Лекция № 3. ИСТОЧНИКИ КОНФЛИКТОВ И СТРЕССОВ

 

3.1. Факторы поведения человека

3.2. Объединение людей. Групповые интересы и цели

3.3. Непосредственные причины конфликтов

3.4. Влияние конфликтных ситуаций на человека. Стресс.

 

3.1. Факторы поведения человека

 

Исходных моментов, порождающих конфликт, по меньшей мере три: сами люди, составляющие персонал организации; совокупность социальных связей, формы поведения сотрудников; условия функционирования организации, стечение опреде­ленных обстоятельств, та или иная проблемная ситуация.

Первое место в этом ряду, занимают люди с прису­щими им свойствами, несовместимостью в конфликтных условиях их интересов, различиями ценностных установок и манеры общения.

 

Сущность человека заключена в диалектически противоречивом единстве его потребностей и способностей, актуальной необходимости и потенциальных возмож­ностей на биологическом (природном), социальном и духовном уровнях.

Когда заходит речь об отдельном человеке, обычно имеют в видуиндивида, личностьилииндивидуальность.Эти понятия и определяют разные стороны сущности человека.

 

Индивид — это живой организм, биологическое существо чело­веческого рода, с присущими ему физиологией, психикой и возможностями приспособления к социальной среде.

Личность — более широкая, совокупность качеств человека, формирующихся под влиянием, как природ­ных свойств, так и социальных факторов. Если индивидом человек рож­дается, личностью он становится. В отличие от индивида личность — не статист исторического развития, а активно действу­ющий субъект и объект социальных связей.

 

Индивидуальность — проявление черт конкретной личности с ее своеобразием и неповторимостью, мера отличия индивида от других себе подобных. Это человек как бы в единичном экземпляре во всей своей оригинальности, включая внешние особенности, специфику характера, возможности интеллекта, самобытность чувств.

Каждый человек по мере своего развития и совершенствования становится все более своеобразным и самобытным.

 

Наблюдательность и взятые на вооружение рекомен­дации специалистов помогают вернее оценить потенциал лич­ности, дать интегральную характеристику физических, психических, духовных и иных способностей, т.е. объективно распознавать интеллекту­альные, волевые и эмоциональные качества.

Среди важнейших свойств человека, которые аккумулируют его ка­чества, своей особой социальной значимостью выделяются справедли­вость, ответственность, правосознание.

Характер человека проявляется в первую очередь в отношениях к обязанностям перед обществом, к другим людям и к самому себе.

 

Еще на одно свойство че­ловека — рефлексия, т.е. самоанализ своих знаний и по­ступков, размышление об их значении, о том, как они воспринимаются и оцениваются другими людьми. Стороннее мне­ние о себе люди узнают в процессе общения. Для рефлексии исключительно значима информация этой «обрат­ной связи».

Направление «обратной связи»

 

 

Особенности темперамента, характера и рефлексии могут проявляться в самых разнообразных формах, приво­дить к внутриличностным и межличностным конфликтам.В условиях трудовой, профессиональной деятельности к основным из них отно­сится ролевой конфликт, теснейшим образом связанный с социальным статусом человека.

 

Статус — это позиция человека в социальной системе, которая предполагает определенные обязанности и права.

В отличие от статуса, социальная роль представляет собой совокупность действий, предпринимаемых личностью для подтверждения своего статуса. Иными словами, каждый статус — своего рода набор ролей.

 

Если личность не играет ожидаемую роль, она вступает в конфликт с общ­ностью — конфликт ролевого ожидания.

Если работнику не удается гармонизировать несколько возложен­ных на него ролей, возникает конфликт между ролями — конфликт ролевого исполнения.

Нередко внутриличностный конфликт принимает форму функ­ционального и, как следствие, внутреннего дискомфорта.

 

3.2. Объединение людей. Групповые интересы и цели

 

Социальная группа — это относительно устойчивое взаимодействие двух или более лиц, имеющих общие интересы, ценности и нормы поведения. По размерам различаются малые, средние и большие группы.

По регламентированности группы делятся на формальные (официально регистрируемые) и неформальные, образуемые без официаль­ного признания.

По структуре и составу малая группа складывается под влиянием как внешней по отношению к ней социальной среды, так и внутригрупповых связей. Оптимальной является формальная группа состоящая не более чём из 7—9 человек несхожих по темпераменту и характеру личности.

Наряду с размерами, регламентированностью, структурой и составом, принципиально важны единые нормы, которым следуют члены группы.

 

Роль индивида в группе может быть непосредственно целевой или поддерживающей.

Рис. 1. Схема взаимосвязей в группе.

 

Из вышеизложенного можно заключить, что оптимально функционирует та малая социальная группа, чей размер, статусное положение и структура соответствуют ее задачам, а состав вбирает личности с несхожими чертами характера и темперамента, чьи об­щие интересы и цели создают подлинно коллективистский настрой, поддерживая активную роль всех членов группы.

 

Конфликты внутри группы - это, как правило, серьезные расхождения между личностью и группой либо между группами.

В этой связи групповым целям и нормам придается приоритетное значение, такие цели выражают основной группообразующий признак, оправдывают само существование дан­ной группы. Групповые нормы выполняют существенные функции. Они обеспечивают предсказуемость поведения участников группы в различных ситуациях, включая и конфликтные.

Основные нормы, предложенные В. Зигертом и Л. Лангом и обеспечивающие солидарность и деловое сотрудничество в социальной группе:

1.Цель и типовые условия совместной работы.

2. Взаимопонимание и свободный обмен информацией.

3. Готовность пойти на компромисс.

4. Комбинация сильных сторон партнеров и нейтрализация сла­бых.

5. Единые «правила игры».

6. Каждый отвечает за свой участок.

 

Сбои в мотивации трудовой деятельности с неизбежностью ведут к конфликтам. Отношение людей к работе явственно выступает в трех формах: экономической, административной и нрав­ственной. Наи­больший эффект достигается тогда, когда есть простор для всех трех форм. В случае ослабления или искусственного усиления одной из них происходит деформация — система трудовой мотивации нару­шается и не приносит ожидаемых результатов.

 

При всем разнообразии межличностный конфликт — это по пре­имуществу эмоциональный феномен. Он фактически всегда означает столкновение темпераментов, характеров, пристрастий, нравственных предпочтений.

 

3.3. Непосредственные причины конфликтов

 

Любая организация не может существовать и исполнять свои соци­альные функции без той или иной степени внутренней напряженности, межличностных и межгрупповых столкновении, т.е. без конфликтов и, следовательно, деятельности по их разрешению. При классификации конфликтов отмечалось, что по непосредственным причинам возникновения конфликтные противо­борства бывают организационными, эмоциональными и социально-трудовыми.

 

Организационные конфликты обычно возникают и протекают в пределах определенной структуры — рабочей группы, сектора, цеха, отдела, предприятия (фирмы) в целом. Они порождаются главным образом изменениями экономического положения в условиях ры­ночной конъюнктуры, неэффективностью форм специализации и кооперации производства, рассогласованностью звеньев управления, нарушени­ями внутреннего распорядка, сбоями коммуникативных связей при передаче и получении нужной информации.

 

Эмоциональные конфликты случаются в результате либо личностного восприятия происходящего в группе, либо деформаций во внутригрупповом взаимо­действии и отношениях, а также психологической несовместимости. Может показаться, что такого рода конфликты не имеют прямой связи с испол­нением служебных функций и обязанностей. Но это не так. Отмечается, усиление конфликтности у людей с более высоким уровнем образования, среди персонала с численным преобладанием женского состава. Кроме того, сказываются этнические, национальные черты, а также безделье — источник, пьянства, ссор и интриг, ложных слухов и сплетен.

 

Социально-трудовые конфликты возникают при разногласии в мотивации деятельности разных групп работников, ухудшении их экономического и статусного поло­жения, снижении степени удовлетворенности совместной работой.

Корень зла в подобных ситуациях кроется либо в действиях ад­министрации, методах руководителей различного ранга, либо в позиции отдельных лиц, малых групп и подразделений, учитывающих лишь их личное или групповое благо.

 

Конфликт потребностей возникает в первую очередь по поводу средств жизнеобеспечения.

Конфликт интересов прочно связан с взаимоот­ношениями людей, теми их желаниями и стремлениями, которые стимулируют экономическое и социальное поведение.

Конфликт ценностей сталкивает противоположные интерпретации социальных связей и целей.

3.4. Влияние конфликтных ситуаций на человека. Стресс.

 

Конфликтные ситуации, порождают у человека определенные эмоции – изменения в его нервной системе, субъективные реакции на воздействие тех или иных раздражителей. Хорошо, если эмоции имеют положительную направленность, а если эмоции отрицательны – тогда они угнетают человека, ослабляют его энергию и волю, заставляют пасовать перед сложными жизненными реалиями. Внутренний дискомфорт часто становится причиной так называемого трудного состояния – невроза.

 

Наиболее известными являются: невроз привязчивости (одобрения и любви), невроз власти, невроз покорности, невроизоляцию (избегание общества). Невроз является прямым следствием эмоционального перенапряжения.

В основе неврозов лежит нерационально и непродуктивно разрешаемое противоречие между личностью и значимыми для нее сторонами действительности. Обычно это сопровождается возникновением тягостных волнений, переживаний и т.п. Распространенным симптомом невроза является, в частности, апатия, безразличие ко всему, и как следствие - расстройство психики.

 

Стресс — нервное перевозбуждение, возникающее в результате разрешения противоречий между природной, социальной и духовной сущностями личности, взрыв внутреннего противоборства эмоций и мнений, чувства и разума, реакция на раздражители, которые пре­вышают некий критический уровень и нарушают равновесие во внут­ренней среде организма. Стресс, следовательно, имеет защитно-при­способительный характер, направлен на повышение устойчивости организма к воздействию неблагоприятных жизненных обстоятельств.

 

Среди общих факторов стрессового риска значатся нарастающая
сутолока повседневной жизни, информационные перегрузки, издер­жки урбанизации, малоподвижность людей и недостаток потребля­емых ими натуральных, экологически чистых продуктов питания,
хроническое недосыпание, подме­на живого общения длительным «диалогом» с компьютером. Важной является также на­правленность жизненных изменений, навязывающих людям разного рода искусственные ограничения.

 

По своему естественному на­значению стресс есть благо. Но эффективность стресса, ограничена. Непрерывная череда стрессовых состояний может обернуться болезнью - хроническим стрес­сом.

Очевидно, что в состоянии стресса человек не может дать верную оценку обстановки и действий окружающих его людей.

 

Люди по-разному реагируют на стрессовые состояния. У женщин реакция более четко выражена, а приспо­собление к стрессам совершеннее, чему, помогают свойственные им дружелюбие, уступчивость, интуиция. Мужчины же реагируют на стресс сдержаннее, для них в большей мере необходимы уверенность в себе, расчет на силу, осознанное предвидение вместо неясного предчувствия. Лица, наделенные повышенной творческой активностью, меньше других подвержены стрессам.

 

Информация о мероприятии:

Целью тренинга является понимание конфликта, как явления и выработка базовых навыков управления конфликтной ситуацией в различных контекстах, а также управление своим состоянием, преодоление стресса, выявление его источников и создание эффективной модели взаимодействия с окружающим миром. Слушатели научатся: - Распознавать сигналы начала конфликта; - Направлять энергию конфликта в конструктивное русло; - Осознать источники конфликтов в своей организации; - Эффективно управлять коллективом, используя конструктивные конфликты для достижения целей; - Выработать стиль общения с подчиненными; - Улучшить взаимопонимание между сотрудниками; - Управлять своим состоянием в конфликте; - Выявить источники напряжения в организации и свои лично; - Проанализировать свои паттерны (привычные способы) поведения и оценить их эффективность; - Овладеть техниками снятия стресса.