Реферат Курсовая Конспект
Законодавства про працю та про охорону - раздел Образование, Вступ до трудового права Праці На Виробництві.............................................
|
праці на виробництві..........................................718
ПЕРЕДМОВА
10 квітня 2001 р. Кабінет Міністрів України своєю постановою затвердив Програму розвитку юридичної освіти на період до 2005 року. Метою Програми є вдосконалення системи юридичної освіти, приведення її у відповідність до світових стандартів. Для вирішення цього завдання передбачається привести зміст юридичної освіти у відповідність до сучасних вимог юридичної практики, поглибити вивчення національного законодавства і міжнародного права в аспекті захисту прав людини, порівняльного законодавства та правових систем сучасності. Мають бути розроблений новий зміст правових дисциплін, які викладаються у вищих навчальних закладах, шляхом прийняття нових навчальних програм правової освіти, створення нового покоління підручників, навчально-методичних посібників та сучасних інформаційних засобів навчання.
У цьому підручнику зроблено спробу врахувати зазначені положення програми і при висвітленні основних правових інститутів трудового права України звернутися до зарубіжної практики й міжнародних стандартів у світі праці. Ознакою підручника є орієнтація на права людини у сфері праці. Поряд із аналізом чинного трудового законодавства увага приділяється сучас-
14
ним проблемам трудового права в аспекті його удосконалення, відповідності положенням Конституції України, міжнародно-правовим актам, як ратифікованим Україною, так і тим, які ще належить ратифікувати.
Автор сподівається, що книга буде корисною і цікавою для студентів. Адже сучасний студент — здебільшого творча особистість, яка живе у відкритому суспільстві і прагне не лише довідатися про зміст вітчизняних нормативно-правових актів, а й осягнути світ, у нашому випадку — світ праці, дізнатися про зарубіжний досвід і про кращі світові моделі. З огляду на це у підручнику не лише аналізується чинне законодавство, а й розглядаються актуальні проблеми сьогодення у правовому регулюванні трудових відносин, окреслено дискусійні питання. Отже, книга розрахована на вдумливого й допитливого читача.
Заслуговує на увагу те, що підручник побудований на концептуальних засадах, на яких було здійснено попереднє видання, підготовлене колективом авторів (Трудове право України: Підручник / За ред. Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. — К.: Т-во "Знання", КОО, 2000. — 564 с). У пропонованій книзі автор намагалася здійснити більш глибоке обґрунтування, зокрема положення, що предметом трудового права виступають індивідуальні й колективні трудові відносини у сфері найманої праці, а система трудового права складається із загальних положень, індивідуального трудового права і колективного трудового права.
Цей підхід не вигадано автором цього підручника. Його було закладено російськими вченими у 1978 р. й розвинуто українським вченим, доктором юридичних наук, професором А.Р. Ма-цюком у 1984 р. (Див.: Мацюк А.Р. Трудовые правоотношения развитого социалистического общества. — К.: Наук, думка, 1984. — 280 с). Розвиток національного трудового законодавства, сучасна юридична практика у сфері трудового права в Україні свідчать про життєвість і надзвичайну актуальність цієї теорії й у наш час.
Названа концепція відповідає й сучасному зарубіжному досвіду, який було узагальнено у ґрунтовній праці російського вченого, доктора юридичних наук, професора І.Я. Кисельова (Див.: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учеб. для вузов. — М.: Дело, 1999. — 728 с), а також позиції Міжнародної організації праці, яку було викладено фахівцями
цієї організації при обговоренні концепції нового Трудового кодексу України.
Ідея колективних трудових відносин знаходить все більше визнання серед вчених. Зокрема, про це свідчать монографії, підготовлені останніми роками (Див: Чанишева Г.І. Колективні відносини у сфері праці: теоретико-правовий аспект: Монографія. — О.: Юрид. літ., 2001. — 328 с; Хуторян Н.М. Теоретичні проблеми матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин: Монографія. — Ін-т д-ви і права ім. В.М. Корецького НАН України, 2002. — 264 с).
Автор щиро вдячна рецензентам: докторам юридичних наук Р.І. Кондратьеву і П.Д. Пилипенку за висловлені зауваження, які допомогли поліпшити книгу, а також опонентам, чия критика сприяла зміцненню концепції.
Розділ І
ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ
Глава 1
ПРАВО ЛЮДИНИ НА ПРАЦЮ
І ДЕРЖАВНІ ГАРАНТІЇ ЙОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ
1.1. Право людини на працю: поняття, зміст, міжнародні стандарти
Право на працю — одне з фундаментальних прав людини, встановлене міжнародно-правовими актами і визнане усіма державами світу. Це право належить до групи соціально-економічних прав і в загальному сенсі відображає потребу людини створювати і здобувати джерела існування для себе і своєї сім'ї, реалізовувати свій творчий потенціал, виражати свою особистість.
Право на працю і захист від безробіття проголошено Загальною декларацією прав людини (ООН, 1948 р.), Міжнародним Пактом про економічні, соціальні та культурні права (ООН, 1966 p.), ратифікованим Верховною Радою УРСР, Конвенціями і Рекомендаціями Міжнародної організації праці (МОП), 55 з яких ратифіковано Україною. На європейському рівні право на працю встановлено Європейською соціальною хартією (Рада Європи, 1961 p., переглянута у 1996 p.), підписаною Україною при вступі до Ради Європи. Окремі положення щодо трудових прав закріплено в Європейській конвенції про захист прав людини та основних свобод (Рада Європи, 1950 p.), ратифікованій Україною. Отже, закріплення права на працю у згаданих міжнародних актах має юридичне значення для нашої держави.
Міжнародні акти визначають зміст права людини на працю як можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно
обирає або на яку вільно погоджується (ст. 6 Міжнародного Пакту про економічні, соціальні та культурні права). Європейська соціальна хартія проголошує, що "кожен повинен мати можливість заробляти собі на життя шляхом вільного вибору професії та занять" (ст. 1).
Як бачимо, розуміння змісту права на працю досить просте. Необхідно лише забезпечити людині можливість вільно розпоряджатися своєю здатністю до праці, обирати собі працю або вільно на таку працю погоджуватися, обирати професію, рід занять. Але, як засвідчує практика, у сфері забезпечення цього права виникають чи не найголовніші труднощі, а проблеми у цій сфері виявилися вагомими і загальними для всіх держав світу.
Сама постановка проблеми прав людини, зокрема права на працю, має сенс у тому, що обов'язок держави полягає не лише у визнанні цього права шляхом закріплення в законодавчому порядку, а й, головним чином, у застосуванні певних заходів щодо його належного забезпечення.
Право на працю, як уже зазначалося, належить до групи соціально-економічних прав людини, і ця подвійність — економічна та соціальна складові — свідчить про комплексний характер названого права. Воно є економічним правом, оскільки здійснення права на працю надає можливість людині здобути засоби до існування. Проблеми у забезпеченні економічної складової цього права полягають в адекватності оплати праці трудовим затратам, а також у тому, щоб оплата праці забезпечувала б гідне існування для людини.
Право на працю є також соціальним правом людини. "Соціальність" — від французької, означає громадськість, таке, що характеризує спільне життя, взаємні обов'язки цивільного по-бууу. "Соціальність" від латинської (socialis — спільний, громадський) — це назва усього міжлюдського, тобто пов'язаного зі спільним життям людей, з різними формами їх спілкування, насамперед стосовно суспільства і громади, що має міжособовий і суспільний характер.
Соціальність права на працю виявляється у тому, що здійснюючи його, особа має можливість отримати від держави допомогу в працевлаштуванні, а також забезпечити рівень життя» гідний людини, для себе та членів своєї сім'ї. Соціальність полягає також у тому, що держава встановлює коло соціальних стандартів
32
і державних гарантій у сфері праці, які мають бути дотримані будь-яким роботодавцем і не можуть бути знижені; у законі має бути закріплений обов'язок роботодавця своїми внесками брати участь у соціальному страхуванні працівника на випадок його непрацездатності, безробіття, трудового каліцтва, професійного захворювання, старості тощо; роботодавець повинен виділяти частину прибутку від одержаних доходів і направляти їх на соціальний розвиток працівників — на охорону праці, поліпшення соціальних умов праці, забезпечення соціально-побутових умов, заходів з охорони здоров'я. Нарешті соціальність також означає, що юридичними засобами має бути встановлено умови щодо досягнення соціальної злагоди між двома найбільш значними групами в суспільстві — найманими працівниками і роботодавцями, від діяльності яких залежить обсяг матеріальних джерел у державі, а відтак — забезпечення з загальних податків інших ланок соціальної сфери: освіти, охорони здоров'я, соціальної допомоги непрацездатним тощо.
Визначальними у забезпеченні права на працю є свобода праці й заборона примусової праці. Принцип свободи праці закріплено у конституціях держав, які проголосили себе соціальними. Зокрема, в Конституції Російської Федерації проголошено, що праця є вільною, гарантується право кожного вільно обирати рід діяльності і професії, забороняється примусова праця.
Конституція України у статті 43 проголосила: "Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується". Як бачимо, Конституція України визначила зміст права на працю відповідно до міжнародних стандартів, свобода праці тепер є одним з основних принципів трудового права України.
Заслуговує на особливу увагу те, що Конституція України встановила право людини на працю саме як право людини, а не як її обов'язок. Таким чином, небажання працездатної особи працювати тепер не є підставою для притягнення її до юридичної відповідальності, як це було за радянської доби.
Доречно навести з цього приводу конституційні норми зарубіжних держав. Не всі вони врегульовують таким чином ставлення держави до трудового статусу своїх підданих. Так, конституції Італії, Франції, Японії містять не лише право громадян на працю, а й обов'язок працювати. Наприклад, згідно зі статтею 4
Конституції Італії "кожний громадянин відповідно до своїх можливостей і за своїм вибором зобов'язаний здійснювати діяльність або виконувати функції, що сприяють матеріальному або духовному розвиткові суспільства". Конституція Японії встановлює: "Всі мають право на працю і зобов'язані трудитися" (ст. 27). У Преамбулі Конституції Франції 1985 p., де відтворюється текст Преамбули Конституції 1946 р. і зазначається наступність її принципів, вказується: "Кожний зобов'язаний працювати і має право на отримання посади".
Слід врахувати, що право на працю не єдине у цій сфері, є й багато інших трудових прав. Як зазначав Р.З. Лівшиць, право на працю має основоположний, фундаментальний характер, з нього випливають всі інші трудові права (Иванов С.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. — М., 1982. — С. 139).
Окрім, власне, права на працю в міжнародних актах і конституціях держав встановлюється цілий "пакет" трудових прав, цей каталог не є вичерпним і має тенденцію до збільшення.
У Європейській соціальній хартії (переглянутій), яку Україні належить ратифікувати, з 31 права людини, передбаченого Хартією, 22 стосуються сфери праці. З них 6 прав передбачено статтями, які належать до числа обов'язкових, тобто таких, без взяття державою зобов'язань щодо яких ратифікація відбутися не може. Це такі права: право на працю (ст. 1); право на створення організацій (ст. 5); право на укладення колективних договорів (ст. 6); право дітей та підлітків на захист (ст. 7); право трудя-іцих-мігрантів і членів їхніх сімей на захист і допомогу (ст. 19); право на рівні можливості та рівне ставлення при вирішенні питань щодо працевлаштування та професії без дискримінації .чи ознакою статі (ст, 20). З числа додаткових статей Хартії 16 ста-тейпередбачають права у сфері праці. До таких належать: пра-т> на справедливі умови праці (ст. 7); право на безпечні та здорові умови праці (ст. 3); право на справедливу і достатню винагороду (ст. 4); право працюючих жінок на охорону материнства (ст. 8); право на професійну орієнтацію (ст. 9); право на професійну підготовку (ст. 10); права інвалідів на самостійність, соціальну інтеграцію та участь у громадському житті (ст. 15); право займа-гмгн прибутковою діяльністю на території інших сторін (ст. 18); пршю на інформацію і консультацію (ст. 21); право брати участь
34
у визначенні та поліпшенні умов праці (ст. 22); право на захист у випадках звільнення (ст. 24); право працівників на захист їхніх прав у випадку банкрутства їхнього роботодавця (ст. 25); право на гідне ставлення на роботі (ст. 26); право працівників із сімейними обов'язками на певні можливості та рівне ставлення до них (ст. 27); право представників на захист на підприємстві та умови, які мають створюватися для них (ст. 28); право на інформацію та консультації під час колективного звільнення (ст. 29).
Якщо класифікувати права людини у сфері праці за суб'єктним критерієм, можна виділити індивідуальні трудові права (право людини на працю, на безпечні та здорові умови праці, на розумне обмеження робочого часу, на справедливу і задовільну оплату праці, на своєчасне її одержання, на відпочинок, на об'єднання в організації, зокрема у професійні спілки, для захисту своїх трудових прав та інтересів тощо) і колективні трудові права (право трудового колективу на укладення колективного договору, на ведення колективних переговорів, на розгляд колективних трудових спорів, на страйк, право організацій працівників і роботодавців на об'єднання тощо). Такий поділ має практичне значення, оскільки знайшов відображення у відповідних нормативно-правових актах як на міжнародному, так і вітчизняному рівнях. Виділяються акти, змістом яких є норми, скеровані на регламентацію індивідуальних трудових відносин, на захист індивідуальних прав працівника, а також акти, які регламентують колективні трудові відносини.
У сучасному світі правам людини надається велике значення. У міжнародних актах вони часто називаються "права та принципи", тим самим підкреслюється значення дотримання державами основних прав як принципів правового регулювання. Таку модель застосовано у Європейській соціальній хартії (переглянутій), а також у Трудовому кодексі Російської Федерації.
Трудовий кодекс РФ у ст. 2 закріплює цілий комплекс трудових прав як принципи правового регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин. До їх числа належать такі: свобода праці; право на працю; право на захист від безробіття і сприяння у працевлаштуванні; право на справедливі умови праці, в тому числі право на умови праці, які відповідають вимогам безпеки та гігієни; право на відпочинок, включаючи обмеження робочого часу, надання щоденного відпочинку, вихідних і свят-
_35
кових днів, оплачуваної щорічної відпустки; рівність прав і можливостей працівників; заборона примусової й обов'язкової праці та дискримінації у сфері праці; право на справедливу заробітну плату, що забезпечує гідне людини існування для неї та її сім'ї, не нижчу встановленого федеральним законом мінімального розміру; право на отримання заробітної плати своєчасно та у повному розмірі; право на професійну підготовку та перепідготовку; забезпечення рівних можливостей без всякої дискримінації у просуванні по роботі з урахуванням продуктивності праці, кваліфікації і стажу роботи за спеціальністю; право працівників і роботодавців на об'єднання для захисту своїх прав та інтересів, включаючи право працівників утворювати професійні спілки і вступати до них; право працівників на участь в управлінні організацією у передбачених законом формах; право на участь працівників, роботодавців, їх об'єднань у договірному регулюванні трудових та безпосередньо пов'язаних з ними відносин; право на відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків; встановлення державних гарантій щодо забезпечення визнання, додержання і захисту прав працівників і роботодавців, здійснення державного нагляду і контролю за їх дотриманням, забезпечення права кожного на захист державою його прав і свобод, у тому числі в судовому порядку; право на розв'язання індивідуальних і колективних трудових спорів, включаючи право на страйк, у порядку, установленому федеральним законом; право роботодавців вимагати від працівників виконання трудових обов'язків і дбайливого ставлення до майна роботодавця; право працівників вимагати від роботодавця додержання його обов'язків стосовно працівників, законодавства про працю та інших актів, які містять норми трудового права, в тому числі право представників здійснювати профспілковий контроль за додержанням законодавства про працю та інших актів, що містять норми трудового права.
Конституція України також проголосила низку прав людини у сфері застосування праці: право кожної людини на належні, безпечні та здорові умови праці; на заробітну плату, не нижче від визначеної законом; встановила заборону використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах; захист від незаконного звільнення (ст. 43); право на страйк (ст. 44); право працюючого на відпочинок, на обмеження макси-
36
мальної тривалості робочого часу, встановлення скороченого робочого часу, мінімальної тривалості відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідних і святкових днів (ст. 45). Право громадян на об'єднання у професійні спілки для захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів встановлено ст. 36 Конституції України.
Нарешті необхідно зауважити, що в наведених положеннях Конституції України, які містяться у статтях 43, 44, 45, і згаданих міжнародних актах йдеться саме про найману працю, оскільки трудова діяльність, яка відбувається шляхом підприємництва (самостійна трудова діяльність, праця на себе), має інший зміст, а відповідно, й здійснюється іншими методами і забезпечується не засобами трудового права, а іншими правовими засобами. Право на підприємницьку діяльність — самостійне економічне право людини.
Права людини, проголошені Конституцією, набувають подальшої конкретизації у галузевому законодавстві. Будучи закріпленим у юридичних нормах, право людини набуває ознак суб'єктивного права, яке, за висновком теоретиків, складається з трьох можливостей: самій особі чинити активні дії (право на свої дії); вимагати від інших суб'єктів вчинення певних дій {право на чужі дії); звертатися до держави за захистом, примусовим забезпеченням свого юридичного права (право на дії держави) (Рабіно-вич П.М. Основи загальної теорії права та держави. — К., 1994. — С. 63—64). Право на працю людини в Україні є суб'єктивним правом особи. Це право забезпечено системою юридичних норм, які утворюють окрему галузь права, — трудове право. Ці норми також передбачають певні обов'язки при здійсненні права на працю. Такі обов'язки покладено на роботодавця, у певних випадках на державні органи, а також на самого працівника.
Юридичним механізмом забезпечення індивідуальних і колективних трудових прав виступає трудове право.
Підхід до трудового права в аспекті забезпечення прав людини має велике методологічне значення. Саме такий підхід дає змогу виявити службову роль держави у законодавчому забезпеченні трудових прав людини. Законодавець та інші уповноважені на нормотворчу діяльність органи держави повинні керуватися в такій діяльності потребами та інтересами людини, встановлювати ефективний механізм захисту.
37
Права людини роблять актуальною проблему не лише захисту прав найманого працівника, а й адекватного захисту роботодавця як обов'язкового суб'єкта трудових відносин. Має бути забезпечено принцип рівності у встановленні стандартів та гарантій для обох сторін. У цьому аспекті на порядок денний виходить проблема юридичного забезпечення соціального партнерства, досягнення соціальної згоди між соціальними партнерами — найманими працівниками (їх представниками), роботодавцями (їх представниками) і державою як найбільш впливовими суб'єктами суспільного життя.
1.2. Державні гарантії трудових прав за законодавством України
Права людини забезпечуються системою гарантій у державі. В теорії права під гарантіями розуміється система соціально-економічних, політичних, моральних, юридичних, організаційних передумов, умов, засобів та способів, що створюють рівні умови особі для здійснення нею своїх прав, свобод та інтересів (Мордовец А.С. Социально-юридический механизм обеспечения прав человека и гражданина. — Саратов, 1996. — С. 168).
Гарантії прав людини також прийнято поділяти на загально-соціальні та спеціальні. До загальносоціальних відносять економічні, політичні, а до спеціальних — встановлені державою юридичні норми, які спеціально скеровані на забезпечення прав людини, а також практичну діяльність щодо застосування цих норм.
Значною мірою права людини забезпечуються юридичними гарантіями, тобто правовими та організаційно-правовими засобами і способами, за допомогою яких забезпечуються реалізація прав та виконання обов'язків, передбачених законодавством (Скобел-кин В.Н. Юридические гарантии трудовых прав наемных работников // Культура демократии и право. — Новосибирск, 1966. — С. 125). У системі юридичних гарантій прав людини і громадянина визначальне місце належить конституційним гарантіям.
У Конституції України передбачаються загальні та спеціальні гарантії забезпечення проголошених прав. До загальних гарантій належать засоби, які мають загальне значення і стосуються не лише трудових прав, а й інших громадянських (особистих), полі-
38
тичних, економічних, соціальних та культурних прав людини і громадянина. Спеціальні гарантії стосуються безпосередньо забезпечення трудових прав. Значення загальних гарантій полягає також у тому, що вони, у свою чергу, слугують гарантіями додержання спеціальних гарантій, зокрема у сфері праці, без їх реального існування не може належним чином здійснюватися юридичне забезпечення права на працю.
До загальних конституційних гарантій належать такі: проголошення України соціальною державою (ст. 1 Конституції України), а людини — її найвищою соціальною цінністю; права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави; утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов'язком держави (ст. 3), принцип верховенства права; норми Конституції України є нормами прямої дії; звернення до суду для захисту конституційних прав і свобод людини і громадянина безпосередньо на підставі Конституції України гарантується (ст. 8), чинні міжнародні договори, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України (ст. 9); конституційні права і свободи гарантуються і не можуть бути скасовані; при прийнятті нових законів або внесенні змін до чинних законів не допускається звуження змісту та обсягу прав і свобод (ст. 22); громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом (ст. 24); юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі (ст. 124); Конституція України не може бути змінена, якщо зміни передбачають скасування чи обмеження прав і свобод людини і громадянина (ст. 157). Врахування наведених конституційних положень набуває особливого значення тепер, коли відбувається підготовка проекту нового Трудового кодексу України.
Спеціальні гарантії (галузеві) містяться у ст. 43 Конституції України. Зокрема передбачено, що для громадян, які бажають працювати, держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Правове регулювання такої діяльності здійснюється на підставі Закону України "Про зай-
нятість населення" (1991 р.) та положень, інструкцій, прийнятих для його реалізації.
Із наведеного змісту ч. 2 ст. 43 Конституції України випливає, що держава забезпечує зазначені гарантії лише громадянам України, тоді як право на працю проголошено для кожного (ч. 1 ст. 43 Конституції). Доречно зауважити, що це положення не відповідає міжнародно-правовим актам, зокрема Європейській соціальній хартії (переглянутій). Хартія вимагає забезпечення від держави усіх прав у сфері праці для кожної людини. Особливе значення при цьому надається створенню гарантій для трудящих-мігрантів та членів їхніх сімей.
Згідно з вимогами зазначених міжнародних актів Конституція України вперше в історії держави встановила заборону примусової праці, що стало суттєвою юридичною гарантією свободи праці. Поряд з тим, Конституція визначила види трудової діяльності, які не вважаються примусовою працею. Це — військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.
У сучасний період на міжнародному рівні та у практиці зарубіжних держав серед трудових прав особливе значення надається забезпеченню рівності прав і заборони дискримінації. Найбільш поширені випадки дискримінації за ознакою статі. Конституція України у ст. 24 закріплює рівність прав чоловіка та жінки, встановлює систему гарантій, що забезпечують таку рівність: надання жінкам рівних із чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальні заходи щодо охорони праці та здоров'я жінок, встановлення пенсійних пільг; створення умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовий захист, матеріальна і моральна підтримка материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.
Згідно з ч. 5 ст. 43 Конституції України використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах забороняється. Це також є юридичною гарантією. Традиційно в трудовому законодавстві передбачається підвищений
40
соціальний захист жінки-трудівниці. Між тим у сучасному світі до цієї гарантії склалося неоднозначне ставлення.
Наприкінці 90-х років XX ст. у законодавстві зарубіжних країн намітилася тенденція щодо ліквідації гарантій для жінок при використанні їх праці на важких та шкідливих роботах, на роботах у нічний час, надурочних роботах. Це пов'язується з тендерним рухом {gender (англ.) — соціальна стать людини), представники якого вимагають забезпечення рівності між чоловіками і жінками, аргументуючи це тим, що диференціація праці розвиває у жінок почуття неповноцінності й позбавляє їх рівних можливостей у доступі до джерел існування. Процес руйнування системи правової охорони праці жінок, що склалася історично, найбільше зачепив США, де більшість законів про охорону праці жінок визнано недійсними. Спеціалісти передбачають, що таке законодавство взагалі зникне в розвинених країнах у XXI столітті. Слід зазначити, що Європейська соціальна хартія (переглянута) змінила акценти щодо охорони праці жінок порівняно з попереднім варіантом. Якщо Хартія 1961 р. передбачала необхідність встановлювати норми щодо охорони праці усіх жінок, то Переглянута хартія вимагає заборонити застосування праці лише вагітних жінок і жінок, які годують груддю, на підземних роботах і на всіх інших небезпечних, шкідливих або важких роботах і вжити необхідних заходів для захисту їхніх трудових прав. Поряд із тим стаття 3 Хартії вимагає забезпечення права усіх працівників (жінок і чоловіків) на безпечні та здорові умови праці.
В Україні трудове законодавство поки що не змінюється в напрямку скасування гарантій у сфері охорони праці жінок. Насправді ж, слід визнати, що наявність деяких заборон, встановлених як гарантія для жінок, дійсно обертається обмеженням доступу жінки до праці, а відтак і до отримання певного доходу. Як свідчить практика, на шкідливих підприємствах, у відповідь на дії адміністрації щодо вивільнення працівниць-жінок мають місце протести та скарги від таких працівниць, які наполягають на продовженні роботи з тим, щоб набути відповідного пільгового стажу для пенсії, мати додаткові відпустки, підвищену оплату. Особливе значення має розв'язання цієї проблеми в сучасних умовах, коли трапляються непоодинокі випадки простоїв підприємств. Також це питання стоїть гостро в тих місцевостях,
де обмежена кількість робочих місць. За умови ратифікації Хартії Верховною Радою України, очевидно, має бути врахований новий підхід до проблеми рівності незалежно від статі в чинному національному законодавстві.
Право працюючого на відпочинок забезпечується низкою спеціальних заходів. Зокрема, в законодавстві передбачаються вихідні й святкові дні, обов'язок роботодавця надати працівникові щорічну та інші відпустки; для певних категорій працівників законом встановлюється скорочена тривалість робочого часу тощо.
Стаття 44 Конституції містить гарантії щодо здійснення права на страйк: порядок здійснення цього права встановлюється законом, і заборона страйку можлива лише на підставі закону. Водночас ніхто не може бути примушений до участі у страйку. Ці відносини регламентуються Законом України "Про порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів)" (1998 p.).
Конституція України передбачає, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (ч. 6 ст. 43); право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Ст. 36 Конституції України передбачає низку гарантій для забезпечення права громадян брати участь у профспілках. Діє принцип плюралізму профспілок, оскільки суспільне життя в Україні ґрунтується на засадах політичної, економічної та ідеологічної багатоманітності (ст. 15 Конституції). Встановлено, що всі профспілки мають рівні права, а громадянам гарантується свобода об'єднання. За загальним правилом не може бути обмежень щодо членства у профспілках. Певні обмеження можуть бути встановлені Конституцією і законами України, Водночас, ніхто не може бути примушений до вступу до профспілок, а також зазнавати якихось обмежень у правах за належність чи неналежність до профспілок. Заборонити діяльність певної профспілкової організації чи профспілкового об'єднання можливо лише в судовому порядку. Правовий статус профспілок встановлено Законом України "Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності" (1999 p.).
Суттєвою юридичною гарантією права на працю є судовий захист такого права. Особливе значення в цьому зв'язку мають положення ч. З ст. 8 Конституції України, які передбачають, що "звернення до суду для захисту конституційних прав і свобод
людини і громадянина безпосередньо на підставі Конституції України гарантується", та ч. 2 ст. 124 Конституції України, згідно з якою "юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі". До суду можна оскаржити не лише незаконне звільнення з роботи, а й необгрунтовану відмову в прийнятті на роботу.
Згідно зі статтею 22 Конституції України "Конституційні права і свободи гарантуються і не можуть бути скасовані. При прийнятті нових законів або внесенні змін до чинних законів не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод".
КЗпП України встановлює низку гарантій забезпечення права на працю та працевлаштування. Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України: вільний вибір виду діяльності; безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і в працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб; надання підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх попередньо поданих заявок роботи за фахом випускникам державних вищих навчальних, професійних навчально-виховних закладів; безплатне навчання безробітних нових професій, перепідготовку в навчальних закладах або у системі державної служби зайнятості з виплатою стипендії; компенсацію відповідно до законодавства матеріальних витрат у зв'язку з направленням на роботу в іншу місцевість; правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Закон України "Про зайнятість населення" встановлює державні гарантії у сфері зайнятості та працевлаштування. Частково ці гарантії повторюють встановлені у КЗпП. Разом з тим сюди включено й низку спеціальних гарантій, зокрема виплату безробітним в установленому порядку допомоги по безробіттю; надання роботи за фахом на період не менше трьох років молодим спеціалістам — випускникам державних навчальних закладів держави, заявленим підприємствами, установами, організаціями.
З 1 січня 2001 р. уведено в дію Закон України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття" від 2 березня 2000 р., який передбачає систему прав та
43
обов'язків між застрахованими особами, страхувальниками і страховиками в рамках такого страхування. Створено Фонд загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття, який здійснює діяльність щодо збору та акумулювання коштів на соціальне страхування та фінансування соціальних виплат та послуг безробітним.
7 березня 2002 р. Законом України затверджено Державну програму зайнятості населення на 2001—2004 роки, де вперше на рівні закону встановлено обов'язок держави щодо створення 1,5 млн робочих місць і поступового зменшення чисельності безробітних.
Законом також передбачено додаткові гарантії зайнятості для окремих категорій населення. Держава забезпечує надання додаткових гарантій щодо працевлаштування працездатним громадянам у працездатному віці, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних конкурувати на ринку праці.
15 липня 1999 р. прийнято Закон України "Про прожитковий мінімум", а 5 жовтня 2000 р, — Закон України "Про державні соціальні стандарти і державні соціальні гарантії", упровадження яких сприятиме забезпеченню прав людини, у тому числі у сфері праці. В законі до числа основних державних соціальних гарантій включено мінімальний розмір заробітної плати, який поступово має наближуватися до прожиткового мінімуму.
1.3. Сучасні тенденції на ринку праці в Україні
Становлення ринкових відносин в Україні зумовило появу негативних тенденцій у сфері застосування праці.
Для суспільної практики України в останнє десятиріччя характерним стало використання найманої праці працівників без формального оформлення трудових відносин, тобто без укладення трудового договору належним чином. Термін "тіньова економіка" як негативне явище зайняв певне місце у нашому житті, у національній свідомості й видається начебто усім зрозумілим. Проте, зауважимо, це явище пов'язане не лише з неформальним вільним обігом товарів і капіталу. Головним чинником існування такого становища якраз і є нелегальне використання праці найманих працівників. Про це свідчать такі офіційні дані. У
44
Державній програмі зайнятості населення на 2001—2004 роки, затвердженій Законом України від 7 березня 2002 p., наведено дані про те, що у 2000 р. чисельність населення, зайнятого економічною діяльністю, в Україні становила 20,42 млн осіб (Праця і зарплата. — 2002. — № 17). Водночас у 2001 р. відрахування до Пенсійного фонду здійснювалися із заробітку реально працюючих 12 млн осіб. Цифри красномовні. Нерегламентовані відносини у сфері зайнятості мають тенденцію до поширення також за рахунок нелегальної міграції.
У 1999 р. в Україні рівень безробіття за методологією МОП становив 11,9 %; рівень зайнятості дорівнював 72,8 %; середня тривалість зареєстрованого безробіття працездатного населення працездатного віку становила 11,4 місяця; 2,8 млн осіб перебували у вимушених неоплачуваних відпустках.
З 2000 р. намітилися певні позитивні тенденції, зокрема скорочується рівень зареєстрованого безробіття, зросла кількість працевлаштованих громадян. Між тим, попри реалізацію Державної програми зайнятості населення на 2001—2004 роки і Програми подолання бідності, станом на 2002 р. 2,4 млн працездатних осіб не мали роботи (Праця і зарплата. — 2002. — № 35).
Працюючи на роботодавця з не оформленим належним чином трудовим договором, працівник наражається на небезпеку щодо забезпечення гарантій, передбачених трудовим законодавством.
Як свідчить сучасна практика "тіньової економіки", до основних порушень трудових прав працівників, які працюють за не-оформлених трудових відносин, належать такі:
— трудові книжки на працівників не заводяться, отже, праців
ник втрачає трудовий (страховий) стаж, який може мати як за
гальне, так і спеціальне значення (наприклад, для зайняття відпо
відної посади, виплати доплати за вислугу років, пільгового пен
сійного забезпечення тощо);
— особа не числиться як працівник у державній звітності, у
зв'язку з чим не підлягає загальнообов'язковому державному
соціальному страхуванню, страхові внески в соціальні фонди та
податки із заробітної плати ні роботодавцем, ні працівником не
сплачуються, що позбавляє його права користуватися страхови
ми виплатами з відповідних фондів у разі настання страхового
випадку. Такий громадянин може розраховувати лише на дер
жавну соціальну допомогу, але вона надається лише з урахуван-
ням матеріальної забезпеченості працівника, і до того ж розмір її менший, ніж розмір виплат із соціальних страхових фондів;
— коло трудових обов'язків працівника встановлюється до
вільно і не збігається із затвердженими в централізованому по
рядку кваліфікаційними характеристиками щодо конкретної по
сади, що у свою чергу тягне перенавантаження працівника, ви
магає підвищеної інтенсивності праці без відповідної комлен-
сації;
— застосовуються дискримінаційні методи підбору та оцінки
кадрів, не передбачені в законодавстві (вимоги даних про особисте
і сімейне життя, щодо певного віку особи, її зовнішнього вигляду,
релігійних переконань, сексуальної орієнтації, астрологічні й
графологічні дослідження, попередня відмова від окремих, належ
них працівникові згідно із законодавством прав тощо), які мо
жуть кваліфікуватись як втручання в особисте життя;
— працівника примушують до укладення строкового трудо
вого договору (контракту) у випадках, не передбачених законо
давством, тоді як загальним правилом національного трудового
законодавства є укладення трудового договору на невизначений
строк;
— режим роботи визначається роботодавцем довільно, праців
ника змушують погодитись на роботу із неповним робочим днем
чи з неповним робочим тижнем, або ж навпаки, систематично за
лучають до надурочних робіт, знову-таки без належної компен
сації;
— працівник, як правило, позбавлений права на відпустку; у
кращому випадку йому надається щорічна відпустка терміном
на два тижні та без збереження заробітної плати, з чим праців
ники вимушено погоджуються, тоді як за чинним трудовим зако
нодавством мінімальна основна щорічна відпустка — 24 кален
дарних дні, передбачено й додаткові відпустки зі збереженням
місця роботи і середнього заробітку;
— оплата праці встановлюється роботодавцем довільно і ма
ють місце занижені розцінки, дискримінація за ознаками статі,
віку, національності, місця проживання, наявності прописки (реє
страції), належності до профспілок, політичних партій тощо;
порушуються терміни виплати заробітної плати;
— є практика залучення працівників до роботи буцімто на
умовах випробувального строку, термін якого, як правило вста-
46
новлюють у три місяці. Проте по закінченні цього терміну працівникові оголошується, що він не витримав випробування, "не підходить" цій фірмі, при цьому не виплачується й заробітна плата за відпрацьовані місяці, тоді як згідно з трудовим законодавством з першого дня роботи, навіть в умовах випробувального строку, на працівника поширюється трудове законодавство, у тому числі й у питаннях оплати праці;
— працівники не об'єднуються у профспілки і не можуть скористатися належним захистом своїх трудових прав.
Цей перелік може бути продовжено. Як бачимо, така практика суперечить встановленим юридичним нормам. Юридично не оформлені трудові відносини характеризуються неконтрольова-ним розширенням прав роботодавців і обмеженням трудових прав працівників. В умовах економічної кризи працівники вимушені приймати незаконні умови роботодавця, залишаючись у таких випадках позбавленими всіх соціальних гарантій, передбачених трудовим законодавством. Неформалізований трудовий договір став одним з основних засобів функціонування "тіньової" економіки, яка останніми роками набула значного поширення в Україні. Економічний примус, юридична безграмотність населення, низький соціальний авторитет судової влади, формальний характер діяльності профспілок як основних представників і захисників інтересів працівників створюють умови для процвітання "тіньової" економіки. А її головний "виконавець" — найманий працівник — залишається беззахисним в умовах ринкової стихії.
Контрольні запитання і завдання
1. Визначте поняття права людини на працю і назвіть
міжнародно-правові акти, в яких його закріплено.
2. Чи можливо у демократичному суспільстві поряд із пра
вом на працю передбачити й обов'язок трудитися?
3. До якої групи прав — економічних чи соціальних — нале
жить право людини на працю? Аргументуйте свій висновок.
4. Назвіть статті Конституції України, в яких закріпле
но право на працю та інші трудові права.
5. Проведіть класифікацію трудових прав.
6. Наведіть приклади індивідуальних та колективних тру
дових прав. До якої групи, на вашу думку, можна віднести право
працівника на об'єднання у профспілки: індивідуальних чи ко
лективних трудових прав? Чи вбачаєте ви практичне значен
ня класифікації прав людини?
7. Який сенс, на вашу думку, є у колективних трудових пра
вах? Чи відіграють вони позитивну роль у юридичній практиці
України? У практиці інших держав?
8. Чим відрізняється зміст права на працю від гарантій його
забезпечення? Наведіть приклади.
9. Які ви можете назвати конституційні гарантії забез
печення трудових прав в Україні?
10. Чи є, на вашу думку, судовий захист гарантією трудових
прав?
11. Які порушення у сфері застосування праці, на вашу дум
ку, можуть бути оскаржені в суді?
12. Чи може, на вашу думку, громадянин України оскаржити
до Європейського Суду з прав людини необгрунтовану відмову
у прийнятті на роботу? Незаконне звільнення з роботи? За
тримку заробітної плати працівникові?
Теми рефератів
1. Право людини на працю і його міжнародні стандарти.
2. Європейські міжнародні стандарти трудових прав людини.
3. Європейська соціальна хартія і право людини на працю.
4. Право на працю та його гарантії, в Україні.
Література
1. Головченко В. Права жінок в Україні: під кутом зору міжна
родно-правових стандартів // Право України. — 1999. — № 7. —
С. 38.
2. Єрьоменко В. Правові форми реалізації громадянами права
на працю // Право України. — 1999. — № 1. — С. 16.
3. Жернаков В. Свобода праці як принцип сучасного трудово
го права // Право України. — 1999. — № 3. — С. 34.
4. Коментар до статей 1, 2 КЗпІЇ України // Стычинский Б.С.,
Зуб И.В., Ротань В.Г. Научно-практический комментарий к за
конодательству Украины о труде. — К.; Севастополь: Ин-т юрид.
исследований, 2001.
5. Лаврінчук І. Процесуальне забезпечення трудових прав в
Україні // Право України. — 2001. — № 1. — С. 72—77.
6. Права человека: Учеб. для вузов / Ответ, ред. Е.А, Лука-
шева. — М.: Изд. группа "ИНФРА-М — НОРМА", 1999. — Гл. V.
Структура прав человека и гражданина.
7. Про практику застосування Конституції України при
здійсненні правосуддя: Постанова Пленуму Верховного Суду
України від 1 листопада 1996 р. № 9 // Юрид. вісн. України. —
1996. — №48.
8. Процевський О. Новий зміст права на працю — основа ре
формування трудового законодавства України // Право Украї
ни. — 1999. — № 6. — С. 101 — 106.
9. Рабінович П.М. Права людини і громадянина у Консти
туції України (до інтерпретації вихідних конституційних поло
жень). — X.: Право, 1997, — 64 с
10. Скрипнюк О. Соціальна, правова держава в Україні: про
блеми теорії і практики. До 10-річчя незалежності України:
Монографія. — К.: Ін-т д-ви і права ім. В.М. Корецького НАН
України, 2000. — 600 с
11. Социальное государство и защита прав человека. — М.,
1994.
12. Трудове право України: Підручник / За ред. Н.Б. Болоті-
ної, Г.І. Чанишевої. — 2-ге вид., стер. — К.: Т-во "Знання", КОО,
2001. — 564 с — (Вища освіта XXI століття).
13. Чанишева Г., Болотіна Н. Окремі теоретичні проблеми
сучасного трудового права (до постановки питання) // Право
України. — 1999. — № 9. — С. 13—19.
14. Черленяк М. Гарантії трудових прав працівників недер
жавних підприємств // Право України. — 1997. — №4. —
С 56—60.
15. Ярошенко О. Правове регулювання праці іноземців в Украї
ні // Право України. — 1998. — № 11. — С. 103—105.
Глава 2
ПРЕДМЕТ, МЕТОД І СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА
2.1. Предмет трудового права
Трудове право займає одне з провідних місць серед галузей сучасного права України. Його значення зумовлюється роллю праці в суспільстві. Кожній людині, котра реалізує закріплене в ст. 43 Конституції України право на працю, доводиться стикатися з нормами трудового права.
Предмет трудового права відповідає на питання, які суспільні відносини регулюються цією галуззю права. Саме найменування трудового права свідчить про те, що зміст відносин, що регулюються цією галуззю права, становить трудова діяльність людей. Однак не всі відносини, пов'язані з працею, включаються у сферу дії трудового права, а ті відносини, які входять до предмета — неоднорідні за своїм змістом, цільовим призначенням і суб'єктним складом.
Визначення предмета трудового права має особливу увагу, адже тільки визначивши коло суспільних відносин, які в цей час становлять предмет, можна окреслити сферу застосування трудового законодавства.
Систему суспільних відносин, що становлять предмет трудового права, було глибоко досліджено в науці трудового права М.Г. Александровим, Б.К. Бегічевим, Л.Я. Гінцбургом, С.О. Івано-
50
вим, М.П. Карпушиним, Р.З. Лівшицем, А.Р. Мацюком, Ю.П. Орловським, А.Є. Пашерстником, О.С. Пашковым, П.Д. Пилипенком, О.І. Процевським, В.М. Скобєлкиним, Л.А. Сироватською та іншими вченими. Багато висновків цих вчених до сьогодні зберегли актуальність і наукову цінність. Водночас розвиток нових соціально-економічних умов не міг не відбитися на трудових відносинах, з'явилися нові суспільні зв'язки, а старі організаційно-правові форми наповнилися новим соціальним змістом.
У сучасних умовах система суспільних відносин, що становлять предмет трудового права, складається з індивідуальних трудових відносин, які виникають на підставі трудового договору, і колективних трудових відносин.
Основу (ядро) предмета трудового права становлять індивідуальні відносини трудового найму.
Наймана праця характеризується такими правовими ознаками:
— трудові відносини виникають на підставі угоди між праців
ником І роботодавцем, така угода у трудовому праві отримала
спеціальну назву — термін "трудовий договір";
— це праця юридично несамостійна, а така, що протікає в рам
ках визначеного підприємства, установи, організації (юридичної
особи) або в окремого громадянина (фізичної особи);
— відбувається виконання роботи певного виду (трудової
функції);
— така праця здійснюється з підляганням трудовому розпо
рядку, встановленому на конкретному підприємстві або ж визна
ченому роботодавцем — фізичною особою;
— ця праця здійснюється не на основі власних коштів вироб
ництва, а за рахунок коштів (капіталу) роботодавця;
— вона здійснюється не на свій страх і підприємницький ризик,
а шляхом виконання під час роботи вказівок та розпоряджень
роботодавця або уповноваженого ним органу і за гарантовану
оплату;
— трудовий договір, як правило, укладається на невизначений
строк і лише у випадках, передбачених законодавчими актами, —
на визначений строк;
— здійснення трудової діяльності переважно відбувається у
колективі працівників (трудовому колективі);
— виконання протягом встановленого робочого часу певної
міри праці (норм праці);
— отримання від роботодавця у встановлені терміни винаго
роди за роботу, що виконується;
— забезпечення роботодавцем гарантій у встановлених випад
ках, передбачених трудовим законодавством;
— передбачається обов'язкова участь роботодавця у фінансу
ванні соціального страхування працівника.
Термін "найманий працівник" з'явився лише останніми роками, в радянські часи він у теорії трудового права не визнавався і в законодавстві не вживався. Теоретично обґрунтовувалося, що наймана праця існує лише в капіталістичному суспільстві. Капіталістичне трудове правовідношення визначалось як юридичне відношення, що виникає з угоди найму робочої сили, в якому одна сторона (робітник, позбавлений засобів виробництва) перебуває відносно застосування своєї робочої сили під владою іншої сторони (власника засобів виробництва), котра використовує цю владу з метою отримання і присвоєння додаткової вартості. Загальноприйнятим вважалося, що на відміну від капіталістичних держав у соціалістичній державі робоча сила не є товаром, трудове правовідношення позбавлене класового антагонізму, цілі підприємства — це загальні цілі самих трудящих, соціалістичні трудові відносини виражають завойовану і реалізовану можливість роботи на себе, а не на експлуататорів.
З набуттям Україною незалежності, переходом до побудови соціальної ринкової економіки, а також прийняттям України до Ради Європи та наближенням законодавства до європейських міжнародних стандартів у трудове законодавство було внесено суттєві зміни демократичного і ринкового спрямування.
Термін "працюючі за наймом" набув законодавчого закріплення у ст. 1 Закону "Про зайнятість населення", прийнятому 1 березня 1991 р. Цю категорію працівників найперше було віднесено до категорії зайнятого населення. У більш сучасному законодавчому акті — Законі України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. наведено чітке визначення найманого працівника — це фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі та організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю (ст. 1). Термін "наймані працівники" широко застосовується у законодавстві України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування.
52
Сторона роботодавця отримала назву "власник або уповноважений ним орган або фізична особа" {ст. 21 КЗпП). У ст. 1 Закону України "Про організації роботодавців" від 24 травня 2001 р. визначено: "роботодавець — власник підприємства, установи, організації, незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю". У зарубіжному законодавстві й у міжнародно-правових актах зазвичай застосовуються терміни "роботодавець" або "підприємець".
Те, що трудове право має своїм предметом відносини найманої праці, визнано в сучасній науці трудового права, а також у юридичній практиці зарубіжних країн. Зокрема, на думку професора Р.З. Лівшиця, предметом трудового права є відносини найманої праці. Він пише, що трудове право регулює відносини несамостійної праці; відносини між роботодавцем і працівником — це і є наймана праця, праця підлегла, несамостійна, і навпаки, праця самостійна, без підлягання внутрішньому трудовому розпорядку, праця поза колективом, праця індивідуальна трудовим правом не регулюється (див.: Трудовое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц и проф. Ю.П. Орловский. — М.: Изд. группа "ИНФРА-М — НОРМА", 1998. — С. 15—16). Можна навести й інші думки вчених-трудовиків, які визнають це положення.
Згідно зі ст. З КЗпП законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності, виду діяльності й галузевої приналежності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. У цій статті не вживається термін "найманий працівник", однак посилання до трудового договору як підстави виникнення таких відносин підтверджує попередній висновок. Терміни "наймана праця", "наймані працівники" стали базовими поняттями трудового права і застосовуються у законах і підзаконних нормативно-правових актах.
Наймана праця здійснюється на підприємствах, в установах, організаціях різних форм власності — державної, комунальної, приватної, причому всі вони є рівнозначними. Окрім того, в нових умовах більш широкого застосування набула наймана праця у роботодавця — фізичної особи. У зв'язку з цим важливо
наголосити, що всі роботодавці мають однакові загальні права й несуть однакові обов'язки стосовно забезпечення для працівників стандартів і гарантій, встановлених у трудовому законодавстві, а всі наймані працівники мають однаковий правовий статус.
Перші акти про працю стали наслідком робітничого руху за свої трудові права, а перші трудові закони продемонстрували втручання держави у регулювання трудових відносин, вони стосувалися обмежень волі роботодавця і захисту певних категорій працівників. Йшлося про встановлення норм щодо охорони дитячої праці (наприклад, Закон Франції 1841 р. встановив норми про мінімальний вік при прийнятті на роботу у 8 років, заборонив працю на нічних та небезпечних роботах), праці жінок, врешті-решт про обмеження робочого часу для всіх працівників тощо. Трудове право виникло як право захисту інтересів людини праці, захисту працівника від експлуатації з боку роботодавця, воно й нині зберегло це завдання.
Метою норм трудового права є регламентація триваючих трудових відносин у процесі праці (а не разових завдань) шляхом встановлення мінімальних гарантій (наприклад, мінімальної відпустки, мінімальної заробітної плати), максимальних обмежень (наприклад, норми робочого часу, норми праці тощо), захисних процедур (наприклад, підстави і порядок звільнення з ініціативи власника, додержання гарантій при звільненні, порядок оскарження незаконного рішення тощо). Основним принципом трудового права є положення про те, що правовий стан працівника не може бути погіршений стосовно закріпленого законодавством рівня, він може бути поліпшений шляхом встановлення додаткових соціально-трудових пільг з боку роботодавця. Трудове право не регулює працю самостійну, працю на себе. Отже, трудове право — це сфера найманої (залежної) праці.
Трудове право в основному зорієнтоване на колективну працю. Трудова діяльність окремої особи — письменника, вченого, художника, що не пов'язана із застосуванням найманої праці та виконується власними силами, на власний ризик, трудовим законодавством не регулюється. Якщо ж письменник або вчений працюють у трудовому колективі видавництва чи наукової установи на основі трудового договору (контракту), то мають місце трудові відносини, засновані на найманій праці, і внаслідок цього врегульовані трудовим правом.
54
Водночас можлива наймана праця окремої особи на роботодавця — фізичну особу на основі трудового договору. І хоча тут немає трудового колективу і трудовий процес здійснюється одним працівником, ці відносини належать до трудового права, оскільки є два головних суб'єкта — працівник і роботодавець; трудові відносини мають триваючий характер, а їх змістом виступає не одноразове завдання, а робота певного роду; робота певним чином унормована, а її виконання пов'язано із попередньо обумовленою заробітною платою.
До індивідуальних трудових відносин, на нашу думку, належать такі: щодо професійної орієнтації і професійного добору кадрів, що здійснюється роботодавцем; укладення, зміни та припинення трудового договору; відсторонення працівників від роботи роботодавцем; нормування праці у рамках трудового договору; оплати праці; робочого часу; часу відпочинку; охорони здоров'я працівників у процесі праці; дисципліни праці; оцінки результатів праці та атестації працівників; професійного навчання працівників і підвищення їхньої кваліфікації; дисциплінарної відповідальності працівників; матеріальної відповідальності сторін трудового договору; досудового розв'язання Індивідуальних трудових спорів.
Індивідуальні трудові відносини характеризуються безпосереднім зв'язком між працівником і роботодавцем. Головна їх мета — виконання працівником певної трудової функції. Елементами цих відносин виступають усі ланки суспільних зв'язків, без яких індивідуальні трудові відносини не можуть нормально функціонувати. Потрібно зазначити, що не всі елементи є одно-порядковими, зв'язки між ними мають складний, супідрядний характер. Особливе місце в цій системі займають відносини, що опосередковують трудовий договір між працівником і роботодавцем. Ці відносини можна розглядати як у вузькому, так і в широкому значенні. У широкому значенні трудовий договір є базою, основою всіх інших індивідуальних трудових відносин — щодо оплати праці, робочого часу, дисципліни праці тощо. Всі названі відносини виникають і протікають тільки в рамках дії трудового договору, з його припиненням припиняються і всі елементи, що його становлять. Навіть випадки невчасного розрахунку з працівником, трудові спори про незаконне звільнення пов'язані з минулими трудовими відносинами в рамках трудового
договору. Розглядаючи трудовий договір у вузькому значенні, потрібно обмежитися відносинами щодо його укладення, зміни і припинення. Це — ядро всіх індивідуальних відносин трудового найму.
Відносини щодо дисциплінарної і матеріальної відповідальності є охоронними за своєю соціальною спрямованістю, однак реалізуються в рамках трудового договору, який охоплює всю систему індивідуальних трудових відносин (див. Мацюк А.Р. Трудовые отношения развитого социалистического общества. — К.: Наук, думка, 1984. — С. 139).
Водночас слід взяти до уваги, що й у сфері найманої праці трудові відносини характеризуються певною різноманітністю, яка, у свою чергу, знаходить відображення в особливостях правового регулювання. Зокрема, виділяються три відносно самостійні категорії працюючих за наймом:
— наймані працівники (залежна праця);
— працівники, подібні до найманих (залежна праця з вико
нанням особливих державних функцій), — державні службовці,
судді, прокурорсько-слідчі працівники, атестовані співробітники
органів внутрішніх справ, служби безпеки, військовослужбовці;
— працюючі співвласники (поєднання самостійної і залежної
праці) — члени кооперативів, колективних підприємств, госпо
дарських товариств, селянських (фермерських) господарств.
Праця перелічених категорій працівників суттєво відрізняється за своїм характером, складністю, відповідальністю, умовами праці тощо. Особливості настільки істотні, що це дає інколи привід для фахівців вважати, що трудове право на деякі категорії працівників не поширюється. Тим більше ситуація ускладнюється, коли у законодавстві відсутня чітка вказівка на те, що трудові відносини таких працівників виникають на підставі трудового договору (хоча б і з певними особливостями) і на таких працівників поширюється трудове законодавство.
Для правового регулювання трудових відносин працівників першої категорії — найманих працівників принциповими є норми Конституції України як загального так і спеціального (галузевого) значення. Зокрема до норм, що спеціально стосуються сфери трудового права, належать положення статей 43, 44, 45. Ці статті містять конституційні положення про право на працю, його зміст та гарантії, про заборону примусової праці та визначення
56
видів діяльності, що не вважаються примусовою працею; про право на належні, безпечні й здорові умови праці; про право на заробітну плату на рівні не нижчому, ніж визначений законом; про право на своєчасне отримання заробітної плати; на захист від незаконного звільнення тощо.
Трудові відносини найманих працівників у цілому регулюються трудовим законодавством, яке включає в себе передусім Кодекс законів про працю (КЗпП), затверджений Законом УРСР від 10 грудня 1971 р. і введений у дію з 1 червня 1972 p., а також інші закони та підзаконні нормативно-правові акти, які мають загальне значення.
Друга категорія працівників отримала позначення {воно застосовується і в зарубіжній практиці) — "працівники, подібні до найманих". Йдеться про державних службовців, народних депутатів, атестованих працівників органів внутрішніх справ, прокурорсько-слідчих працівників, суддів та деяких інших працівників. Особливості їх праці в цілому полягають в особливості їх роботодавця — державних органів та установ, а також у характері та змісті їхньої праці, — вони виконують певні державні функції', які мають широке застосування і стосуються, як правило, усього населення. Трудова діяльність таких працівників скерована назовні — від установи до громадянина. Представники адміністративного права зазвичай вважають, що праця державних службовців регулюється адміністративним законодавством, де головним є принцип влади і підкорення. Між тим не слід забувати, що в усіх випадках будь-який державний службовець, у тому числі й найвищого рангу, дає добровільну згоду на зайняття певної посади, отже, в основі лежить угода сторін — працівника і роботодавця, їх праця регулюється спеціальними законами, а в частині, не врегульованій таким чином — законодавством про працю.
Так, трудові відносини державних службовців регулюються Законом України "Про державну службу" від 16 грудня 1993 р. (Відомості Верховної Ради України. — 1993. — № 52. — Ст. 18). Згідно зі ст. З цього закону правовий статус Президента України, Голови Верховної Ради України, його заступників, голів комітетів Верховної Ради України, народних депутатів України, Прем'єр-міністра України, членів Кабінету Міністрів України, Голови та суддів Вищого арбітражного суду (тепер — господарського суду), Генерального прокурора України регулюється Кон-
ституцією України і спеціальними законами України. Особливості вступу в посаду, трудових прав і обов'язків суддів та прокурорів регулюються відповідно Законами України "Про статус суддів" від 15 грудня 1992 р. (із наступними змінами
– Конец работы –
Эта тема принадлежит разделу:
Автор Н Б Болотіна професор кафедри цивільно право вих дисциплін Навчально наукового інституту Київського націо нального університету внутрішніх... Рецензенти... Р І Кондратьев доктор юридичних наук професор проректор заві дувач кафедри теорії та історії права і трудового...
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Законодавства про працю та про охорону
Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
Твитнуть |
Новости и инфо для студентов