Психологія особистості керівника

Психологічні особливості стилів керівництва

У кожного керівника складаються певні стереотипи управлінської діяльності, які в управлінні називають стилем керівництва.

Стиль керівництва — система принципів, норм, методів і прийо­мів впливу на підлеглих з метою ефективного здійснення управ­лінської діяльності та досягнення поставлених цілей.

Згідно з однією із класифікацій виокремлюють такі стилі керівництва:

—авторитарний. Його характеризують жорсткі методи управління, визначення стратегії діяльності гру­пи, обмеження ініціативи й можливості обговорення
прийнятих рішень, одноосібне прийняття рішення та ін.;

—демократичний. Основні його ознаки — колегі­альність, заохочення ініціативи тощо;

—ліберальний. В основі його — відмова від прямого керування.

Окремі дослідники, описуючи стилі керівництва, використовують інші назви:

—директивний (командно-адміністративний, авто­ритарний): керівник є прихильником єдиноначальнос­ті, підпорядкування людей своїй волі;

—колегіальний (демократичний): керівник визнає самостійність підлеглих, довіряє їм;

—ліберальний (потуральний): керівник не керує ко­лективом, не виявляє організаторських здібностей, не розподіляє обов'язків тощо.

У наукових дослідженнях зафіксовано певні зв'язки між стилем, типом керівника, ефективністю діяльності організації та її культурою управління.

Стиль керівництва має як об'єктивну, так і суб'єк­тивну основу. Він залежить від моральних норм, соці­ально-економічних та політичних чинників, сформова­ної системи відносин, а також від особистісних рис ке­рівника. З огляду на співвідношення суб'єктивного і об'єктивного в процесі управління, сформувалися такі підходи до аналізу стилів керівництва:

1.Орієнтація на структуру особистісно-ділових якостей керівника. Він базується на тому, що кожний керівник є індивідуальністю, неповторно поєднує в собі структурні компоненти особистісно-ділових якостей.
Залежно від поєднання компонентів окреслюються такі структури: а) «керівник — політичний лідер», «спеціаліст», «організатор», «наставник», «товариш», які гар­монійно поєднуються в ідеальній системі управління;
б) поєднання в процесі управління авторитарного, коле­гіального і ліберального стилів керівництва. Вважаєть­ся, що задля досягнення управлінського ефекту керів­ник повинен застосовувати адекватний ситуації стиль.

2.Орієнтація на об'єктивні чинники в управлінні. На цій підставі розрізняють діловий, компанійський та кабінетний стилі. Діловий стиль керівництва, наприк­лад, характеризують такі ознаки:

—чіткість і ясність у постановці цілей і накресленні завдань;

—конкретний розподіл прав і обов'язків працівників; оптимальний розподіл сил і часу на організацію діяльності;

—оперативність у роботі, різноманітність методів управління;

—знання потенційних психофізіологічних та про­фесійно-моральних можливостей підлеглих;чітка спланованість часу діяльності, що запобігає простоям, авралам, хаотичності керівництва;

—налагодження ефективного контролю і зворотно­го зв'язку;

—налагодження системи поінформованості праців­ників про результати виконання завдань;

—творче мислення керівника як системна ознака успішності керівництва.

Компанійському стилю властиве прагнення до вста­новлення дружніх стосунків, а кабінетному — зосередже­ність уваги на виконанні постанов, резолюцій та ін.

Схильність до сповідування певного стилю керівниц­тва зумовлена психологічними якостями особистості, умовами, в яких відбувалося професійне становлення ке­рівника тощо. Проте її не слід вважати абсолютною, ос­кільки з часом керівник може під впливом різноманіт­них чинників опанувати принципово нову культуру взаємодії з підлеглими.

 

Психологічні типи керівників

Поняття «тип» (грец. — відбиток, форма) висвіт­лює характерні властивості особистості, представника певної групи людей. Характерологічними властивостя­ми особистості керівника є суспільна скерованість особистості, «потаємне» «Я» і стереотипи поведінки, які су­купно становлять цілісність поняття «тип керівника».

Тип керівника — особистість, яка в узагальненій формі втілює певні характерологічні властивості.

На формування типу керівника впливають: полі­тична система суспільства (тоталітарна, демократична тощо); виробничі відносини, які залежать від способу господарювання; загальнолюдські цінності; цінності певного суспільства, які становлять мораль (релігія, традиції, «неписані закони» тощо); психофізіологічна природа людини, зумовлена способом існування інди­віда як частки природної системи (виявляється пере­важно в потребах); національний менталітет.

Тип поведінки керівника є суттєвим чинником впли­ву управлінського стилю на якість і ефективність роботи організації. Згідно з теорією К.-Г. Юнга залежно від спо­собів сприймання інформації й процесу прийняття рі­шень виокремлюють чотири типи особистості:

1. Ті, що думають свідомо. Такі особистості люблять порядок, чіткість і контроль, надають перевагу корот­кочасним програмам і приймають стандартні рішення.

2. Ті, що думають інтуїтивно. Вони більш схильні до довгострокового планування, виявляють нахили до ін­новацій, сміливо йдуть на ризик.

3. Ті, що відчувають свідомо. Привабливими вважа­ють короткочасні програми, особливу увагу приділяють людському чиннику.

4. Ті, що відчувають інтуїтивно. Здебільшого покла­даються на інтуїцію, уникають правил, їх приваблю­ють довгострокові цілі й проблеми, що вимагають не­стандартних рішень.

Дослідження стверджують, що в управлінській культурі наявні чотири основних типи керівників:

1. «Майстри». Дотримуються традиційної системи цінностей, яка охоплює виробничу етику і ставлення до співробітників, що залежить від того, наскільки творчо вони виконують свої обов'язки. Такі керівники бувають поглинутими предметом своїх творчих пошуків нас­тільки, що це заважає їм керувати складними і мінли­вими організаційними системами.

2. «Борці з джунглями». Пристрасно прагнуть до влади, сприймають себе та інших мешканцями «люд­ських джунглів», де кожен прагне з'їсти іншого. їх ін­телектуально-психічний потенціал скерований пере­важно на забезпечення власної вигоди і добробуту. Ко­лег по роботі сприймають як конкурентів або ворогів, а підлеглих — як засіб боротьби за владу. Серед них виок­ремлюють два підтипи — «леви» (переможці, які досягли успіху і будують свою імперію) і «лисиці» (влашту­вавши свої гнізда в корпоративній організації, продов­жують спритно і з вигодою просуватися далі. Але їхні плани можуть розвалитися, наштовхнувшись на про­тистояння тих, кого вони свого часу обманули або вико­ристали).

3. «Люди компанії». Ідентифікують себе з організа­цією, до якої належать. Усвідомивши свою психологіч­ну слабкість, прагнуть підпорядкувати себе іншим, дба­ючи більше про безпеку, ніж про успіхи. Найбільш творчі з них створюють у компанії доброзичливу атмос­феру, проте в умовах жорсткої конкуренції неспромож­ні успішно налагоджувати справи.

4. «Гравці». Розглядають ділове життя та свою робо­ту як своєрідну гру, люблять ризикувати, але обґрунто­вано, схильні до нововведень. Прагнуть не створення власної «імперії», а задоволення від перемоги.

Серед сучасних керівників корпорацій найширше представлений саме останній тип. Керівникам, які посідають найвищі пости, найчастіше притаманні риси «гравців» та «людей компанії».

Російський психолог Ю. Красовський розглядає принципи класифікації типів керівників як результат професійного емпіричного досвіду керівника. Крім сти­лів організаційної поведінки, він виокремлює дві групи типів керівників:

1. «Опорні» — співробітники, які становлять ділову основу організації. До них належать типи «творець» і «незамінний», які є ядром організації, забезпечують активність її функціонування.

2. «Ажурні» — «прикраса» організації, створюють фон, однак ніколи не стануть опорою підрозділу або ор­ганізації. До цієї групи належать поширені стереотипи, що виявляються зі значною мірою стійкості:

—«мораліст». Схильний до розмірковування на моральні теми, любить повчати, вказувати на недоліки тощо;

—«дилетант». Береться за будь-яку справу, незва­жаючи на відсутність знань, досвіду для їх здійснення;

—«скептик». Його супроводжують недовіра до всього, сумніви у всьому;

—«попелюшка». Це слухняні виконавці, яким нерідко доводиться братися за чорну, невдячну роботу, не пре­тендуючи на відповідне оцінення своїх старань;

- «себелюбець». Наділений загостреним почуттям гонору, дуже активний, намагається демонструвати свої можливості й здібності тощо;

- «діловий». Його характеризують прагматичність, відсутність відчуття перспективи;

- «гравець». Здатний швидко запалюватися у здійс­ненні справи, але так само швидко і охолоджуватися до неї. Його інтереси і мотиви нестійкі та вибіркові. За жорсткого контролю і відповідальності йому під силу складні завдання, він бере активну участь у життєді­яльності організації;

—«енергійний». Вирізняється надзвичайною активністю;

—«архіваріус». Надзвичайно педантичний і скрупульозний, неухильно виконує інструкції. Охайність і ре­тельність допомагають виконувати роботу, яка для ін­ших є важкою і нецікавою.

В управлінській практиці поширені й такі типи ке­рівників:

—«штабісти». Наділені високою виконавчою дис­ципліною, самоорганізацією праці, вмінням діяти згід­но із законом, функціональним мисленням. Проте вони не схильні до самостійних рішень в екстремальних си­туаціях, ризику, відповідальності тощо;

—«борці за справедливість». Виявляють ініціативу, добропорядність, принциповість, професіоналізм у ро­боті. Попри певну зовнішню схожість суттєво відрізня­ються від «скандалістів», у яких завищений рівень домагань за недостатності кваліфікації та здібностей;

—«орачі». Ретельно виконують свої службові обов'язки, кар'єра для них — не самоціль, а моральне заохочення часто важить більше, ніж матеріальне;

—«імітатори». Потрапивши на керівну посаду випадково або завдяки зв'язкам, вони імітують бурхливу діяльність, оточують себе «привілейованими», виявля­ють надмірну активність. Здебільшого їм не вистачає
професійної, ділової компетентності.

Якості і риси керівника

Обґрунтування професійно та інтелектуально важ­ливих, психологічно і соціально необхідних якостей особистості керівника є однією з найактуальніших проблем психології управління.

Якості особистості керівника — найстійкіші характеристики, що мають вирішальний вплив на управлінську діяльність.

У психологічному аспекті вони залежать від харак­теру, структури, спрямованості, досвіду, здібностей особистості, умов праці. Це складні, багатогранні фено­мени, конкретні вияви яких залежать від структури особистості і від дії різних чинників. Наприклад, дис­циплінованість керівника може залежати від самокон­тролю, внутрішньої організації, усвідомлення своєї со­ціальної ролі, а також від боязні несподіваного контро­лю вищих управлінських структур.

Найчастіше виокремлюють такі обов'язкові для уп­равлінця якості:

1.Компетентність (кожен керівник має знати, як виконувати свою роботу на високому професійному рівні).

2.Висока відповідальність, особиста гідність.

3.Відчуття нового та вміння йти на розумний ризик, творчо розв'язувати проблеми, сміливість у прийнятті рішень.

4.Гнучкість, розуміння ситуації, гостре сприйняття нових потреб, відчуття часу, подій.

5.Висока працездатність, постійне прагнення бути кращим і робити все якнайдосконаліше.

6.Комунікабельність, здатність установлювати кон­такти.

7.Увага до підлеглих.

Якості і риси керівника умовно можна класи­фікувати на психологічні, інтелектуальні, професійні та соціальні. Попри те, що більшість якостей є універ­сальними, їх пріоритетність, однак, залежить від бага­тьох чинників, зокрема й етнічного.

До узагальненого портрета керівника належать біо­графічні характеристики, здібності, особистісні риси, а також вікові особливості.

Біографічні характеристики керівника.Важли­вим біографічним показником вважають вищу освіту керівників. За даними японських учених, типовий японський керівник має університетський диплом (а іноді два) з інженерної спеціальності чи соціальних наук. Багато сучасних українських керівників також мають гуманітарну і соціально-економічну чи юри­дичну освіту.

Здібності керівника.Це психологічні особливості керівника, які є умовою досягнення ним високих ре­зультатів у співпраці з підлеглими та виконанні зав­дань організації. Здібності поділяють на загальні й специфічні. Згідно із спостереженнями американ­ських дослідників найефективнішими виявилися ті керівники, котрі мають не надмірно високі показники інтелекту; не всі, хто відмінно навчається, стають умі­лими керівниками. Аналізуючи подібні особливості, Б. Теплов стверджував, що немає підстав вважати ро­боту практичного розуму більш простою й елементар­ною, ніж роботу теоретичного розуму.

Специфічні здібності особистості керівника вияв­ляються у його спеціальних знаннях, уміннях, компе­тентності, поінформованості під час конкретної діяль­ності.

Особистісні риси керівника.До них відносять стій­кість до стресу, здатність домінувати, прагнення до пе­ремоги, впевненість у собі, креативність, емоційну врів­новаженість, відповідальність, заповзятливість, надій­ність, незалежність, товариськість.

Цей перелік не вичерпує усього багатства характе­ристик керівників, про що свідчать вітчизняна і зару­біжна управлінська теорія і практика. Тому кожен не байдужий до справи керівник повинен постійно самовдосконалюватися.

Вікові особливості керівників.Знання їх дає змогу науково обґрунтовано планувати кар'єрний ріст управ­лінських кадрів, пред'являти їм об'єктивні вимоги, ма­ти реальні очікування результатів їх діяльності. Так, середній вік президентів великих японських компаній становить 63,5 року, американських — 59 років. Опти­мальний вік вступу на посаду керівника — від ЗО до 50 років і більше (у Японії). Приміром, видатний амери­канський менеджер Лі Якокка в 36-літньому віці став віце-президентом, а потім і президентом автомобільної компанії Генрі Форда, а чверть століття потому привів до тріумфу корпорацію «Крайслер», яка перед тим була на грані катастрофи.

Російські психологи В. Зазикін та А. Чернишев вва­жають, що ефективність управлінської діяльності зале­жить від таких суб'єктивних чинників, як досвід, здіб­ності та якості керівника. Серед особистісно ділових, професійних якостей ке­рівника вчені виокремлюють головні й важливі. Голов­ними якостями є компетентність і комунікабельність.

Компетентність керівника — наявність у керівника спеціальної освіти, широкої загальної й спеціальної ерудиції, постійне підви­щення ним своєї науково-професійної підготовки.

Компетентність передбачає системність мислення (практичний розум, швидкість входження в проблему, здатність передбачати різні варіанти виходу із ситуації, винахідливість) та наявність організаторських якос­тей (уміння підбирати, розставляти кадри, планувати роботу, забезпечувати чіткий контроль).

Організаторські якості є наслідком вияву певних психологічних властивостей особистості, до найважли­віших з яких належать:

— психологічна вибірковість (здатність адекватно відтворювати психологію групи, правильно реагувати тощо);

— здатність заряджати своєю енергією інших лю­дей, активізувати їх;

—критичність та самокритичність (уміння бачити недоліки у своїх діях та вчинках підлеглих);

—психологічний такт (здатність оптимально впли­вати на інших людей, контактувати з ними на основі ін­дивідуальних особливостей);

—вимогливість (здатність ставити адекватні вимоги залежно від ситуації);

—схильність до організаторської діяльності.

Комунікабельність керівника (лат. — з'єдную, пові­домляю) — риса особистості, яка виявляється у здатності до вста­новлення контактів, спілкування, товариськості.

Керівники з розвинутими комунікативними якос­тями мають значний запас стратегій спілкування, умі­ють взаємодіяти з представниками різних груп. Усе це вимагає знання особливостей груп, їхніх інтересів, цін­ностей, етнопсихологічних особливостей. Уміння спіл­куватися залежить від природних можливостей, спря­мованості активності, ділової чарівності, намагання домінувати чи співпрацювати у процесі спілкування, адаптивних якостей, поведінки в екстремальних ситуа­ціях (конфлікти, погрози тощо).

До важливих особистісно ділових, професійних якостей керівника за цією класифікацією зараховують:

1. Стійкість до стресу (здатність протистояти силь­ним негативним емоціогенним впливам, що виклика­ють високу психічну напругу).

2. Морально-етичні якості (чесність, порядність, принциповість тощо).

3. Підприємницькі якості (уміння передбачати і швидко оцінювати ситуацію, активність, здатність до виваженого ризику тощо).

Найпоширеніші класифікації ілюструють, наскільки широким є діапазон вияву професійних якостей керівни­ка. Особливо повно вони репрезентовані в класифікації російських психологів І. Мангутова та Л. Уманського:

1. Психологічна вибірковість — здатність співпере­живати, виявляти високу чутливість і сприйнятливість в описі та демонструванні психологічних об'єктів; опе­ративно й адекватно характеризувати психологічні особливості людей; виявляти вибіркову психологічну пам'ять і спостережливість у бесідах, у розв'язанні управлінських завдань; виявляти схильність до психоло­гічного аналізу, пояснення поведінки та вчинків інших людей і власних; глибоку переконаність у силах, здібнос­тях та можливостях групи людей; подумки ставити себе в психологічну ситуацію іншої людини, міркувати «з її погляду», приймати рішення, ставлячи собі запитання «А як би вчинив я, будучи на її місці? ».

2.Практично-психологічний розум — здатність: розподіляти обов'язки групової діяльності з урахуван­ням індивідуальних особливостей людей; оперативно орієнтуватися в ситуаціях, які вимагають практичного
застосування знань у розв'язанні проблем «справи —люди», «люди — справи»; виявляти винахідливість у застосуванні психологічного стану, настрою людей за певних умов життя та діяльності; викликати стимулю­ючі мотиви діяльності, знаходити шляхи та способи за­цікавлення людей справою, використовувати моральні та матеріальні стимули цієї зацікавленості; враховувати відносини, особисті симпатії, антипатії, психологічні відмінності людей під час групування їх для виконання спільної діяльності; навчатися при формуванні організаторських знань, навичок, умінь щодо пристосування психологічних особливостей людей до вимог діяльності; розв'язувати практичні проблеми крізь призму наяв­них людських можливостей (це є результатом вибірко­вої пам'яті та здатності розуму керівника, а також вия­вом його практичності й реалістичності).

3.Психологічний такт. Особливістю цього феномену є почуття міри у відносинах і взаємодії з людьми, відсут­ність якого долає межі, за якими руйнуються оптималь­ні відносини керівника з підлеглим. Психологічний такт можна розвивати за допомогою мовної адаптації до різ­них людей, відсутності «мовленнєвого шаблону», комунікативної винахідливості під час першого знайомства тощо; індивідуалізації спілкування з людьми на основі
врахування їх усталених індивідуально-психологіч­них особливостей; розвитку почуття ситуації; враху­вання зовнішніх обставин, які впливають на взаємини індивідів; вияву чуйності, уважності, співчуття до лю­дей; простоти, природності у спілкуванні, здатності бути самим собою у стосунках з людьми; почуття спра­ведливості, вияву об'єктивності у ставленні до підлеглих та колег, здатності засвідчити й довести цю об'єк­тивність.

4.Суспільна енергійність — це емоційно-мовленнє­вий вплив, який виявляється в різних емоційних фор­мах мовлення: членуванні фрази, інтонації, у наголосах та паузах; вольове спонукання, яке реалізується в мов­леннєвій, мімічній та пантомімічній формах (жести, погляд, поза, вираз обличчя). Володіння мовленнєвою функцією вольового спонукання виражається у здат­ності організатора користуватися різними словесними
формами: проханням, побажанням, порадою, закли­ком, переконанням, навіюванням, вимогою, розпоря­дженням, наказом тощо.

5.Вимогливість як наявність у керівника високих потреб, запитів і спонукання підлеглих до неухильного виконання рішень, досягнення цілей. Виражається в таких показниках:

—сміливість пред'явлення вимог;

—постійність, усталеність, не епізодичність вимог;

—гнучкість пред'явлення вимог з урахуванням кон­кретної ситуації;

—самостійність, невимушеність вимог;

—категоричність вимог;

—різноманітність форм вияву вимог, особливо здат­ність подати їх у формі жарту, дотепного зауваження, сарказму;

—індивідуалізація вимог залежно від постійних і тимчасових психологічних особливостей та стану людей.

Вимогливість застерігає від непередбачуваних ситу­ацій у трудовому процесі.

6.Критичність як здатність аналітично ставитися до дійсності, конкретних справ виявляється в таких аспектах:

—критична спостережливість (уміння побачити та виокремити недоліки);

—самостійність (посилання на власні оцінні спосте­реження) критичності;

—мобільність критичного аналізу;

—логічність та аргументованість критичних зауважень;

—прямота та сміливість критичності (без скарг та критиканства);

—глибина та істотність критичних зауважень по суті;

—постійність, неепізодичність критичних вислов­лювань про недоліки стану справ та про дії людей (без прискіпливості та в'їдливості);

—доброзичливість критичності.

Ця властивість є одним із стимулів розвитку під­приємства.

7.Схильність до організаторської (управлінської) діяльності. її засвідчують такі показники:

—спонтанне, самостійне входження в організатор­ську діяльність;

—перебирання на себе ролі організатора та відпові­дальності за роботу інших людей у важких та несприят­ливих умовах;

—потреба в організаторській діяльності, усталене, безкорисливе прагнення та готовність до неї;

—природність входження в організаторську діяль­ність, що відбувається немовби «само собою», ніби інакше й бути не могло;

—невтомність в організаторській роботі;

—емоційно-позитивне самопочуття під час її вико­нання;

—незадоволеність, нудьга без організаторської ді­яльності;

—здатність побачити необхідність в організаторській діяльності за обставин, які наочно її не вимагають.

Ця схильність виражається в упорядкуванні, нала­годженні єдності виробничого процесу.

Охарактеризовані вище властивості становлять єд­ність, порушення якої ускладнює, а то й унеможливлює оволодіння навичками управлінської діяльності, а та­кож реалізацію їх на практиці.

З метою з'ясування професійного потенціалу і придатнос­ті особистості до управлінської діяльності використову­ють такі методи:

—вивчення та аналіз професійної діяльності канди­дата на управлінську діяльність в минулому (результа­ти роботи на схожій посаді, здатність долати перешко­ди, спрацьовуватися з колегами і пристосовуватися до нових умов);

—аналіз анкети кандидата та заяви про прийом на роботу;

—співбесіда кандидата на різних рівнях управлін­ської структури.

В оцінюванні та розстановці керівних кадрів, фахів­ців найбільш значущими є такі риси особистості:

1. Навички соціальної взаємодії (здатність спілкува­тися, вибудовувати міжособистісну взаємодію).

2. Орієнтація на успіх (наявність таких якостей, як упертість, наполегливість, азартність, працездатність, схильність до ризику).

3. Соціальна зрілість (наявність достатньо сформо­ваних особистих цілей, здатність до коригування влас­ної поведінки).

4. Практичний інтелект (здатність визначати проб­лему і знаходити можливі способи її розв'язання).

5. Здатність до складної праці (стійкість проти стре­су, вміння планувати складну роботу та встановлювати пріоритетність завдань за умов дефіциту часу).

6. Соціальна пристосованість (уміння працювати з колегами та керівництвом, пристосовуватися до органі­заційної соціокультури, традицій, норм, ритуалів).

7. Лідерство (здатність спонукати до дій інших, наві­ювати довіру оточенню).

Слід також оцінювати і такі показники ефективнос­ті управлінської діяльності керівника:

—бачення в кожному, з ким він спілкується, осо­бистості, ставлення до неї як до найбільшої цінності, визнання недоторканності її достоїнства;

—віра в можливості особистості, доброзичливість, визнання індивідуальності особистості;

—щире бажання допомогти тому, з ким контактує керівник;

—об'єктивне оцінювання керівником особистісно-ділових якостей і діяльності людей; відкритість у спіл­куванні, самоаналіз і самокритичність;

—досконале володіння різноманітними психотехнологіями і прийомами взаємодії, оптимістична манера спілкування;

—своєчасне подолання труднощів, психологічних бар'єрів у спілкуванні;

—уміння вислухати, володіння емпатією (здатністю вловлювати настрій людей, визначати їхні очікування, установки, тривогу, співпереживати).

Яким би компетентним, досвідченим не був керів­ник, він не має права зупинятися у своєму розвитку, ос­кільки це матиме наслідком не лише його неадекват­ність діловій ситуації, а й зниження конкурентоспро­можності організації.

 

Регресивний розвиток керівника та управлінська деформація

Людська особистість може не тільки розвиватися від нижчих форм до вищих (прогресувати), зупинятися у своєму розвитку, а й деградувати (рухатися назад, зане­падати), що свідчитиме про її регрес.

Регрес (лат. — зворотний рух) — перехід від вищих форм до нижчих, зміна до гіршого, занепад.

Такі зміни можуть бути тимчасовими, стійкими або незворотними. Особистісний регрес керівника зумовлю­ється поступовими, безперервними і незворотними змі­нами, що можуть бути пов'язані з віком, особливостями психіки, а також особливостями управлінської діяль­ності, системним оточенням. Саме особливості управ­лінської діяльності визначають деформацію.

У психології на сьогодні ще не достатньо досліджено чинники регресивного розвитку дорослих людей. Вважа­ють, що однією з детермінант його можуть бути процеси у суспільстві: суспільні відносини, що значною мірою визначають спрямованість особистості, за певних умов можуть призвести до звуження її інтересів. Тобто на пев­них етапах суспільного розвитку діє механізм гальмуван­ня людської активності, який є найбільш значущим для управлінського персоналу. Він об'єднує такі спонуки:

—збереження і розвиток досягнутого у взаєминах людей як основи посадового росту;

—уникнення діяльності, що містить елементи ризи­ку, особливо ризику порушити неформальні відносини, стереотипізацію мислення;

—абсолютизація адміністративної концепції управ­ління.

Наприклад, на етапі трансформації політичної, соці­ально-економічної систем українського суспільства (90-ті роки XX — початок XXI ст.) чітко окреслилися дві особ­ливості керівників, які змінилися під впливом суспіль­них процесів:

1. Нездатність враховувати у своїй діяльності інте­реси інших людей чи організацій.

2. Орієнтація на найближчі цілі, відсутність бачен­ня перспективи.

Основою цих змін є не кар'єрні устремління, а кар'єризм, який розглядає посадове просування як са­моціль. При цьому деформується мотиваційна сфера, що виникає тоді, коли керівник поставлений перед ви­бором: або досягти найкращих результатів, або органі­зувати своє службове просування в системі управління.

Регресивний розвиток керівника можуть спричини­ти організаційні умови в установі. В управлінській практиці поширеною є «організаційна лінь», в основі якої — звички та інерція. З нею пов'язані неправильне планування робочого часу, невміння встановлювати пріоритети, визначати головні завдання, стратегічні дії, вчинки. Вірогідність деформації особистості зростає за відсутності стійких вимог до діяльності, зворотного зв'язку, об'єктивного оцінювання здібностей, поведін­ки керівників. Деформуючий вплив соціального середо­вища виявляється через постійну увагу оточення, за­хоплення, захвалювання, страх підлеглих, відсутність опору керівництву. Це породжує комплекси посадових переваг, синдром вседозволеності.

Про деформацію мотиваційної сфери особистості ке­рівника свідчать:

—замкненість мотиваційної сфери тільки на власних інтересах, невідображеність у ній суспільних потреб;

—розгляд чергової посади тільки як засобу особистої успішності, що породжує уникнення відповідальності, прийняття неякісних управлінських рішень, оскільки одним із найсуттєвіших чинників стає власна вигода;

—домінування над іншими, завищена самооцінка, що спричинює заниження результатів роботи співробіт­ників, формування комплексу власної винятковості.

Симптомами деформуючого впливу системного ото­чення є низька ефективність стилю керівництва, куль­тивування деформованих стилів управління:

—із домінуванням інформаційної підготовки у ді­яльності;

—з мінімальною інформаційною підготовкою (во­льові рішення не можуть ґрунтуватися на реальному стані об'єкта управління);

—із зниженням питомої ваги реалізації рішень у ді­яльності.

Схильність особистості керівника до регресії, профе­сійної деформації засвідчують такі психологічні чинники:

—емоційна напруга, яка сприяє розвитку негатив­них особистісних процесів;

—висока інтенсивність праці;

—хронічний дефіцит часу;

—відсутність необхідної свободи у процесі підготов­ки та прийняття управлінських рішень;

—стреси, викликані умовами і результатами праці (занадто високий чи низький рівень відповідальності, придушення ініціативи, невикористання досвіду, ква­ліфікації, можливостей тощо);

—виникнення і тривале існування конфліктних си­туацій;

—неадекватні винагороди за роботу;

—неадекватна підтримка від керівників;

—постійні та невиправдані новації, зміни, перемі­щення.

Регресивний розвиток особистості керівника зумов­люють захисні механізми. Він може виконувати невлас­тиву його ролі роботу (деформація діяльності), уникати перевірок вищого керівництва, бути дратівливим, без причини критикувати підлеглих тощо. Такі захисні ме­ханізми блокують, відмежовують керівників від кон­фліктів, системного оточення.

Психологи стверджують, що регресивний розвиток має вплив на всі елементи особистісної структури керів­ника. На цій підставі виокремлюють типи особистісного регресу (О. Молл):

1. Повторення прогресивного розвитку в оберненому порядку (передбачає згортання у керівників інтеграль­них здібностей до інформаційної підготовки і реалізації управлінських рішень, зниження чіткості у визначенні пріоритетів під впливом зниження активності).

2. Зниження інтегральної здатності до прийняття рішень, пов'язане із зміною ставлення до себе і до пра­ці (завищена самооцінка, прийняття необґрунтованих рішень).

3. Втрата почуття перспективи у розвитку вироб­ництва (знижується вимогливість, ефективність взає­модії керівника із соціальним середовищем).

4. Зниження емоційної стійкості та зміна ставлення до людей.

Дослідження свідчать, що зниження рівня профе­сійних знань, задіяних в управлінську діяльність, призводить до зниження ефективності спілкування ке­рівників, і навпаки. Усе це дає підстави стверджувати, що до регресу схильні не лише мотиваційна сфера керівника, ставлен­ня до себе, до праці, а й усі елементи його особистості, вся її структура. Невпевненість у собі, особливості інди­відуальної управлінської концепції також можуть про­вокувати регресію особистості керівника.

 

Заключення:

Незалежно від домінування ознак, на підставі яких можна зарахувати керівників до певного психологічно­го типу і які визначають стиль їх роботи, кожен із них повинен бути наділений якостями, без яких неможливо вибудувати стратегію своєї поведінки й управлінську кар'єру. До таких якостей належать:

1. Історія. Допомагає суб'єктам управління спосте­рігати, осмислювати простір і час, які відходять у ми­нуле, максимально використовувати минулий досвід в управлінській діяльності, у виробленні власного сти­лю керівництва і типу поведінки. Однак більшість ке­рівників ігнорує ці уроки, найімовірніше через не­знання їх.

2. Аналіз. Дає змогу спостерігати й оцінювати спра­ви у певний момент. Для цього керівникові необхідно немало знати, спиратися на якомога ширшу інформа­цію, бути високорозвиненою особистістю.

3. Передбачення. Озброює відчуттям певності пер­спектив розвитку, правильності обраного типу поведін­ки. Однак без усвідомлення уроків історії й аналітичних навиків досягти цього неможливо. Інакше передбачення нічим не відрізнятиметься від примітивних прогнозів, які ніколи по-справжньому не допомагають справі.

Урахування цих чинників є запорукою опанування керівником культури управління, допомагає виробити в собі необхідну для будь-якої управлінської діяльності рису — почуття відповідальності.