Вступ до трудового права

 

Автор — Н.Б. Болотіна, професор кафедри цивільно-право­вих дисциплін Навчально-наукового інституту Київського націо­нального університету внутрішніх справ, кандидат юридичних наук

Рецензенти:

Р.І. Кондратьев, доктор юридичних наук, професор, проректор, заві­дувач кафедри теорії та історії права і трудового права Хмельницько­го Інституту регіонального управління і права;

7ТД. Пилипенко, доктор юридичних наук, доцент, завідувач кафедри трудового, аграрного та екологічного права Львівського національного університету імені Івана Франка

ЗМІСТ

 

Болотіна Н.Б.

У підручнику висвітлено інститути трудового права з урахуванням нових законодавчих актів України. У ньому розкриваються загальні положення,… Розраховано на студентів, які навчаються за спеціальністю…

Передмова.................................................................................... 13

Вступ до трудового права....................................................... 16

Розділ І. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ........................................ 30

Глава 1. Право людини на працю і державні гарантії

його забезпечення .................................................ЗО

1.1.Право людини на працю: поняття, зміст, міжна­
родні стандарти....................................................... 30

1.2. Державні гарантії трудових прав за законодав­
ством України......................................................... 37

1.3. Сучасні тенденції на ринку праці в Україні........ 43

Глава 2. Предмет, метод і система трудового права.....49

2.1. Предмет трудового права...................................... 49

2.2. Метод трудового права.......................................... 70

2.3. Система трудового права і система трудового
законодавства ......................................................... 77

2.4. Відмежування трудового права від суміжних
галузей права........................................................... 83

2.5. Функції трудового права ...................................... 86

Глава 3. Основні принципи трудового права України— 92

3.1. Поняття і значення основних принципів

трудового права...................................................... 92

6_

3.2. Загальна характеристика принципів трудового

права ....................................................................... 96

Глава 4. Джерела трудового права.................................. 102

4.1. Поняття джерел трудового права, їх особливості,
класифікація та види.............................................. 102

4.2. Загальна характеристика джерел трудового
права ....................................................................... 106

4.3. Єдність та диференціація в правовому регулю­
ванні праці. Загальне і спеціальне законо­
давство ................................................................... 116

4.4. Значення рішень Верховного Суду України
та керівних роз'яснень Пленуму Верховного

Суду України......................................................... 121

Глава 5. Трудові правовідносини та їх суб'єкти..........126

5.1.Поняття трудових правовідносин, їх склад,

зміст та загальна характеристика......................... 126

5.2. Працівники як суб'єкти трудових правовід­
носин ...................................................................... 131

5.3. Роботодавці як суб'єкти трудових правовід­
носин....................................................................... 140

Глава 6. Міжнародно-правове регулювання праці......149

Поняття та розвиток міжнародно-правового регулювання праці ................................................ 149

6.2. Всесвітні (універсальні) міжнародні стандарти
праці........................................................................ 153

6.3. Міжнародна організація праці та її нормо-
творча діяльність ................................................... 156

6.4. Європейські міжнародні стандарти праці........... 161

Глава 7. Забезпечення зайнятості та працевлашту­
вання ..........................-.......................................... 169

7.1.Поняття зайнятості, категорії зайнятого насе­
лення і державні гарантії у сфері зайнятості ....169

7.2. Державна служба зайнятості та її повнова­
ження ...................................................................... 176

7.3. Правові питання організації працевлаштування
державною службою зайнятості ..................... -...181

7.4. Працевлаштування за допомогою посеред­
ницьких організацій.............................................. 187

7.5. Соціальний захист безробітного ......................... 192

Розділ II. Глава 8.

8.1.

8.2. 8.3, 8.4,

8.5. 8.6,

 

8.7. 8.7.1.

8.7.2. 8.7.3. 8.7.4. 8.7.5. 8.7.6. 8.7.7. 8.7.8.

8.7.9, 8.7.10

8.7.11 8.7.12 8.7.13 8.7.14

8.8 8.8.1

8.8.2 8.8.3 8.8.4 8.8.5 8.9

-1

ІНДИВІДУАЛЬНЕ ТРУДОВЕ ПРАВО.................202

Трудовий договір.................................................202

Поняття трудового договору та його відмінність

від цивільно-правових угод про працю.............. 202

Сторони трудового договору............................... 211

Зміст трудового договору..................... ,.............. 214

Гарантії прав і обмеження прав особи при укла­
денні трудового договору.................................... 221

Випробування при прийнятті на роботу....... ,...225

Прийняття на роботу і юридичне оформлення

трудового договору .............................................. 229

Види трудового договору.................................... 235

Трудовий договір на невизначений строк

(безстроковий).......................................................

Трудовий договір на певний строк..................... 235

Контракт — особливий вид трудового договору 238

Трудовий договір про тимчасову роботу ,......... 247

Трудовий договір про сезонну роботу................ 248

Трудовий договір з трудящим-мігрантом........... 249

Трудовий договір про сумісництво..................... 251

Трудовий договір про суміщення професій

і посад..................................................................... 255

Трудовий договір про тимчасове заступництво

керівника підприємства ....................................... 256

Трудовий договір з працівниками про тимчасо­ве виконання обов'язків за вакантною посадою 257

Трудовий договір про надомну роботу............... 258

Трудовий договір з державним службовцем...... 259

Трудовий договір з молодим спеціалістом ........ 263

Порядок укладення трудового договору з робото­
давцем — фізичною особою ................................ 267

. Зміна умов трудового договору.......................... 269

Поняття переведення та переміщення на іншу

роботу....................................................................... 269

, Види переведення на іншу роботу ..................... 275

. Тимчасові переведення з ініціативи власника ...276

. Переведення з ініціативи працівника ................ 278

. Зміна істотних умов праці.................................... 279

. Припинення трудового договору........................ 281

Н.!>. І. Поняття та класифікація підстав приинпення

трудового договору .............................................. 281

8.9.2. Припинення трудового догоиору в;ш'язку

з певними подіями................................................ 283

8.9.3. Припинення трудового дшчпюру а зв'язку

з певними юридичними дійми............................... 284

8.9.4. Припинення трудоного ДОГОВОРУз ініціативи
працівника.............................................................. 287

8.9.5. Розірвання трудоного договору з ініціативи
власника ................................................................ 291

8.9.6. Додаткоиі підставирозірвання трудового дого­
вору л Ініціатививласника................................. 304

8.9.7. Роіїіринння трудового договору з ініціативи
третіх осіб .............................................................. 307

8.9.8. Припинення трудового договору в зв'язку

з порушенням правил прийняття (ст. 7 КЗпП) 312

8.9.9. Порядок звільнення працівників з ініціативи
власника і третіх осіб ........................................... 314

8.9.10. Оформлення звільнення і проведення розра­
хунку ...................................................................... 319

8.9.11. Відсторонення від роботи ................................... 320

8.9.12. Трудові книжки..................................................... 321

Глава 9. Робочий час ........................................................327

9.1. Поняття робочого часу і сучасні проблеми
гарантій у сфері робочого часу............................ 327

9.2. Види робочого часу та його нормування........... 331

9.3. Режим робочого часу та його види .................... 336

9.4. Надурочна робота.................................................. 341

9.5. Чергування............................................................. 344

9.6. Облік робочого часу.............................................. 345

Глава 10. Час відпочинку....................................................349

10.1.Поняття та види часу відпочинку....................... 349

10.2. Відпустки, їх види та порядок надання ............. 355

Глава 11. Оплата праці........................................................375

11.1.Соціально-економічні аспекти оплати праці

та її реформа в Україні.......................................... 375

119 гтг^тї^тю яттч_Чр_Чення поняття оплаті* праці.

Структура і функції заробітної плати ................. 380

 

11.3. Сфери регулювання оплати праці....................... 386

11.4. Організація оплати праці на підприємствах....... 390

11.5. Нормування праці.................................................. 394

11.6. Тарифна система.................................................... 399

11.7. Системи оплати праці........................................... 406

11.8. Преміювання працівників.................................... 407

11.9. Доплати і надбавки .............................................. 409

 

11.10. Гарантійні виплати і доплати............................... 411

11.11. Право працівника на оплату праці та його
захист...................................................................... 413

Глава 12. Дисципліна праці.................................................426

12.1. Поняття трудової дисципліни та методи її забез­
печення .................................................................. 426

12.2. Внутрішній трудовий розпорядок....................... 428

12.3. Основні трудові обов'язки сторін трудового
договору.................................................................... 430

12.4. Заохочення у трудовому праві ............................ 432

Глава 13. Дисциплінарна відповідальність.....................438

L3.1.Юридична відповідальність за порушення

трудової дисципліни ............................................ 438

13.2. Загальна дисциплінарна відповідальність.......... 441

13.3. Спеціальна дисциплінарна відповідальність...... 444

Глава„14. Матеріальна відповідальність сторінтрудового

договору.................................................................449

14.1. Поняття і загальна характеристика матеріаль­
ної відповідальності, її відмінність від цивільно-
правової відповідальності..................................... 449

14.2. Підстава та умови матеріальної відповідаль­
ності ........................................................................ 455

14.3. Види матеріальної відповідальності праців­
ників ....................................................................... 457

14.4. Колективна (бригадна) матеріальна відповідаль­
ність працівників .................................................. 465

14.5. Визначення розміру шкоди та порядок її від­
шкодування ........................................................... 467

14.6. Матеріальна відповідальність роботодавця

за шкоду, заподіяну працівникові........................ 470

14.7. Відшкодування моральної шкоди........................ 477

Глава 15. Правове забезпечення охорони праці та здо­
ров'я працівників на виробництві...................4S1

15.1.Охорона праці: поняття, державна політика, пра­
вове регулювання ................................................. 481

15.2. Гарантії прав працівників на охорону праці

та здоров'я на виробництві................................... 486

15.3. Організація охорони праці працівників на під­
приємстві ............................................................... 488

15.4. Спеціальні правила охорони праці на важких,
небезпечних та шкідливих роботах..................... 495

15.5. Охорона здоров'я жінок, неповнолітніх і осіб

зі зниженою працездатністю................................ 499

15.6. Соціальне страхування від нещасного випадку

на виробництві та професійного захворювання 508

15.7. Розслідування та облік нещасних випадків,
професійних захворювань та аварій, пов'язаних

з виробництвом .................................................... 514

Глава 16. Професійна підготовка, перепідготовка

та підвищення кваліфікації працівників........522

16.1. Правове регулювання підготовки кадрів:
загальні положення................................................ 522

16.2. Організаційно-правові питання професійного
навчання робітників ............................................. 526

16.3. Підвищення кваліфікації керівних працівни­
ків та фахівців........................................................ 530

16.4. Матеріальне забезпечення та гарантії
працівникам за час професійного навчання....... 534

16.5. Пільги для працівників, які навчаються

у середніх та професійно-технічних закладах
освіти...................................................................... 537

16.6. Пільги для працівників, які навчаються

у вищих закладах освіти та аспірантурі.............. 542

Глава 17. Індивідуальні трудові спори ............................550

17.1.Індивідуальні трудові спори: поняття, види,
причини виникнення та способи вирішення..... 550

17.2. Порядок вирішення трудових спорів у КТС...... 556

17.3. Судовий порядок розгляду трудових спорів...... 559

17.4. Порядок поновлення працівника на роботі

та оплата вимушеного прогулу............................ 563

17.5. Діяльність спеціалізованих трудових судів

у зарубіжних країнах............................................. 567

Розділ III. КОЛЕКТИВНЕ ТРУДОВЕ ПРАВО..........................573

Глава 18. Соціальне партнерство і колективне трудове

право........................................................................573

18.1. Соціальне партнерство: загальна характерис­
тика ........................................................................ 573

18.2. Правове регулювання соціального партнерства

в Україні................................................................. 576

18.3. Сторони та інші суб'єкти соціального партнер­
ства ......................................................................... 581

18.4. Колективне трудове право, його становлення

та розвиток в Україні............................................. 587

Глава 19. Трудові колективи та участь працівників

в управлінні організаціями................................592

19.1.Поняття та види трудового колективу ............... 592

19.2. Повноваження трудового колективу.................. 596

19.3. Проблемні питання визначення правового ста­
тусу трудових колективів..................................... 600

Глава 20. Правовий статус профспілок у сфері трудових

відносин.................................................................605

20.1. Порядок утворення, легалізації та припинення
діяльності профспілок........................................... 605

20.2. Права, гарантії та обов'язки профспілок............. 610

20.3. Повноваження виборного органу первинної
профспілкової організації на підприємстві......... 617

20.4. Гарантії діяльності профспілок............................. 619

Глава 21. Правовий статус роботодавців, їх організацій

та об'єднань ..........................................................625

21.1.Право роботодавців на об'єднання: міжнародні
юридичні стандарти й зарубіжний досвід........... 625

21.2. Мета, завдання, функції організацій роботодав­
ців та практика їх утворення в Україні .............. 629

21.3. Правовий статус організацій роботодавців та їх
об'єднань, порядок їх створення та припинення 636

21.4.Повноваження роботодавців та їх організацій
і об'єднань у колективно-договірному регулю­
ванні ....................................................................... 643

Глава ДО. Колективні договори і угоди...........................653

22.1. Поняття і сторони колективного договору......... 653

22.2. Зміст колективного договору............................... 659

22.3. Угоди: поняття і сторони...................................... 661

22.4. Колективні переговори та укладення колектив­
ного договору, угоди............................................ 664

Глава 23. Порядок вирішення колективних трудових

спорів......................................................................669

23.1. Поняття, предмет і сторони колективних трудо­
вих спорів ............................................................... 669

23.2. Юридичні способи вирішення колективних тру­
дових спорів. Органи з розгляду колективних
трудових спорів...................................................... 672

23.3. Формування вимог найманих працівників

та момент виникнення колективного трудового
спору ...................................................................... 677

23.4. Порядок вирішення колективного трудового
спору примирною комісією і трудовим арбітра­
жем. Правовий статус посередника ................... 680

23.5. Право на страйк та його реалізація...................... 685

Розділ IV. НАГЛЯД ТА КОНТРОЛЬ ЗА ДОДЕРЖАН­ НЯМ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ ТА ПРО ОХОРОНУ ПРАЦІ ................................... 695

Глава 24. Державний нагляд і контроль за додержанням
трудового законодавства і законодавства
про охорону праці................................................695

24.1. Поняття та основні види нагляду і контролю

у сфері застосування праці................................... 695

24.2. Органи державного нагляду та їх повноваження 699
Глава 25. Громадський контроль за додержанням

Законодавства про працю та про охорону

ПЕРЕДМОВА 10 квітня 2001 р. Кабінет Міністрів України своєю постано­вою затвердив… У цьому підручнику зроблено спробу врахувати зазначені положення програми і при висвітленні основних правових…

62_

тільки їм самим, оскільки їхня трудова діяльність юридично ні від кого іншого не залежить. Слід підкреслити, саме юридично не залежить, оскільки економічна залежність має місце для усьо­го суспільства рівною мірою. Разом з тим для інших галузей права — соціального забезпечення, податкового — не може мати значення організаційно-правова форма, у якій відбувається пра­ця. Сплата податків, страхових платежів до фондів соціального забезпечення має будуватися на рівних засадах.

Потрібно зазначити, що останніми десятиріччями на Заході спостерігається експансія трудового права, поширення деяких його захисних положень на так званих автономних (незалежних) працівників (ремісників, дрібних торговців, осіб вільних професій), а також на членів виробничих кооперативів, сімейних підпри­ємств, на державних службовців. Окремі норми трудового права застосовуються до поліцейських і військовослужбовців.

Професор І.Я. Кисельов вважає, що тенденція до розширення сфери дії трудового права в країнах з розвиненою ринковою еко­номікою збережеться і надалі. Вчений вважає, що можливе по­дальше розширення сфери дії трудового права, і, зрештою, навіть зміни предмета його регулювання, яким стане застосування праці як залежних, так і незалежних працівників, співучасників ко­лективної власності різних видів, зайнятих у трудовому і вироб­ничому процесі. Але це питання майбутнього (див.: Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учеб. для вузов. — М.: Изд. груп­па "ИНФРА-М — НОРМА", 1998. — С. 11).

Це досить дискусійне питання. Йдеться не про те, що буде записано в законі, а про те, що має бути там встановлено. Адже відомо, тільки той закон правовий, що відповідає реальним су­спільним потребам, і тільки такий закон діє. Можна досхочу рек­ламувати норми чинного трудового законодавства про гарантії, наприклад, щодо необґрунтованої відмови у прийнятті на робо­ту (зокрема вагітній жінці, або особі передпенсійного віку), обо­в'язкового встановлення власником неповного робочого часу на вимогу певної категорії працівників, погоджувальної форми укла­дення контракту, обмеження надурочних годин тощо, але ж вони не діють, бо не відповідають реаліям.

Необхідно зауважити, що трудові відносини громадян Украї­ни, які працюють за кордоном, а також трудові відносини іно­земних громадян, які працюють на підприємствах, в установах,

63

організаціях України, регулюються законодавством держави, в якій здійснено працевлаштування (найняття) працівника, і міжнародною угодою України (ст. 8 КЗпП у редакції Закону від 8 червня 2000 р. № 1807-ІП).

Колективні трудові відносини. Протягом радянської доби тру­дове право було зорієнтовано на регулювання індивідуальних трудових правовідносин, сторонами яких виступали працівник і підприємство (адміністрація). Чинний КЗпП України в основ­ному й продовжує залишатись таким. Однак у цьому разі йдеться лише про одну частину предмета трудового права. Іншою його частиною є колективні трудові відносини, і останніми роками в Україні увага законодавця була прикута саме до цієї сфери. З'явилися нові закони — "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" (1998 р.), "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" (1999 р.), "Про організації робо­тодавців" (2001 p.), які врегулювали колективні трудові відно­сини.

У науці трудового права традиційно прийнято включати в систему суспільних відносин, що становлять предмет трудового права, крім власне трудових відносин, також декілька груп відно­син, тісно пов'язаних з трудовими, які передують, супроводять або витікають з останніх. До них відносять такі: організаційно-управ­лінські відносини у сфері праці; відносини щодо забезпечення зайнятості, профорієнтації і працевлаштування; відносини щодо професійного відбору, професійної підготовки й підвищення ква­ліфікації кадрів безпосередньо на виробництві; соціально-парт­нерські відносини; відносини щодо нагляду і контролю за охо­роною праці й дотриманням трудового законодавства; відноси­ни щодо розгляду трудових спорів. Професори К.Н. Гусов і В.Н. Толкунова називають також організаційно-управлінські відносини профспілкового органу на виробництві або іншого уповноваженого працівниками органу з роботодавцем, його адмі­ністрацією (з приводу поліпшення умов праці, застосування норм трудового права, прийняття і застосування локальних норм тру­дового права, захисту прав трудящих), а також відносини щодо матеріальної відповідальності учасників трудового відношення за шкоду, заподіяну з вини однієї сторони іншій (див.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. — 2-е изд., доп., испр. — М.: Юристъ, 1997. — С. 12—16).

64

Професор П.Д. Пилипенко вважає, що предметом трудового права є трудові відносини, що виникають на підставі трудового договору, і відносини, тісно пов'язані з трудовими. До останніх він відносить відносини з приводу працевлаштування, щодо підго­товки кадрів і підвищення кваліфікації, щодо контролю за до­триманням законодавства про працю, щодо матеріальної відпові­дальності та вирішення трудових спорів, а також відносини з приводу встановлення умов праці на підприємствах (Трудове право України: Курс лекцій для студентів / За ред. П.Д. Пили-пенка. — 2-ге вид., доп. і перероб. — Л.: ЛНУ, 2002. — С. 10).

Розвиток нових економічних умов, наявність нової законодав­чої бази, нові суспільні відносини, а також інтеграційні процеси, які вимагають враховувати у національному законодавстві між­народні соціальні стандарти, змушують переосмислити юридич­ну природу названих відносин, їх місце в загальній системі пра­ва, а також у предметі трудового права. Передусім не можна ви­знати вдалим сам термін "відносини, тісно пов'язані з трудови­ми". Він містить у собі невизначеність і щодо складу, і щодо меж такої "тісності", відповідно, й невизначеність правової форми таких відносин, методу їх правового регулювання. Доцільно роз­глянути конкретні відносини цієї групи і проаналізувати їх на предмет виявлення їх галузевої належності, а також встановити, наскільки тісними є ці суспільні зв'язки з трудовими відноси­нами, а точніше — з індивідуальними трудовими відносинами.

З цього приводу корисно звернутися до наукових досліджень, де обстоювалась інша концепція, котра, як все більше з'ясовується, цілком відповідає сучасному європейському сприйняттю трудо­вого права та його предмета.

Ідею колективних трудових відносин висловив професор С.О. Іванов на науково-координаційній нараді наукових і прак­тичних працівників з проблем трудового права і соціального за­безпечення, яка відбулася 11—13 грудня 1974 р. в Звенігороді (Підмосков'я) (див.: Иванов С.А. Советская наука трудового права: проблемы и перспективы развития // Проблемы трудо­вого права и права социального обеспечения. — М.: Ин-т госу­дарства и права, 1975. — С. 12—14).

У подальшому цю проблему досліджували Л.Я. Гінцбург (Гинцбург Л.Я. Соцалистическое трудовое правоотношение. — М.: Наука, 1977), С.А. Іванов, Р.З. Лівшиць, Ю.П. Орловський

(див.: Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское тру­довое право: вопросы теории. — М., 1978; Иванов С.А., Лив­шиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. — М., 1982). У 1984 р. цю концепцію підтримав і розвинув А.Р. Мацюк (див.: Мацюк А.Р. Трудовые правоотношения развитого социалисти­ческого общества. — К.: Наук, думка, 1984).

Ідею колективних трудових відносин також підтримували у своїх роботах юристи-трудовики європейських соціалістичних країн Ф. Кунц, Г. Бредерніц, А. Блаумгарт, А. Вельтнер, Л. Надь (Кодификация законодательства о труде социалистических стран — М,: Наука, 1979. — С. 11—14).

Ці вчені проаналізували однорідність і цілісність предмета тру­дового права, дали обґрунтування колективно-трудових відносин, саме трудового характеру відносин між трудовим колективом, ко­мітетом профспілки і підприємством; довели, що предмет трудо­вого права складають індивідуальні й колективні трудові відно­сини.

Останніми роками ідея колективних трудових відносин дістала додаткове сучасне обґрунтування у монографії Г.І. Чанишевої "Колективні відносини у сфері праці: теоретико-правовий аспект" (О.: Юрид. літ., 2001. — 327 с.) і стала предметом її докторської дисертації (Г.І. Чанишева. Колективні відносини у сфері праці: теоретичні та практичні проблеми правового регу­лювання: Автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. — X., 2002).

Ідею колективних трудових відносин не сприйняла наука ра­дянського трудового права. Наукова дискусія з цієї проблеми ве­деться більше 20 років. Зокрема, професор А.С. Пашков вважав, що колективні відносини мають лише організаційний характер щодо встановлення умов праці й не можуть бути визнані трудо­вими відносинами нарівні з індивідуальними трудовими відно­синами (див. Пашков А.С. Проект нового Трудового кодекса // Государство и право. — 1995. — № 3. — С. 81). Інші вчені-тру-довики й досі обстоюють цю позицію (Процевський О.І. Про пред­мет трудового права України // Право України. — 2001. — № 12. — С 81).

Однак сучасний розвиток трудового права свідчить, що ідея єдності індивідуальних і колективних трудових відносин про­довжує жити і має практичне втілення. Професор І.Я. Кисельов на підставі багаторічних і ґрунтовних досліджень з порівняль-

66

ного зарубіжного та міжнародного трудового права доходить вис­новку, що трудове право — це самостійна галузь права, предме­том якої стали відносини щодо застосування найманої (залеж­ної) праці. Ці відносини включають індивідуальні трудові відно­сини між працівником і підприємцем, які опосередковують най­мання і споживання робочої сили, і колективні трудові відноси­ни між окремими підприємцями (об'єднаннями підприємців) і профспілками або іншими організаціями трудящих щодо вста­новлення і реалізації умов праці" (Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учеб. для вузов. — М.: Изд. группа "ИН-ФРА-М — НОРМА", 1998. — С. 10—11; Киселев И.Я. Сравни­тельное и международное трудовое право: Учеб. для вузов. — М.: Дело, 1999. — С. 26—28).

19 квітня 2002 р. на розширеному засіданні міжвідомчої ро­бочої групи з підготовки Трудового кодексу України за участю МОП у доповіді В. Єгорова, головного спеціаліста Департаменту Міжнародного бюро праці (МБП), яка мала назву "Реформа тру­дового законодавства: порівняльні аспекти", було викладено ос­новні характеристики трудового права в сучасний період. Зокре­ма доповідач висвітлив позицію МОП про розуміння трудових відносин як таких, що витікають з двох договорів — трудового договору і колективного договору. Доповідач наголошував на єдності цих двох складових як основи для трудових правовідно­син, на необхідності керуватися Декларацією про фундаментальні принципи і права у праці, прийнятою 86-ю Конференцією МОП у 1998 p., а також запропонував для застосування "Рекомендації щодо розробки трудового законодавства, розроблені МБП" (Же­нева, 2002), у яких правовому забезпеченню колективних трудо­вих відносин належить визначальна роль. Згідно з Рекоменда­ціями до основних положень трудового права належать такі: сво­бода об'єднання; ефективне визнання права на ведення колек­тивних переговорів; врегулювання колективних трудових спорів; право на страйк; викоренення всіх форм підневільної і приму­сової праці; викоренення дискримінації в галузі праці та занять; ефективне викоренення дитячої праці.

Загальновідомо, що виникненню трудового законодавства пе­редував широкий робітничий рух, який врешті виливався у страй­ки. Можна вважати, що трудове право з'явилося завдяки колек­тивним трудовим відносинам. Сутністю їх є відображення ко-

_67

лективних інтересів у сфері праці як матеріальної основи, загаль­ної умови людського суспільства.

До групи колективних трудових відносин належать такі: відно­сини щодо утворення і діяльності профспілок або інших осіб як представників інтересів трудових колективів найманих праців­ників у соціально-трудових відносинах; щодо утворення та діяль­ності організацій роботодавців як представників інтересів робо­тодавців у соціально-трудових відносинах; щодо укладання і виконання колективних договорів, колективних угод на галузе­вому, регіональному та національному рівнях; щодо колектив­них переговорів; щодо діяльності профспілок з приводу засто­сування трудового законодавства; щодо участі трудових колек­тивів в управлінні організаціями; щодо розв'язання колектив­них трудових спорів.

Колективні трудові відносини характеризуються наявністю колективних суб'єктів, які будучи визнані правом, отримали свій реальний правовий статус. В Україні у цій сфері створено нове законодавство, зокрема прийнято Закони України "Про колек­тивні договори і угоди", "Про підприємства в Україні", "Про опла­ту праці", "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяль­ності", "Про організації роботодавців", Указом Президента Украї­ни від 27 квітня 1993 р. затверджено Положення про Національ­ну раду соціального партнерства, Указом Президента від 17 ли­стопада 1998 р. затверджено Положення про Національну службу посередництва та примирення, які створили легальну базу для функціонування колективних трудових відносин.

Зовсім новим у юридичній практиці України є укладення на загальнонаціональному рівні Генеральної угоди, а також галузе­вих і регіональних угод між профспілками як представниками працівників, об'єднаннями роботодавців і державними органами як представниками держави. Це свідчить про те, що з розвитком соціального партнерства колективні відносини вийшли за рамки підприємств і створили нову соціально-трудову вертикаль, що пронизує тканину трудових та інших соціальних відносин від рівня конкретного підприємства до загальнонаціонального рівня.

З прийняттям Законів України "Про соціальне партнерство", "Про трудові колективи", проекти яких перебувають на розгляді у Верховній Раді України, буде в цілому завершено формування

правової бази — основи для реалізації колективних трудових від­носин.

Колективні трудові відносини — це середовище буття індиві­дуальних трудових відносин. Вони зайняли рівноправне місце з індивідуальними трудовими відносинами. Більше того, індиві­дуальні трудові відносини за тією правовою моделлю, яка скла­дається нині, не можуть існувати без колективних правовідно­син, оскільки для всіх роботодавців є обов'язковими зобов'язан­ня, визначені генеральною, галузевою, регіональною угодами, а також колективним договором (інша справа, що зміст колектив­них угод поки що далекий від оптимального, але це питання вдо­сконалення правового регулювання, а не суті самої правової моде­лі). Слід визнати, що організаційний елемент властивий не тільки колективним правовідносинам, а й рівною мірою індивідуальним. Що являють собою інститути оплати праці, дисципліни праці, робочого часу як не організацію індивідуальних трудових відно­син? За всіма елементами індивідуальних трудових відносин простежується зв'язок з колективними трудовими відносинами.

Слід зупинитися також на питанні, чи входять до предмета трудового права відносини зайнятості й працевлаштування. Видається, ці відносини є комплексними за своєю юридичною природою та входять до предмета інших галузей права і лише невеликою своєю частиною — до предмета трудового права.

Державна служба зайнятості є представником держави, на неї покладено обов'язок надання безоплатних соціальних послуг населенню щодо працевлаштування. Для здійснення цих функ­цій вона наділена владними повноваженнями щодо підприєм­ства. Підприємство зобов'язане: виділяти певну кількість робо­чих місць у рахунок броні, працевлаштовувати на ці місця пра­цівників за направленням служби зайнятості; обладнати спеці­альні робочі місця для інвалідів і забезпечити їх реальне вве­дення в дію шляхом працевлаштування інваліда. Підприємство також зобов'язане надавати службі зайнятості всю інформацію про наявність вакантних місць, вивільнення працівників, простої підприємства, використання працівників з неповним робочим часом. За недотримання таких обов'язків на підприємство на­кладаються штрафні санкції.

Відносини між підприємствами і державною службою зайня­тості щодо бронювання робочих місць для працевлаштування осіб

69

за направленням служби зайнятості, спеціального обладнання робочих місць для інвалідів та їх працевлаштування, надання інформації службі зайнятості про рух і використання робочої сили, виплати штрафу за порушення законодавства про зайня­тість є адміністративно-правовими і регулюються нормами адмі­ністративного права.

Відносини між підприємствами і Фондом загальнообов'язково­го державного соціального страхування на випадок безробіття, а також відносини між службою зайнятості й громадянами щодо надання послуг з працевлаштування, профорієнтації, підшукуван­ня відповідної роботи, профнавчання, перенавчання, підвищення кваліфікації, надання статусу безробітного з виплатою допомо­ги по безробіттю, а також матеріальної допомоги в період проф-підготовки за рахунок коштів Фонду є соціально-забезпечуваль­ними і входять до предмета права соціального забезпечення.

Об'єктивною основою для виникнення соціально-забезпечу­вальних відносин і відмежовування їх від інших суспільних відносин, врегульованих правом, виступають соціальні ризики, тобто такі випадки (події, обставини) у житті людини, за яких особа втрачає роботу, кошти для існування з незалежних від неї причин. Соціальними ризиками виступають вікова або фізіоло­гічна непрацездатність (досягнення пенсійного віку або встанов­лення інвалідності), хвороба, безробіття з незалежних причин, втрата годувальника тощо. Для здійснення соціального забезпе­чення держава створює соціальні фонди, кошти яких формуються як за рахунок страхових внесків роботодавців і працівників (Пенсійний фонд, Фонд соціального страхування у зв'язку з тим­часовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням; Фонд загальнообов'язкового дер­жавного соціального страхування на випадок безробіття; Фонд соціального страхування від нещасного випадку на виробництві), так і за рахунок інших джерел (Фонд соціального захисту інва­лідів; державний та комунальний бюджети). Ще однією озна­кою соціально-забезпечувальних відносин є неодмінна участь у них держави в особі спеціально уповноважених органів: органів соціального захисту, державної служби зайнятості або соціаль­них фондів. Нарешті, для соціально-забезпечувальних відносин характерне використання методу соціального надання послуг, виплат, а також принципу соціальної солідарності при розподілі

соціальних коштів. Всі названі ознаки мають місце при наданні службою зайнятості послуг громадянам.

Третя група відносин у сфері зайнятості й працевлаштування складається між працівником і підприємством щодо укладення трудового договору на основі направлення служби зайнятості. Сюди також входять відносини з використання працівників на сезонних, громадських роботах за направленням служби зайня­тості. У таких випадках укладається трудовий договір і на пра­цівника поширюється трудове законодавство. Лише ці відноси­ни становлять предмет трудового права.

Таким чином, відносини зайнятості та працевлаштування до предмета трудового права не входять. Між тим, у рамках навчаль­ного курсу доцільно розглянути правове регулювання у цій сфері.

Відносини щодо нагляду і контролю за дотриманням законо­давства про працю належать не до предмета трудового права, а до предмета права адміністративного, що переконливо довів А.Р. Ма-цюк ще у 1984 р. (див.: Мацюк А.Р. Цит. соч. — С. 102—103).

2.2. Метод трудового права

Метод правового регулювання — це спосіб впливу держави на суспільні відносини, який здійснюється за допомогою юридич­них засобів, прийомів, їх сполучень.

Первинними методами визнаються такі: 1) централізоване, імперативне регулювання (метод субординації), за якого регулю­вання зверху донизу здійснюється на владно-імперативних за­садах; 2) децентралізоване, диспозитивне регулювання (метод координації), за якого правове регулювання визначається пере­важно знизу, на його хід і процес впливає активність учасників суспільних відносин, що регулюються певною галуззю права (Алексеев С.С. Право: азбука — теория — философия: Опыт комплексного исследования. — М.: Статут, 1999. — С. 370— 371). Ці методи виступають у різних варіаціях, сполученнях, як правило, з перевагою одного з них. У найбільш чистому вигляді такі первинні методи виявляються у публічному праві (центра­лізоване регулювання — метод субординації) і в приватному, насамперед у цивільному, праві (децентралізоване регулювання — метод координації).

За допомогою методу правового регулювання держава здійснює переведення суспільних відносин у правовідносини, визначаю­чи коло суб'єктів таких правовідносин; встановлює їхній право­вий статус — суб'єктивні права та обов'язки, гарантії; визнає під­стави виникнення прав та обов'язків; ступінь конкретності прав та обов'язків; встановлює процедури здійснення прав та обов'яз­ків; визначає види санкцій за порушення встановлених правил.

На думку B.C. Нерсесянса, "метод галузевого правового регулю­вання (метод галузі права) — це сукупність заходів, способів і форм вираження специфічних регулятивних властивостей і функцій, притаманних нормам даної галузі" (Нерсесянс B.C. Общая теория права и государства: Учеб. для юрид. вузов и ф-тов. — М.: Изд. группа "ИНФРА-М — НОРМА", 1999. — С. 437).

За висновками теоретиків метод регулювання суспільних від­носин можна визначити, схарактеризувавши такі елементи:

1) порядок виникнення, зміни і припинення правовідносин;

2) загальне юридичне становище учасників правовідносин;

3) характер встановлення прав і обов'язків;

4) засоби забезпечення виконання обов'язків (санкції).
Застосовуючи ці теоретичні засади можна проаналізувати й

метод такої галузі права, як трудове право. При цьому важливо простежити ці елементи щодо усієї сукупності відносин, які ста­новлять предмет трудового права.

Порядок виникнення, зміни і припинення правовідносин.

Для виникнення всіх трудових правовідносин характерним є договірний характер. Так, індивідуальні трудові правовідноси­ни виникають на підставі укладення трудового договору. Уста­новлення Конституцією України положення щодо заборони при­мусової праці (ст, 43) надало конституційного рівня цій юри­дичній ознаці. Зміни умов трудового договору також, за загаль­ним правилом, відбуваються за взаємною згодою працівника і ро­ботодавця. Колективні трудові правовідносини також виника­ють на підставі угоди їх суб'єктів. Ця риса колективних право­відносин простежується на всіх етапах їх існування, зокрема при встановленні умов праці, укладенні колективних договорів та угод, при наданні представницьких повноважень профспілковим органам та організаціям роботодавців з боку трудових колективів і роботодавців, при вирішенні колективних трудових спорів із

застосуванням примирно-третейської процедури. Заслуговує на цілковиту підтримку висновок П.Д. Пилипенка про те, що у тру­довому праві юридичними фактами, що породжують, змінюють або припиняють правовідносини, є вольові дії суб'єктів, що базу­ються на їх взаємній згоді.

Загальне юридичне становище учасників правовідносин ха­рактеризується тим, що сторони перебувають у юридично рівно­му стані. Ця ознака притамана як сторонам індивідуальних пра­вовідносин, так і суб'єктам колективних трудових правовідносин. У науці трудового права традиційно прийнято вважати, що при укладанні трудового договору сторони юридично рівні. Проте, визнаючи це, необхідно одночасно зауважити, що у сфері застосу­вання праці важливе місце належить економічним чинникам, які попередньо обумовлюють вольові дії суб'єктів щодо прийняття рішень. В. Жернаков слушно доходить висновку, що "примус до праці треба шукати не в правовій, а в соціально-економічній сфері" (Жернаков В. Свобода праці як принцип сучасного трудового права України // Право України. — 1999. — № 3. — С. 34).

Юридична рівність має позитивне значення лише за умови економічної та соціальної рівності. З переходом до ринкової економіки, особливо в умовах економічної кризи, слід беззапе­речно визнати, що роботодавець і найманий працівник не рівні, роботодавець сильніший, особливо якщо це платоспроможний ро­ботодавець, а стан на ринку праці такий, що пропозиція робочої сили істотно перевищує попит. Врахування цієї "неюридичної" обставини, на нашу думку, має знайти відображення у суто юри­дичних способах забезпечення рівних прав і можливостей сторін трудових правовідносин. Зокрема, всі положення законів, спря­мовані на захист прав працівників, повинні бути сформульовані не як можливість для сторін (сторони можуть ...), а як обов'язок роботодавця, щоб у такий спосіб виключити двозначність у пра­вовому вирішенні питання. Доцільно уникати невизначених формулювань юридичних норм, максимально скоротити вживан­ня оцінних понять у законодавстві, які не дають можливості чітко й однозначно тлумачити норму закону суб'єктам його застосу­вання.

На сьогодні слід визнати, що становище сторін при укладенні трудового договору характеризується не рівністю, а швидше, сво-

73

бодою вибору. Це більше відповідає реаліям, бо юридична рівність у сфері найманої праці не дає сьогодні рівності соціальної, і пра­цівник потребує додаткового правового захисту.

Уклавши трудовий договір, у процесі трудових відносин пра­цівник повинен підкорятися волі роботодавця, водночас обидві сторони трудового договору повинні підкорятися в процесі праці правилам внутрішнього трудового розпорядку. Таке становище випливає з трудового договору, однією з умов якого є обов'язок працівника підкорятися правилам трудового розпорядку.

Юридична рівність характеризує й становище колективних суб'єктів у сфері праці. Колективні договори та колективні уго­ди приймаються на основі взаємних домовленостей, із застосу­ванням таких засобів, як колективні переговори, консультації. Колективні трудові спори розв'язуються із застосуванням при­мирно-третейської процедури, за допомогою спеціально утворю­ваних примирних комісій, трудового арбітражу.

Характер встановлення прав і обов'язків. Права і обов'язки учасників трудових правовідносин визначаються за допомогою трьох юридичних сполучень.

1. Сполучення державно-правового і договірно-правового регу­
лювання. Значна частина норм встановлюється в нормативно-
правових актах, які приймаються компетентними державними
органами, — у КЗпП, законах, постановах Кабінету Міністрів
України, нормативних наказах Міністерства праці та соціальної
політики України, інших міністерств та відомств, органів місце­
вого самоврядування. Поряд із цим права та обов'язки визнача­
ються за взаємною згодою сторін трудового договору, а також
сторін колективних договорів і угод. Це сфера договірного регу­
лювання, вона складається з індивідуального і колективного дого­
вірного регулювання.

2. Сполучення імперативного і диспозитивного способів пра­
вового регулювання. В імперативному порядку встановлюється
мінімальний рівень гарантій трудових прав працівників — так
звані державні соціальні стандарти та державні соціальні га­
рантії у сфері праці, які є обов'язковими до виконання: мінімаль­
на заробітна плата, максимальна норма робочого часу, мінімаль­
на оплачувана щорічна відпустка, обов'язкові вимоги у сфері
охорони праці, гарантії для певних категорій працівників тощо.

74_

При цьому соціальні стандарти встановлюються як у норматив­но-правових, так і в колективно-договірних актах. Тут діє прин­цип, згідно з яким колективно-договірні акти не можуть знижу­вати стандарти, встановлені на рівні закону, а колективно-дого­вірний акт нижчого рівня не може звужувати обсяг стандартів, встановлених в угодах вищого рівня. Тобто колективний договір може лише поліпшувати правове становище працівників, а не погіршувати його.

Диспозитивні норми надають можливість сторонам як індиві­дуальних, так і колективних трудових правовідносин самим вста­новлювати свої права та обов'язки. Це, зокрема, стосується мож­ливості встановлення за угодою сторін трудового договору: ро­боти (трудової функції), яку буде виконувати працівник; випро­бування працівника; режиму робочого часу, зокрема неповного робочого дня або неповного робочого тижня; переведення на іншу роботу; факультативних умов трудового договору; припинення трудового договору за угодою сторін тощо. Сторони колектив­ного договору визначають взаємні зобов'язання, строк дії колек­тивного договору, форми контролю тощо.

Співвідношення імперативного і диспозитивного методів у тру­довому праві вимагає удосконалення. Слід урахувати те, що імпе­ративні приписи можуть встановлюватися не лише у правових актах, які приймаються державними органами, такі обов'язкові правила можуть встановлюватися й у локальних актах. І якщо останні прийнято з додержанням встановленої процедури, рівень їх обов'язковості не менший, ніж інших нормативно-правових актів. Значно поліпшило б з'ясування цього положення прийнят­тя Закону України "Про нормативно-правові акти". Проблема також полягає у тому, щоб чітко встановити на рівні закону спів­відношення імперативних і диспозитивних норм: у яких випад­ках застосовувати формулу "повинен", "зобов'язаний", а в яких — "може". Зокрема, це питання пов'язане із загальним юридичним становищем суб'єктів трудового права — співвідношенням сто­рін при укладанні трудового договору. Заслуговує на увагу за­рубіжна практика. Так, у Трудовому кодексі Угорщини (1992 p.), який характеризується як "кодекс конвергенції соціалізму і капі­талізму", виділено такі різновиди норм:

— абсолютно імперативні норми, які не можна змінювати як у бік підприємців, так і працівників;

— абсолютно диспозитивні норми, які діють, якщо сторони не
домовилися про інше (у таких випадках допускається знижен­
ня нижньої межі прав працівників, тобто погіршення їх стано­
вища порівняно із законодавством, якщо сторони, в тому числі
сам працівник, згодні);

— відносно імперативні. Ці норми можуть бути в трьох варі­
антах: 1) норми не можна змінювати на шкоду працівника, але
можна — на шкоду наймача; 2) норми не можна змінювати на
користь працівника, але можна погіршувати його становище
порівняно із законодавством; 3) норми не можуть погіршувати
становище працівників порівняно із законодавством, але можуть
поліпшувати рівень правових гарантій для працівників (Кисе­
лев И.Я. Цит. соч. — С. 215—216).

3. Сполучення централізованого і локального правового регу­лювання. Однією з особливостей джерел трудового права є на­явність локальних правових норм, які приймаються окремим роботодавцем самостійно (наприклад, роботодавець затверджує штатний розпис, посадові інструкції працівників, положення про комерційну таємницю на підприємстві), або роботодавцем разом з виборним органом первинної профспілкової організації (вста­новлення систем оплати праці, затвердження локальних поло­жень про преміювання працівників, про охорону праці на кон­кретному підприємстві тощо). Яскравим прикладом колектив­ного нормативно-правового акта є колективний договір конкрет­ного підприємства. Локальні норми поширюють свою дію лише на працівників конкретного підприємства і є обов'язковими до виконання. У ринкових умовах слід очікувати розширення зони диспозитивного методу і, як наслідок, — зростання ролі локаль­ної нормотворчості, проте, очевидно, потрібно остерігатися пере­гину в бік диспозитивного методу, що може спричинити пору­шення прав працівників. У законодавстві необхідно чітко сфор­мулювати положення, які не можуть бути змінені на шкоду пра­цівникові.

Слід звернути увагу на те, що до числа централізованих актів належать не лише акти державно-правового характеру — зако­ни, підзаконні акти, а й такий акт колективно-договірного харак­теру, як Генеральна угода. У Генеральній угоді, укладеній сто­ронами соціального партнерства на 2002—2003 роки, встановле­но: "Положення цієї Угоди діють безпосередньо і поширюють-

76

ся на підприємства, установи і організації всіх форм власності... Положення цієї Угоди є обов'язковими як мінімальні гарантії для застосування під час ведення колективних переговорів і укла­дення колективних договорів та галузевих і регіональних угод". Юридичні норми, встановлені у Генеральній угоді, наприклад, тарифна ставка робітника 1-го розряду, Перелік надбавок і до­плат, що мають міжгалузевий характер, мають загальну дію і по­ширюються на всіх суб'єктів трудових правовідносин у державі.

Засоби забезпечення виконання обов'язків (санкції).Трудо­ве право має самостійні санкції, які застосовуються для забезпе­чення виконання зобов'язань суб'єктами трудових правовідно­син. Це — засоби дисциплінарної і матеріальної відповідальності. Поряд із цим для захисту трудових прав працівників на підпри­ємствах обираються комісії з трудових спорів, розширено судо­вий захист трудових прав громадян, У перспективі планується створення спеціалізованих трудових судів. Нині згідно з Кон­ституцією України працівник має право оскаржити до суду будь-яке порушення норм трудового законодавства. Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, охорону здоров'я пра­цівників на виробництві здійснюють органи, які діють за межа­ми підприємства і не залежать від власника або уповноважено­го ним органу.

Таким чином, для методі/ трудового права характерними є: договірний характер виникнення, зміни і припинення правовідно­син; юридична рівність суб'єктів; поєднання державно-право­вого і договірно-правового, імперативного і диспозитивного, цен­тралізованого і локального правового регулювання суспільних відносин у сфері праці; наявність специфічних способів захис­ту трудових прав і забезпечення виконання трудових обо­в'язків.

2.3. Система трудового права

і система трудового законодавства

Для юридичних норм характерною є їх системність. Тобто вони діють не кожна сама собою, а переважно в комплексах, асоціаці­ях, у складі цілих правових інститутів і у більш широких підроз­ділах — галузях права. Система галузі права — це сукупність елементів, які певним чином зв'язані між собою та утворюють певну цілісність.

Системність — закономірна, неодмінна властивість об'єктив­ного права. її деформація, руйнування — аномалія, "хвороба" права, яка може звести нанівець його регулятивні можливості, перешкодити очікуваному законодавцем соціальному результа­ту. Соціальне призначення, соціальна сутність системи права — слугувати нормативною базою, підмурівком державного забезпе­чення певних суспільних відносин, цілеспрямованого впливу на них (Рабінович П.М. Основи загальної теорії права та держави. — К., 1994. — С. 94—95).

Структура будь-якого суспільного явища, у тому числі й га­лузі права, являє собою внутрішню будову, закономірну органі­зацію змістовних компонентів системного цілого. Структура системи трудового права втілюється у внутрішній організації цієї галузі права, в єдності, узгодженості, розподілі правових норм за інститутами та іншими галузевими структурними утвореннями, в їх зв'язках та взаємодії. Елементом системи права виступає норма права, яка регулює будь-яку одну сторону суспільних від­носин. Для правової регламентації відносин у цілому необхідна взаємодія комплексу норм (матеріальних, процесуальних, норм-принципів, норм-дефініцій).

Норми права об'єднуються в інститут права, який становить відособлену групу юридичних норм, які регулюють суспільні відносини певного виду.

Система трудового права є сукупністю об'єктивно пов'язаних правових інститутів і норм, які розподіляються у певній струк-турованій послідовності та у відповідності до специфіки суспіль­них відносин, що ними регулюються.

У науці трудового права склалася загальна думка про те, що система трудового права структурно складається із Загальної та

78_

Особливої частин, хоча між авторами немає єдності з приводу на­лежності окремих правових інститутів до Загальної або Особли­вої частини.

Є й інші думки. Так, П.Д. Пилипенко вважає, що поділ трудо­вого права на Загальну і Особливу частини має штучний харак­тер (див. Трудове право України: Курс лекцій для студентів / За ред. П.Д. Пилипенка. — JL: В-во Львів, нац. ун-ту імені Івана Франка, 2002. — С 22).

Розвиток трудового права в постсоціалістичних та індустріаль­но розвинутих державах свідчить про новий підхід до системи трудового права. Він набув практичного застосування, зокрема у Трудовому кодексі Угорщини (1992 р.), про який згадувалося вище, котрий синтезував усі позитивні надбання попереднього угорського трудового права і положення трудового законодавства розвинутих країн Заходу, передусім ФРН, і становить собою євро­пейський тип трудового права, для якого характерним є одно­часне визнання ролі капіталу, приватної власності, прерогативи підприємців і не менш важливої ролі праці, профспілок, трудо­вих колективів, встановлення численних обмежень господарської влади (Киселев И.Я. Цит. соч. — С. 214). Цей Кодекс складається з таких частин: загальні положення; колективні трудові відно­сини; індивідуальні трудові відносини, трудові спори; заключні та перехідні положення.

І.Я. Кисельов на підставі аналізу досвіду зарубіжних країн у регулювання трудових відносин визначає структуру сучасного трудового права як таку, що складається із загальних положень; індивідуального трудового права; колективного трудового права; процесуального трудового права; колізійного трудового права.

Ці ідеї відповідають і реальному розвиткові трудових відно­син в Україні, а також тенденції до уніфікації моделей правово­го регулювання на міжнародному рівні, зокрема європейському.

Під час обговорення концепції проекту нового Трудового ко­дексу України українські вчені-трудовики мали нагоду ознайо­митися з думкою зарубіжних колег щодо системи трудового права, представленою у доповіді польського професора, доктора юридичних наук Марії Матей-Тирович, яка детально виклала позицію щодо розмежування індивідуального і колективного трудового права як "загальновизнаного і глибоко вкоріненого". М. Матей-Тирович зазначила, що підставою для такого розмежу-

вання є відмінність прав та інтересів, що потребують захисту: індивідуальні права та інтереси працюючих утворюють основу індивідуального трудового права, а предметом колективного тру­дового права є колективні трудові відносини, змістом яких ви­ступають колективні права та інтереси працівників і роботодав­ців. При цьому автор навела широкий перелік робіт науковців країн Західної Європи, які підтримують цю позицію.

Нині в Польщі відбувається рекодифікація трудового законо­давства, що ґрунтується на концепції, згідно з якою між індиві­дуальними та колективними трудовими відносинами є тісний ге­нетичний і функціональний зв'язок, оскільки без індивідуаль­них трудових відносин не можуть з'явитися колективні трудові відносини, а останні служать реалізації індивідуальних трудо­вих відносин — і тому належать до спільної галузі трудового права, — проте відособленість предмета і принципів колектив­ного трудового права є підставою для його регулювання в окре­мому законі, можливо, навіть, піднесеному до рангу "кодексу ко­лективного права". Звертається увага на те, що таке інтеграль­не регулювання зробило б свій внесок у піднесення ваги цієї юри­дичної сфери, з огляду на важливу роль, яку відіграє колектив­не трудове право в політичному, економічному та суспільному житті. У зв'язку з такою концепцією готується Кодекс індивіду­ального трудового права, після ухвалення якого буде підготовлено кодекс або окремий закон колективного трудового права (див.: Zielinski Т. Pojecie і przedmiot zbiorowego prawa pracy; Gozdie-wicz G. Podstawowe zasady zbiorowego prawa pracy // Zbiorowe prawo pracy w spolecznej gospodarce rynkowej. — Torun, 2000; M. Sewerynski. Problemy rekodyfikacji prawa pracy // Prawo pra­cy a wyzwania XXI-go wieku. — Warsawa, 2002).

Норми трудового права, які регламентують колективні трудові відносини, зокрема щодо діяльності профспілок та їхнього пра­вового статусу, щодо утворення та діяльності організацій робото­давців, щодо укладення колективних договорів та угод, проведен­ня колективних переговорів, консультацій, розв'язання колектив­них трудових спорів — містяться в окремих законах КЗпП, підза-конних нормативно-правових актах. Такі норми містять визна­чення термінів і понять, завдання, цілі, принципи регулювання колективних трудових відносин, порядок утворення організацій, набуття ними представницьких повноважень, процедури арбіт-

80

ражно-третейського розгляду колективних трудових спорів. І хоча сьогодні формування колективного трудового законодавства ще не завершено, вважаємо, є підстави стверджувати, що в націо­нальному трудовому законодавстві утворюється відносно відо­соблена частина — колективне трудове право.

З урахуванням викладеної аргументації вважаємо, що струк­тура трудового права України, що формується, складається з трьох частин: загальні положення; індивідуальне трудове пра­во; колективне трудове право.

Загальні положення містять норми, що визначають предмет, сферу дії, функції трудового права, принципи правового регулю­вання, єдність і диференціацію, суб'єктів трудового права, їхній правовий статус. Належне місце в загальних положеннях має бути відведено нормам, які закріплюють право на працю, його по­няття, зміст, гарантії.

Індивідуальне трудове право включає такі правові інститути: трудовий договір; нормування праці; оплата праці; робочий час; час відпочинку; охорона здоров'я працівників на виробництві; дисципліна праці; дисциплінарна відповідальність працівників; оцінка результатів праці та атестація працівників; навчання і підвищення кваліфікації працівників; матеріальна відповідаль­ність сторін трудового договору; індивідуальні трудові спори.

Колективне трудове право включає такі правові інститути: соціальне партнерство; правовий статус трудових колективів; правовий статус профспілок та інших органів представництва трудового колективу; правовий статус об'єднань роботодавців; колективний договір і колективні угоди; вирішення колектив­них трудових спорів.

Нині, на нашу думку, ще не має підстав вважати, що норми про розгляд індивідуальних і колективних трудових спорів об'єдну­ються в єдиний самостійний правовий інститут "процесуальне трудове право".

Не важко помітити, що правові інститути не завжди збігають­ся з видами трудових відносин, які становлять предмет трудово­го права і викладені у відповідному розділі підручника. Це, на нашу думку, пояснюється тим, що окремі правові інститути здійснюють правову регламентацію кількох видів трудових від­носин. Так, у рамках правового інституту трудового договору здійснюється правове регулювання відносин професійної орієн-

81

тації та професійного добору кадрів, яке проводиться роботодав­цем, укладання, зміни і припинення трудового договору, відсто­ронення працівника від роботи. Водночас деякі відносини пере­бувають під впливом не одного, а декількох правових інститутів.

Наведена структура трудового права викладена з урахуванням нового законодавства і тенденцій розвитку сучасного трудового права. Система трудового права не є застиглим конгломератом правових норм, вона — динамічна, розвивається під впливом но­вих економічних і соціальних відносин і зазнає змін. Переваж­на більшість дослідників поділяють думку про те, що система права має об'єктивний характер, у зв'язку з чим її розвиток зу­мовлює відповідну трансформацію системи законодавства, що створюється законодавцем (Теория государства и права: Учеб­ник / Под ред. В.К. Бабаева. — М,: Юристъ, 1999. — С. 406). Трансформація системи трудового права під впливом процесів інтеграції, диференціації, поширення сфери правового регулюван­ня тягне за собою зміни системи трудового законодавства.

Система трудового законодавства, на відміну від системи тру­дового права, що містить правові норми, становить собою сукуп­ність нормативно-правових актів про працю. Система трудово­го права співвідноситься із системою трудового законодавства як зміст і форма. Слід констатувати, що сучасна система трудово­го права вийшла за рамки структури, відображеної в КЗпП. Це, звичайно, не дивно, адже КЗпП було прийнято майже ЗО років тому. Зміни, що вносилися до нього, не вплинули на структуру основного трудового закону, яка залишилася "старомодною", мов сукня, що вийшла з моди. Значною мірою нові умови праці ре­гламентуються більш сучасними законами та підзаконними нор­мативно-правовими актами, тому далеко не всі названі правові інститути відображені у КЗпП. Проте не було і немає чистого збігу між системою права і системою законодавства у традицій­ному його розумінні, якщо навіть відкинути усі нові тенденції. Так, у системі трудового права є інститут "Охорона праці", а в КЗпП йому відповідають три глави — "Охорона праці" (глава XI), "Праця жінок" (глава XII) і "Праця молоді" (глава XIII). Не є самостійним інститутом глава VII "Оплата праці". Правовому ін­ституту "Матеріальна відповідальність сторін трудового догово­ру" не відповідає глава КЗпП. До глави IX входять норми про матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну

82

підприємству, установі, організації, тоді як норми про матеріаль­ну відповідальність власника або уповноваженого ним органу за шкоду, заподіяну працівникові, містяться у різних главах КЗпІІ (глава VII "Оплата праці", глава XI "Охорона праці", глава XV "Індивідуальні трудові спори"). Слід також врахувати, що відпо­відальність роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові каліц­твом або іншим ушкодженням здоров'я нині регулюється спеці­альним актом — Законом України "Про загальнообов'язкове дер­жавне соціальне страхування у зв'язку з нещасним випадком на виробництві та професійним захворюванням" від 23 вересня 1999 р. (Офіційний вісник України. — 1999. — № 42. — С. 2080).

Підбиваючи підсумки, слід визнати, що прийняття нового Тру­дового кодексу — нагальна потреба нинішнього стану суспіль­них відносин у сфері застосування праці, і в його структурі має знайти відображення структура сучасного трудового права, яка відповідає принципам демократичного суспільства і соціальної ринкової економіки.

Наука трудового права вивчає трудове право шляхом ком­плексної розробки ефективності правових норм, відповідності правових моделей реальним суспільним відносинам. Великий внесок у становлення та розвиток науки трудового права зроби­ли відомі російські вчені В,М. Догадов, Ф.М. Левіант, М.О. Алек­сандров, А.А. Абрамова, B.C. Андреев, Б.К. Бегічев, Л.Я. Гінцбург, К.П. Горшенін, В.В. Глазирін, К.Н. Гусов, CO. Іванов, СС. Нарин­ський, І.Я. Кисельов, Р.З. Лівшиць, СП. Маврін, М.В. Молодцов, B.I. Шкітінський, Ю.П. Орловський, А.Є. Пашерстник, О.С. Паш­ков, А.В. П'ятаков, В.М. Скобєлкин, О.В. Смирнов, B.I. Смоляр-чук, І.О. Снігірьова, ОЛ. Ставцева, Л.А. Сироватська, В.М. Тол­кунова, К.П. Уржинський, А.А. Фатуєв, О.С. Хохрякова, О.І. Цепін, українські вчені — М.Й. Бару, О.Т. Барабаш, ЯЛ. Безугла, B.C. Ве­недиктов, Г.С. Гончарова, О. Єрьоменко, П.І. Жигалкін, В.В. Жер-наков, І.В. Зуб, Д.О. Карпенко, РЛ. Кондратьев, ЛЛ. Лазор, А.Р. Мацюк, ОЛ. Процевський, В.І. Прокопенко, СМ. Прилипко, П.Д. Пилипенко, В.Г. Ротань, З.К. Симорот, П.Р. Стависький, Б.С Стичинський, Н.М. Хуторян, ГЛ. Чанишева, О. Ярошенко таін.

Система науки ширша за систему трудового права, оскільки вона вивчає трудове право як галузь права не тільки "зсереди­ни", а й "зовні", тобто досліджує найближчі суспільні зв'язки, які

83

забезпечують функціонування чинної правової моделі. Зокрема, це стосується проблем забезпечення зайнятості та працевлаш­тування, що здійснюється органами державної служби зайнятості, а також посередницькими фірмами недержавної форми влас­ності; відносин щодо державного нагляду за додержанням тру­дового законодавства; розгляду трудових спорів поза рамками підприємств, тобто у судовому порядку. Актуальним є встанов­лення зв'язків з правом соціального забезпечення та в цілому визначення місця трудового права у соціальному праві. Надзви­чайно важливою проблемою науки сучасного трудового права є встановлення рівня відповідності трудових прав, закріплених законодавством України, міжнародним стандартам прав люди­ни в галузі праці та вироблення на цій основі рекомендацій щодо нормотворчості й правозастосування. Об'єктами дослідження є предмет, метод, джерела трудового права, історія його розвитку, порівняльний аналіз із законодавством зарубіжних країн, пер­спективи розвитку тощо. Система науки трудового права в ос­новному відповідає системі трудового права, однак вона ширша за системи галузі трудового права за своїм предметом та змістом. Система навчального курсу "Трудове право України" ширша за систему трудового права. Вона включає розділи про предмет, метод, принципи трудового права, його систему, проблеми фор­мування індивідуального і колективного трудового права. Крім того, в навчальному курсі вивчаються правові питання забезпе­чення зайнятості й працевлаштування, а також нагляду і кон­тролю за додержанням трудового законодавства. Під час розгляду конкретних правових інститутів проводиться порівняльно-пра­вовий аналіз національного законодавства про працю із законо­давством зарубіжних країн.

2.4. Відмежування трудового права від суміжних галузей права

Трудове право слід відмежовувати від суміжних галузей пра­ва (цивільного, адміністративного, аграрного, права соціального забезпечення) за його предметом і методом.

До сфери дії цивільного права рівною мірою належать як май­нові, так і немайнові відносини незалежно від зв'язку останніх

84

відносин з майновими (див. Цивільне право. — 4.1. — К., Х997. — С 8—9). Предмет трудового права становлять індиві­дуальні й колективні трудові відносини. Праця як об'єкт тру­дових правовідносин виступає у вигляді трудової функції і є ви­дом або родом суспільно корисної діяльності індивіда. Отже, предметом трудового права є відносини, які складаються у про­цесі праці. Натомість цивільно-правові договори про працю аб­страгуються від процесу праці та включають як об'єкт резуль­тат або продукт праці (Маврин СП. Рынок труда и трудовое пра­во: проблемы юридической терминологии // Правоведение. — 2000. — №3.— С. 42). За трудовими відносинами працівник зобов'язується виконувати роботу певного роду (за конкретною спеціальністю, посадою, кваліфікацією), а в цивільно-правових відносинах, пов'язаних із застосуванням праці, виконується інди­відуально-конкретне завдання. У трудових відносинах праців­ник включається до складу трудового колективу підприємства (установи, організації) і внаслідок цього зобов'язаний виконува­ти певну міру праці, підлягати правилам внутрішнього трудово­го розпорядку. У цивільно-правових відносинах усі ці моменти відсутні, громадянин виконує завдання на свій розсуд і на свій ризик. Тому норми інститутів трудового права — робочого часу, часу відпочинку, оплати праці, дисципліни праці й дисциплінар­ної відповідальності на суб'єктів цивільно-правових відносин не поширюються. Такі працівники не можуть вимагати надання що­річної відпустки, виплати допомоги у зв'язку з тимчасовою не­працездатністю, оплати надурочної роботи та інших гарантій, пе­редбачених законодавством про працю для суб'єктів трудових відносин. За шкоду, заподіяну роботодавцеві при виконанні тру­дових обов'язків, працівник несе відповідальність на підставі норм трудового права (матеріальна відповідальність), а у цивіль­но-правових відносинах — на підставі норм цивільного права (майнова цивільно-правова відповідальність).

Трудове право відрізняється від цивільного також і за мето­дом правового регулювання. Про метод трудового права вже йшлося. Характерними рисами методу цивільного права є такі: юридична рівність сторін; ініціатива сторін при встановленні правовідносин; диспозитивність правового регулювання; мож­ливість вибору варіанта поведінки, що не суперечить чинному законодавству (див. Цивільне право: визначення, поняття, зако-

нодавство: Навч.-практ. довідник / За ред. Є.О. Харитонова. — X.: ТОВ "Одісей", 1998. — С. 6).

Схожість трудового й адміністративного права виявляється в наявності спільних рис предмета і методу правового регулюван­ня. Але саме за предметом і методом вони відрізняються. До предмета трудового права належать індивідуальні та колективні трудові відносини, яким рівною мірою притаманний організацій­но-управлінський елемент, трудове право регулює управління в процесі праці всередині підприємства. Тут суб'єкти й об'єкти управління (висловлюючись мовою адміністративного права) по­в'язані договірними відносинами. Щоправда, тепер організаційні відносини у сфері соціально-трудових відносин вийшли за рам­ки організацій, але суттєвою відмінністю у такому разі є відсут­ність владного припису, який видається органами виконавчої вла­ди або органами місцевого самоврядування і є обов'язковим до виконання. До предмета адміністративного права входять відно­сини у сфері державного управління, які характеризуються вла­дою і підпорядкуванням.

Спільність трудового й аграрного права виявляється в тому, що вони регулюють відносини у сфері колективного процесу пра­ці. Водночас трудове право регулює трудові відносини найманих працівників (несамостійна праця), а аграрне право — трудові від­носини власників засобів виробництва: членів колективних сіль­ськогосподарських підприємств, фермерських господарств.

Трудове право пов'язане з правом соціального забезпечення, оскільки донедавна відносини щодо соціального забезпечення входили до предмета трудового права. Сьогодні це дві окремі галузі права, між якими є істотні відмінності. Предметом права соціального забезпечення є суспільні відносини, що виникають внаслідок реалізації громадянами права на соціальне забезпечен­ня у випадку настання соціальних ризиків, внаслідок яких осо­ба втрачає здоров'я, роботу та засоби до існування через незалежні від неї обставини, а трудові відносини виникають внаслідок реа­лізації права на працю. Трудове право має справу з громадяна­ми, що працюють, а право соціального забезпечення спрямоване на регулювання відносин щодо надання матеріального забезпе­чення особам, які з об'єктивних причин не здатні здійснювати працю (непрацездатні особи). За трудовим правом виплачуєть­ся заробітна плата працівникові за виконану ним роботу з фон-

86

ду оплати праці підприємства (установи, організації), а правом соціального забезпечення передбачається виплата пенсій і допо­мог зі спеціальних централізованих соціальних фондів (Пенсій­ного фонду, Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття та ін.)- Крім того, є відмінності й у методі правового регулювання.

Є зв'язок трудового права з цивільно-процесуальним правом. Трудові спори розглядаються судом на основі норм цивільно-процесуального права. Якщо в майбутньому буде створено спеціа­лізовані трудові суди, як у країнах з розвинутою ринковою еко­номікою (СІЛА, Франція, ФРН та ін.), то доцільно буде знову повернутися до проблем трудового процесуального права.

2.5. Функції трудового права

Нині в загальній теорії права немає єдності поглядів щодо питання про функції права. Численні позиції зводяться до того, що під функцією права розуміють або соціальне призначення права» або напрями правового впливу на суспільні відносини, або те й інше разом (Теория государства и права: Учебник / Под ред. В.К. Бабаева. — М.: Юристъ, 1999. — С. 252). Функції тру­дового права — це основні напрями впливу його норм на пове­дінку (свідомість, волю) людей в процесі праці для досягнення цілей і завдань трудового законодавства.

У літературі серед функцій трудового права виділяють вироб­ничу і захисну (Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Со­ветское трудового право: вопросы теории. — М.: Наука, 1978. — С. 27), економічну, соціальну, політичну, ідеологічну (виховну) (Советское трудовое право / Под ред. Пашкова А.С, Смирно­ва О.В. — М.:Юрид. лит., 1988. — С. 50—56). На думку П.Д. Пи-липенка, трудове право виконує соціальну функцію, а також спе­ціально-юридичні функції, до яких автор відносить захисну, ви­робничу і виховну (Трудове право України: Курс лекцій для студентів / За ред. П.Д. Пилипенка. — Л.: Вид-во Львівського нац. ун-ту імені Івана Франка, 2002. — С. 18—21).

У доповіді В. Єгорова, головного спеціаліста Департаменту Міжнародного бюро праці (МБП), "Реформа трудового законодав­ства: порівняльні аспекти", зробленій у квітні 2002 р. в Міністер-

87

стві праці та соціальної політики України, а також у розробле­ному спеціалістами МОП Керівництві з розробки трудового за­конодавства (Міжнародне бюро праці, Женева, 2002) було наго­лошено, що засобами трудового права має бути забезпечений баланс між соціальним захистом та економічною ефективністю. Таким чином, фактично визнається існування двох напрямків (функцій) впливу трудового права на розвиток суспільних відно­син — економічного і соціального захисту.

Останніми роками багато уваги приділяється розвиткові соці­альної функції трудового права. Вчені наголошують на тому, що соціальна функція вже не може обмежуватися лише охороною праці, як би широко це поняття не трактувалося, а зазнає роз­ширення шляхом включення до сфери трудового права найбільш повного закріплення і послідовного розвитку прав людини у сфері праці. Трудове право має виконувати місію гаранта здійснення широкого комплексу соціально-економічних прав і свобод лю­дини у сфері праці. Окрім того, як вказує І.Я. Кисельов, важли­вою функцією трудового права є визначення і фіксація рухли­вого балансу між економічною ефективністю виробництва і соці­альною захищеністю працівників, рівнем умов їх праці (Кисе­лев И.Я. Цит. соч. — С. 31—33).

Соціальна функція трудового права, на нашу думку, реалізуєть­ся за трьома напрямами: соціальний захист працівника; соціаль­ний захист роботодавця; забезпечення соціального партнерства між найманими працівниками і роботодавцями.

Трудове право виникло як право захисту найманого праців­ника. Визнання державами соціально-економічних прав нарівні з особистими і політичними правами справило позитивний вплив передусім на трудове право і наповнило його новим змістом. Встановлення на законодавчому рівні певних обмежень щодо тривалості робочого часу, віку прийняття на роботу, застосуван­ня праці підлітків і жінок на небезпечних та шкідливих робо­тах, встановлення мінімальної заробітної плати, і зрештою про­голошення права людини на працю і його державних гарантій заклало основу для такого правового явища, як соціальна стан­дартизація. Соціальні стандарти як мінімальні загальнообо­в'язкові норми "проникли" у всі правові інститути трудового пра­ва. Сьогодні звичним стало розуміння необхідності приведення національного законодавства у відповідність до міжнародних за-

88

гальновизнаних соціальних стандартів, у тому числі й у сфері праці. Метою соціальних стандартів є забезпечення умов праці, гідних людини. Соціальна функція вийшла за межі охорони праці, вона дедалі більше розширює свій зміст за рахунок ви­знання державою цілого комплексу трудових прав працівників і встановлення їх гарантій.

Актуальною для трудового права України є адаптація націо­нального трудового законодавства до міжнародно-правових стан­дартів. Слід визнати, що чинне трудове законодавство у багатьох випадках ще не приведено у відповідність до ратифікованих за радянських часів конвенцій МОП, Міжнародних пактів про еко­номічні, соціальні та культурні права; про громадянські і полі­тичні права (ООН, 1966 р.). У зв'язку з прийняттям України в члени Ради Європи необхідною є підготовка до ратифікації Євро­пейської соціальної хартії, підписаної від імені України.

Соціальна функція також виявляється у тому, що засобами трудового права має забезпечуватися захист прав роботодавців у сфері соціально-трудових відносин. Ця справа нова для тру­дового права України. Фактично вона розпочалася з ухвалення спеціального Закону України "Про організації роботодавців" (24 травня 2002 р.). У Законі встановлено, що роботодавці мають право на свободу об'єднання в організації роботодавців для здій­снення і захисту своїх прав та задоволення соціальних, економіч­них та інших законних інтересів (ст. 2 Закону). Якщо органі­зації роботодавців отримали свій правовий статус, хоча й можна назвати декілька зауважень щодо цього, то правовий статус окре­мого роботодавця в трудовому праві поки що не визначено. За­лишається сподіватися, що в новому Трудовому кодексі Украї­ни цей недолік буде усунуто.

Соціальна функція трудового права виявляється й у регламен­тації відносин між найманими працівниками та їх представни­ками і роботодавцями та їх представниками (організаціями та об'єднаннями роботодавців) і державою у сфері соціального парт­нерства. Йдеться про організаційно-правові форми співпраці — консультації, переговори, укладання колективних договорів та колективних угод на виробничому, регіональному, галузевому та національному рівнях, а також про вирішення колективних тру­дових спорів із застосуванням примирно-третейської процедури. В Україні 1993 р. утворено спеціальний консультативний

89

орган — Національну раду соціального партнерства з тристо­роннім представництвом, започатковано практику укладання ко­лективних угод, у тому числі й на національному рівні. У 1998 р. прийнято Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)''.

Правове регулювання соціального партнерства в Україні ще не завершено, очікується прийняття Закону "Про соціальне парт­нерство", а також передбачається введення в новому Трудовому кодексі спеціальної Книги сьомої "Соціальне партнерство", де буде встановлено комплекс норм щодо соціально-партнерських процедур, форм роботи, органів.

Контрольні запитання і завдання

1. Які суспільні відносини виступають предметом трудо­
вого права?

2. Дайте характеристику індивідуальних трудових відно­
син. Між ким вони виникають? Який їхній зміст?

3. Хто такі "наймані працівники", працівники, "подібні до
найманих", "працюючі власники"?

4. Яка сфера дії трудового права? Праця яких суб'єктів ре­
гулюється трудовим правом?

5. Які суспільні відносини вважаються колективними тру­
довими відносинами? Який їхній зміст? Суб'єкти?

6. Спробуйте сформулювати поняття трудового права як
галузі права.

7. Проаналізуйте суспільні відносини, що виникають у сфері
зайнятості. Яким законодавством вони регулюються?

8. Що таке метод галузі права?

9. У чому виявляються особливості методу трудового пра­
ва в умовах формування соціальної ринкової економіки?

 

10. Окресліть систему трудового права, її структурні части­
ни, дайте їх коротку характеристику.

11. Які правові норми становлять загальну частину трудо­
вого права?

12. Які правові інститути входять до складу індивідуаль­
ного трудового права?

90

13. Які правові інститути утворюють колективне трудове
право?

14. Наведіть інші думки науковців щодо предмета, методу
та системи трудового права.

Теми рефератів

1. Предмет трудового права України.

2. Метод трудового права України в умовах формування рин­
кових відносин.

3. Система трудового права України.

4. Конституційні засади права людини на працю в Україні.

 

10. Процевсъкии О. Новий зміст права на працю — основа
реформування трудового законодавства України // Право Украї­
ни. — 1999. — № 6. — С. 101—106.

11. Удосконалення трудового законодавства в умовах ринку/
Відп. ред. Н.М. Хуторян. — К.: 1н Юре, 1999.

12. Чанишева Г., Болотіна Н. Окремі теоретичні проблеми
сучасного трудового права (до постановки питання) // Право
України. — 1999. — № 9. — С 13—19.

13. Чанишева Г.І. Колективні відносини у сфері праці: тео-
ретико-правовий аспект: Монографія. — О.: Юряд. літ., 2001. —
328 с.

14. Ярошенко О. Правове регулювання праці іноземців в Украї­
ні // Право України. — 1998. — № 11. — С 103—105.

 

Література

1. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. — М., 1948.

2. Воловик В. Про галузеву належність правовідносин, пов'я­
заних з застосуванням праці мілітаризованих державних служ­
бовців // Право України. — 1999. — № 2. — С. 96.

3. Воловик В. Про трудоправовий статус державних служ­
бовців /У Право України. — 1997. — № 1. — С. 63.

4. Жернаков В. Свобода праці як принцип сучасного трудо­
вого права // Право України. — 1999. — № 3. — С. 34.

5. Зуб И.В. Трудовое право России и Украины: общие про­
блемы; общие решения (сравнительное исследование) // Госу­
дарство и право. — 1997. — № 10. — С. 33—38.

6. Иванов СА., Ливщиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское тру­
довое право. Вопросы теории. — М.: Наука, 1978. — 368 с.

7. Коментар до статей 1, 2 КЗпП України // Стычинский B.C.,
Зуб И.В., Ротань В.Г. Научно-практический комментарий к за­
конодательству Украины о труде. — К.; Севастополь: Ин-т юрид.
исследований, 2001.

8. Мацюк А.Р. Трудовые правоотношения развитого социа­
листического общества. — К.: Наук, думка, 1984. — 280 с.

9. Пилипенко ПД. Проблеми теорії трудового права Украї­
ни.—Л., 1999.

 

 

 

Глава 3

ОСНОВНІ ПРИНЦИПИ ТРУДОВОГО ПРАВА

УКРАЇНИ

 

3.1. Поняття і значення основних принципів трудового права

Принципи права — керівні засади, ідеї, які зумовлені об'єктив­ними закономірностями існування, рівнем розвитку суспільства і визначають зміст та спрямованість правового регулювання. Значення принципів права полягає в тому, що вони у стислому вигляді, концентровано, відображають найсуттєвіші риси ком­плексу правових норм у конкретній сфері суспільних відносин.

Сучасний розвиток наукових досліджень проблеми принципів права свідчить про визнання існування принципів права як пев­них соціальних цінностей ще до того, як вони втілюються в юридичні норми. Зокрема, виділяють загальнолюдські принци­пи права і принципи права юридичного. На думку A.M. Коло-дія, що дослідив проблему принципів права, в абсолютній біль­шості випадків кожний принцип права спочатку існує як загаль-носоціальний, а потім, за використання його юридичною прак­тикою й осмислення юридичною наукою, як принцип правосвідо­мості, перетворюючись у результаті процесу правоутворення на принцип права (Колодій A.M. Принципи права України. — К.: Юрінком Інтер, 1998. — С. 23).

Загальносоціальне право розуміється як право, яке формуєть­ся усіма соціальними інститутами громадянського суспільства,

93

воно виникає стихійно і створюється безпосередньо людьми. Це право зумовлено природною свідомістю людей та їхніми життєви­ми потребами. Норми загальносоціального права виступають основою, керівними ідеями для юридичного права, що створюєть­ся державою в особі її державних органів. Отже, принципи за­гальносоціального права виступають первинною категорією, а принципи юридичного права — вторинною, похідною. При цьо­му система чинних юридичних норм має відповідати принципам загальносоціального права, інакше ці норми втрачають свою регулятивну здатність. Норми залишаються, але не застосовують­ся й утворюють так зване мертве право.

Принципи права юридичного відображені в нормативно-пра­вових актах у вигляді окремих положень — норм-принципів, норм-декларацій, норм-концепцій, або існують у прихованому вигляді в інших юридичних нормах, у їх сукупності, й станов­лять собою керівні ідеї, положення, на яких базується юридичне право.

За допомогою юридичних принципів виявляються закономір­ності та властивості права як самостійного соціального явища, удосконалюються система, структура права і правове регулюван­ня. Правові принципи важливі для нормотворчої і правозасто-совчої діяльності. Вони слугують тим правовим орієнтиром, ви­ходячи з якого законодавець формулює галузеві норми, вносить зміни і доповнення до чинних, нормативних актів. Правові прин­ципи допомагають глибше зрозуміти значення конкретних норм і визначають тенденції розвитку законодавства.

Заслуговує на увагу тісний зв'язок принципів права з права­ми людини. Європейська соціальна хартія (переглянута) об'єднує разом права та принципи, щодо яких держави мають взяти зобо­в'язання для їх здійснення. Права та принципи поставлено на один щабель щодо їх суспільного та державного значення. У но­вому Трудовому кодексі Російської Федерації стаття 2 "Основні принципи правового регулювання трудових і безпосередньо по­в'язаних з ними відносин" до числа принципів віднесено основні трудові права людини — свободу праці, право на працю, на за­хист від безробіття, рівність прав і можливостей працівників тощо.

За сферою дії принципи права класифікують на такі: загально-правові, притаманні усім галузям права; міжгалузеві, що відоб-

94

ражають загальні риси кількох галузей права; галузеві, які ха­рактеризують специфіку конкретної галузі; внутрішньогалузеві, які стосуються окремих інститутів.

До загальноправових юридичних принципів, спільних для усіх галузей права, належать: закон системно-структурної організації права; відповідності об'єктивного і суб'єктивного права; внутріш­ньої несуперечності правової системи; верховенства права, вер­ховенства закону стосовно нормативно-правових актів іншого порядку тощо (Колодій A.M. Принципи права України. — С. 45).

Міжгалузеві принципи характерні для кількох галузей пра­ва, які можуть утворювати певну правову спільність. Зокрема, серед вчених європейських країн досить поширеною є думка про те, що трудове право входить до такої правової спільності, як соціальне право. Європейське соціальне право розглядається науковцями як системна правова структура, до складу якої вхо­дять трудове право, право соціального забезпечення та інші нор­ми, що регулюють захист соціальних прав людини. Визнання соціального права як такого вважається французькою доктри­ною соціального права, спрямовуються зусилля на вироблення єдиної соціальної політики ЄС (Право Европейского Союза: пра­вовое регулирование торгового оборота: Учеб. пособие / Под ред. проф. В.В. Безбаха, доц. А.Я. Капустина, проф. В.К. Пучинско-го. — М.: ЗЕРЦАЛО, 1999. — С. 74—79; Топорнин Б.Н. Евро­пейское право: Учебник. — М.: Юристъ. — С. 225; Junker A. Arbeits-und Sozialrecht in der Europalschen Union // Juristen Zeitung. — 1994. — № 6 (18 Merz). — P. 277). Ця ідея знаходить підтримку і серед правознавців Російської Федерації, наприклад, Є.І. Доморацька під соціальним законодавством розуміє су­купність норм, які регулюють суспільні відносини в галузі праці, соціального забезпечення, освіти, охорони здоров'я та у сфері соці­ального обслуговування населення (Доморацкая Э.И. Социаль­ное законодательство Франции. — М.: Наука, 1975. — С. 9). Соці­альному праву в цілому притаманні такі принципи, як соціаль­на справедливість, соціальна солідарність, соціальна стандарти­зація (встановлення на рівні закону мінімальних нормативів за­безпечення), державне гарантування забезпечення соціальних прав і державних соціальних стандартів, соціальне партнерство та деякі інші. Частина цих принципів властива й трудовому праву як галузі соціального права.

_95

Принципи трудового права досліджували вчені-трудовики Н.Г. Александров, M.I. Бару, В.В. Жернаков, Р.З. Лівшиць, С.П. Маврин, В.І. Нікітінський, О.В. Смірнов, О.С. Пашков, П.Д. Пилипенко, В.І. Прокопенко та ін. Під принципами тру­дового права, на думку О.В. Смирнова, потрібно розуміти закріп­лені в чинному законодавстві основоположні керівні засади (ідеї), які виражають сутність норм трудового права і головні напря­ми політики держави в галузі правового регулювання суспіль­них відносин, пов'язаних з функціонуванням ринку праці, за­стосуванням і організацією найманої праці (див. Трудовое пра­во: Учебник. — М.: Статус ЛТД+, 1996. — С. 23).

Р.З. Лівшиць виділяє два різновиди принципів права — прин-ципи-норми та принципи, які виводяться з норм. На його думку, одні правові принципи прямо закріплюються в нормах, після чого стають принципами-нормами. Інші принципи прямо не закріп­люються в конкретних нормах, формулювання правового прин­ципу не переходить у формулювання однієї конкретної норми, але переходить у численну кількість норм, ніби розчиняється у них. У таких випадках ми маємо справу з принципами, які ви­водяться з норм (Лившиц Р.З. Теория права: Учебник. — М,: БЕК, 1994. —С 196).

Проблема принципів сучасного трудового права є актуальною проблемою, особливо щодо підготовки нового Трудового кодексу України. Поки що відкритим залишається як питання про пе­релік принципів, так і про їхній зміст в умовах перехідного пе­ріоду. Принципи як керівні ідеї мають надзвичайно важливе значення для ефективного функціонування всієї системи норм певної галузі права. За допомогою принципів не тільки форму­люється сучасний державний підхід до правового регулювання праці, а й визначається сутність майбутніх правових норм. Це дуже важлива проблема для держави в перехідному періоді. Не менш важливим є те, що правильно сформульовані принципи дають можливість усувати прогалини в законодавстві при засто­суванні правових норм. Сучасне законодавство про працю Украї­ни в багатьох питаннях є незавершеним, неповним і суперечли­вим. Ринкові засади, впроваджувані в економіку України, поро­дили нові відносини, що не знайшли ще свого адекватного регу­лювання. І в цій справі значення принципів трудового права важко переоцінити.

Ще один аспект заслуговує на увагу. Принципи мають утво­рювати певну систему, бути узгодженими між собою, а також із загальними принципами права і принципами державної політи­ки. Сьогодні необхідно говорити і про їх узгодженість з прин­ципами міжнародно-правового регулювання праці, в тому числі регіонального, на рівні Ради Європи, Європейського Союзу.

3.2. Загальна характеристика принципів трудового права

Галузеві принципи трудового права виражають загальні сут-нісні властивості норм певної галузі права. Такі принципи кон­кретизуються і виявляються в окремих інститутах і нормах за­лежно від їх змісту і цільової спрямованості.

У літературі сучасні принципи трудового права поділяють на чотири групи (Трудове право: Учебник / Отв. ред. проф. О.В. Смирнов. — М.: Статус ЛТД+, 1996. — С. 23—24):

1) ті, що виражають політику держави в галузі правового ре­
гулювання ринку праці й ефективної зайнятості;

2) ті, що містять керівні засади в галузі встановлення умов
праці працівників;

3) ті, що визначають правове регулювання застосування праці
працівників;

4) ті, що відображають головні напрями правової політики в
галузі охорони здоров'я і захисту трудових прав працівників.

Виходячи з класифікації суспільних відносин, які є предме­том сучасного трудового права України, принципи трудового права можна поділити, на нашу думку, на 2 види: принципи правового регулювання індивідуальних трудових відносин і принципи правового регулювання колективних трудових відно­син. Окрім того, можна виділити принципи, спільні для трудо­вого права в цілому.

До принципів індивідуального трудового права належать основні засади правового регулювання індивідуальних трудових відносин, основними серед них є такі: свобода праці й заборона примусової праці; захист прав людини у сфері застосування пра­ці; рівність прав і можливостей та заборона дискримінації; пра­во на справедливі й безпечні умови праці, право на справедливу

заробітну плату, що забезпечує рівень життя, гідний людини, для самого працівника і членів його сім'ї; принцип соціальної стан­дартизації і державного гарантування; принцип сприяння.

У ст. 43 Конституції України закріплено принцип свободи праці й заборони примусової праці: "Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується". У цій же статті йдеться про заборону використання примусової праці: "Використання примусової праці забороняється. Не вважаєть­ся примусовою працею військова або альтернативна (невійсько­ва) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан".

Сучасний розвиток цивілізації на одне з перших місць вису­ває принцип захисту прав людини у сфері застосування праці. Цей постулат, закріплений у загальновизнаних міжнародних актах, а також у Конституції України, має знайти належну кон­кретизацію в нормах трудового права. Цей принцип включає в себе соціальний і юридичний захист прав найманого працівни­ка. Слід констатувати, що ці принципи соціального захисту най­маного працівника в умовах кризового стану економіки Украї­ни мають багато в чому декларативний характер. Низька заро­бітна плата, сталий рівень безробіття, невідповідність умов праці вимогам техніки безпеки, заборгованість роботодавців перед пра­цівниками із заробітної плати, мізерні розміри допомоги по без­робіттю — все це зводить нанівець проголошення таких прин­ципів. Існує також проблема судового захисту трудових прав працівників, виконання судових рішень. Замало проголосити принцип, необхідно узгодити його реалізацію в цілому комплексі заходів щодо його забезпечення.

Принцип рівності прав і можливостей та заборона дискри­мінації у сфері праці належить до основних принципів, закріп­лених у міжнародних актах. Останнім часом цій проблемі при­діляють особливу увагу. Це стосується тендерних досліджень, спрямованих на подолання нерівності прав чоловіків та жінок, і створення рівних можливостей у доступі до праці, просуванні по службі, оплаті праці тощо. Проблема рівності набула особливо­го значення стосовно трудових прав неповнолітніх, осіб з обме­женими фізичними даними, осіб похилого віку, працівників-

98

мігрантів. Принцип рівності також включає в себе такий аспект, як рівність прав і можливостей між працівником і роботодав­цем. Потрібно визнати, що в умовах становлення ринкових відно­син, наявності безробіття та економічної нестабільності праців­ник і роботодавець фактично не є рівними суб'єктами. Праців­ник завжди є слабшою стороною, і необхідна ціла система пра­вових заходів щодо вирівнювання економічних і юридичних можливостей між цими суб'єктами. Не зайвим буде ознайоми­тися з оцінкою цього питання на міжнародному рівні. У доповіді Генерального директора Міжнародного бюро праці підкреслю­валося таке: "Основна мета розвитку трудового законодавства і системи трудових відносин протягом багатьох десятиріч поля­гала в тому, щоб покінчити з фікцією цивільного права XIX сто­ліття, яка проголошувала, що сторони індивідуального договору найму мають рівну силу, і тому вони повинні цілком самостійно визначати свої взаємовідносини" (див. Меняющийся мир труда; главные проблемы будущего: Доклад Генерального директора МВТ на 72-й сессии МОТ. — Женева, 1986. — С. 56).

Право на справедливі й безпечні умови праці, на справедливу заробітну плату, що забезпечує рівень життя, гідний людини, для самого працівника і членів його сім'ї як принцип індивіду­ального трудового права випливає з численних конвенцій і ре­комендацій МОП, з положень Міжнародного пакту про еко­номічні, соціальні і культурні права та інших міжнародно-пра­вових актів.

Стаття 43 Конституції України закріпила право кожного на належні, безпечні й здорові умови праці. Щодо права працівни­ка на справедливу і гідну заробітну плату, то слід зазначити, що цей принцип не знайшов ще належного закріплення ні в Кон­ституції, ні у трудовому законодавстві. Відбулася підміна цього принципу іншим — згідно зі статтею 43 Конституції України розмір заробітної плати не може бути нижчим від визначеного законом, тобто мінімальної заробітної плати. Така юридична позиція не сприяє зростанню заробітної плати, оскільки в цьо­му принципі "закладено" орієнтацію на межу виживання, а не розвитку людини. Сучасний рівень заробітної плати не здатний забезпечити навіть відтворювальної її функції. У доповідях пер­ших осіб держави неодноразово визнавалося, що мати роботу в Україні ще не означає бути соціально захищеним.

_99

Принцип соціальної стандартизації і державного гарантуван­ня закладено новою системою соціальних стандартів, що упро­ваджується в Україні. Закон України "Про державні соціальні стандарти і державні соціальні гарантії" (2000 р.) створив пра­вову основу для прийняття соціальних стандартів у сфері праці й установлення для них державних гарантій. Такими стандар­тами та гарантіями виступають мінімальна заробітна плата, гра­нична межа тривалості робочого дня і робочого тижня, мінімальна щорічна відпустка, обов'язкові вимоги щодо прийняття на робо­ту та звільнення працівника, вимоги щодо охорони праці тощо. Ці правила, встановлені у законодавстві, є обов'язковими для всіх роботодавців, незалежно від форми власності та виду господарю­вання, в тому числі й для роботодавця — фізичної особи. Систе­ма соціальних стандартів у сфері праці слугує захисту інтересів найманого працівника і забезпечує стабільність його соціального статусу.

Принцип сприяння ("in favorem") означає недопущення по­гіршення становища працівника порівняно з рівнем, передбаче­ним законодавством. У зарубіжному трудовому праві цей прин­цип є загальновизнаним і застосовується не лише до співвідно­шення договорів про працю із законодавством. Він має універ­сальне значення, стосується будь-якого нормативного акта ниж­чого рівня, що може тільки поліпшувати становище працівника порівняно з нормативними актами більш високого рівня. Такий принцип закріплено в законодавстві про працю України (статті 9, 9-1 КЗпП).

З цієї проблеми цікаво звернутися до зарубіжного досвіду. Польськими науковцями передбачається закріплення таких принципів в кодексі індивідуального трудового права:

— принцип вільності праці;

— принцип гідної винагороди за працю;

— принцип захисту робочого місця з урахуванням економіч­
них та соціальних потреб;

— принцип захисту гідності та інших цінностей особистості
(у тому числі й даних про особу);

— принцип тендерної рівності працівників та заборони дис­
кримінації (можливо, з виділенням принципу рівності чоловіків
та жінок);

- принцип охорони життя та здоров'я працівників;

1QQ

— принцип взаємної дбайливості працівника та роботодавця
про слушні інтереси другої сторони;

— принцип права працівника на інформацію та висловлюван­
ня думки про питання, що стосуються прав і інтересів працівників;

— принцип особливого захисту праці жінок, неповнолітніх та
інвалідів.

Для колективного трудового права характерним є принцип соціального партнерства, комплексний за характером і складом. До нього входять такі принципи-права: право працівників і ро­ботодавців на об'єднання для захисту своїх прав та інтересів; свобода об'єднання, рівність прав і можливостей.

Цей принцип міжнародно-правового регулювання праці (діяль­ність МОП базується на трипартизмі) набув поширення і в Украї­ні. Соціальне партнерство існує на різних рівнях: державному (Генеральна угода), галузевому (галузеві угоди), регіональному (ре­гіональні угоди), виробничому (колективний договір) — і покли­кане вирішувати суперечності, узгоджувати інтереси найманих працівників і власників. Нині відбувається процес становлення механізму соціального партнерства.

Законодавчу базу для цього створено такими законами краї­ни, як "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" (1999 р.), "Про організації роботодавців" (2001 р.), "Про колектив­ні договори і угоди" (1993 р.), "Про порядок вирішення колек­тивних трудових спорів (конфліктів)" (1998 р.). Організаційно-правовий механізм соціального партнерства має бути встанов­лений комплексно у Законі України "Про соціальне партнерство", проект якого перебуває на розгляді у Верховній Раді України.

Трудовому праву в цілому притаманні такі принципи: захис­ту права працівників і роботодавців; оптимальної узгодженості між інтересами найманих працівників, роботодавців і держави.

Проблема принципів трудового права не лише важлива, а й вимагає багатьох зусиль від дослідників, адже необхідно звести воєдино і права людини, і досягнення загальної теорії права, проаналізувати весь масив трудового законодавства і, нарешті, — реальні економічні можливості держави.

Контрольні запитання і завдання

1. Що таке принципи права?

2. За якими критеріями можна класифікувати принципи тру­
дового права?

3. Розкрийте принципи, притаманні індивідуальному трудо­
вому праву.

4. Що означає принцип соціального партнерства у правово­
му регулюванні трудових відносин?

Теми рефератів

1. Поняття та види принципів трудового права України в
умовах формування ринкової економіки.

2. Рівність прав і заборона дискримінації як принцип трудо­
вого права.

3. Соціальне партнерство як принцип правового регулюван­
ня трудових відносин.

Література

1. Бару М. Правове регулювання трудових відносин: закон,
мораль, справедливість // Право України. — 1998. — №2. —
С. 66.

2. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве
России. — Пермь: Изд-во Пермского ун-та, 1992.

3. Васильев А.М. О правовых идеях-принципах // Советское
государство и право. — 1975. — № 3.

4. Жернаков В.В. Поняття примусової праці за законодавством
України // Право України. — 1997. — №10.

5. Лившиц Р.З., Никитинский В.И. Принципы советского тру­
дового права // Советское государство и право. — 1974. — № 8.

6. Маврин СП. Принципы трудового права в условиях рыноч­
ной экономики // Правоведение. — 1992. — № 2. — С. 52.

7. Смирнов О.В. Основные принципы советского трудового
права. — М., 1977.

 

Глава 4

 

ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА

4.1. Поняття джерел трудового права, їх особливості, класифікація та види

В юридичній літературі термін "джерело права" застосовується у двох значеннях — матеріального джерела права (джерела права у матеріальному сенсі) і формального джерела права (дже­рела права у юридичному сенсі). Під матеріальним джерелом права розуміють об'єктивні умови, які викликають й обумовлю­ють утворення права, тобто все те, що породжує (формує) пози­тивне право: ті чи інші матеріальні або духовні фактори, суспіль­ні відносини, природа людини, природа речей, божественний або людський розум тощо (Нерсесянс B.C. Общая теория права и государства: Учеб. для юрид. вузов и ф-тов. — М.: Изд. группа "ИНФРА-М — НОРМА", 1999. — С. 400). У матеріальному аспек­ті джерелом правових норм виступають реальні суспільні відно­сини. Сучасні економічні умови справляють суттєвий вплив на формування трудового права. Фактично ми спостерігаємо ство­рення нової моделі правового регулювання трудових відносин. Змінюються не лише межі правового регулювання, а й внутріш­ня структура трудового права, про що йшлося при висвітленні питання про предмет і систему трудового права.

У юридичному сенсі під джерелом права розуміють докумен-

103

тальні способи вираження і закріплення норм права, надання їм юридичного, загальнообов'язкового значення, які виходять від держави або визнаються нею офіційно. Джерела права станов­лять собою єдине "місце перебування" юридичних норм, резер­вуар, у якому юридичні норми тільки й знаходяться і звідки ми їх "черпаємо" (звідси й назва — "джерело") (Алексеев С.С. Пра­во: азбука — теория — философия: Опыт комплексного иссле­дования. — М.: Статут, 1999. — С. 76).

Щоб розібратися у системі джерел трудового права, доцільно спочатку визначити їх особливості.

По-перше, до джерел трудового права належить значна кіль­кість підзаконних нормативно-правових актів. Вони містяться в Указах Президента України, у постановах Кабінету Міністрів України, у нормативних наказах міністерств і відомств. Кількість таких актів настільки велика, що можна стверджувати про над-нормативність, "зарегульованість" трудових відносин. Це спри­чиняє проблеми на шляху вивчення законодавства, усвідомлен­ня його суб'єктами правозастосування. Такі акти часто містять суперечливі положення, що призводить до фактичної втрати їх регулятивної функції.

По-друге, в Україні продовжують застосовуватися окремі поло­ження, що містилися в актах колишнього СРСР, зокрема, в Зако­ні СРСР "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управ­лінні підприємствами, установами, організаціями" від 17 червня 1983 p., Указах Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах" та "Про умови праці тимчасових робітників і службовців" від 24 верес­ня 1974 p., актах про працю надомників та деяких інших.

По-третє, складовою трудового законодавства України є міжна­родні правові акти (пакти, конвенції МОП), ратифіковані Украї­ною (самостійно або у складі СРСР). Зокрема станом на 1 листо­пада 2002 р. Україною ратифіковано 55 Конвенцій МОП.

По-четверте, не тільки нормативно-правові акти, видані держав­ними органами, є джерелом трудового права. Тобто джерела тру­дового права — це не тільки результат правотворчої діяльності органів держави, а й результат спільної нормотворчості робото­давця і трудового колективу працівників (або уповноважених ним органів). У трудовому праві широко застосовуються локальні іюі>мативно-правові акти, які розробляються і приймаються

безпосередньо на підприємстві. У таких актах відображається специфіка умов виробництва, а також конкретизуються і допов­нюються централізовані нормативні положення в межах нада­них відповідним суб'єктам повноважень.

По-п'яте, серед джерел трудового права чинними є акти дого­вірного характеру, які виходять за межі виробничого рівня, тоб­то за межі підприємств, установ, організацій, за межі сфери кон­кретного роботодавця і найманого працівника. Це такі акти соці­ального партнерства, як генеральна, галузева і регіональна уго­ди, які містять серед взаємних зобов'язань політичного, економіч­ного та організаційного характеру також частину положень нормативного характеру.

По-шосте, серед джерел особливе місце займають акти спеці­ального уповноваженого органу виконавчої влади — нормативні накази Міністерства праці та соціальної політики України, яки­ми затверджуються положення, інструкції, правила, спрямовані на упровадження законів та постанов Кабінету Міністрів Украї­ни, а також на правильне й однакове застосування трудового законодавства.

По-сьоме, для джерел трудового права характерна наявність нормативних актів конститутивного характеру — типових по­ложень, правил, які слугують моделлю для прийняття на підпри­ємствах на їх основі локальних положень тощо. Такі акти, як зазначає П.Д. Пилипенко, "самі не забезпечують регулювання трудових відносин, а вимагають прийняття на їх основі локаль­них актів, котрі й здійснюють регулятивну функцію. Наприклад, є Типові правила внутрішнього трудового розпорядку, що містять відповідні норми, але безпосередньо на підприємстві внутрішній трудовий розпорядок регулюється не цими типовими, а прийня­тими на їх основі правилами внутрішнього трудового розпоряд­ку конкретного підприємства (ст, 142 КЗпП)" (Трудове право України: Курс лекцій для студентів / За ред. П.Д. Пилипен-ка. — Л., 2002. — С. 36). Прикладами таких актів є Типові по­ложення про роботу уповноваженого трудового колективу з пи­тань охорони праці, Типове положення про навчання, інструктаж і перевірку знань працівників з питань охорони праці, Примірне положення про відомчі заохочувальні відзнаки тощо, на підставі яких на конкретних підприємствах мають бути розроблені та прийняті відповідні локальні акти.

105

По-восьме, для джерел трудового правачхарактерним є ви­сокий рівень диференціації у правовому регулюванні праці за­лежно від умов праці, кліматичних умов, фізіологічних особли­востей працівників, суб'єктних ознак (соціальних, професійних) тощо.

Таким чином, джерела трудового права — це нормативно-пра­вові акти, прийняті компетентними державними органами або на договірному рівні, у тому числі й безпосередньо на підприєм­стві, у визначених законом межах, за допомогою яких здійснюєть­ся правове регулювання трудових відносин.

Джерела трудового права можна класифікувати за різними підставами:

— за способом прийняття виділяють акти державно-правові,
прийняті державними органами (закони, укази, постанови тощо),
і договірно-правові, що приймаються за угодою між працівни­
ками і роботодавцями (колективні угоди, колективні договори
тощо);

— за територіальною направленістю виділяють внутрішньо­
державні і міждержавні акти — багатосторонні й двосторонні
договори, угоди, пакти про права людини, конвенції МОП, ратифі­
ковані Верховною Радою України;

 

— за юридичною силою державні нормативно-правові акти
поділяють на Конституцію України, закони, підзаконні норматив­
но-правові акти; договірно-правові акти — акти соціального парт­
нерства поділяють на генеральну угоду, регіональні угоди, галу­
зеві угоди, колективний договір на конкретному підприємстві;

— за сферою дії виділяються централізовані й локальні нор­
мативно-правові акти.

Залежно від ступеня узагальненості розрізняють кодифіко­вані, комплексні та поточні нормативно-правові акти як джере­ла трудового права.

Норми трудового права можуть міститися у власне трудових джерелах — актах трудового права — Кодексі законів про пра­цю України, Законах України "Про охорону праці", "Про оплату праці", "Про відпустки" та ін., а також у джерелах інших галу­зей права, — наприклад, у Законі "Про підприємства", "Про власність", "Про підприємництво", "Про господарські товариства", "Про селянське (фермерське) господарство", "Про колективні сільськогосподарські підприємства", у комплексних норматив-

106

но-правових актах, які одночасно виступають джерелами кількох галузей права, наприклад, "Основи законодавства про охорону здоров'я" та ін.

4.2. Загальна характеристика джерел трудового права

Визначальне значення для розвитку трудового законодавства має Конституція України. Положення, встановлені в Конституції, набули подальшого закріплення у КЗпП та іншому трудовому законодавстві. Конституція України у статтях 36, 43, 44, 45 за­кріпила найважливіші трудові права людини і громадянина та гарантії їх реалізації. При цьому формулювання Загальної де­кларації прав людини і Міжнародних пактів про громадянські й політичні, економічні, соціальні й культурні права людини бук­вально відтворені в тексті Основного Закону. Це стосується права громадян на участь у професійних спілках і право на страйк з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів, права людини на працю, права на належні, безпечні й здорові умови праці, права на своєчасне одержання винагороди за працю, права на соціальний захист у разі безробіття з неза­лежних від громадянина обставин і багато інших. Посилено конституційні гарантії прав і свобод, конкретизовано умови їх здійснення.

Закріплене в ч. 1 ст. 43 право на працю як можливість зароб­ляти собі на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується, сформульовано відповідно до статті 6 Між­народного пакту про економічні, соціальні і культурні права. Таким чином, у національне законодавство було імплементова-но норму ратифікованого міжнародного правового акта. У Кон­ституції закріплено державні гарантії щодо забезпечення права на працю: в ч. 2 ст. 43 передбачено обов'язок держави щодо створення умов для повного здійснення громадянами права на працю, гарантування рівних можливостей у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізації програм професійно-техніч­ного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Норма про заборону примусової праці, що міститься в ч. З ст. 43, відповідає ст. 8 Міжнародного пакту про громадянські і політичні

107

права. Відповідно до цього конституційного положення змінено порядок переведення на іншу роботу: нині переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, може здійснюватися тільки за згодою працівника за винятком тимчасового переве­дення на іншу роботу в особливих випадках згідно з ч. 2 ст. 33 КЗпП (у редакції Закону України "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України" від 24 грудня 1999 р. № 1356-ХІХ // Відомості Верховної Ради України. — 2000. — № 6—7. — Ст. 41) (про поняття примусової праці — див. Жернаков В. Поняття примусової праці за законодавством України // Право Украї­ни. - 1997. - № 10. - С. 35).

Уперше в Конституції в ч. 4 ст. 43 закріплено право кожного на належні, безпечні й здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Посилено гарантії трудових прав громадян у галузі оплати праці. У ч. 7 ст. 43 закріплено, що право на своєчасне одержання винагороди за працю захи­щається законом. Таким чином, право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, і право на своєчасне одержання винагороди за працю зведено до рангу конституційних прав.

У ст. 44 Конституції вперше закріплене право працюючих на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів, що відповідає ст. 8 Міжнародного пакту про економічні, соціальні й культурні права. У ч. 2 ст. 44 закріплено, що порядок здійснен­ня права на страйк встановлюється законом з урахуванням не­обхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей.

Ст. 45 Конституції закріплює право кожного працюючого на відпочинок. Це право проголошене ст. 24 Загальної декларації прав людини і випливає з вимог ст. 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні й культурні права.

Відповідно до ч. З ст. 36 Конституції громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудо­вих і соціально-економічних прав та інтересів. Професійні спілки є громадськими організаціями, що об'єднують громадян, пов'я­заних спільними інтересами за родом їхньої професійної діяль­ності.

В основу соціального захисту громадян покладено принцип соціальної справедливості, зі змісту ст. 46 випливає, що держава забезпечує соціальний захист тим категоріям громадян, які ма-

ють у цьому потребу з об'єктивних причин. Йдеться про право громадян на соціальний захист у старості, у разі повної, частко­вої або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин та в інших випадках, передбачених законом.

Найважливішою юридичною гарантією прав і свобод є судо­вий захист. У ст. 55 Конституції закріплено, що права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Оскільки вказані права в цей час є конституційними, то змінюється механізм захис­ту цих прав у разі їх порушення. Конституція надає можливість безпосереднього звернення до суду з питань про захист трудо­вих прав у разі їх порушення. Раніше майже всі індивідуальні трудові спори (за винятком спорів, зазначених у статтях 222, 232 КЗпП) спочатку розглядалися в комісіях з трудових спорів.

Ці та інші положення Конституції мають першорядне значення для правового регулювання суспільних відносин у сфері праці. Відповідно до ч. 1 ст. 9 Конституції чинні міжнародні догово­ри, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою Украї­ни, є частиною національного законодавства України. До дже­рел трудового права належать ті з них, що містять норми трудо­вого права.

Джерелами трудового права є Міжнародні пакти про права людини 1966 p., а також конвенції МОП, ратифіковані Україною. До джерел трудового права також належать акти регіональ­ного європейського рівня. Україна ратифікувала Європейську конвенцію про захист прав людини і основних свобод, підписа­ну 4 листопада 1950 р. державами — членами Ради Європи. У цьому акті є дві статті, які містять положення, присвячені тру­довим правам: стаття 4 забороняє примусову або обов'язкову працю, а стаття 11 закріплює свободу асоціацій, включаючи право створювати профспілки і вступати до них для захисту своїх інте­ресів. Джерелом трудового права України також є стаття б Європейської конвенції "Право на справедливий судовий роз­гляд", яка вже застосовується в юридичній практиці України, зокрема саме ця стаття надала можливість громадянам Украї­ни звернутися за захистом до Європейського Суду з прав люди­ни з позовами про відшкодування невиплаченої заробітної пла­ти. Джерелом трудового права також виступає стаття 14 Євро­пейської конвенції "Заборона дискримінації", яка гарантує

109

здійснення прав і свобод, викладених у цій Конвенції, без будь-якої дискримінації за ознакою статі, раси, кольору шкіри, мови, релігії, політичних чи інших переконань, національного або соці­ального походження, належності до національних меншин, май­нового стану, народження або інших обставин.

Як уже зазначалося, Україною підписано Європейську соціаль­ну хартію, яка після ратифікації Верховною Радою України стане частиною національного законодавства і джерелом трудового

права.

Важливе значення має послідовна політика України щодо зближення з Європейським Союзом, набуття статусу асоційова­ного, а згодом повноправного члена ЄС. Вже згадувалось про затвердження Указом Президента України від 11 червня 1998 р. Стратегії інтеграції України в Європейський Союз, де визначено галузі законодавства, які мають бути приведені у відповідність до європейських міжнародних стандартів, серед них є й трудове законодавство. Насамперед це стосується адаптації норм про трудову міграцію.

До міжнародних актів як джерел трудового права належать також двосторонні міжнародні договори, укладені Україною з іншими державами у питаннях працевлаштування та соціаль­ного захисту, наприклад, Угода між Урядом України та Урядом Словацької Республіки про взаємне працевлаштування громадян (Відомості Верховної Ради України. — 1998. — № 24. — Ст. 140), Угода між Урядом України та Урядом Соціалістичної Республі­ки В'єтнам про взаємне працевлаштування громадян та їх соці­альний захист (Відомості Верховної Ради України. — 1998, — № 24. — Ст. 141) та ін.

Кодекс законів про працю України.Серед законів передусім необхідно назвати кодифіковане джерело трудового права — Кодекс законів про працю України, затверджений Законом УРСР від 10 грудня 1971 р. і введений у дію з 1 червня 1972 р. З 1973 р. Верховна Рада внесла зміни до КЗпП більш як 50 законами, а також Декретами Кабінету Міністрів України. Внаслідок цього з 265 статей та преамбули істотних змін зазнала 221 стаття, деякі з них — неодноразово. Із КЗпП було виключено 20 статей, а включено до нього 35 статей, частину з яких вже виключено. Нині КЗпП складається з преамбули та 280 статей. Незважаю-

110

чи на численні зміни, чинний КЗпП не відповідає вимогам рин­кової економіки.

В Україні за участю проекту технічного співробітництва Між­народної організації праці "Україна: сприяння реалізації основ­них принципів та прав у світі праці" ведеться розробка проекту нового Трудового кодексу України. Створено міжвідомчу робо­чу групу, до складу якої увійшли науковці, представники Міні­стерства праці та соціальної політики України, а також інших органів державної влади, представники профспілок та організацій роботодавців. Таким чином, підготовка проекту відбувається на тристоронній основі. Схвалено Концепцію реформування зако­нодавства України про працю. У Концепції обґрунтовується об'єктивна необхідність реформування трудового законодавства. Зазначається, що аналіз законодавства свідчить про поступовий перехід від централізованого державного регулювання трудових відносин до договірного регулювання з використанням механіз­мів соціального партнерства.

Розробниками запропоновано застосувати назву нового Кодек­су — "Трудовий кодекс України" або "Кодекс праці". Передба­чається, що Кодекс буде складатися з дев'яти книг: "Книга пер­ша. Загальні положення", "Книга друга. Трудовий договір", "Кни­га третя. Умови праці", "Книга четверта. Забезпечення зобов'я­зань", "Книга п'ята. Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників", "Книга шоста. Індивіду­альні трудові спори", "Книга сьома. Соціальне партнерство", "Кни­га восьма. Контроль та нагляд за дотриманням законодавства про працю та про охорону праці. Відповідальність за порушення за­конодавства про працю", "Книга дев'ята. Особливості праці окре­мих категорій працівників", Заключні та перехідні положення. Розробники вважають, що основою метою та завданням тру­дового законодавства є досягнення оптимального поєднання інте­ресів усіх учасників трудових відносин, перш за все працівників та роботодавців.

Закони України як джерела трудового права. Закони Украї­ни, які виступають джерелами трудового права, можливо поділити на дві групи: трудові й комплексні закони. До трудових законів слід віднести ті, які спеціально прийняті для врегулювання трудо­вих відносин. У цій групі виділяють дві підгрупи: закони, спря-

111

мовані на врегулювання індивідуальних трудових відносин, і закони, спрямовані на врегулювання колективних трудових відносин. До першої підгрупи належать Закони України "Про охорону праці" (1992 р., в редакції Закону України від 21 лис­топада 2002 р.), "Про оплату праці" (1995 р.), "Про відпустки" (1996 р.), та ін. До другої підгрупи належать Закони України "Про колективні договори і угоди" (1993 р.), "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" (1999 р.), "Про організації робо­тодавців" (2001 р.), "Про порядок вирішення колективних тру­дових спорів (конфліктів)" (1998 p.).

Серед комплексних законів, які містять норми трудового пра­ва, слід назвати Закони України "Про підприємства в Україні" (1991 р.), "Про підприємництво" (1991 р.), "Про зайнятість насе­лення" (1991 р.), "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні" (1991 р.), "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні" (1993 р.), "Про державну службу" (1993 р.), "Про статус суддів", "Про господарські товариства", "Про об'єднання громадян" та ба­гато інших.

Підрайонні нормативно-правові акти як джерела трудового права. Джерелами трудового права є постанови Верховної Ради України, наприклад, постанова від 3 грудня 1998 р. "Про індек­сацію грошових доходів населення".

До підзаконних нормативно-правових актів, що регулюють працю працівників, необхідно віднести укази і розпорядження Президента України нормативного характеру, які видаються з різних питань регулювання суспільних відносин у сфері праці на виконання Конституції і законів України. Вони обов'язкові для виконання на території всієї держави і не повинні супере­чити Конституції і законам України. Так, Указом Президента України № 1258/98 від 17 листопада 1998 р. створено Національ­ну службу посередництва і примирення і затверджено Положен­ня про Національну службу посередництва і примирення (Пра­ця і зарплата. — 1998. — № 23. — Грудень), затверджено низку програм та концепцій у сфері праці, які по суті є правовими док­тринами, на базі яких відбувається подальше реформування тру­дового законодавства.

Постанови Кабінету Міністрів України займають значне місце

112

серед джерел трудового права. До таких постанов належать: "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій" від 3 квітня 1993 р., "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору" від 19 бе­резня 1994 p.; Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою від 8 лютого 1995 р.; "Про затверджен­ня Порядку проведення індексації грошових доходів громадян" від 12 грудня 1998 p.; Положення про порядок проведення ате­стації державних службовців, затверджене постановою Кабіне­ту Міністрів України від 28 грудня 2000 p.; Порядок проведен­ня компенсації громадянами втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати, затверджений по­становою від 21 лютого 2001 р. та ін.

До підзаконних нормативно-правових актів належать акти Мі­ністерства праці та соціальної політики України, наприклад, Ре­комендації про порядок надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий харак­тер праці, затверджені наказом Мінпраці від 10 жовтня 1997 p.; Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізич­ною особою, затверджений наказом Мінпраці від 8 червня 2001 року та ін.

Акти місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування належать до джерел трудового права в тих ви­падках, коли містять положення, які регулюють відносини у сфері праці. Так, відповідно до ст. 18 Закону України "Про зайнятість населення" діяльність державної служби зайнятості здійснюється під керівництвом Міністерства праці та соціальної політики України, місцевих державних адміністрацій і органів місцевого самоврядування. Місцева державна адміністрація згідно зі ст. 24 Закону України "Про місцеві державні адміністрації" від 9 квіт­ня 1999 р. забезпечує реалізацію державних гарантій у сфері праці, у тому числі й щодо права на своєчасне одержання вина­городи за працю; розробляє та організовує виконання перспек­тивних та поточних територіальних програм зайнятості та за­ходи щодо соціальної захищеності різних груп населення від безробіття; забезпечує проведення згідно з законом оплачуваних громадських робіт для осіб, зареєстрованих як безробітні; забез­печує соціальний захист працюючих, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці на підприємствах, в установах та

113

організаціях усіх форм власності, якісне проведення атестації робочих місць; бере участь у веденні колективних переговорів та укладанні територіальних тарифних угод, вирішенні колек­тивних трудових спорів (конфліктів).

До відання виконавчих органів сільських, селищних, міських рад згідно із Законом України "Про місцеве самоврядування в Україні" від 21 травня 1997 р. належить встановлення зручно­го для населення режиму роботи підприємств комунального гос­подарства, торгівлі та громадського харчування, побутового об­слуговування, що відносяться до комунальної власності відповід­них територіальних громад (підп. 9 п. "а" ст. ЗО); встановлення за узгодженням з власниками зручного для населення режиму роботи розташованих на відповідній території підприємств, уста­нов і організацій сфери обслуговування незалежно від форм влас­ності (підп. 4 п. "б" ст. ЗО).

У сфері соціального захисту населення виконавчі органи бро­нюють у порядку, встановленому законом, на підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності робочі місця, призначені для працевлаштування осіб, які відповідно до законодавства потребують соціального захисту і не здатні кон­курувати на ринку праці, визначають нормативи таких робочих місць; приймають рішення про створення на підприємствах, в установах і організаціях спеціальних робочих місць для осіб з обмеженою працездатністю, організують професійну підготовку цих осіб; узгоджують проведення ліквідації таких робочих місць (підп. 12 п. "б" ч. 1 ст. 34 Закону), а також вирішують інші пи­тання соціального захисту в межах відповідної території.

Джерелами трудового права є також акти соціального парт­нерства — колективні договори та колективні угоди, що укла­даються на державному, галузевому, регіональному рівнях, ло­кальні нормативно-правові акти.

З розвитком договірного методу регулювання праці в Україні з'явилися нові джерела норм трудового права — соціально-парт­нерські угоди, а роль традиційних колективних договорів набу­ла нового змісту. Виникає проблема співвідношення цих актів як власне в самій системі договірних актів, так і між цими ак­тами і трудовим законодавством; питання дублювання, підміни, співвідношення, гарантій, передбачених такими актами, їх обсяг. Крім того, зміст окремих угод, зокрема генеральних угод, укла-

114

дених в Україні, вимагає ретельного аналізу і доробки. Про що саме повинні домовлятися сторони? На національному рівні не­обхідно встановлювати мінімальні гарантії з тим, щоб вони мог­ли збільшуватися на нижчих рівнях. Однак практика свідчить про протилежне, зокрема в Генеральній угоді на 2002—2003 роки встановлено максимальні розміри надбавок і вказується: "до 100 %...". Таке формулювання потрібно визнати невдалим, слід би встановити "не менш ...".

Соціально-партнерські угоди і колективні договори у всьому світі мають велике значення як дійовий інструмент договірного регулювання. їх слід позбавити декларативності, яка, як відомо, звела нанівець не одну реформу, що починалася в економіці за часів СРСР. Угоди є актами колективно-договірного регулювання і не повинні зводитися до перспективних "планів роботи" або дублювання положень чинного законодавства. На жаль, деякі пункти Генеральної угоди на 1999—2000 роки мають саме та­кий характер (наприклад, п. 2.3.8 містить зобов'язання Кабіне­ту Міністрів України завершити за участю профспілок підготовку і видання науково-практичного коментарю до Закону України "Про відпустки"). Згідно з п. 2.12 Генеральної угоди на 2002— 2003 роки профспілки зобов'язуються здійснювати громадський контроль за додержанням на підприємствах, в установах і органі­заціях законодавства про оплату праці та зобов'язань за колек­тивними договорами, тоді як такий обов'язок випливає із Зако­ну України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяль­ності" (ч. 7 ст. 28; п. 12 ст. 38). Навіщо дублювати законодав­ство? Соціально-партнерські угоди мають містити конкретні обо­в'язки сторін, які б реально забезпечували права і гарантії прав працівників і роботодавців.

Важлива роль належить локальним нормативно-правовим актам (колективному договору, правилам внутрішнього трудо­вого розпорядку, положенню про преміювання, положенню про порядок винагороди за підсумками роботи за рік тощо). Ці акти чинні тільки в межах конкретного підприємства, установи, органі­зації. Вони приймаються частіше за все на певний термін. Ло­кальні нормативно-правові акти повинні пристосовувати загальні норми до умов конкретного виробництва, характеру і профілю підприємства з урахуванням економічного становища останнього. Вони не повинні погіршувати становище працівників порівня-

115

но із законами, а також іншими підзаконними нормативно-пра­вовими актами.

Чинним трудовим законодавством не врегульовано належним чином порядок розробки й прийняття локальних нормативно-правових актів. Найбільш детально врегульовано порядок укла­дення і підписання колективного договору — основного локаль­ного акта. Стосовно правил внутрішнього трудового розпорядку в ч. 1 ст. 142 КЗпП передбачено, що вони затверджуються тру­довими колективами за поданням власника або уповноважено­го ним органу і профспілкового комітету на основі типових пра­вил, а в ч, 1 ст. 52 КЗпП встановлено, що при 5-денному робочо­му тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається пра­вилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змін­ності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, устано­ви, організації з дотриманням встановленої тривалості робочого тижня (статті 50 і 51).

Звичайно локальні нормативно-правові акти приймаються для розв'язання тих або інших питань регулювання суспільних відно­син у сфері праці, якщо в законодавстві не передбачено прямого регулювання, або коли із закону випливає, що має бути проведе­на конкретизація відповідних положень на підприємстві. Так приймаються локальні акти з питань робочого часу, часу відпо­чинку, оплати праці, охорони праці та ін. Окрім того, реалізову­ючи ст. 9-1 КЗпП, роботодавець має право встановлювати додат­кові порівняно із законодавством трудові і соціально-побутові пільги. Встановлення поліпшених умов праці, як правило, здій­снюється у колективному договорі із вказівкою фінансових дже­рел забезпечення конкретних видів пільг, категорій працівників, на які вони поширюються. Локальні акти приймаються робото­давцем самостійно, або разом, або за погодженням з профспілко­вим органом чи іншим уповноваженим на представництво тру­довим колективом органом (наприклад, ст. 10 Закону України "Про відпустки" передбачає саме такий порядок затвердження графіка відпусток). До локальних актів належать положення про преміювання, положення про винагороду за підсумками роботи за рік, список професій і посад із ненормованим робочим часом і тривалість додаткової відпустки за ненормований робочий день на конкретному підприємстві тощо.

4.3. Єдність та диференціація в правовому регулюванні праці. Загальне і спеціальне законодавство

Однією з особливостей трудового права є застосування прин­ципу єдності й диференціації в правовому регулюванні праці. Відповідно норми трудового права поділяються на дві групи:

1) загальні норми, які поширюються на всіх працівників;

2) спеціальні норми, які поширюються на окремі категорії
працівників (неповнолітніх; жінок; інвалідів; працівників, зай­
нятих на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці;
осіб, котрі працюють у районах з особливими природними гео­
графічними та геологічними умовами тощо).

У співвідношенні загальних і спеціальних норм виражають­ся єдність і диференціація трудового права. Принцип єдності ви­являється в загальних нормах, а диференціація — у спеціаль­них. Основою для єдності правового регулювання виступає стат­тя 2-1 КЗпП, де проголошено принцип рівності трудових прав. Загальні норми обов'язкові для всіх власників або уповноваже­них ними органів, їх може бути змінено тільки в бік поліпшен­ня становища працівників порівняно з чинним законодавством. Спеціальні норми конкретизують загальні, доповнюють їх, а в деяких випадках встановлюють вилучення із загальних норм. З розширенням договірних засад у регулюванні трудових відно­син зростає число спеціальних норм у соціально-партнерських актах — угодах на всіх рівнях і колективному договорі, а також у локальних нормативно-правових актах.

Диференціація правового регулювання праці за категоріями працівників проводиться різними правовими способами: шляхом включення до загальних законодавчих актів про працю спеціаль­них положень стосовно тільки певної групи працівників {напри­клад, у КЗпП України є окремі глави "Праця жінок", "Праця мо­лоді"), прийняття особливих нормативно-правових актів, що по­ширюються тільки на ту або іншу категорію працівників (напри­клад, постанова Кабінету Міністрів України від 11 серпня 1995 р. № 648 "Про умови оплати праці осіб, які працюють в гірських районах"; Рекомендації про порядок надання працівникам з не-нормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особ-

117

ливий характер праці, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 р. № 7, та ін.).

В окремих випадках — шляхом виключення можливості за­стосування деяких загальних норм законодавства про працю до певних категорій працівників (наприклад, на державних служ­бовців не поширюється норма про заборону звільнення праців­ника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку (ст. 11 Закону України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні"), оскільки ст. 23 Закону Украї­ни "Про державну службу" встановлений граничний вік пере­бування на державній службі — 60 років для чоловіків і 55 років для жінок (ці обмеження не поширюються на осіб, обраних на виборні посади відповідно до Закону України "Про місцеве са­моврядування в Україні")). Тобто йдеться не тільки про "пози­тивну" диференціацію (встановлення пільг, переваг, додаткових гарантій тощо), а й про "негативну" (встановлення деяких обме­жень, вилучень з чинного законодавства про працю відносно окремих категорій працівників).

Диференціація виявляється у встановленні особливостей прий­няття і звільнення окремих категорій працівників, регулюван­ня робочого часу і часу відпочинку, пільг і переваг в оплаті праці; додаткових підстав припинення трудового договору, посиленні дисциплінарної і матеріальної відповідальності та в інших особ­ливостях.

Важливим є питання про критерії диференціації. Диференціа­ція — це шлях або до пільг, або до обмежень, тому дуже важли­во визначити її об'єктивні критерії. Так, В.І. Прокопенко нази­ває такі критерії: відношення працівника до майна підприєм­ства, установи, організації; національна належність засобів ви­робництва (майно підприємства); належність підприємства до державної форми власності; суспільна значущість трудової функції, що виконується працівником; особливі природні гео­графічні та геологічні умови; умови підвищеного ризику для здоров'я; тривалість строку дії трудового договору (тимчасова чи сезонна робота); можливість укладення контракту, коли це пе­редбачено законом; соціально-демографічні критерії (див. Про­копенко B.I. Трудове право України: Підручник. — X.: Консум, 1998. — С. 84). Вважаємо, цей перелік слід доповнити таким

118

критерієм, як особливий характер праці. Йдеться про особливості регулювання трудових відносин окремих категорій працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інте­лектуальним навантаженням, та працівників з ненормованим робочим днем.

Професор О.В. Смирнов виділяє три напрями диференціації умов праці в нормах російського трудового права: характер і особливості виробництва (галузева диференціація); статево-вікові, кваліфікаційні та інші особливості працівників (суб'єктна ди­ференціація); місцезнаходження організацій, де застосовується спільна праця (територіальна диференціація) (див. Трудовое право: Учебник. — М.: Статус ЛТД+, 1996. — С. 29).

У трудовому праві деяких зарубіжних країн використовуєть­ся такий критерій для диференціації правового регулювання праці, як розмір підприємства, тобто кількість працівників на підприємстві. Уявляється доцільним обговорити можливість встановлення такого критерію і в законодавстві України. Є істот­на відмінність у реальному режимі праці на малому підприємстві, на якому працюють 3—5 осіб, а в окремої особи може бути і один працівник. Невже і тут потрібне укладення колективного дого­вору тощо?

У зарубіжному трудовому праві спостерігається загальна тен­денція до зменшення диференціації, нівелювання її стандартів. Це стосується, наприклад, уніфікації норм, що регулюють най­ману працю в промисловості та в сільському господарстві, праців­ників приватних і державних (націоналізованих) підприємств, Навпаки, відбуваєтсья процес зближення, уніфікації правового статусу працівників залежно від галузі виробництва, виду влас­ності, між робітниками і службовцями. Одночасно з тенденцією до нівелювання правового статусу різних категорій найманих працівників у зарубіжному трудовому праві виявляються, особ­ливо останнім часом, тенденції до посилення деяких видів ди­ференціації. Йдеться, наприклад, про спеціальну регламентацію типових трудових договорів тимчасових працівників, частково зайнятих, надомників і т. ін.

Разом з тим праця таких суб'єктів, як державні службовці, вимагає більш спеціального регулювання. Адже це досить спе­цифічна сфера, тому потрібно відобразити в законодавстві підви­щений рівень соціальної відповідальності таких працівників.

119

Мабуть, саме для цієї категорії доцільно ввести обов'язкове укла­дення контракту? Разом з тим, напевно, доцільно впорядкувати перелік посад, які належать до державних службовців, оскільки останнім часом він необґрунтовано розширяється.

На думку професора Р.З. Лівшиця, особливості регулювання праці деяких категорій працівників обумовлюються як об'єктив­ними чинниками (умови праці), так і суб'єктивними (особистість працівника). Об'єктивні чинники — форма власності, умови і характер праці, природно-кліматичні умови; суб'єктивні чинни­ки — стать, вік, стан здоров'я працівника, його професія (див. Тру­довое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. проф. Р.З. Лив­шиц и проф. Ю.П. Орловский. — М.: Изд. группа "ИНФРА-М — НОРМА", 1998. — С. 30). Автор вважає, що диференціація поля­гає в різному рівні трудових прав, причому така відмінність може полягати лише в підвищенні загального рівня, а не в його знижен­ні. Відступ від загального рівня допускається тільки в бік підви­щення. На його думку, в російському законодавстві про працю "негативна диференціація" не допускається.

Однак з такою думкою навряд чи можна погодитися. Є деякі правила, пов'язані, наприклад, з можливістю обіймати посади державного службовця, судді (так, згідно зі ст. 126 Конституції України суддя звільняється від посади органом, який його обрав або призначив, у разі досягнення суддею 65 років), з встановлен­ням додаткових підстав припинення трудового договору для окремих категорій працівників за певних умов (статті 7, 37, 41 КЗпП, п. 8 Положення про умови роботи за сумісництвом праців­ників державних підприємств, установ і організацій, затвердже­ного наказом Мінпраці, Мінюсту, Мінфіну України від 28 черв­ня 1993 р. № 43, п. 6 Указу Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р. "Про умови праці тимчасових робітників і службовців" та ін.), спеціальною дисциплінарною відповідаль­ністю деяких категорій працівників (наприклад, працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положен­нями та іншими актами законодавства про працю), укладенням строкового трудового договору у випадках, передбачених зако­нодавством, тощо.

Диференціацію правового регулювання праці потрібно відріз­няти від дискримінації працівників. У чинному КЗпП України не вказується на заборону дискримінації, тобто сам термін не

120

вживається. Однак у ч. 2 ст. 22 КЗпП міститься дуже важлива норма, що відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні або припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового положення, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства в професійній спілці або іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

Разом з тим згідно з ч. З ст. 22 КЗпП України вимоги віднос­но віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть вста­новлюватися законодавством України. Так, положення статей 174, 190 КЗпП України про заборону застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими і небезпечними умо­вами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підзем­них робіт (нефізичних робіт або робіт із санітарного і побутово­го обслуговування), про заборону залучення осіб, молодших 18 років, до важких робіт і робіт зі шкідливими або небезпечни­ми умовами праці, а також до підземних робіт не суперечать ч. З ст. 22, а зумовлені особливою турботою держави про ці категорії працівників.

Ці та інші вимоги, встановлені законодавством, є додаткови­ми при прийнятті на роботу окремих категорій працівників і не вважаються дискримінацією, обмеженням трудової правосуб'єкт-ності.

Для визначення поняття дискримінації можна застосувати по­ложення ст. 1 Конвенції МОП № 111 про дискримінацію у га­лузі праці й занять, де термін "дискримінація" включає:

1) будь-які розрізнення, недопущення або перевагу, що здійсню­
ються за ознаками раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних
переконань, іноземного походження або соціального походжен­
ня, які призводять до знищення або порушення рівності можли­
востей чи поводження в галузі праці та занять;

2) будь-які інші розрізнення, недопущення або перевагу, що
призводять до знищення або порушення рівності можливостей
чи поводження в галузі праці й занять, які визначаються відпо­
відним членом після консультації з представницькими органі­
заціями підприємців і трудівників, де такі є, та з іншими відпо­
відними органами.

121

Будь-які розрізнення, недопущення або перевага відносно пев­ної роботи, що ґрунтуються на специфічних вимогах такої, не вважаються дискримінацією. Видається, що до нового Трудово­го кодексу необхідно включити норму про заборону дискримі­нації в галузі праці та передбачити найбільш широкий перелік ознак як прямої так і непрямої дискримінації.

4.4. Значення рішень Верховного Суду України та керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України

Заслуговує на увагу розгляд питання про включення до сис­теми джерел трудового права рішень Конституційного Суду України та керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду Украї­ни. Згідно з п. 2 ст. 150 Конституції України до повноважень Конституційного Суду належить офіційне тлумачення Консти­туції України і законів України з питань, передбачених зазначе­ною статтею, Конституційний Суд приймає рішення, які є обо­в'язковими до виконання на території України, остаточними і не можуть бути оскаржені (ч. З ст. 150 Конституції України). У тих випадках, коли Конституційний Суд дає офіційне тлумачення законів про працю, його рішення слід визнати джерелами тру­дового права.

Велике значення для правильного застосування чинного за­конодавства мають керівні роз'яснення Пленуму Верховного Суду України. Йдеться про постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", від 29 грудня 1992 р. № 14 "Про судо­ву практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками", від 1 листопада 1996 р. № 9 "Про застосування Конституції Украї­ни при здійсненні правосуддя", від 27 березня 1992 р. № 6 "Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування шкоди", від 31 березня 1995 р. № 4 "Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немаинової) шкоди" і деякі інші.

Дискусійним є питання про юридичну природу керівних роз'яс­нень Пленуму Верховного Суду України. Поширені різні погляди.

122

Окремі вчені, серед них професори В.І. Прокопенко, СО. Іва­нов, Р.З. Лівшиць, відносять судову практику до джерел трудо­вого права (див. Прокопенко В.І. Трудове право України: Підруч­ник. — X.: Консум, 1998. — С. 82—83; Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: новые источники // Государство и право. — 1996. — № 1. — С. 43—52; Трудовое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц и проф. Ю.П. Ор­ловский. — М.: Изд. группа "ИНФРА-М — НОРМА", 1998. — С. 59). Так, на думку професора Р.З. Лівшиця, джерелом трудо­вого права є ті судові акти, які, по-перше, реально змінюють пра­ва й обов'язки учасників трудових відносин і, по-друге, опублі­ковані. До них належать: постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації; постанови Конституційного Суду; рішен­ня Верховного Суду Російської Федерації в окремих справах, що мають принциповий характер і опубліковані; рішення нижче-стоящих судів, апробовані Верховним Судом (при касаційному розгляді, при складанні оглядів судової практики) і опубліковані.

Професор В.І. Прокопенко робить висновок, що керівні роз'яс­нення Пленуму Верховного Суду України, які містять тлумачення закону вищим судовим органом держави, даються ним у рамках його повноважень, мають правову силу, стають обов'язковими для виконання всіма учасниками судочинства і є джерелом трудо­вого права.

Дійсно, у рішеннях Пленуму Верховного Суду України місти­лися положення, які по суті були новою нормою права. Напри­клад, згідно з ч. 2 ст. 232 КЗпП суди безпосередньо розглядають спори про відмову в прийнятті на роботу осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодав­ства зобов'язаний укласти трудовий договір (працівників, за­прошених на роботу в порядку переведення з іншого підприєм­ства, установи, організації; молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направ­лених на роботу на дане підприємство, в установу, організацію; вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років або ди-тину-інваліда, а одиноких матерів — за наявності дитини віком до 14 років та ін.). Пленум Верховного Суду України постано­вою від 25 травня 1998 р. № 15 вніс доповнення до п. 6 поста­нови від 6 листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду суда­ми трудових спорів" стосовно категорій осіб, справи за позовами

123

яких підлягають розгляду безпосередньо у судах — "або які вважають, що їм відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП". Таким чином, відповідно до п. 6 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. в судо­вому порядку може бути оскаржений будь-який випадок необ­грунтованої відмови в прийнятті на роботу, а не тільки незакон­на відмова в прийнятті на роботу осіб, з якими власник відповідно до законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір. Перелік таких прикладів можна продовжити. Це стосується положень частини 4 статті 24 про фактичний допуск працівника до робо­ти, пункту 7 статті 134 КЗпП. Оскільки в зазначених прикла­дах йдеться про створення нових правових норм, то в цьому разі роз'яснення Пленуму Верховного Суду України, на нашу думку, потрібно визнати джерелом трудового права.

Важливе значення мають роз'яснення Верховного Суду Украї­ни з питань судової практики, які нерідко заповнюють прогали­ни правового регулювання шляхом конкретизації у постанові Пленуму оціночного поняття, встановленого у законодавстві. Це, зокрема, стосується визначення таких оціночних понять, як "од­норазове грубе порушення трудових обов'язків", "систематичне порушення трудових обов'язків", понять переведення на іншу роботу, прогулу без поважних причин тощо. Так, велике значен­ня для застосування законодавства про трудовий договір має постанова Пленуму Верховного Суду України від б листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", котра містить поняття переведення на іншу роботу (п. 31), про­гулу без поважних причин (п. 24) тощо.

Деякі автори дотримуються іншої думки. Зокрема, професор К.Н. Гусов і В.М. Толкунова вважають, що постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації у трудових спорах не є джерелом трудового права, проте мають велике значення для однакового застосування норм трудового законодавства, оскіль­ки роз'яснюють як слід застосовувати конкретні норми (див.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. — 2-е изд., доп., испр. — М.: Юристъ, 1997. — С. 48).

Контрольні запитання і завдання

1. Визначте поняття "джерела права".

2. Як класифікуються джерела трудового права за юридич­
ною силою, за сферою дії?

3. Сформулюйте зміст і гарантії права на працю за Консти­
туцією України.

4. Назвіть основні закони України, які регулюють трудові
відносини.

5. Що таке єдність та диференціація джерел трудового пра
ва; загальне та спеціальне законодавство?

6. Чи можна вважати міжнародний договір України джере­
лом трудового права?

7. Що таке акти соціального партнерства? Чи є вони дже­
релами трудового права? А інших галузей права?

8. Що таке локальні норми права; локальні нормативно-пра­
вові акти? Чи є вони джерелами трудового права?

9. Чи можна вважати керівні постанови Пленуму Верхов­
ного Суду України джерелами трудового права?

10. Чи можуть виступати рішення Конституційного Суду України джерелами трудового права?

Теми рефератів

1. Конституція України як джерело трудового права.

2. Закони України як джерела трудового права.

3. Єдність та диференціація джерел трудового права Украї­
ни.

4. Судова практика та її роль у застосуванні трудового за­
конодавства.

5. Генеральна угода як джерело норм трудового права.

2. Венедиктов В. Про концепцію нового Трудового кодексу
України // Право України. — 1992. — № 8.

3. Иванов СЛ. Российское трудовое право: история и совре­
менность // Государство и право. — 1999. — № 5. — С. 36—45.

4. Карпенко Д., Хуторян Н. Правові проблеми Загальної час­
тини проекту Кодексу України про працю // Право України. —
1998. — №3.

5. Кондратьев Р.И. Сочетание централизованного и локального
правового регулирования трудовых отношений. — Львов, 1997.

6. Миронов В.И. История трудового права: теория и практи­
ка // Государство и право. — 1998. — № 12. — С. 56—61.

7. Процевський О.І. Яким бути новому Кодексу про працю
України? // Право України. — 1995. — № 9—10.

8. Столярчук В.И. Источники советского трудового права. —
М., 1978.

 

 

 

 

Література

1. Бару М.И. Унификация и дифференциация норм трудово­го права // Советское государство и право. — 1971. — № 10.

 

 

 

 

 

Глава 5

ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ ТА ЇХ СУБ'ЄКТИ

 

 

5.1. Поняття трудових правовідносин, їх склад, зміст та загальна характеристика

Поняття правовідносин є одним із фундаментальних понять правової науки. Теоретики права визначають правовідносини як суспільні відносини, врегульовані нормами права. В науці тру­дового права проблемам трудових правовідносин присвячено фундаментальні праці (Александров Н.Г. Трудовое правоотно­шение. — М., 1948; Карпушин М.П. Социалистическое трудовое отношение. — М., 1958; Гинцбург Л.Я. Социалистическое тру­довое правоотношение. — М., 1977; Мацюк А.Р. Трудовые пра­воотношения развитого социалистического общества. — К., 1984). Останніми роками ця проблема стала предметом докторської дисертації львівського вченого П.Д. Пилипенка (Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудових правовідносин в умовах переходу України до ринкової економіки. Автореф. дис. ... докт. юрид. наук. — X., 2001).

У теорії трудового права прийнято переважно говорити про єдине трудове правовідношення. Такий підхід свого часу забез­печив значний крок уперед у розвитку науки трудового права шляхом обґрунтування особливостей, притаманних трудовим правовідносинам, на відміну від цивільних правових відносин, що дають змогу визнати трудове право самостійною галуззю права.

127

Водночас майже всі автори виділяють комплексний характер трудового правовідношення. С.С, Алексеев на прикладі трудо­вого правовідношення продемонстрував поєднання багатьох груп правовідносин, кожне з яких у свою чергу має досить складну структуру (Алексеев С.С. Общетеоретические проблемы системы советского права. — М., 1961. — С. 108). Сучасні дослідники обґрунтовують ідею про існування не комплексного трудового правовідношення, а про комплекс трудових правовідносин, різних за своїм змістом і значенням (Див.: Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. — М., 1999. — С. 127—132). На нашу думку, такий підхід відповідає сучасному розвитку трудового права і заслуговує на підтримку.

Важливим етапом у дослідженні трудових правовідносин у науці трудового права стали монографії С.О. Іванова, Р.З. Лівши-ця, Ю.П. Орловського, А.Р. Мацюка, котрі обґрунтували ідею про індивідуальні й колективні трудові правовідносини, які в сучас­них умовах дістали підтвердження новими аргументами, врахо­вуючи нове трудове законодавство, а також зарубіжний досвід, про що йшлося у попередніх розділах.

Індивідуальні й колективні трудові відносини, будучи врегу­льованими нормами трудового права, існують у реальному житті як трудові правовідносини. Вони виникають на підставі вольо­вих дій між конкретними суб'єктами і мають конкретний зміст. Особливістю трудових правовідносин є те, що вони є резуль­татом впливу не лише державних нормативно-правових актів, а й результатом договірно-правових актів — актів соціального партнерства, які містять норми права, ухвалені соціальними парт­нерами у межах наданих їм повноважень.

Оскільки правовідносини є результатом впливу норм права, слід враховувати наявність у цих правовідносинах тристорон­нього зв'язку — юридичні зв'язки (права та обов'язки) між суб'єктами (працівником і роботодавцем, трудовим колективом і роботодавцем, виборним органом профспілки і роботодавцем тощо) і потенційні зв'язки між кожним із цих суб'єктів і дер­жавою. Саме наявність держави як потенційного суб'єкта надає можливість суб'єктам вимагати один від одного певної поведін­ки у правовідносинах, а у разі недотримання встановлених обо­в'язків звернутися до суду або інших уповноважених держав­них органів за захистом і примусовим забезпеченням виконай-

ня зобов'язань. Водночас у трудових правовідносинах виражаєть­ся воля їх сторін (Советское трудовое право / Под ред. А.С. Паш­кова, О.В. Смирнова. — М.: Юрид. лит., 1988. — С. 177).

Як уже зазначалося, індивідуальні трудові відносини є основ­ними у предметі трудового права. До складу індивідуальних тру­дових правовідносин належать: правовідносини щодо укладан­ня, зміни та припинення трудового договору; щодо професійної орієнтації і професійного добору кадрів; щодо нормування та оплати праці; щодо робочого часу; щодо часу відпочинку; щодо охорони праці та здоров'я на виробництві; щодо забезпечення дисципліни праці; щодо оцінки результатів праці та атестації працівників; щодо професійного навчання, перенавчання та під­вищення кваліфікації працівників; щодо притягнення до дис­циплінарної відповідальності працівників; щодо матеріальної відповідальності сторін трудового договору; щодо досудового роз­в'язання індивідуальних трудових спорів.

Індивідуальні трудові правовідносини характеризуються низ­кою сутнісних і юридичних ознак. Суб'єктами індивідуальних трудових правовідносин є працівник і роботодавець, які мають спеціально визначений правовий статус. Підставою їх виникнен­ня є специфічний юридичний факт — трудовий договір, а для деяких категорій працівників — складний юридичний склад, до якого крім трудового договору входять також інші юридичні фак­ти (акт обрання або затвердження). Вони опосередковують пра­цю несамостійну (підлеглу); поведінка суб'єктів визначається внутрішнім трудовим розпорядком; правовідносини мають три­ваючий характер; є відплатними.

До складу колективних правовідносин належать: відносини щодо утворення і діяльності профспілок або інших осіб як пред­ставників інтересів трудових колективів найманих працівників у соціально-трудових відносинах; щодо утворення та діяльності організацій роботодавців як представників інтересів роботодавців у соціально-трудових відносинах; щодо укладання і виконання колективних договорів, колективних угод на галузевому, регіо­нальному та національному рівнях; щодо колективних перегово­рів; щодо діяльності профспілок з приводу застосування трудо­вого законодавства; щодо участі трудових колективів в управ­лінні організаціями; щодо вирішення колективних трудових спорів.

Індивідуальні й колективні трудові правовідносини мають сут­тєві особливості суб'єктного, змістовного і юридичного характе­ру. Разом з тим, вони характеризуються певною єдністю, і зав­дяки своєму єдиному об'єкту — праці як трудовій функції — об'єднуються у певну систему.

Для виникнення всіх трудових правовідносин характерним є договірний характер, зокрема індивідуальні трудові правовідно­сини виникають на підставі трудового договору. Виникнення колективних трудових правовідносини характеризується дого­вірним характером при встановленні умов праці, укладенні ко­лективних договорів та угод, при наданні представницьких пов­новажень профспілковим органам та організаціям роботодавців з боку трудових колективів і роботодавців, при вирішенні колек­тивних трудових спорів із застосуванням примирно-третейської процедури.

Юридичний зміст трудових правовідносин утворюють суб'єк­тивні трудові права і обов'язки їх суб'єктів. Саме у правовідно­синах права людини у сфері праці набувають статусу суб'єктив­них прав і виражають забезпечену державою єдність трьох мож­ливостей: право на свої дії, право вимагати певних дій від зобо­в'язаних осіб, право звернутися за захистом до держави у випадку невиконання або неналежного виконання зобов'язань.

Трудові правовідносини є складними, змістом їх є не окремі права та обов'язки суб'єктів, а цілий комплекс (система прав та обов'язків), причому кожен із суб'єктів трудових правовідносин наділений одночасно як правами, так і певними обов'язками. Ці права та обов'язки є кореспондуючими відносно одне одного, певному праву працівника відповідає відповідний обов'язок ро­ботодавця, і навпаки. Наприклад, юридичному праву працівни­ка на своєчасне одержання заробітної плати кореспондується юридичний обов'язок роботодавця виплатити таку заробітну пла­ту в установлені строки. Праву роботодавця вимагати від пра­цівника належного виконання трудових обов'язків кореспон­дується обов'язок працівника сумлінно виконувати трудові обо­в'язки, передбачені трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором і законодавством. За невиконання без поважних причин трудових обов'язків пра­цівника може бути притягнуто до дисциплінарної відповідаль­ності аж до звільнення.

130

Трудові правовідносини мають визначені у законі підстави виникнення, зміни і припинення. Як уже зазначалося, звичайно індивідуальні трудові відносини виникають на підставі трудо­вого договору, а у певних випадках на підставі складного юри­дичного складу — їм може передувати акт обрання або акт при­значення, чи затвердження на посаді. Випадки зміни трудових правовідносин врегульовано законодавством. Загальним прави­лом є наявність взаємної згоди сторін щодо такої зміни. Зако­нодавством передбачено чіткий перелік підстав і порядок зміни та припинення трудових правовідносин.

Слід звернути увагу на співвідношення трудових відносин і трудових правовідносин. Не всі трудові відносини існують як правовідносини, про це свідчить досить широке застосування в сучасних умовах найманої праці без оформлення трудового до­говору з усіма негативними наслідками як для працівника, так і для держави. Подолання цього явища становить важливу за­гальнодержавну проблему, про що вже йшлося у попередніх розділах підручника.

Колективні трудові правовідносини мають досить розгалуже­ну систему і значне число суб'єктів. Якщо суб'єктами індивіду­альних трудових відносин виступають найманий працівник і роботодавець, то суб'єктами колективних трудових правовідно­син виступають окремий роботодавець, організації та об'єднан­ня роботодавців, трудові колективи, професійні спілки, виборні органи професійних спілок, інші представники працівників, а також органи державної влади, місцевого самоврядування, На­ціональна рада соціального партнерства, Національна служба посередництва та примирення. Законодавством України врегу­льовано юридичний статус зазначених суб'єктів.

Змістом колективних трудових правовідносин виступають суб'єктивні колективні права та суб'єктивні колективні обов'яз­ки суб'єктів. Ці права та обов'язки скеровані на виконання пред­ставницької і захисної функцій щодо працівників і роботодавців, а також щодо узгодження колективних інтересів між працівни­ками і роботодавцями, між працівниками, роботодавцями і дер­жавою.

За змістом трудові правовідносини поділяють на матеріальні, процедурні й процесуальні. Матеріальні правовідносини вини­кають у результаті дії матеріальних норм трудового права, зміст

131

яких становлять суб'єктивні права та обов'язки стосовно опла­ти праці, надання відпусток, заохочення працівників. Процедурні правовідносини виникають у зв'язку з реалізацією норм щодо процедури оформлення прийняття працівника на роботу, його переведення та звільнення, притягнення до дисциплінарної та матеріальної відповідальності, встановлення правил внутрішнього трудового розпорядку, процедури утворення первинної проф­спілкової організації на підприємстві, утворення виборного органу профспілки тощо. Процесуальні правовідносини виникають у процесі розгляду індивідуальних трудових спорів, діяльності примирної комісії, трудового арбітражу при вирішенні колектив­ного трудового спору тощо.

■

5.2. Працівники як суб'єкти трудових правовідносин

Працівник набуває статусу суб'єкта трудових правовідносин з моменту укладення трудового договору. Як уже зазначалося, трудове право регулює працю найманих працівників. Згідно з ч. 2 ст. 1 Закону України "Про порядок вирішення колектив­них трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. (Відо­мості Верховної Ради України. — 1998. — № 34. — Ст. 227) най­маний працівник — це фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі й організації, в їх об'єд­наннях або у фізичних осіб, які використовують найману пра­цю. Отже, трудовий договір — відправна юридична позиція для визначення правового статусу працівника.

Як сторона трудових правовідносин працівник володіє трудо­вою правосуб'єктністю. В науці трудового права поширене ро­зуміння правосуб'єктності як такої, що містить у собі три еле­менти: правоздатність, наявність конкретних прав та обов'язків на підставі дії закону та дієздатність (Бегичев Б.К. Трудовая правоспособность советских граждан. — М., 1972. — С. 64). З такої концепції випливає, що трудова правоздатність і дієздат­ність виникають в особи одночасно з настанням певного віку. Водночас П.Д. Пилипенко у своєму монографічному дослідженні доходить висновку, що правоздатність особи, у тому числі й тру­дова, як здатність мати права та обов'язки виникає з моменту народження, отже, правосуб'єктність у трудових правовідноси-

нах означає тільки дієздатність (Пилипенко П.Д. Проблеми тео­рії трудового права: Монографія. — Л.: Вид. центр Львівського нац. ун-ту імені Івана Франка, 1999. — С. 143).

Трудова правосуб'єктність має певні особливості. По-перше, згідно з трудовим законодавством працівник повинен здійсню­вати роботу особисто і не має права передоручати її іншим осо­бам, тобто у трудовій сфері щодо виконання певної трудової функції працівник не може діяти через опікуна чи іншого пред­ставника. По-друге, фактична здатність до праці та здатність до праці як категорія юридична, тобто трудова правосуб'єктність, поняття не тотожні. Фактична здатність до праці виникає наба­гато раніше трудової правосуб'єктності, а про наявність остан­ньої може йтися лише тоді, коли у громадянина виникає здатність до систематичної, врегульованої нормами права праці. Ця здат­ність відображається в юридичному аспекті у таких юридичних фактах, як"стан здоров'я" та "вік" особи. По-третє, крім фізич­ної здатності до систематичної праці, трудову правосуб'єктність характеризує вольовий критерій, тобто здатність особи усвідом­лювати свої дії та керувати ними, відповідно не може бути суб'єк­том трудових правовідносин особа, визнана судом недієздатною. Поєднання цих критеріїв і відображається у моменті виникнен­ня трудової правосуб'єктності.

У законодавстві передбачено загальні вимоги для набуття тру­дової правосуб'єктності, а також встановлено особливості право­вого статусу працівників залежно від віку, стану здоров'я, статі, рівня освіти, наявності вченого ступеня або вченого звання, на­явності громадянства, родинних зв'язків, наявності судимості.

Згідно з трудовим законодавством за загальним правилом тру­дова правосуб'єктність працівників виникає з 16 років. Зі зго­ди одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть, як ви­няток, прийматися на роботу особи, що досягли 15 років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийнят­тя на роботу учнів з 14 років у порядку, передбаченому ст. 188 КЗпП України.

Правовий статус неповнолітніх працівників, а такими вони вважаються до досягнення 18-річного віку (ст. 187 КЗпП), у ціло­му прирівнюється до правового статусу повнолітніх працівників, проте є певні обмеження. Зокрема, обов'язковою умовою прий­няття на роботу неповнолітнього є його попередній медичний

133

огляд (ст. 191 КЗпП). Другим обмеженням є те, що батьки або особа, що їх замінює, а також державні органи та службові осо­би, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням зако­нодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудо­вого договору, у тому числі й строкового, з неповнолітнім праців­ником, коли продовження його чинності загрожує здоров'ю не­повнолітнього або порушує його законні інтереси (ст. 199 КЗпП). Третім обмеженням с заборона залучення неповнолітніх до робіт із шкідливими, небезпечними і важкими умовами праці, а також до підземних робіт (ст. 190 КЗпП), до роботи у нічний час, над­урочних робіт, у вихідні дні (ст. 192 КЗпП), а також забороняєть­ся укладати договір про повну матеріальну відповідальність з неповнолітнім працівником (ст. 135-1 КЗпП). Все це свідчить, що трудова дієздатність неповнолітніх працівників є обмеженою, вона залежить від волевиявлення і дій інших осіб, а тому слід вважати, що трудова дієздатність у повному обсязі виникає з на­станням повноліття — досягненням працівником 18-річного віку. Слід погодитися з думкою П.Д. Пилипенка, що така норма має бути встановлена у новому Трудовому кодексі України (П.Д. Пи­липенко. Зазн. праця. — С. 148—149). В іншому неповнолітні працівники мають низку гарантій — право на скорочений робо­чий час, право на більш тривалу відпустку (31 календарний день) у зручний для них час, їм можуть бути знижені норми виробіт­ку тощо.

За загальним правилом трудова правосуб'єктність не має гра­ничного вікового обмеження, тобто трудове законодавство Украї­ни не передбачає такої підстави для звільнення з роботи як до­сягнення певного граничного віку. Більше того, Закон України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших осіб похилого віку" від 13 грудня 1993 р. встановлює, що забо­роняється відмова від прийняття на роботу і звільнення праців­ника з ініціативи власника з мотивів досягнення пенсійного віку. Разом з тим, слід врахувати, що в окремих випадках законодав­ство про працю України встановлює граничний вік для виконан­ня деяких робіт. Наприклад, ст. 23 Закону України "Про держав­ну службу" встановлено граничний вік перебування на державній службі — 60 років для чоловіків і 55 років для жінок (ці обме­ження не поширюються на осіб, обраних на виборні посади відпо­відно до Закону України "Про місцеве самоврядування в Украї-

134

ні"). У разі необхідності керівник державного органу за пого­дженням з начальником Головного управління державної служби при Кабінетові Міністрів України може продовжити термін пе­ребування на державній службі, але не більш ніж на 5 років. Однак цей та інші випадки, передбачені законодавством, — ви­нятки із загального правила.

Трудова правосуб'єктність у деяких випадках обмежена не тільки віком, а й станом здоров'я, статтю. Так, у ст. 9 Основ за­конодавства України про охорону здоров'я, прийнятих Верхов­ною Радою України 19 листопада 1992 p., встановлено обмежен­ня прав громадян, пов'язані зі станом їхнього здоров'я. У ч. 1 передбачено, що на підставах і в порядку, передбачених закона­ми України, громадяни можуть бути визнані тимчасово або по­стійно не придатними за станом здоров'я до професійної або іншої діяльності, пов'язаної з підвищеною небезпекою для оточення, а також з виконанням певних державних функцій.

Законодавством про працю передбачено певні обмеження, спря­мовані на охорону здоров'я працівника на виробництві. Згідно з ч. 5 ст. 24 КЗпП забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому запропонована робота протипоказана за станом здоров'я. Для певних категорій працівників власник зобов'язаний створити пільговий режим праці. Зокрема, особли­вий характер має правосуб'єктність інвалідів. Згідно з КЗпП (ст. 172 та ін.) у випадках, передбачених законодавством, на влас­ника покладається обов'язок створити пільгові умови праці та­ким працівникам, встановити скорочений або неповний робочий час, організувати навчання, перекваліфікацію та працевлашту­вання.

Законодавство містить широке коло гарантій, передбачених для працівниць-жінок (глава XII КЗпП "Праця жінок"). Водночас, недоліком нашого законодавства слід вважати відсутність пере­ліку робіт, які можуть виконуватися особами лише однієї статі. Трудова правоздатність може обмежуватися судом (ст. 31 КК України). Зокрема, в разі скоєння громадянином певного злочи­ну суд може позбавити його на строк до 5 років права обіймати виборні посади у громадських організаціях, державні посади, заборонити обіймати інші посади або займатися певною діяль­ністю. Однак це може бути лише часткове і тимчасове обмежен­ня трудової правосуб'єктності. Повне позбавлення трудової пра-

135

восуб'єктності не допускається. Крім того, власник підприємства вправі запроваджувати обмеження щодо зайняття посад, пов'я­заних із безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольні-стю, для близьких родичів чи свояків (ст. 25-1 КЗпП).

Розвиток ринкових відносин приніс нові тенденції щодо фор­мування попиту на ринку праці, які у свою чергу відбиваються на трудовій правосуб'єктності громадян. Чітко простежується нехтування працівниками старшого віку. Сьогодні досить часто в оголошеннях про підбір кадрів можна натрапити на цілу низ­ку вимог, не передбачених законодавством, встановлених фірма­ми, приватними підприємствами та ін. Так, в оголошеннях про вакансії кадрового агентства "Робота і навчання" вказано вікові вимоги до претендентів — до 35, 40, 45, 50 років; конкретно обу­мовлюється стать, причому якщо жіноча, то саме дівчина до 28— ЗО років, претенденти чоловічої статі — бажано до 35, 40, 45 років. Набули явного визнання реальні знання не тільки за фахом, а й іноземної мови, комп'ютера. Нарешті, у кадрових пропозиціях прямо вимагається певна "еталонна" зовнішність. Наприклад, вимоги до кандидата на посаду адміністратора престижного са­лону такі: вища освіта, вільне володіння англійською мовою, ПК, досвід роботи на аналогічній посаді не менше 1 року, презента­бельна зовнішність, дівчина до 28—ЗО років, оплата — 200 у. о. (Персонал. — 1998. — № 4. — С. 65).

Оскільки в Конституції України не закріплено обов'язку пра­цювати і права на отримання гарантованої роботи, а Конституцією (ст. 43) та Законом України "Про зайнятість населення" передба­чено, що примушення до праці в будь-якій формі не допускаєть­ся, за винятком випадків, передбачених законодавством України, то трудова правосуб'єктність працездатного громадянина може бути ним і не реалізована. У подальшому це може відбитися пев­ним чином на рівні його пенсійного забезпечення: такий грома­дянин не матиме права на трудову пенсію, що формується у рам­ках загальнообов'язкового пенсійного страхування. Однак будь-яка непрацездатна особа має право на соціальну допомогу, розмір якої, звичайно, нижчий, ніж розмір трудової пенсії.

Обсяг трудової правосуб'єктності становлять трудові права та обов'язки працівника. Найважливіші трудові права працівни­ка встановлено в ст. 43—45 Конституції України, в ст. 2 КЗпП: право на працю, на відпочинок, на здорові й безпечні умови праці,

136

на об'єднання в професійні спілки й на вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхуван­ня в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втра­ти працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів неза­лежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, вста­новлені законодавством.

Держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расо­вої та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживан­ня та інших обставин. Засади рівності прав закріплено у статті 21 Конституції України, а принцип рівності трудових прав встанов­лено у статті 2-1 КЗпП України.

Згідно зі ст. 139 КЗпП працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження влас­ника або уповноваженого ним органу, дотримуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охоро­ну праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладе­но трудовий договір.

Чинним трудовим законодавством передбачено гарантії здій­снення працівниками своїх прав і відповідальність за виконан­ня трудових обов'язків. Гарантії трудових прав встановлено при прийнятті на роботу, зміні трудового договору, його припиненні. Гарантії в одних випадках попереджають порушення зобов'яза­ними суб'єктами трудових прав, в інших — встановлюють межі дій зобов'язаних осіб, у третіх — забезпечують можливість своє­часного оскарження дій, що порушують зазначені права, у чет­вертих — забезпечують компенсацію матеріальної шкоди, спри­чиненої їх порушенням за рахунок винних осіб (див. Трудовое право: Учебник. — М.: Статус ЛТД+, 1996. — С. 60), Так, до гарантій здійснення права на працю належать норми, що регу­люють діяльність державної служби зайнятості, яка створюєть­ся для реалізації державної політики зайнятості населення, про­фесійної орієнтації, підготовки і перепідготовки, працевлашту­вання і соціальної підтримки тимчасово непрацюючих громадян.

137

Чинне законодавство про працю забороняє необґрунтовану відмову в прийнятті на роботу, надає громадянам право його оскарження в судовому порядку, передбачає можливість переве­дення на іншу роботу тільки за згодою працівника, обмежує звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваже­ного ним органу, передбачає необхідність отримання власником попередньої згоди профспілкового органу, крім деяких випадків.

Одним із критеріїв особливого правового статусу працівника виступає наявність або відсутність громадянства.

Право займатися трудовою діяльністю згідно із Законом Украї­ни "Про правовий статус іноземців" від 4 лютого 1994 р. (Відо­мості Верховної Ради України. — 1994. — № 23. — Ст. 161) мають також іноземці. Згідно зі ст. 8 Закону іноземці мають рівні з громадянами України права та обов'язки в трудових відноси­нах, якщо інше не передбачено законодавством України і міжна­родними договорами України. Іноземці, які постійно прожива­ють в Україні, мають право працювати на підприємствах, в уста­новах і організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю на підставах і в порядку, встановлених для громадян України.

Іноземці, які іммігрували в Україну для працевлаштування на певний термін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до отриманого у встановленому порядку дозволу на працевлаш­тування.

Іноземці не можуть призначатися на окремі посади або зай­матися певною трудовою діяльністю, якщо відповідно до зако­нодавства України призначення на ці посади або заняття такою діяльністю пов'язане з належністю до громадянства України. Так, згідно зі ст. 4 Закону України "Про державну службу" право на державну службу мають громадяни України незалежно від по­ходження, соціального і майнового стану, расової і національної належності, статі, політичних поглядів, релігійних переконань, місця проживання, які здобули відповідну освіту і професійну підготовку І пройшли у встановленому порядку конкурсний від­бір, або за іншою процедурою, передбаченою Кабінетом Міністрів України. Іноземець не може бути в Україні нотаріусом (ч. 1 ст. З Закону України "Про нотаріат").

Особливо регулюється працевлаштування іноземців в Україні відповідно до деяких міжнародних договорів України. Так, по­рядок працевлаштування громадян Російської Федерації в У краї-

138

ні передбачено Угодою між Урядом України і Урядом Російської Федерації про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, які перебувають за межами кордонів своїх країн, від 14 січня 1993 р. Для них встановлено спрощену процедуру працевлаштування.

Особливо регулюються умови праці іноземних громадян, які працюють у міжнародних організаціях, розташованих на тери­торії України. Ці умови визначаються міжнародними угодами та внутрішніми правилами відповідних організацій. Суб'єкта­ми трудового права є також громадяни України, які працюють за її межами. їхня праця регулюється нормами як трудового права України, так й іноземної держави.

Слід звернути увагу на те, що працівник є суб'єктом не тільки індивідуальних, а й колективних трудових правовідносин. Це виявляється в тому, що за працівником визнаються не лише інди­відуальні, а й колективні трудові права. Слід розрізняти колек­тивні права людини (особи) і колективні права організацій та їх об'єднань. Реалізовуючи колективне трудове право, працівник стає членом певної трудової організації. Так, колективним тру­довим правом є права працівника бути членом трудового колек­тиву на підприємстві, бути членом профспілкової організації, бути обраним членом виборного органу профспілки. У Трудовому ко­дексі Російської Федерації до переліку основних прав працівника віднесено й право на об'єднання, включаючи право створювати професійні спілки і вступати до них для захисту своїх прав і сво­бод; на участь в управлінні організацією у передбачених зако­ном, колективним договором формах; на ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів та угод через своїх представників і на інформацію про виконання угод, колек­тивних договорів; на вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів, включаючи право на страйк, у порядку, встанов­леному цим Кодексом або іншими федеральними законами (ст. 21). Цей перелік яскраво свідчить про визнання за праців­ником колективних трудових прав та про їх перелік.

Реалізовуючи колективні трудові права працівник вступає у колективні трудові правовідносини, оскільки"^они врегульовані нормами права. Водночас у законодавстві переважно детально регламентується порядок утворення організацій, наприклад пер­винної профспілкової організації, і недостатньо приділяється ува-

139

ги регламентації саме процедури набуття членства окремим пра­цівником. Внаслідок цього, як свідчить практика, працівники, влаштувавшись на роботу, автоматично зараховуються у члени профспілки і з них починають стягувати профспілкові внески, що слід вважати незаконним. Стосовно ж утворення трудового колективу, питання в національному законодавстві врегульова­но незадовільно, про що йтиметься у відповідному розділі підруч­ника.

У трудових правовідносинах працівник наділений певними суб'єктивними правами та обов'язками. Про колективні трудові права працівників на прикладі Трудового кодексу РФ вже йшло­ся, приблизно аналогічні права передбачено й вітчизняним тру­довим законодавством. До інших основних суб'єктивних прав працівника належать такі: на укладення, зміну і припинення тру­дового договору в порядку і на умовах, передбачених чинним за­конодавством; на надання роботи, для виконання трудової функ­ції, обумовленої трудовим договором; на робоче місце, яке відпо­відає умовам охорони праці, виробничої безпеки та гігієни; на своєчасну і в повному обсязі виплату заробітної плати відповід­но до кваліфікації складності праці, кількості і якості викона­ної роботи; на відпочинок, який забезпечується встановленням нормальної тривалості робочого часу, скороченого робочого часу для окремих професій і категорій працівників, наданням днів щотижневого відпочинку, святкових неробочих днів, оплачува­ної щорічної відпустки; на інформацію про умови праці та ви­моги з охорони праці на робочому місці; на підвищення своєї кваліфікації і перепідготовку в порядку, встановленому трудо­вим законодавством; на захист своїх прав і свобод усіма не забо­роненими засобами; на вирішення індивідуальних трудових спо­рів; на відшкодування шкоди, заподіяної працівникові при ви­конанні ним своїх трудових обов'язків; на обов'язкове соціаль­не страхування у випадках, передбачених законодавством.

Працівник несе такі обов'язки: сумлінно виконувати трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку; дотримувати трудової дис­ципліни; виконувати установлені норми праці; дотримувати ви­мог щодо охорони праці й забезпечення безпеки праці; сумлін­но ставитися до майна роботодавця та майна інших працівників; негайно повідомляти працівникові або безпосередньому керів-

никові про виникнення ситуації, небезпечної для життя праців­ників, збереження майна роботодавця.

5.3. Роботодавці як суб'єкти трудових правовідносин

Одним з основних суб'єктів трудових правовідносин виступає роботодавець. Роботодавець є суб'єктом як індивідуальних, так і колективних трудових правовідносин.

Згідно зі ст. 21 КЗпП на стороні роботодавця визнається влас­ник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, а також фізична особа.

Термін "роботодавець" є новим для трудового законодавства України, у Кодексі законів про працю він не вживається. Його визначення дано в більш сучасних законодавчих актах — Зако­нах України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" (1998 р.), "Про організації роботодавців" (2001 p.). Термін "роботодавець" широко застосовується у зако­нодавстві про загальнообов'язкове державне соціальне страху­вання. Зокрема, визначення терміна "роботодавець" міститься в Основах законодавства України про загальнообов'язкове держав­не соціальне страхування від 14 січня 1998 р. № 16/98-ВР (Уря­довий кур'єр. — 1998. — 19 лютого). У ст. 10 Основ встановле­но декілька видів роботодавців, зокрема: власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган незалежно від форм власності, виду діяльності та господарювання або фі­зичні особи, які використовують найману працю; власники роз­ташованих в Україні іноземних підприємств, установ та органі­зацій (у тому числі міжнародних), філій та представництв, які використовують працю найманих працівників, якщо інше не пе­редбачене міжнародними договорами України, згода на обов'яз­ковість яких надана Верховною Радою України. У ст. 1 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 р. роботодавець визначається як власник під­приємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства викори­стовують найману працю.

У Трудовому кодексі (ТК) Російської Федерації сторонами тру-

141

дового відношення визначено працівника і роботодавця: "Пра­цівник — це фізична особа, яка вступила у трудове відношення з роботодавцем на підставі трудового договору, інших актів і особисто виконує роботу (трудову функцію) з підкоренням пра­вилам внутрішнього трудового розпорядку. Роботодавець — фі­зична або юридична особа (організація), яка перебуває у трудо­вих відносинах з працівником на підставі укладеного трудового договору, інших актів і є стороною трудового договору. В уста­новлених законодавствам випадках як роботодавець може висту­пати інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові догово­ри. Права та обов'язки роботодавця здійснюються ним самим (фізичною особою) або органами управління організації в порядку, установленому законом, іншими нормативними правовими ак­тами та установчими документами організації" (ст. 20 ТК РФ).

У зарубіжному трудовому праві не застосовується термін "влас­ник або уповноважений ним орган". Сторонами індивідуально­го трудового правовідношення є найманий працівник і робото­давець (підприємець). Як пише І.Я. Кисельов, "роботодавець" — термін, вживаний в Німеччині та в ряді інших країн; "підприє­мець" — термін, вживаний головним чином в англосаксонських країнах, а також у конвенціях та інших актах МОП. Останніми роками в актах і документах МОП, перекладених російською мовою, використовується термін "роботодавець" (Киселев И.Я. Цит. соч. — С. 50).

Очевидно, що в новому Трудовому кодексі України необхідно серед основних термінів дати визначення роботодавця і визна­ти ним юридичну особу, а також фізичну особу, які перебувають у трудових правовідносинах на підставі укладеного трудового до­говору з працівником. До основних ознак правосуб'єктності ро­ботодавців належать такі.

Можливість приймати і звільняти працівників.Ця право­мочність випливає із ст. 5 Закону України "Про власність", де встановлено, що власник має право на договірних засадах вико­ристовувати працю громадян. Законом "Про підприємництво" передбачено, що з метою підприємницької діяльності підприємець має право укладати з громадянами договори про використання їх праці (ст. 9).

Трудова правосуб'єктність юридичних осіб виникає з момен-

142

ту їх державної реєстрації. Трудова правосуб'єктність робото­давців — фізичних осіб виникає з досягнення повноліття. Тоб­то трудова правосуб'єктність працівників не збігається з трудо­вою правосуб'єктністю роботодавців — фізичних осіб.

Майнова самостійність роботодавця.Уклавши трудовий до­говір, роботодавець зобов'язаний виконувати певні майнові зо­бов'язання. До їх числа входять виплата заробітної плати на рівні, не нижчому від визначеного законом, а також сплата страхових внесків на соціальне страхування на випадок безробіття, нещас­ного випадку на виробництві та професійного захворювання, на пенсійне забезпечення та ін.

Здатність забезпечувати умови праці, необхідні для виконан­ня роботи, передбачені законодавством про працю, колектив­ним договором і угодою сторін.Роботодавець зобов'язаний за­безпечити безпечні і нешкідливі умови праці, а також всі гарантії, передбачені трудовим законодавством.

Всі роботодавці як володільці трудової правосуб'єктності мо­жуть бути поділені на такі види: роботодавці — юридичні осо­би і відокремлені підрозділи юридичних осіб; роботодавці — державні органи; роботодавці — фізичні особи.

Найчисленнішу групу становлять роботодавці — юридичні особи. До їх числа належать всі суб'єкти підприємницької діяль­ності незалежно від форми власності, їх об'єднання, бюджетні, громадські та інші установи й організації, об'єднання громадян. Слід звернути увагу, що у певних випадках трудова правосуб'єкт­ність підприємства не збігається з ознаками юридичної особи. Наприклад, філія підприємства, установи може не бути юридич­ною особою, але мати трудову правосуб'єктність, право прийма­ти і звільняти працівників, проте такі повноваження мають бути спеціально надані (делеговані) юридичною особою своїм відок­ремленим структурним підрозділам.

З моменту утворення юридичної особи саме вона виступає ро­ботодавцем, а не власник, який створив цю юридичну особу. П.Д. Пилипенко переконливо довів, що "власник підприємства (юридична особа), яке він створив і зареєстрував, виступатиме ро­ботодавцем безпосередньо тільки у випадку найняття керівни­ка підприємства. В інших випадках керівник підприємства, най-

143

маючи працівників, діятиме не від імені власника підприємства, а від імені юридичної особи, яку він представляє як уповнова­жений орган" (Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудового пра­ва. — С 173).

Юридична особа здійснює свою трудову правоздатність через свої органи — директора, керуючого, правління тощо. Такі орга­ни укладають трудові договори не від себе особисто, а від імені юридичної особи, яку вони представляють.

Найширше серед роботодавців — юридичних осіб представлені юридичні особи — підприємці. При цьому форма власності для трудової правосуб'єктності не має значення. Роботодавчі влас­тивості щодо найму на роботу та використання праці є рівними незалежно від того, державна чи приватна юридична особа. Особ­ливості стосуються лише органів, наділених правом від імені юридичної особи здійснювати найняття працівників, ці особли­вості визначаються статутом цієї юридичної особи. Уповноваже­ним власником на управління особою виступає керівник підпри­ємства, який наймається (призначається) власником або обираєть­ся власниками майна. При найнятті (призначенні, обранні) влас­ником або уповноваженим ним органом керівника підприємства на посаду з ним укладається контракт (договір, угода), в якому визначаються права, строки найняття, обов'язки і відповідаль­ність керівника підприємства перед власником та трудовим ко­лективом, умови його матеріального забезпечення і звільнення з посади з урахуванням гарантій, передбачених контрактом (до­говором, угодою) та законодавством України. Керівник підпри­ємства самостійно вирішує питання діяльності підприємства» за винятком віднесених статутом до компетенції інших органів управління цього підприємства. Власник майна не має права втручатися в оперативну діяльність керівника підприємства.

Керівник підприємства відіграє головну роль у складі адміні­страції як суб'єкта трудового права на державних і комуналь­них підприємствах. Адміністрація є уповноваженим власником органом і являє собою коло посадових осіб, наділених владно-розпорядними повноваженнями, які здійснюють оперативне управління процесом праці на підприємстві. Термін "адмініст­рація" в законодавстві не закріплено. З ч. 4 ст. 16 Закону Украї­ни "Про підприємства в Україні" випливає, що до адміністрації, крім керівника підприємства, належать його заступники, керів-

ники і фахівці підрозділів апарату управління і структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділів, відділень, дільниць, ферм та інших аналогічних підрозділів підприємств), а також майст­ри і старші майстри. Всі вони призначаються на посаду і звільня­ються з посади керівником підприємства.

У господарських товариствах право прийняття і звільнення належить виконавчим органам цих юридичних осіб (правлінню, дирекції).

Серед роботодавців — юридичних осіб значне місце посідають непідприємницькі юридичні особи —. установи, заклади освіти, охорони здоров'я, громадські організації та їх об'єднання, соці­альні страхові фонди тощо.

Державні органи як роботодавці — це відповідні міністерства, державні комітети, відомства, прокуратура, суди та ін. Керівник такого органу укладає від його імені трудові договори. При цьо­му можуть вимагатися й додаткові до трудового договору юри­дичні факти, такі як попереднє обрання або призначення особи на посаду. Органи місцевого самоврядування також виступають роботодавцями. Більш детально ці питання розглядаються в темі "Трудовий договір".

Згідно зі статтею 21 КЗпП стороною трудового договору може виступати роботодавець — фізична особа. Це положення було передбачено Законом України "Про внесення змін і доповнень до Кодексу Законів про працю України" від 5 липня 1995 р. (Відомості Верховної Ради України. — 1995. — № 28. — Ст. 204). Серед роботодавців — фізичних осіб можна виділити дві групи: роботодавці, які використовують найманих працівників для влас­ного обслуговування та обслуговування членів своєї сім'ї; робото­давці, які використовують найману працю з метою отримання прибутку (підприємці, адвокати, приватні нотаріуси).

Роботодавці — фізичні особи зобов'язані вести трудові книж­ки на працівників, котрі працюють у них за трудовим догово­ром. Законом України "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України" від 24 грудня 1999 р. (Відомості Верховної Ради України. — 2000. — № 6—7. — Ст. 41) внесено зміни до ст. 48 КЗпП. Згідно з ч. 2 зазначеної статті трудові книжки ве­дуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в уста­нові, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Запро­ваджено обов'язкову письмову форму трудового договору між

145

працівником і фізичною особою — роботодавцем (ч. 1 ст. 24 до­повнена новим шостим пунктом) з обов'язковою реєстрацією такого трудового договору в державній службі зайнятості за міс­цем проживання роботодавця у порядку, визначеному Міністер­ством праці та соціальної політики України (КЗпП доповнено новою статтею 24-1 "Реєстрація трудового договору").

Роботодавці є суб'єктами як індивідуальних так і колектив­них правовідносин. Так, роботодавець виступає стороною колек­тивного договору, який укладається на підприємстві; разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації вирішує питання щодо встановлення форм, систем оплати праці, режиму робочого часу та інших умов праці, заохо­чення працівників.

Роботодавці у трудових правовідносинах мають певні суб'єк­тивні права і несуть суб'єктивні обов'язки. Зокрема, роботода­вець має такі основні права:

— укладати, змінювати та припиняти трудові договори з пра­
цівниками;

— вести колективні переговори й укладати колективний до­
говір;

— заохочувати працівників за сумлінну працю;

— вимагати від працівників виконання трудових обов'язків,
дотримання внутрішнього трудового розпорядку, дбайливого став­
лення до майна роботодавця;

— притягати працівників до дисциплінарної і матеріальної від­
повідальності у порядку, передбаченому трудовим законодавством;

— приймати локальні нормативно-правові акти;

— створювати і брати участь в організаціях роботодавців для
представництва та захисту своїх інтересів.

Роботодавець несе такі основні обов'язки:

— дотримуватися законів та інших нормативно-правових актів,
локальних актів про працю, колективного договору, колективних
угод та умов трудового договору;

— надавати працівникові роботу, обумовлену трудовим дого­
вором;

— забезпечувати безпеку праці та умови, які відповідають ви­
могам охорони та гігієни праці;

— забезпечувати працівників необхідними засобами охорони
праці, спецодягом, спецвзуттям, засобами захисту;

146

— забезпечувати працівників необхідними засобами для ви­
конання роботи (обладнанням, інструментом, сировиною);

— виплачувати працівникові у повному розмірі заробітну
плату в строки, встановлені КЗпП, колективним і трудовим до­
говором;

— вести колективні переговори, а також укладати колектив­
ний договір у порядку, встановленому законодавством;

— розглядати подання профспілкових органів, а також інших
повноважних представників працівників про виявлені порушен­
ня законодавства про працю, про охорону праці та повідомляти
про вжиті заходи;

— забезпечувати соціальне страхування працівників у порядку,
встановленому законодавством;

— забезпечувати побутові потреби працівників;

— відшкодовувати працівникові шкоду, заподіяну йому при ви­
конанні трудових обов'язків.

Окрім працівника і роботодавця, суб'єктами трудових право­відносин — індивідуальних і колективних — виступають також інші організації та органи. КЗпП, Законами України "Про про­фесійні спілки, їх права та гаранти діяльності", "Про організації роботодавців", "Про колективні договори і угоди" та іншими нор­мативно-правовими актами врегульовано правовий статус тру­дових колективів, професійних спілок, виборних органів професій­них спілок, організацій та об'єднань роботодавців, Національної ради соціального партнерства, Національної служби посередниц­тва та примирення. Ці питання розглядатимуться окремо у спеці­альних розділах цього підручника в частині "Колективне тру­дове право".

 

 

Контрольні запитання і завдання

1. Визначте поняття та склад індивідуальних трудових пра­
вовідносин?

2. Хто є суб'єктами трудових правовідносин?

 

3. Що таке трудова правосуб'єктність? Трудова право­
здатність і дієздатність?

4. Який склад колективних правовідносин?

147

5. Сформулюйте основні права працівників, їх гарантії та обо­
в'язки у сфері праці.

6. Які основні права та обов'язки роботодавця у трудових
відносинах?

Теми рефератів

1. Працівник як суб'єкт трудових правовідносин.

2. Основні права та обов'язки працівника у трудових право­
відносинах.

3. Правовий статус роботодавця у трудових правовід­
носинах.

4. Права та обов'язки роботодавця.

Література

1. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. — М.: Юрид.
изд-во Министерства юстиции СССР, 1948. — 336 с.

2. Барабаш О. Щодо властивостей трудових правовідносин //
Право України. — 1998. — № 3. — С. 64—69.

3. Воловик В. Про трудо-правовий статус державних служ­
бовців // Право України. — 1997. — № 1. — С 63.

4. Зуб І. Правове положення працівника в умовах переходу
до ринкової економіки // Радянське право. — 1991. — № 4. —
С 7—14.

5. Мацюк А.Р. Трудовые правоотношения развитого социали­
стического общества. — К.: Наук, думка, 1984. — 280 с.

6. Никитинский В.И., Коршунова Т.Ю. Правовое регулиро­
вание трудовых отношений работающих собственников // Го­
сударство и право. — 1992. — № 6.

7. Пилипенко ПД. Ознаки трудової правосуб'єктності праців­
ників у трудових правовідносинах // Право України. — 1999. —
№12. — С 94—98.

8. Пилипенко ПД. Проблеми теорії трудового права: Моно­
графія. — Л.: Вид. центр Львівського нац. ун-ту імені Івана
Франка, 1999.

148

9. Свічкарьова Я. Трудові права працюючих акціонерів // Право України. — 1998. — № 7. — С. 23.

10. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. — М., 1999. —
372 с.

11. Чанишева Г.І. Колективні відносини у сфері праці: тео-
ретико-правовий аспект: Монографія. — О.: Юрид. літ., 2001. —
328 с.

12. Черленяк М. Гарантії трудових прав працівників недер­
жавних підприємств // Право України. — 1997. — № 6. —
С 56—60.

Глава 6

МІЖНАРОДНО-ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ

ПРАЦІ

6.1. Поняття та розвиток міжнародно-правового регулювання праці

Міжнародно-правове регулювання праці становить собою рег­ламентацію за допомогою міждержавних угод відносин з приво­ду застосування найманої праці, поліпшення її умов, охорони праці, захисту індивідуальних і колективних інтересів працівників

Ідею міжнародно-правового регулювання праці висунув у 1818 р. соціаліст-утопіст Р. Оуен, котрий запропонував розроби­ти міжнародне законодавство про працю і звернувся з цього пи­тання до урядів окремих держав. У другій половині XIX ст. ідея міжнародно-правового регулювання праці активно обговорюва­лася на міжнародних з'їздах робітничих організацій Франції, Німеччини, Англії, Бельгії та інших країн. Врешті-решт у 1897 р. у Брюсселі зібрався конгрес із так званого міжнародного зако­нодавства про працю. Відповідно до рішень конгресу в 1901 р. було створено Міжнародну асоціацію із законодавчої охорони ро­бітників, яка функціонувала до 30-х років XX ст. і складалася з 16 національних секцій і центральної служби - Міжнародного бюро праці, розташованого у Базелі. Значний поштовх міжнарод­ному регулюванню праці надало утворення у 1919 р. Міжнарод­ної організації праці (МОП), нормотворча діяльність якої спра­вила значний прогресивний вплив на національні законодавства

150

щодо захисту прав працівників, встановлення задовільних умов праці, соціального страхування, охорони здоров'я.

Міжнародно-правове регулювання праці стало результатом дії багатьох факторів, у тому числі боротьби трудящих за свої пра­ва, діяльності профспілок, розвитку демократичних ідей. Важ­ливу роль в активізації діяльності держав у цій сфері відіграв рух соціально-демократичних партій та ліволіберальних кіл, які розглядали таке регулювання як засіб пом'якшення класових суперечностей та упровадження соціальних засад у життя су­спільства (Киселев И.Я. Сравнительное и международное тру­довое право. — С. 447—448).

Завдяки міжнародному правовому регулюванню праці виникло міжнародне трудове право — галузь міжнародного права, яка набула розвитку після Другої світової війни і спрямована на ре­гулювання відносин між державами щодо поліпшення умов пра­ці. Джерела міжнародного трудового права — міжнародні кон­венції МОП про працю, двосторонні та багатосторонні міждер­жавні угоди (Иванов С.А. Проблемы международного регулиро­вания труда. — М., 1964),

Розвиток міжнародного трудового права відбувався паралельно з розвитком міжнародного захисту прав людини. Саме в цьому аспекті було прийнято фундаментальні міжнародно-правові акти на всесвітньому і регіональному, зокрема європейському, рівнях. У сучасних умовах у науці визнаним вважається існування особ­ливої галузі міжнародного права, яка складається із системи принципів і норм у галузі прав людини — Human Rights Law — Міжнародного права прав людини (Карташкин В.А. Международ­ная защита прав человека // Права человека: Учеб. для вузов / Ответ, ред. Е,А. Лукашева. — М.: Изд. группа "ИНФРА-М — НОРМА", 1999. - С. 459 и поел.).

Сучасне міжнародне правове регулювання праці має ряд особ­ливостей. По-перше, захист права людини на працю та інших трудових прав людини відбувається узгоджено у комплексі інших соціально-економічних прав. Свідченням цього є наявність міжнародних актів комплексного характеру, де вміщено перелік соціальних прав, серед яких трудовим правам відведено належ­не місце. Міжнародні правові акти передбачають соціальний за­хист людини в різних ланках суспільного життя. Вони містять перелік соціальних прав, принципи, гарантії та зобов'язання дер-

151

жав, контрольний механізм у справі їхнього забезпечення. При­кладами таких актів на всесвітньому рівні є Міжнародний Пакт про економічні, соціальні і культурні права (ООН, 1966 p.), Євро­пейська соціальна хартія (Рада Європи, Турин, 1961 p.; перегляну­та — 1996 p., Брюссель), Хартія основних соціальних прав тру­дящих (ЄС, 1989 p.), де передбачаються зобов'язання держав щодо захисту всього комплексу соціально-економічних прав людини.

Другою особливістю є сучасна тенденція в міжнародно-право­вому регулюванні до єдиного правового регулювання не лише соціально-економічних, а й усіх прав людини — політичних, гро­мадянських (особистих), економічних, соціальних, культурних. Саме такий підхід застосовано в міжнародних актах, прийнятих наприкінці XX ст. — Декларації тисячоліття (ООН, 2000 p.) і Хартії основних прав Європейського Союзу (ЄС, 2000 p.).

Третя особливість міжнародно-правового регулювання праці полягає в особливому юридичному способі, за допомогою якого здійснюється таке регулювання. Мова йде про соціальні стан­дарти як результат міжнародного регулювання праці й соціаль­ну стандартизацію як діяльність держави. Реалізація прав лю­дини вимагає встановлення на державному рівні певних міні­мальних стандартів як відправних показників для визначення рівня їх забезпеченості. Взагалі, "стандарт" — означає певний еталон, мірило, відносно якого провадиться вимірювання певних процесів, предметів, явищ. Вироблення соціальних стандартів має особливе значення, оскільки саме на основі відповідності таким стандартам й робляться висновки не тільки вітчизняними, а й зарубіжними, міжнародними експертами, чи забезпечено права людини в Україні. Стандартизація соціальних прав — значна проблема міжнародного рівня, різні аспекти якої досліджуються економістами, політологами, психологами, медиками, соціологами.

В юридичному аспекті видається можливим визначити стан­дартизацію соціальних прав як діяльність компетентних держав­них органів щодо прийняття нормативно-правових актів, в яких встановлюються кількісні і якісні показники щодо забезпечен­ня соціальних прав людини і громадянина. Система стандарти­зації соціальних прав включає створення каталогу соціальних прав, змісту (елементів) кожного права, гарантій їх забезпечен­ня та систему контролю за забезпеченням соціальних прав. Зок­рема, йдеться про визначення таких соціальних стандартів, як

152

нормативи щодо прожиткового рівня, "порогу" бідності, гаран­тованого мінімуму медико-соціальної допомоги. Щодо трудових прав такими стандартами є встановлення мінімального віку прийняття на роботу, максимального робочого часу, скороченого робочого часу для певних категорій, мінімальної заробітної пла­ти, мінімального часу відпочинку, мінімально допустимих вимог щодо охорони праці тощо.

У ст. 9 Конституції встановлено, що чинні міжнародні догово­ри, згода на обов'язковість яких дана Верховною Радою, є части­ною національного законодавства України. У ст. 8-1 КЗпП вста­новлено: "Якщо міжнародним договором або міжнародною уго­дою, в яких бере участь Україна, встановлені інші правила, ніж ті, які містить законодавство України про працю, то застосову­ються правила міжнародного договору або міжнародної угоди". Таким чином, у Конституції нашої держави і в Кодексі законів про працю України закріплено принцип пріоритету міжнарод­но-правових норм перед нормами національного законодавства.

Міжнародні норми впливають на національне законодавство шляхом: прямого застосування міжнародних актів після ратифі­кації; включення міжнародних норм до тексту законів; реалі­зації положень ратифікованих або нератифікованих актів засо­бами національного законодавства. В Україні протягом остан­нього десятиріччя ведеться планомірна наполеглива робота щодо адаптації національного законодавства до міжнародних стан­дартів.

В Основних напрямах соціальної політики України на 1997— 2000 роки та на період до 2004 року, затверджених Указами Пре­зидента України, до основних завдань соціальної політики Украї­ни віднесено наближення національного законодавства до міжна­родних стандартів відповідно до Європейської соціальної хартії, рішень ООН, конвенцій МОП, інших міжнародних норм (Урядо­вий кур'єр. — 1997. — ЗО жовтня; Урядовий кур'єр. — 2000. — 31 травня).

Україна визначила для себе як стратегічний напрямок соціаль-но-економічну інтеграцію з Європейським Союзом. У 1994 р. між Україною і ЄС було укладено Угоду про партнерство і співробіт­ництво, яка набрала чинності 1 березня 1998 р. Указом Прези­дента України 11 червня 1998 р. було затверджено Стратегію інтеграції України до Європейського Союзу (Урядовий кур'єр. —

153

1998. — 18 червня), з метою забезпечення всебічного входжен­ня України у європейський політичний, економічний і правовий простір. Стратегія визначила трудове законодавство однією з важливих у плані необхідності проведення інтеграційної робо­ти. Важливе значення у цьому контексті матимуть ратифікація і подальша імплементація Україною Європейської соціальної хартії, а також укладення угод з координації систем соціально­го забезпечення робітників, які мають українське громадянство і працюють на території держав —- членів ЄС. 21 листопада 2002 р. Законом України схвалено концепцію загальнодержав­ної програми адаптації законодавства України до законодавства Європейського Союзу (Урядовий кур'єр. — 2002. — 18 грудня). Адаптація законодавства — це поетапне прийняття та впрова­дження нормативно-правових актів України, розроблених з ура­хуванням законодавства ЄС. Державна політика щодо адаптації законодавства формується як складова правової реформи в Украї­ні і спрямовується на забезпечення єдиних підходів до нормопро-ектування. У Загальнодержавній програмі пріоритети мають на­даватися законодавчим актам України, наближення яких до від­повідних законодавчих актів ЄС сприятиме правовому забезпе­ченню заходів, зокрема у сфері зайнятості та охорони праці. Особ­ливим пріоритетом є всебічний захист прав і свобод людини.

6.2, Всесвітні (універсальні) міжнародні стандарти праці

Юридичним фундаментом захисту прав людини став Статут ООН, у ст. 1 якого встановлено цілі ООН, серед яких співробіт­ництво "в заохоченні розвитку поваги до прав людини і основ­них свобод для всіх, незалежно від раси, статі, мови та релігії". Ст. 55 Статуту проголосила, що Організація Об'єднаних Націй сприяє підвищенню рівня життя, повній зайнятості населення та умовам економічного і соціального прогресу і розвитку, за­гальній повазі й дотриманню прав людини та основних свобод. Аналізуючи положення Статуту ООН щодо прав людини, пере­важна більшість юристів-міжнародників нині справедливо до­ходять висновку, що цей фундаментальний договір покладає на держави юридичні обов'язки.

154

Міжнародним актом, який має універсальне значення для всіх держав у справі захисту прав людини, є Міжнародний білль про права, який складається із Загальної декларації прав людини, Міжнародного Пакту про громадянські та політичні права, Між­народного Пакту про економічні, соціальні і культурні права, Фа­культативного протоколу до Міжнародного пакту про громадян­ські і політичні права, другого Факультативного протоколу до Міжнародного пакту про громадянські і політичні права, направ­лений на скасування смертної кари. Трудові права закріплено головним чином у двох документах — Загальній декларації прав людини і Міжнародному пакті про економічні, соціальні і куль­турні права.

10 грудня 1948 р. Генеральна Асамблея ООН схвалила Загаль­ну декларацію прав людини у вигляді резолюції (Док. ООН A/PES/217 А. Текст див.: Права людини. Міжнародні договори України. Декларації. Документи. — К.: Наук, думка. — 1992. — С, 18—24). Незважаючи на те, що цей акт не має обов'язкової сили, він набув глобального міжнародного значення. Саме цей документ сьогодні є одним з основних джерел права, слугує мо­деллю, котра широко використовується багатьма державами для розробки положень конституцій та законів, які стосуються до прав людини. Не менше ніж 90 національних конституцій, прий­нятих після 1948 p., містять перелік фундаментальних прав, які відтворюють положення Декларації, або включені до них під її впливом. У таких країнах, як США, Бельгія, Нідерланди, Індія, Італія, положення Декларації використовуються для тлумачен­ня внутрішньодержавних законів про права людини. Загальна декларація містить такі трудові права людини: право на працю; право на вільний вибір роботи; право на захист від безробіття; право на справедливі й сприятливі умови праці; право на рівну плату за рівну працю без будь-якої дискримінації; право на спра­ведливу і задовільну винагороду, що забезпечує гідне людини існування для неї самої та її сім'ї, та на додаткові засоби соці­ального забезпечення у разі необхідності; право створювати про­фесійні спілки і вступати до них для захисту своїх інтересів; пра­во на відпочинок та дозвілля, включаючи право на розумне обме­ження робочого дня і на оплачувану періодичну відпустку.

Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні пра­ва було прийнято Генеральною Асамблеєю ООН на XXI сесії у

155

1966 р. (резолюція 2200А/ХХІ/ від 16 грудня 1966 p.), ратифіко­вано УРСР 19 жовтня 1973 p.; таким чином, цей документ є час­тиною національного законодавства. До числа основних трудо­вих прав Пактом віднесено: право на працю; право на справедли­ві й сприятливі умови праці, включаючи справедливу заробітну плату без дискримінації; задовільні умови існування для праців­ників та їх сімей; безпечні й здорові умови праці; однакові для всіх можливості щодо просування по роботі виключно на основі трудового стажу та рівня кваліфікації; право на відпочинок; пра­во на профспілкову організацію; право на страйк; особлива охоро­на праці та інтересів жінок-матерів, дітей і підлітків. Держави, що ратифікували Пакт, зобов'язані періодично представляти до­повіді про дотримання взятих зобов'язань. Доповіді розглядають­ся Комітетом незалежних експертів та Економічною і Соціаль­ною Радою ООН.

Міжнародний пакт про громадянські і політичні права, який також ратифіковано нашою державою, містить два права, що сто­суються трудових правовідносин: заборону примусової праці і вільне здійснення права на асоціацію, включаючи право на ство­рення профспілок. Факультативний протокол до цього пакту, прийнятий і відкритий для підписання, ратифікації і приєднан­ня резолюцією 2200А/ХХІ/ Генеральної Асамблеї ООН від 16 грудня 1966 p., набрав чинності 23 березня 1976 р., а для Украї­ни — 25 жовтня 1991 р. Цей документ передбачає механізм кон­тролю за дотриманням зобов'язань. Згідно з цим Протоколом Комітет з прав людини, заснований відповідно до ст. 28 Пакту, має право приймати і розглядати повідомлення (скарги) окре­мих осіб про порушення державою-учасницею будь-якого з прав, зафіксованих у Пакті. Передбачається, що такі скарги розгля­даються лише після того, як було вичерпано всі наявні внутрішні засоби правового захисту. Таким чином, приєднання нашої дер­жави до зазначеного Протоколу надає громадянам України пра­во звертатися до міжнародних державних органів із захисту прав і свобод.

Окрім зазначених актів, ООН ухвалила Конвенцію про ліквіда­цію усіх форм дискримінації стосовно жінок від 18 грудня 1979 р. (ратифікована СРСР 19 грудня 1980 p.); Конвенцію про ліквідацію усіх форм расової дискримінації від 7 березня 1966 р. (ратифікована СРСР 22 січня 1969 p.); Конвенцію про захист прав

156

трудящих-мігрантів та членів їхніх сімей, схвалену на 45-й сесії Генеральної Асамблеї ООН у 1990 р. Ці акти також містять по­ложення про трудові права працівників.

6.3. Міжнародна організація праці та її нормотворча діяльність

МОП заснували уряди ряду країн згідно з рішенням Паризь­кої конференції 11 квітня 1919 р. з метою міжнародного співро­бітництва для усунення соціальної несправедливості шляхом поліпшення умов праці. Нині МОП — одна зі спеціалізованих установ ООН. МОП покликана вирішувати такі завдання: роз­робка узгодженої політики та програм, спрямованих на вирі­шення соціально-трудових проблем; розробка та прийняття міжнародних трудових норм (конвенцій та рекомендацій) для проведення прийнятої політики в життя; допомога країнам — членам МОП у вирішенні проблем зайнятості та скороченні без­робіття; розробка програм щодо поліпшення умов праці; роз­виток соціального забезпечення; розробка заходів щодо захис­ту прав таких соціально вразливих груп трудящих, як жінки, молодь, особи похилого віку, працівники-мігранти; сприяння організаціям найманих працівників і підприємців у їхній ро­боті спільно з урядами щодо врегулювання соціально-трудових відносин.

На сьогодні членами МОП є 176 держав. Відповідно до Стату­ту МОП її членом може бути кожна держава — член ООН. Украї­на є членом МОП з 1954 р. Головний принцип роботи МОП є трипартизм, що означає, що формування майже всіх органів МОП базується на основі тристороннього представництва — від урядів, представників працівників і підприємців (роботодавців). Отже, кожна держава представлена чотирма делегатами: два — від уря­ду, по одному — від підприємців і працівників. Вищий орган МОП — Міжнародна конференція праці (Генеральна конферен­ція), яка скликається щорічно І складається з делегатів усіх дер­жав — членів МОП. До компетенції Генеральної конференції належать прийняття міжнародних конвенцій і рекомендацій, визначення завдань і напрямів діяльності МОП, внесення змін до її Статуту, прийняття у члени МОП окремих держав, спосте-

157

реження за застосуванням державами ратифікованих ними кон­венцій, а також рекомендацій МОП.

Виконавчим органом МОП є Адміністративна рада, яка обира­ється на Міжнародній конференції праці й складається з 56 осіб: 28 делегатів представляють уряди, 14 — підприємців і 14 — пра­цівників. Адміністративна рада призначає Генерального дирек­тора Міжнародного бюро праці.

Міжнародне бюро праці — постійний орган МОП, виконує функції секретаріату, він не є суб'єктом міжнародно-правового регулювання праці, але займається підготовкою конвенцій і ре­комендацій МОП і спостереженням за їх застосуванням, збиран­ням і поширенням інформації щодо міжнародно-правового ре­гулювання умов праці найманих працівників. Міжнародне бюро праці займається підготовкою матеріалів до конференцій МОП, надає допомогу державам у виробленні законів на основі рішень Генеральної конференції, видає публікації щодо міжнародно-пра­вового регулювання праці.

Згідно зі Статутом МОП одним з головних напрямків діяль­ності цієї організації є нормотворчість, тобто створення міжна­родних трудових стандартів. МОП приймає конвенції та реко­мендації щодо різних аспектів праці.

Конвенції приймаються Генеральною конференцією більшістю (не менше ²/₃) голосів присутніх делегатів. Конвенція набуває статусу багатосторонньої міжнародної угоди після ратифікації її як мінімум двома державами — членами МОП і з цього мо­менту накладає певні зобов'язання як на ті держави, що ратифі­кували її, так і на держави, що не ратифікували цієї конвенції. Для окремої держави — члена МОП конвенція стає юридично обов'язковою тільки після ратифікації її вищим органом держав­ної влади (конвенції містять правила також про порядок їх де­нонсації). У разі ратифікації конвенції держава зобов'язана прийняти законодавчі акти для проведення її в життя і раз на 2—4 роки подавати в МОП доповіді відносно вжитих заходів щодо ефективного застосування ратифікованої конвенції. Якщо конвенцію не ратифіковано, держава несе зобов'язання інформу­вати за запитами Адміністративної ради МОП про стан націо­нального законодавства і практики стосовно такої конвенції, а також про заходи, які передбачається вжити для надання їй сили.

Рекомендація МОП не є міжнародним договором і не підля-

158

гає ратифікації. Рекомендація є побажанням, пропозицією ввести відповідні норми до національного законодавства. Рекомендація доповнює, уточнює і деталізує положення конвенції, дає мож­ливість вибору державам при застосуванні міжнародної норми. Рекомендація подається уряду держави — члена МОП з тим, щоб її положення шляхом прийняття закону або іншого норматив­но-правового акта набрали юридичної сили.

МОП приймає міжнародно-правові акти у сфері праці в таких напрямках: право на працю, заборона примусової праці, право на колективні переговори, право на страйк, зайнятість і працевлаш­тування, умови праці, охорона праці, соціальна співпраця праців­ників і роботодавців, мирні засоби вирішення трудових конфлік­тів, право працівників на створення професійних організацій тощо.

Конвенція МОП № 29 про примусову або обов'язкову працю (1930 р.) визначає примусову працю як будь-яку роботу або службу, що вимагається від будь-якої особи під загрозою пока­рання, якщо тільки ця особа не запропонувала добровільні по­слуги. При цьому зазначається, що не є примусовою праця, що застосовується у зв'язку з надзвичайними (непереборними) об­ставинами, внаслідок законів про обов'язкову військову службу, а також виконувана внаслідок судового вироку. Конвенція № 105 про скасування примусової праці вказує на неприпустимість примусової праці як засобу політичного впливу (виховання) або як міри покарання за наявність чи за висловлення політичних поглядів (переконань), протилежних встановленій політичній, соціальній або економічній системі. Саме ці дві конвенції (№ 29 і 105) ратифікувала найбільша кількість держав (Конвенцію № 29 ратифікували 143 держави, а Конвенцію № 105 — 129 дер­жав). Україною ратифіковано також ці конвенції.

Основний принцип міжнародно-правового регулювання пра­ці — рівність у здійсненні прав і свобод людини. Рівність у праці виключає дискримінацію, під якою розуміється будь-яка відмін­ність, недопущення або перевага, що встановлюється за ознакою раси, статі, релігії, іноземного, соціального походження, віку, сімей­ного стану, що призводять до порушення рівності можливостей у галузі праці та занять. На це, наприклад, вказують такі кон­венції МОП, як Конвенція № 111 про дискримінацію в галузі праці й занять (1958 p.), Конвенція № 100 про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності (1951 p.). Аналогіч-

159

не положення міститься і в нормах національного законодавства. Так, ст. 2-1 КЗпП закріплює положення про те, що Україна за­безпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від по­ходження, соціального і майнового стану, расової та національ­ної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних пе­реконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин. Щодо іноземних громадян, то згідно зі ст. 8 Закону України "Про правовий статус іноземців" вони мають рівні з гро­мадянами України права й обов'язки у трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством України та міжнарод­ними договорами України.

Важливим напрямом міжнародно-правового регулювання праці є сприяння зайнятості працездатного населення. Конвен­ція № 122 про політику в галузі зайнятості (1964 р.) проголо­шує головною метою державної діяльності активну політику в сфері зайнятості. Державна політика зайнятості має бути спря­мована на створення умов для забезпечення роботою всіх, хто готовий приступити до роботи і шукає її, забезпечити свободу вибору зайнятості з урахуванням рівня економічного розвитку країни. Для забезпечення стабільної зайнятості й недопущення свавілля підприємців у актах МОП встановлено, що звільнення з ініціативи підприємця можливе лише за наявності законних підстав, пов'язаних зі здібностями, поведінкою працівника або виробничою необхідністю. Не є законними такі підстави для звільнення, як членство у профспілці, виконання функцій пред­ставника працівників, подання скарги або участь у справі, пору­шеній проти підприємця, раса, стать, сімейний стан, вагітність, віросповідання, політичні погляди, національність, вік. Основні завдання нашої держави у сфері зайнятості та регулювання ринку праці зазначені в Основних напрямах соціальної політи­ки на період до 2004 року. В Україні діє прийнятий 1 березня 1991 р. Закон "Про зайнятість населення", статті 3, 4 і 5 якого містять основні принципи державної політики зайнятості насе­лення, перелік державних гарантій права на вибір професії і виду діяльності та додаткові гарантії зайнятості для окремих кате­горій населення.

Іїизку конвенцій присвячено захисту трудових прав у галузі умов і охорони праці. Так, Конвенція № 47 про скорочення ро­бочого часу до 40 годин у тиждень (1935 р.) передбачає, що вста-

160

новлення 40-годшшого робочого тижня не тягне за собою якого б не було зменшення заробітної плати. Години, відпрацьовані понад нормальну тривалість робочого часу, Конвенція розглядає як понаднормовані, які допускаються лише в певних випадках і підлягають додатковій оплаті. Аналогічні норми передбачено статтями 50, 62, 64, 65 КЗпП України. Певні стандарти встановле­ні відносно щотижневої праці, оплачуваних щорічних і навчаль­них відпусток. Так, тривалість відпустки не повинна становити менше трьох тижнів за кожний рік роботи. Мінімальний стаж роботи для виникнення права на відпустку повної тривалості ста­новить 6 місяців. За час щорічних відпусток зберігається серед­ній заробіток працівника. Міжнародні стандарти враховані в Законі України "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р.

У галузі регулювання заробітної плати найбільш важливими є Конвенції № 131 про встановлення мінімальної заробітної плати (1970 p.), № 95 про охорону заробітної плати (1949 р.). При ви­значенні мінімальної заробітної плати пропонується враховува­ти потреби працівників і членів їх сімей (з урахуванням загаль­ного рівня заробітної плати в країні); вартість життя; соціальні допомоги; порівняльний рівень життя різних соціальних груп; економічні міркування, включаючи вимоги економічного розвит­ку; рівень продуктивності праці та бажане досягнення і підтри­мання високого рівня зайнятості. Конвенція передбачає також необхідність створення і функціонування особливої процедури, спрямованої на систематичний контроль стану оплати праці й перегляд мінімальної заробітної плати. Заробітна плата не по­винна знижуватися за жодних умов.

Конвенцію про встановлення мінімальної заробітної плати не ратифіковано Україною, що дає змогу встановлювати мінімаль­ну заробітну плату без урахування міжнародних стандартів і без належного наукового та техніко-економічного обґрунтування.

Багато міжнародних актів МОП присвячено забезпеченню прав працівників щодо охорони здоров'я на виробництві. Ці акти ви­магають від держав — членів МОП проведення державної полі­тики в галузі безпеки, гігієни праці, створення ефективної сис­теми інспекції праці. Низка конвенцій МОП присвячена забо­роні використання шкідливих хімічних речовин, інші конвенції пов'язані з працею в конкретних галузях господарства (професі­ях). Так, Конвенції № 170 про хімічні речовини (1990 p.), № 174

161

про запобігання значним промисловим аваріям (1993 р.) було прийнято у зв'язку з аваріями в атомній енергетиці.

Серед конвенцій про права людини на свободу об'єднання по­трібно назвати Конвенцію 1928 р. № 87 про свободу асоціації і захист права на організацію, що закріплює право працівників і підприємців вільно створювати свої організації з метою висунен­ня і захисту своїх інтересів. Додаткові гарантії реалізації права на організацію надано Конвенцією № 98 про застосування прин­ципів права на організацію і ведення колективних переговорів (1949 p.). Конвенція № 154 про сприяння колективним перего­ворам (1981 р.) передбачає, що колективні переговори є універ­сальним засобом регулювання питань праці. Колективні пере­говори проводяться між підприємцями (групою підприємців), організацією (організаціями) трудящих з метою визначення умов праці й зайнятості; регулювання відносин між підприємцями (їх організаціями) і організацією (організаціями) трудящих.

Рекомендації МОП "Про добровільне примирення і арбітраж" (1952 р.), "Про розгляд скарг" (1967 р.) регулюють питання мир­них способів вирішення трудових конфліктів. Експерти МОП вважають, що право на страйк, хоч воно і не передбачене спеці­альним актом, випливає з Конвенції № 87 про свободу асоціації і захист прав на організацію (1948 p.), оскільки заборона на про­ведення страйків обмежує можливості працівників трудящих на захист їхніх законних інтересів. Українське трудове законодав­ство, що регулює питання проведення колективних переговорів, укладення і виконання колективних договорів (Закон України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 p.), реалі­зації права на страйк (Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р.) у цілому відповідає міжнародним стандартам.

6.4. Європейські міжнародні стандарти праці

У Європі джерелами міжнародно-правового регулювання праці є акти, прийняті Радою Європи і Європейським Союзом. Рада Європи прийняла понад 160 конвенцій, хартій, угод і протоколів до них, у тому числі Європейську соціальну хартію (1961 p.), Пе­реглянуту Європейську соціальну хартію у 1996 p., Європейську

конвенцію про захист прав людини та основних свобод 1950 р. Європейський Союз у 1989 р. прийняв Хартію основних прав працівників, що проголошує соціальні й економічні права.

Вступаючи до Ради Європи, Україна підписала два найважли­віших документи цієї впливової європейської організації — Євро­пейську конвенцію про захист прав людини та основних свобод (Рада Європи, Рим, 1950 р.) і Європейську соціальну хартію (Рада Європи, Турин, 1961 p.). Якщо Європейську конвенцію про захист прав людини було ратифіковано Україною 17 липня 1997 р., то з ратифікацією хартії питання не вирішено й досі.

Європейську соціальну хартію було підписано від імені Украї­ни 2 травня 1996 p., a 7 травня 1999 р. було підписано й Пере­глянуту Європейську соціальну хартію (Рада Європи, Страсбург, 1996 p.). Хартія передбачає серед переліку соціальних прав лю­дини цілий комплекс трудових прав людини і встановлює певні державні гарантії для забезпечення цих прав. Між тим цей важ­ливий документ ще не подано на ратифікацію до Верховної Ради України.

Переглянута Хартія містить перелік з 31 права та принципів, правове регулювання та забезпечення яких здійснюється засоба­ми таких галузей права, як трудове, право соціального забезпечен­ня, житлове право, законодавства про охорону здоров'я та освіту.

У сфері праці Хартія передбачає такі права людини: право на вільний вибір праці (ст. 1); на справедливі (ст. 2), безпечні та здо­рові умови праці (ст. 3); на справедливу винагороду, яка б забез­печувала достатній життєвий рівень для працівників та їхніх сімей (ст. 4); право всіх працівників та роботодавців на свободу об'єднання в національні або міжнародні організації для захис­ту своїх економічних і соціальних інтересів (ст. 5); право всіх працівників та роботодавців на укладення колективних договорів (ст. 6); право громадян будь-якої країни займатися будь-якою прибутковою діяльністю на території будь-якої іншої країни на засадах рівності з громадянами останньої, а урахуванням обме­жень, які запроваджуються на підставі безперечних економічних або соціальних причин (ст. 18); право працівників на рівні мож­ливості та рівне ставлення до них при вирішенні питань щодо працевлаштування та професії без дискримінації за ознакою статі (ст. 20); на інформацію та консультацію на підприємстві (ст. 21); право працівників брати участь у визначенні та поліпшенні умов

163

праці та виробничого середовища на підприємстві (ст. 22); на за­хист у випадках звільнення (ст. 24); на захист у випадку бан­крутства роботодавця (ст. 25); на гідне ставлення до працівни­ка на роботі (ст. 26); право осіб із сімейними обов'язками, які пра­цюють або бажають працювати, на рівні можливості та рівне став­лення до них (ст. 27); право представників від працівників на захист від дій, що завдають їм шкоду, та на створення належних умов для виконання ними своїх обов'язків (ст. 28); права праців­ників на інформацію та консультації під час колективного звіль­нення (ст. 29) та ін.

Соціальні партнери в Україні мають намір здійснити рішучі кроки у напрямку підготовки Хартії до ратифікації. 16 січня

2002 р. між Кабінетом Міністрів України та Конфедерацією робо­
тодавців України і всеукраїнськими профспілками та профоб'єд­
наннями України було підписано Генеральну угоду на 2002—

2003 роки (Праця і зарплата, — 2002. — № 6. — Лютий). Серед
зобов'язань, які взяли на себе сторони, є зобов'язання з участю
профспілок розглянути питання щодо ратифікації Європейської
соціальної хартії, (п. 4.6 Генеральної угоди). Ці положення
свідчать про конструктивний практичний підхід до упроваджен­
ня європейських соціальних стандартів у національне законо­
давство України.

Україна як держава — член СНД є учасницею багатосторонніх угод, окремі з яких включають регулювання трудових відносин, прав людини і громадянина у трудовій і соціальній сферах. На­приклад, угода, прийнята державами — членами СНД, про співпрацю в галузі трудової міграції і соціального захисту тру-дящих-мігрантів (1994 p.).

Україна також є учасницею значного числа двосторонніх між­державних угод щодо регулювання відносин у галузі праці й со­ціальній сфері. Так, у 1993 р. укладено угоду "Про трудову діяльність і соціальний захист громадян Російської Федерації і України, що працюють за межами своїх держав", у 1996 р. ана­логічну угоду укладено між урядами України та Республіки Біло­русь, у 1997 р. укладено угоду між урядом України та урядом Чеської Республіки про взаємне працевлаштування громадян України та громадян Чеської Республіки.

164

Конвенції Міжнародної організації праці, ратифіковані Україною:

1.Конвенція МОП № 29 про примусову чи обов'язкову пра­
цю, 1930 р. (ратифіковано 09.06.56).

2. Конвенція МОП № 47 про скорочення робочого часу до со­
рока годин на тиждень, 1935 р. (ратифіковано 09.06.56).

3. Конвенція МОП № 100 про рівну оплату чоловіків і жінок
за рівноцінну працю, 1951 р. (ратифіковано 09.06.56).

4. Конвенція МОП № 10 про мінімальний вік допуску дітей
до роботи в сільському господарстві, 1921 р. (ратифіковано
11.08.56).

5. Конвенція МОП № 11 про право на асоціацію та об'єднан­
ня трудящих у сільському господарстві, 1921 р. (ратифіковано
11.08.56).

6. Конвенція МОП №15 про мінімальний вік допуску під­
літків на роботу вантажниками вугілля або кочегарами у флоті,
1921 р. (ратифіковано 11.08.56).

7. Конвенція МОП № 16 про обов'язковий медичний огляд
дітей іпідлітків, зайнятих на борту суден, 1921 р. (ратифіковано
11.08.56).

8. Конвенція МОП № 52 про щорічні оплачувані відпустки,
1936 р. (ратифіковано 11.08.56).

9. Конвенція МОП № 58 про мінімальний вік дітей для допус­
ку їх на роботу в морі (переглянута), 1936 р. (ратифіковано
11.08.56).

 

10. Конвенція МОП № 59 про мінімальний вік дітей для прийо­
му їх на роботу в промисловості (переглянута), 1937 р. (ратифі­
ковано 11.08.56).

11. Конвенція МОП № 60 про вік дітей для прийому їх на
непромислові роботі, 1937 р. (ратифіковано 11.08.56).

12. Конвенція МОП № 77 про медичний огляд дітей і підлітків
з метою встановлення їх придатності до праці в промисловості,
1946 р. (ратифіковано 11.08.56).

13. Конвенція МОП № 78 про медичний огляд дітей і підлітків
з метою встановлення їх придатності до праці на непромисло-
вих роботах, 1946 р. (ратифіковано 11.08.56).

14. Конвенція МОП № 79 про обмеження нічної праці дітей і
підлітків на непромислових роботах, 1946 р. (ратифіковано
11.08.56).

165

15. Конвенція МОП № 87 про свободу асоціації і захист пра­
ва на організацію, 1948 р. (ратифіковано 11.08.56).

16. Конвенція МОП № 90 про нічну працю підлітків у промис­
ловості (переглянута), 1948 р. (ратифіковано 11.08.56).

17. Конвенція МОП № 98 про застосування принципів права
на організацію і ведення колективних переговорів, 1949 р. (ра­
тифіковано 11.08.56).

18. Конвенція МОП № 103 про охорону материнства, 1952 р.
(ратифіковано 11.08.56).

19. Конвенція МОП № 45 про застосування праці жінок на під­
земних роботах у будь-яких шахтах, 1935 р. (ратифіковано
30.06.61).

20. Конвенція МОП № 95 про охорону заробітної плати, 1949 р.
(ратифіковано 30.06.61).

21. Конвенція МОП № 111 про дискримінацію в галузі праці
і занять, 1958 р. (ратифіковано 30.06.61).

22. Конвенція МОП № 112 про мінімальний вік для прийнят­
тя на роботу рибалок, 1959 р. (ратифіковано 30.06.61).

 

23. Конвенція МОП № 14 про щотижневий відпочинок на
промислових підприємствах, 1921 р. (ратифіковано 29.05.68).

24. Конвенція МОП № 106 про щотижневий відпочинок в
торгівлі та установах, 1957 р. (ратифіковано 29.05.68).

25. Конвенція МОП № 115 про захист трудящих від іонізую­
чої радіації, 1960 р. (ратифіковано 29.05.68).

26. Конвенція МОП № 120 про гігієну в торгівлі та установах,
1964 р. (ратифіковано 29.05.68).

27. Конвенція МОП № 122 про політику в галузі зайнятості,
1964 р. (ратифіковано 29.05.68).

28. Конвенція МОП №23 про репатріацію моряків, 1926 р.
(ратифіковано 04.02.70).

29. Конвенція МОП № 27 про зазначення ваги важких ванта­
жів, що перевозяться на суднах, 1929 р. (ратифіковано 04.02.70).

30. Конвенція МОП №32 про захист від нещасних випадків
трудящих, зайнятих на вантаженні або розвантаженні суден (пе­
реглянута), 1932 р. (ратифіковано 04.02.70).

31. Конвенція МОП № 69 про видачу судовим кухарям свідоцтв
про кваліфікацію, 1946 р. (ратифіковано 04.02.70).

32. Конвенція МОП № 73 про медичний огляд моряків, 1946 р.
(ратифіковано 04.02.70).

166

33. Конвенція МОП № 92 про приміщення для екіпажу на
борту суден (переглянута), 1949 р. (ратифіковано 04.02.70).

34. Конвенція МОП № 108 про національне посвідчення осо­
би моряків, 1958 р. (ратифіковано 04.02.70).

35. Конвенція МОП № 113 про медичний огляд рибалок, 1959 р.
(ратифіковано 04.02.70).

36. Конвенція МОП № 116 про частковий перегляд конвенцій,
прийнятих Генеральною конференцією Міжнародної організації
праці на своїх перших тридцяти двох сесіях, з метою уніфікації
положень про підготовку Адміністративною радою Міжнародного
бюро праці доповідей про застосування конвенцій, 1961 р. (ра­
тифіковано 04.02.70).

37. Конвенція МОП № 119 про постачання машин захисними
пристроями, 1963 р. (ратифіковано 04.02.70).

38. Конвенція МОП № 123 про мінімальний вік допуску на під­
земні роботи в шахтах і рудниках, 1965 р. (ратифіковано 04.02.70).

39. Конвенція МОП № 124 про медичний огляд молодих лю­
дей з метою визначення їх придатності до праці на підземних
роботах у шахтах і рудниках, 1965 р. (ратифіковано 04.02.70).

40. Конвенція МОП № 126 про приміщення для екіпажу на
борту рибальських суден, 1966 р. (ратифіковано 04.02.70).

41. Конвенція МОП № 138 про мінімальний вік для прийнят­
тя на роботу, 1973 р. (ратифіковано 07.03.79).

42. Конвенція МОП № 142 про професійну орієнтацію та про­
фесійну підготовку в галузі розвитку людських ресурсів, 1975 р.
(ратифіковано 07.03.79).

43. Конвенція МОП № 149 про зайнятість і умови праці та
життя сестринського персоналу, 1977 р. (ратифіковано 07.03.79).

44. Конвенція МОП № 160 про статистику праці, 1985 р. (ра­
тифіковано 03.05.90).

45. Конвенція МОП № 133 про приміщення для екіпажу на
борту суден (додаткові положення), 1970 р. (ратифіковано
14.07,93).

46. Конвенція МОП № 147 про мінімальні норми на торговель­
них суднах, 1976 р. (ратифіковано 14.07.93).

 

47. Конвенція МОП № 144 про тристоронні консультації
(міжнародні трудові норми), 1976 р. (ратифіковано 17.12.93).

48. Конвенція МОП № 2 про безробіття, 1919 р. (ратифікова­
но 04.02.94).

167

49. Конвенція МОП № 154 про сприяння колективним пере­
говорам, 1981 р. (ратифіковано 04.02.94).

50. Конвенція МОП № 158 про припинення трудових відно­
син з ініціативи підприємства, 1982 р. (ратифіковано 04.02.94).

51. Конвенція МОП № 156 про рівне ставлення і рівні мож­
ливості для трудящих чоловіків і жінок: трудящі із сімейними
обов'язками, 1981 р. (ратифіковано 22.10.99).

52. Конвенція МОП № 105 про скасування примусової праці,
1957 р. (ратифіковано 5.10.2000).

53. Конвенція МОП № 187 про заборону та негайні заходи
щодо ліквідації найгірших форм дитячої праці, 1949 р. (ратифі­
ковано 5.10.2000).

54. Конвенція МОП № 132 (переглянута у 1990 р.) про опла­
чувані відпустки, 1970 р. (ратифіковано 29.05.2001).

55. Конвенція № 140 про оплачувані відпустки, 1974 р. (рати­
фіковано 26.09.2002).

Контрольні запитання і завдання

1. Визначте поняття і назвіть особливості міжнародно-пра­
вового регулювання праці.

2. Що являє собою Міжнародна організація праці (МОП)? Які

її цілі і завдання?

3. Дайте характеристику конвенцій і рекомендацій МОП у
сфері зайнятості, укладення колективних договорів.

4. Які конвенції і рекомендації МОП ратифікувала Україна?
Чи входять вони до системи національного законодавства?

5. Назвіть акти Ради Європи та Європейського Союзу, які
встановлюють міжнародні соціальні стандарти у сфері праці.

 

Теми рефератів

 

 

 

 

1. Міжнародно-правове регулювання праці та його джерела.

2. Міжнародна організація праці, ЇЇ структура, основні напря­
ми діяльності.

3. Всесвітні міжнародні стандарти прав людина в галузі
праці.

4. Європейська соціальна хартія — джерело соціальних стан­
дартів у сфері праці.

Глава 7

ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЗАЙНЯТОСТІ

ТА ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ

 

Література

1. Гусов К.Н., Курилишин ММ. Международно-правовое регу­
лирование труда (в конвенциях и рекомендациях МОТ). — М.,
1992.

2. Иванов СА. Применение конвенций МОТ в России в пере­
ходный период: Некоторые проблемы // Государство и право. —
1995. — №3.

3. Киселев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономи­
ки: опыт стран Запада. — М., 1992.

4. Права человека. Учеб. для вузов / Под ред. Е.А. Лукаше-
вой. — М.: Изд. группа "ИНФРА-М — НОРМА", 1999. — 573 с.

5. Чанишева ГЛ. Колективні відносини у сфері праці: теоре-
тико-правовий аспект: Монографія. — О.: Юрид. літ., 2001. —
Розділ III. Міжнародні стандарти колективних трудових прав та
законодавство України (порівняльно-правовий аналіз).

 

 

 

 

7.1. Поняття зайнятості, категорії зайнятого населення і державні гарантії у сфері зайнятості

Проблеми забезпечення повної зайнятості в державі та бороть­би з безробіттям належать до найбільш складних і таких, що важко розв'язуються. Ці проблеми мають місце у всіх держа­вах світу, у тому числі й у розвинутих країнах із ринковою еко­номікою. Економісти виділяють природне (безробіття як природ­ний продукт економічного розвитку), фрикційне (короткочасні пошуки та очікування роботи) та структурне (незбіг попиту і пропозиції на робочу силу внаслідок змін у структурі спожив­чого попиту) безробіття. Розрізняють також офіційне безробіт­тя, яке враховує осіб, зареєстрованих державною службою зай­нятості, і приховане (реальне) безробіття.

За світовими стандартами критичною межею вважається рівень безробіття у 8—10 % . Перевищення такого міжнародно­го стандарту є негативною ознакою стану економіки країни, кот­рий розглядається як такий, що може мати небезпечні соціальні наслідки.

У країнах ЄС налічується більше 20 млн безробітних. Рівень зайнятості становить близько ЗО % працездатного населення. Наявність безробіття також характерна для країн, які перебува­ють у трансформаційному періоді переходу від соціалістичного

170

адміністрування до ринкової економіки. Наприклад, у колишніх соціалістичних країнах на середину 1994 р. налічувалася май­же 10-мільйонна армія "зайвих" людей, з яких 7,5 млн — у дер­жавах Центральної і Східної Європи, 1,9 млн — у країнах СНД і 0,16 млн — у країнах Балтії. 40 % безробітних не мали роботи понад 12 місяців.

За рівнем безробіття Україна перевищує середньоєвропейські показники і показники окремих країн з перехідною економікою. Найбільш гострою є ситуація в невеликих містах і населених пунктах, швидко зростає безробіття серед сільського населення. Різними залишаються показники і по регіонах країни.

За даними Світового банку реальне безробіття в Україні сяг­нуло ЗО %, а в деяких регіонах Західної України і в Криму — 50 % (Праця і зарплата. — 1999. — № 8. — Квітень). Ці дані збігаються з даними, отриманими українськими експертами. Так, за даними Науково-дослідного центру зайнятості населення і ринку праці в 1998 р. "нерегламентований прибуток" отриму­вали 6—8 млн осіб, або 20—27 % працездатного населення. У 1996 р. у стані прихованого безробіття перебувало майже 3,4 млн осіб.

Корисно звернути увагу на те, що показники безробіття ви­значаються двома способами.

За методологією МОП показник безробіття — це відносний показник, який характеризує ступінь нереалізованого пропону­вання робочої сили на ринку праці. Він визначається як відно­шення (у відсотках) чисельності безробітних віком 15—70 років до чисельності економічно активного населення зазначеного віку (зайняті та безробітні у визначенні МОП). Саме такий спосіб застосовується у світовій практиці, оскільки дає змогу з'ясува­ти реальний стан зайнятості. За таким показником рівень без­робіття у 2001 р. в Україні дорівнював 11,2.

За другим способом показник безробіття відображає частку осіб, які перебувають на обліку в державній службі зайнятості та мають статус безробітного, в загальній чисельності працездат­ного населення. За таким показником рівень безробіття в Україні у 2001 р. дорівнював 3,68.

Відносини щодо забезпечення зайнятості та працевлаштуван­ня регулюються Законами України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття" (2000 p.),

171

"Про зайнятість населення" (1991 p.), КЗпП України (розділ Ш-А "Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників"), значним числом постанов Кабінету Міністрів України, нормативними наказами Міністерства праці та соціальної політики, а також соціально-партнерськими угодами і колективними договорами.

Велике значення у формуванні державної соціальної політи­ки у сфері зайнятості відіграють програмні документи, зокрема: Основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року, затверджені Указом Президента України від З березня 1999 р. № 958/99 (Офіційний вісник України. — 1999. — № 31); Основні напрями соціальної політики на період до 2004 року, затверджені Указом Президента України від 24 травня 2000 p.; Державна програма зайнятості населення на 2001—2004 роки, затверджена Законом України від 7 березня 2002 р. (Праця і зарплата. — 2002. — № 17).

Слід врахувати, що Україною ратифіковано дві Конвенції МОП у сфері зайнятості — Конвенцію МОП № 2 про безробіття 1919 р. (ратифіковано на 4 лютого 1994) і Конвенцію № 122 про політи­ку в галузі зайнятості 1964 р. (ратифіковано на 29 травня 1968). Водночас МОП прийняла ще низку конвенцій і рекомендацій у цій сфері, які не ратифіковано Україною. До таких належать: Конвенції № 34 про платні бюро найму 1933 р. (переглянуто в 1949 р. Конвенцією № 96), № 44 про допомогу особам, які є без­робітними з незалежних від них обставин 1934 p., № 88 про організацію служби зайнятості 1948 p., № 96 про платні бюро з найму (переглянута 1949 p.), № 168 про сприяння зайнятості та захист від безробіття 1988 p., N° 181 про приватні агентства зай­нятості 1997 р.

Питанням зайнятості і працевлаштування присвячено низку статей Європейської соціальної хартії (переглянутої). Головною вимогою Хартії є забезпечити реальне здійснення права люди­ни на працю і вважати основним завданням держави досягнен­ня й підтримання високого і стабільного рівня зайнятості, маю­чи метою досягнення повної зайнятості. До обов'язків держави у справі забезпечення права громадян на зайнятість і працевлаш­тування належать такі: створити спеціальні служби для праце­влаштування і підтримувати цю діяльність на належному рівні; забезпечити необхідну професійну орієнтацію, навчання і пере­навчання працівників; надавати послуги у цій сфері безкоштов-

но; забезпечувати рівність можливостей і заборону дискримі­нації; приділяти особливу увагу працевлаштуванню соціально незахищених верств населення, зокрема інвалідів, тривало без­робітних, підлітків, жінок та ін.

Закон України "Про зайнятість населення" відіграв важливу роль не лише у становленні державної служби працевлаштування, а й у легальному визначенні поняття безробітного і встановленні певного набору державних гарантій для населення України у цій сфері. Безробіття на теренах СРСР існувало легально до 1930 p., а згодом було ліквідовано за допомогою обов'язкового залучен­ня усього працездатного населення до праці. І хоча реально певна кількість безробітних була завжди, все ж безробіття як соціальне явище є характерним саме для країн із ринковою економікою, і з переходом України до формування ринкових відносин ця про­блема постала перед державою у всій своїй складності. Незва­жаючи на значні зусилля, рівень безробіття в Україні залишаєть­ся високим.

У ст. 1 Закону України "Про зайнятість населення" зайнятість визначається як діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих та суспільних потреб і така, що, як правило, приносить їм дохід у грошовій або іншій формі.

Згідно з ч. З ст. 1 Закону в Україні до зайнятого населення належать громадяни, що проживають на території держави на законних підставах:

— працюючі за наймом на умовах повного або неповного ро­
бочого дня (тижня) на підприємствах, в установах і організаці­
ях незалежно від форм власності, у міжнародних та іноземних
організаціях в Україні й за кордоном;

— громадяни, які самостійно забезпечують себе роботою, вклю­
чаючи підприємців, осіб, зайнятих індивідуальною трудовою
діяльністю, творчою діяльністю, члени кооперативів, фермери та
члени їхніх сімей, що беруть участь у виробництві;

— обрані, призначені або затверджені на оплачувану посаду в
органах державної влади, управління та громадських об'єднан­
нях;

— які проходять службу в Збройних Силах України, Службі
безпеки України, Прикордонних військах України, військах внут­
рішньої та конвойної охорони і Цивільної оборони України, орга­
нах внутрішніх справ, інших військових формуваннях, створе-

173

них відповідно до законодавства України, альтернативну (не­військову) службу;

— які проходять професійну підготовку, перепідготовку і підви­
щення кваліфікації з відривом від виробництва; навчаються в
денних загальноосвітніх школах і вищих навчальних закладах;

— працюючі громадяни інших країн, які тимчасово перебува­
ють в Україні й виконують функції, не пов'язані з забезпечен­
ням діяльності посольств і місій.

Потрібно врахувати, що цей перелік не є вичерпним, оскільки в ст. 1 встановлено, що законодавством України можуть перед­бачатися й інші категорії зайнятого населення.

Отже, слід відрізняти поняття "зайнятість" і "працевлаштуван­ня". До зайнятого населення належать не лише трудящі, а й ті, що навчаються або перебувають на військовій службі тощо.

Законодавством встановлено державні гарантії зайнятості населення, які поділяються на основні, тобто такі, що мають за­гальний характер і стосуються всього населення, і додаткові — встановлені для окремих категорій населення.

Закон України "Про зайнятість населення" встановлює такі основні державні гарантії права на вибір професії та виду діяль­ності. Держава гарантує працездатному населенню у працездат­ному віці в Україні: а) добровільність праці, вибір або зміну професії та виду діяльності; б) захист від необгрунтованої відмо­ви у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також спри­яння у збереженні роботи; в) безплатне сприяння у підборі підхо­дящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням су­спільних потреб, всіма доступними засобами, включаючи профе­сійну орієнтацію і перепідготовку; г) компенсацію матеріальних витрат у зв'язку з направленням на роботу в іншу місцевість; д) виплату вихідної допомоги працівникам, які втратили постійну роботу на підприємствах, в установах і організаціях, у випадках і на умовах, передбачених чинним законодавством; є) безплатне навчання безробітних нових професій, перепідготовку в навчаль­них закладах або в системі державної служби зайнятості з ви­платою матеріальної допомоги; є) виплату безробітним в уста­новленому порядку допомоги по безробіттю; ж) включення періо­ду перепідготовки та навчання нових професій, участі в оплачу­ваних громадських роботах, одержання допомоги по безробіттю

174

та матеріальної допомоги по безробіттю до загального трудово­го стажу; з) надання роботи за фахом на період не менше трьох років молодим спеціалістам — випускникам державних навчаль­них закладів держави, раніше заявлених підприємствами, уста­новами, організаціями.

Державні органи забезпечують публікацію статистичних да­них та інформаційних матеріалів про пропозиції та попит на робочу силу, можливості працевлаштування, професійної підго­товки і перепідготовки, професійної орієнтації і соціально-тру­дової реабілітації (ст. 4 Закону "Про зайнятість населення").

Суттєвою державною гарантією соціального захисту громадян на випадок безробіття є створення в Україні спеціальної систе­ми соціального страхування. Ці відносини регулюються Зако­ном України "Про загальнообов'язкове державне соціальне стра­хування на випадок безробіття" (Відомості Верховної Ради (ВВР). — 2000. — № 22. — Ст. 171); зі змінами, внесеними згідно із Законами №2213-111 від 11 січня 2001 р. (ВВР. — 2001. — № 11. — Ст. 47), № 2980-ІИ від 17 січня 2002 р. Цей Закон, роз­роблений відповідно до Конституції України та Основ законо­давства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування (14 січня 1998 р.), визначає правові, фінансові та організаційні засади загальнообов'язкового державного соціаль­ного страхування на випадок безробіття. Закон передбачає сис­тему різних видів соціального забезпечення застрахованим та де­яким іншим категоріям громадян на випадок безробіття. Для фінансування таких виплат утворено спеціальний орган — Фонд загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття.

Законом також передбачено додаткові гарантії зайнятості для окремих категорій населення. Держава забезпечує надання до­даткових гарантій щодо працевлаштування працездатним грома­дянам у працездатному віці, які потребують соціального захис­ту і не здатні на рівних конкурувати на ринку праці, у тому числі: а) жінкам, які мають дітей віком до шести років; б) одиноким матерям, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів; в) молоді, яка закінчила або припинила навчання у се­редніх загальноосвітніх школах, професійно-технічних закладах освіти, звільнилася зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби і якій надається перше робоче місце, дітям

175

(сиротам), які залишилися без піклування батьків, а також осо­бам, яким виповнилося п'ятнадцять років і які за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийма­тися на роботу; г) особам передпенсійного віку (чоловікам по досягненні 58 років, жінкам — 53 років); д) особам, звільненим після відбуття покарання або примусового лікування.

Для працевлаштування зазначених категорій громадян місцеві державні адміністрації, виконавчі органи відповідних рад за поданням центрів зайнятості бронюють на підприємствах, в уста­новах і організаціях, незалежно від форм власності, з чисельніс­тю понад 20 осіб до 5 % загальної кількості робочих місць за робітничими професіями, у тому числі з гнучкими формами зай­нятості (ст. 5).

Законом України "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні" (від 21 березня 1991 p., із змінами і доповненнями) встановлено спеціальні гарантії щодо забезпечення інвалідів робочими місцями. Для підприємств (об'єднань), установ і органі­зацій незалежно від форми власності й господарювання встанов­люється норматив робочих місць для забезпечення працевлаш­тування інвалідів у розмірі 4 % від загальної чисельності пра­цюючих, а якщо працює від 15 до 25 осіб — у кількості одного робочого місця. Керівники підприємств (об'єднань), установ і організацій незалежно від форми власності і господарювання у разі незабезпечення зазначених нормативів несуть відпові­дальність у встановленому законом порядку.

Згідно з Положенням про порядок бронювання на підприєм­ствах, в організаціях і установах робочих місць для працевлаш­тування громадян, які потребують соціального захисту, затвер­дженим постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 р. № 578 (зі змінами і доповненнями), броня — ця кількість робочих місць для обов'язкового працевлаштування громадян, які потребують соціального захисту; квота робочих місць — це закріплена норма робочих місць, у тому числі з гнучкими фор­мами зайнятості, у відсотках до кількості робочих місць для обо­в'язкового працевлаштування громадян, які потребують соці­ального захисту.

У разі відмови в прийнятті на роботу громадянам з числа вка­заних категорій у межах установленої броні з підприємств, уста­нов і організацій державна служба зайнятості стягує штраф за

кожну таку відмову в 50-кратному розмірі неоподатковуваного мінімуму доходів громадян. Одержані кошти спрямовуються до місцевої частини Фонду загальнообов'язкового державного соці­ального страхування України на випадок безробіття і можуть використовуватися для фінансування витрат підприємств, уста­нов і організацій, які створюють робочі місця для цих категорій понад встановлену квоту.

У разі скорочення чисельності або штату працівників підпри­ємств, установ і організацій у розмірі, що перевищує встановле­ну квоту, місцеві державні адміністрації, виконавчі органи відпо­відних рад зменшують або взагалі не встановлюють квоти для цих підприємств, установ І організацій.

7.2. Державна служба зайнятості та її повноваження

У забезпеченні зайнятості населення беруть участь державні органи двох видів: загальні й спеціальні. Окрім того, посеред­ницькі функції щодо працевлаштування населення виконують суб'єкти підприємницької діяльності.

Загальне керівництво державним працевлаштуванням і його організацію покладено на Міністерство праці та соціальної полі­тики України та його органи на місцях.

Спеціальним органом працевлаштування виступає державна служба зайнятості, яка складається з Державного центру зайня­тості Міністерства праці та соціальної політики України, цент­ру зайнятості Автономної Республіки Крим, обласних, Київського і Севастопольського міських, районних, міжрайонних, міських і районних у містах центрів зайнятості, центрів організації про­фесійного навчання незайнятого населення і центрів професій­ної орієнтації населення, інспекцій контролю за дотриманням законодавства про зайнятість населення.

До складу професійної служби зайнятості входять також на­вчальні заклади професійної підготовки незайнятого населення, інформаційно-обчислювальні центри, територіальні та спеціалі­зовані бюро зайнятості, центри реабілітації населення, підприєм­ства, установи та організації, підпорядковані службі зайнятості.

Відповідно до ст. 19 Закону України "Про зайнятість населен­ня" державна служба зайнятості: аналізує і прогнозує попит і

177

пропозицію на робочу силу, інформує населення і державні орга­ни управління про стан ринку праці; консультує громадян, влас­ників підприємств, установ і організацій або уповноважені ними органи, які звертаються до служби зайнятості, про можливість одержання роботи і забезпечення робочою силою, вимоги, що став­ляться до професії, та з інших питань, що є корисними для спри­яння зайнятості населення; веде облік вільних робочих місць і громадян, які звертаються з питань працевлаштування; подає до­помогу громадянам у підборі підходящої роботи і власникам під­приємств, установ і організацій або уповноваженим ними орга­нам у підборі необхідних працівників; організує при необхідності професійну підготовку і перепідготовку громадян тощо. Державна служба зайнятості має право:

—одержувати від підприємств, установ і організацій, незалежно
від форм власності, статистичні дані про наявність вакантних
робочих місць, характер і умови праці на них, про всіх вивіль­
нюваних, прийнятих і звільнених працівників та інформацію про
передбачувані зміни в організації виробництва і праці, інші за­
ходи, які можуть призвести до вивільнення працівників;

—розробляти і виносити на розгляд місцевих державних ад­
міністрацій, виконавчих органів відповідних рад пропозиції про
встановлення для підприємств, установ, організацій, незалежно
від форм власності, квоти прийняття на роботу осіб, які потребу­
ють соціального захисту і нездатні на рівних умовах конкуру­
вати на ринку праці, і направляти таких громадян для їх пра­
цевлаштування;

—направляти для працевлаштування на підприємства, в уста­
нови й організації всіх форм власності при наявності там вільних
робочих місць (вакантних посад) громадян, які звертаються до
служби зайнятості, відповідно до рівня їхньої освіти і професій­
ної підготовки; направляти безробітних громадян за їх бажан­
ням на оплачувані громадські роботи;

—укладати за дорученнями підприємств, установ і організацій
всіх форм власності договори з громадянами при їх працевлаш­
туванні з попереднім (у разі потреби) професійним навчанням,
оплатою вартості проїзду, добових, а також подавати допомогу при
переїзді на нове місце проживання та роботи за рахунок коштів
підприємств, установ і організацій;

—в установленому законодавством порядку подавати грома-

178

дянам допомогу по безробіттю та матеріальну допомогу по без­робіттю, припиняти і відкладати їх виплати;

— вносити пропозиції до державних адміністрацій, виконавчих
органів відповідних місцевих рад про зупинення строком до 6 мі­
сяців рішень підприємств про вивільнення працівників у разі
ускладнення їх наступного працевлаштування з одночасною част­
ковою або повною компенсацією витрат підприємств, викликаних
цією відстрочкою, в порядку, визначеному законодавством України;

— стягувати з підприємств, установ і організацій, незалежно
від форм власності, суми прихованих або знижених обов'язко­
вих зборів та недоїмок до Державного фонду сприяння зайня­
тості населення;

— компенсувати до 50 % витрат підприємствам, установам і
організаціям на перепідготовку працівників, які підлягають ско­
роченню у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці,
за умови їх працевлаштування.

З уведенням у дію з 1 січня 2001 р. Закону України "Про за­гальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття" правове становище державної служби зайнятості змі­нилося. Згідно зі ст. 12 цього закону функції виконавчої дирекції Фонду покладаються на органи державної служби зайнятості. Директор Державного центру зайнятості центрального органу виконавчої влади у сфері праці та соціальної політики та його заступники є відповідно керівником та заступниками виконав­чої дирекції Фонду. Керівник виконавчої дирекції Фонду вхо­дить до складу правління Фонду з правом дорадчого голосу.

Виконавча дирекція Фонду організовує виконання рішень правління Фонду та забезпечує дотримання законодавства Украї­ни про страхування на випадок безробіття, діє від імені Фонду та підзвітна йому в межах та порядку, передбачених статутом Фонду.

Функції робочих органів виконавчої дирекції Фонду поклада­ються на центр зайнятості Автономної Республіки Крим, обласні, Київський і Севастопольський міські, районні, міськрайонні, міські та районні у містах центри зайнятості.

Виконавча дирекція Фонду та її робочі органи: ведуть реєстр платників страхових внесків; провадять збір страхових внесків; здійснюють оперативне розпорядження фінансовими ресурсами Фонду в межах затвердженого бюджету; виплачують забезпечен-

ня та надають соціальні послуги, передбачені цим Законом; кон­тролюють правильність нарахування, своєчасність сплати стра­хових внесків, а також витрат за страхуванням на випадок без­робіття; представляють інтереси Фонду в судових та інших орга­нах; представляють Фонд у взаємовідносинах з органами держав­ної влади та органами місцевого самоврядування, підприємства­ми, установами, організаціями, об'єднаннями громадян з питань соціального захисту, а також органами соціального страхуван­ня на випадок безробіття зарубіжних країн, міжнародними орга­нізаціями, діяльність яких пов'язана із захистом соціальних прав людини; готує та подає на розгляд правління Фонду: пропозиції щодо вдосконалення законодавства про обов'язкове соціальне страхування на випадок безробіття; пропозиції щодо розміру страхових внесків на наступний рік; проект бюджету та звіт про виконання бюджету Фонду; пропозиції щодо розміру резерву коштів Фонду; звіт про діяльність.

У питаннях працевлаштування діяльність державної служби зайнятості є посередницькою між громадянами, які звернулись до неї за допомогою, та підприємствами, установами, організаці­ями, її направлення є обов'язковими для підприємств лише щодо осіб, категорій громадян, зазначених у ст. 5 Закону України "Про зайнятість населення", а також інвалідів. Щодо інших громадян, які мають направлення служби зайнятості, то підприємства, уста­нови, організації вправі відмовити їм у прийнятті на роботу. Але така відмова має бути обґрунтованою, оскільки ст. 22 КЗпП міс­тить одну з найважливіших гарантій трудових прав працівни­ків — заборону необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу.

Законом України "Про зайнятість населення" передбачено й можливість відмови підприємства, установи і організації у прий­нятті на роботу спеціалістів, які були раніше ними заявлені. Закон не містить причин такої відмови. На практиці це можуть бути різні обставини: зміни в організації виробництва і праці (реорганізація, перепрофілювання, скорочення чисельності або штату працівників тощо), простої, скорочення обсягів виробниц­тва та ін. Згідно з ч. З ст. 20 Закону підприємства, установи й організації в разі відмови у прийнятті на роботу спеціалістів, які були раніше ними заявлені, відшкодовують державній службі зайнятості всі витрати, пов'язані з працевлаштуванням, професій­ною підготовкою, перепідготовкою, виплатою допомоги по безро-

180

біттю та матеріальної допомоги по безробіттю. Одержані кошти спрямовуються до Фонду загальнообов'язкового державного соці­ального страхування на випадок безробіття.

Підприємства, установи, організації, незалежно від форм влас­ності, а також їх посадові особи зобов'язані сприяти проведен­ню державної політики зайнятості. До таких обов'язків належать організації: професійної підготовки, перепідготовки, підвищен­ня кваліфікації працівників, а також професійного перенавчан­ня тих, хто підлягає вивільненню з виробництва; працевлашту­вання осіб, направлених службою зайнятості, на робочі місця в рахунок визначеної квоти (броні); інформація працівників про наявність вакантних місць (посад), у тому числі з неповним ро­бочим часом; створення додаткових робочих місць.

Усі підприємства зобов'язані зареєструватись як платники зборів до Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття; щомісяця надавати інфор­мацію про наявність вільних робочих місць (вакантних посад), використання працівників з режимом неповного робочого часу, про простій підприємства, про всіх прийнятих працівників відпо­відно до форм державної статистики (див. Інструкцію зі стати­стики чисельності працівників, зайнятих у народному госпо­дарстві України, затверджену наказом Міністерства статистики України від 7 липня 1995 р. № 171 (Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами // Бюлетень законодав­ства і юридичної практики України. — 1997. — № 11—12. — С. 200—219).

Встановлено такі строки для надання відомостей: дані про наступне вивільнення працівників мають надаватися за два міся­ці до вивільнення, а про проведене вивільнення — у 10-денний строк після вивільнення. За неподання таких відомостей або по­рушення термінів стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільненого працівника (ст. 20 Закону Украї­ни "Про зайнятість населення").

 

7.3. Правові питання організації працевлаштування державною службою зайнятості

До державної служби зайнятості за сприянням у працевлаш­туванні мають право звертатися всі незайняті громадяни, які бажають працювати, а також зайняті громадяни, які бажають змінити місце роботи, працевлаштуватися за сумісництвом або у вільний від навчання час. Послуги служби зайнятості для гро­мадян безоплатні.

Незайняті громадяни (в тому числі особи, які здійснюють до­гляд за інвалідом І групи або дитиною-інвалідом у віці до 16 років, а також за пенсіонером, який за висновком медичної установи потребує стороннього догляду), інваліди і пенсіонери, які звер­таються до державної служби зайнятості за сприянням у пра­цевлаштуванні, підлягають реєстрації в цій службі. Зайняті гро­мадяни, які бажають змінити професію або місце роботи, праце­влаштуватися за сумісництвом чи у вільний від навчання час і звернулися до державної служби зайнятості, підлягають обліку.

Стосовно іноземних громадян діють такі правила. Іноземці й особи без громадянства, які постійно проживають в Україні, ма­ють рівні права з громадянами України щодо реалізації права на працю і працевлаштування. Ті ж іноземці та особи без гро­мадянства, які прибули в Україну на визначений термін, одер­жують право на трудову діяльність лише за наявності в них дозволу на працевлаштування, виданого державною службою зайнятості України, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України.

У разі використання праці іноземців або осіб без громадянства без дозволу державної служби зайнятості України з підприємств, установ і організацій, незалежно від форм власності, державна служба зайнятості стягує штраф за кожну таку особу в п'ятде-сятикратному розмірі неоподатковуваного мінімуму доходів гро­мадян (ст. 8 Закону України "Про зайнятість населення").

З цього правила є виняток. Працевлаштування в Україні іно­земців, найнятих інвестором у межах і за посадами (спеціаль­ністю), визначеними угодою про розподіл продукції, здійснюєть­ся без отримання дозволу на працевлаштування. Це положення передбачено у Законі України "Про угоди про розподіл про-

182

дукції" від 14 вересня 1999 р. Зокрема, ст. 35 цього Закону вста­новлює, що прийняття (наймання) працівників інвестором (у тому числі іноземним) на території України для потреб угоди про розподіл продукції здійснюється шляхом укладення з ними тру­дового договору (контракту), який за формою та змістом пови­нен відповідати законодавству України про працю. Працевлаш­тування в Україні іноземців, найнятих інвестором у межах і за посадами (спеціальністю), визначеними угодою про розподіл продукції, здійснюється без отримання дозволу на працевлаш­тування. Громадяни України, які працювали в зарубіжних краї­нах, у тому числі країнах СНД, у державній службі зайнятості реєструються як такі, що шукають роботу, на загальних підста­вах. Законодавством передбачено загальний і спеціальний поря­док реєстрації осіб, які шукають роботу.

Реєстрація та облік громадян, які звертаються за сприянням у працевлаштуванні, здійснюється державною службою зайня­тості за місцем постійного проживання (постійної або тимчасо­вої прописки) за умови пред'явлення паспорта і трудової книж­ки, а у разі потреби — військового квитка, документа про освіту або документів, які їх замінюють, а іноземних громадян і осіб без громадянства — тільки за наявності постійного проживання. Окремі категорії громадян, вказані в п. 4 Положення про поря­док реєстрації, перереєстрації та ведення обліку громадян, які шукають роботу, і безробітних, виплати допомоги з безробіття, а також умови подання матеріальної допомоги в період професій­ної підготовки та перепідготовки, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 р. №578 (Пра­ця і зарплата. — 1998. — № 10. — Травень), зобов'язані пред'я­вити й інші документи. Наприклад, випускники вищих навчаль­них закладів, підготовка яких здійснювалася за державним за­мовленням, котрим відмовлено у прийнятті на роботу за місцем призначення, подають направлення на роботу і скріплену печат­кою замовника довідку про відмову в працевлаштуванні або довідку про самостійне працевлаштування; особи, які отримують пенсію відповідно до законодавства України, — пенсійне по­свідчення або посвідчення інваліда і т. ін.

Для визначених категорій громадян передбачено спеціальний порядок реєстрації їх як таких, що шукають роботу. Так, у дер­жавній службі зайнятості повинні бути зареєстровані:

183

— працівники, трудовий договір з якими було розірвано з
ініціативи власника або уповноваженого ним органу за п. 1 ст. 40
КЗпП, — протягом 7 календарних днів після звільнення;

— працівники, звільнені з підприємств, установ і організацій
незалежно від форм власності у зв'язку з відселенням або само­
стійним переселенням з території радіоактивного забруднення, —
протягом одного місяця після звільнення;

— військовослужбовці, звільнені з військової служби у зв'яз­
ку зі скороченням чисельності або штату без права на пенсію, —
протягом 7 календарних днів з дня поставлення на військовий
облік військкоматами;

— громадяни, які втратили роботу внаслідок нещасного випад­
ку на виробництві або настання професійного захворювання, і
через це потребують професійної підготовки, перепідготовки чи
підвищення кваліфікації, на яких поширюються особливі га­
рантії, передбачені п. 1 ст. 26 Закону України "Про зайнятість
населення", — протягом 7 календарних днів після звільнення.

За загальним правилом, до державної служби зайнятості осо­би мають право звертатися з 16 років, тобто з того віку, який дає право самостійно укладати трудовий договір. Однак, як виняток, можуть бути зареєстровані й неповнолітні, які досягли 15 років, за згодою одного з батьків або осіб, що їх замінюють.

Громадяни, зареєстровані в державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, і такі, що вже визнані безробітними, мають не лише права, а й обов'язки. Вони зобов'язані сприяти своєму працевлаштуванню, виконувати всі рекомендації центру зайнятості, відвідувати центр зайнятості у строки, встановлені працівником цієї служби.

Підходяща робота.Особам, які звернулися за працевлашту­ванням і зареєстровані службою зайнятості, протягом семи днів підшукується підходяща робота.

Закон України "Про зайнятість населення" дає визначення, що розуміти під "підходящою роботою". Визначення цього понят­тя має неабияке юридичне значення, оскільки від нього залежать інші права громадян, — на професійну підготовку, підвищення кваліфікації, на визнання безробітним. Адже можливе різне розуміння підходящої роботи особою і державною служби зай­нятості. Тому встановлення цього поняття на рівні закону ви-

ключає двозначність його розуміння, чим забезпечує єдність у правозастосуванні. Зауважимо, що для різних категорій грома­дян, які звертаються за працевлаштуванням до державної служби зайнятості, поняття підходящої роботи є дещо різним.

Для громадян, які втратили роботу і заробіток (трудовий дохід), підходящою вважається робота, що відповідає освіті, професії (спе­ціальності), кваліфікації працівника і надається в тій же міс­цевості, де він проживає. Заробітна плата повинна відповідати рівню, який особа мала за попередньою роботою з урахуванням середнього рівня, що склався в галузі відповідної області за минулий місяць.

При пропонуванні підходящої роботи враховуються трудовий стаж громадянина за спеціальністю, його попередня діяльність, вік, досвід, становище на ринку праці, тривалість періоду безро­біття.

Для громадян, які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), підходящою вважається робота, яка потребує попередньої професійної підготовки, або оплачувана робота (вклю­чаючи роботу тимчасового характеру), яка не потребує професій­ної підготовки, а для громадян, які бажають відновити трудову діяльність після перерви тривалістю понад шість місяців, — робота за спеціальністю, що потребує попередньої перепідготов­ки чи підвищення кваліфікації, а в разі неможливості її надан­ня — інша оплачувана робота за спорідненою професією (спеці­альністю).

Для громадян, які працювали не за професією (спеціальністю) понад шість місяців, підходящою вважається робота, яку вони виконували за останнім місцем роботи, а робота за основною професією (спеціальністю) може бути підходящою за умови по­передньої перепідготовки чи підвищення кваліфікації з ураху­ванням потреб ринку праці у цій професії (спеціальності).

У разі неможливості надання громадянинові роботи за про­фесією (спеціальністю) протягом шести місяців безробіття підхо­дящою вважається робота, яка потребує зміни професії (спеціаль­ності) з урахуванням здібностей, здоров'я громадянина і колиш­нього досвіду, доступних для нього видів навчання та потреб ринку праці у цій професії (спеціальності).

При зміні громадянами професії (спеціальності) за направлен­ням державної служби зайнятості підходящою вважається ро-

185

бота як за новою, так і за попередньою професією (спеціальніс­тю) за останнім місцем роботи.

Громадяни, які звернулися до державної служби зайнятості як особи, що шукають роботу, мають право на безплатну професій­ну орієнтацію, консультацію, підготовку, перепідготовку, одержан­ня відповідної інформації з метою вибору виду діяльності, про­фесії, місця роботи, режиму праці. Такі права встановлено Зако­ном України "Про зайнятість населення" (ст. 9).

Стаття 24 цього Закону присвячена спеціально питанням про­фесійної підготовки і перепідготовки незайнятих громадян. За­уважимо, що державна служба зайнятості не несе обов'язку на­правляти усіх бажаючих на навчання до будь-якого навчально­го закладу чи для підвищення кваліфікації. Професійна підго­товка, підвищення кваліфікації і перепідготовка осіб, зареєстро­ваних у службі зайнятості як таких, що шукають роботу, безро­бітних, можуть провадитись лише в таких випадках: неможли­вості підібрати підходящу роботу через відсутність у громадя­нина необхідної професійної кваліфікації; необхідності змінити кваліфікацію у зв'язку з відсутністю роботи, яка відповідає про­фесійним навикам громадянина; втрати здатності виконання роботи за попередньою професією; пошуку роботи вперше і відсутності професії (спеціальності).

При цьому слід мати на увазі, що йдеться саме про професій­ну підготовку громадян. Положення про порядок надання Фон­дом загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття послуг з професійної підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації, затверджене спіль­ним наказом Міністерства праці та соціальної політики Украї­ни та Міністерства освіти і науки України від 13 лютого 2001 р. № 53/59, детально регламентує процедуру надання таких соціаль­них послуг.

Законодавством передбачено особливості працевлаштування окремих категорій громадян. Щодо працевлаштування інвалідів потрібно звернутися до Закону України від 21 березня 1991 р. "Про основи соціальної захищеності в Україні", Положення про робоче місце інваліда і про порядок працевлаштування інвалідів, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 3 трав­ня 1995 р. № 314. Цими актами передбачено, що працевлашту­вання інвалідів здійснюється державною службою зайнятості,

186

органами Міністерства праці та соціальної політики України, місцевими радами, громадськими організаціями інвалідів з ура­хуванням побажань, стану здоров'я Інвалідів, їхніх здібностей і професійних навичок відповідно до висновків МСЕК.

Працевлаштування випускників вищих навчальних закладів проводиться відповідно до Порядку працевлаштування випуск­ників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснюва­лася за державним замовленням, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1996 р. № 992, Поло­ження про сприяння в працевлаштуванні випускників держав­них вищих навчальних і професійних навчально-виховних за­кладів України, затвердженого наказом Міністерства освіти України від 23 березня 1994 р. № 79. Працевлаштування вивіль­нюваних працівників здійснюється відповідно до ст. 49-2 КЗпП. Встановлено також особливості працевлаштування і деяких інших категорій громадян (осіб, звільнених з місць позбавлення волі, звільнених з рядів Збройних Сил або з альтернативної (не­військової) служби та ін.

Громадяни мають право займатися трудовою діяльністю у період тимчасового перебування за кордоном, якщо вона не су­перечить чинному законодавству України і країни перебування.

Інтереси громадян України, які тимчасово працюють за кор­доном, захищаються угодами, що укладаються між Україною та іншими державами (ст. 10 Закону України "Про зайнятість на­селення").

Україна уклала низку угод з урядами інших держав щодо пра­цевлаштування і соціального захисту громадян: Російською Федерацією (14 січня 1993 p.), Республікою Молдова (12 грудня 1993 p.), Республікою Польща (16 лютого 1994 p.), Литовською Республікою (28 березня 1995 р.) Республікою Білорусь (17 черв­ня 1995 p.), Республікою Вірменія (17 червня 1995 p.), Латвій­ською Республікою (21 листопада 1995 p.), Чеською Республікою (21 березня 1996 р.), Соціалістичною Республікою В'єтнам (8 квітня 1996 p.). Також укладено угоди щодо співробітництва в галузі трудової міграції та соціального захисту трудівників-мігрантів (СНД, 15 квітня 1994 p.), боротьби з незаконною мігра­цією (у рамках СНД, 6 березня 1998 p., ратифіковано Законом України від 17 березня 1999 р.).

187

7.4. Працевлаштування за допомогою посередницьких організацій

У західних країнах посередництво при працевлаштуванні здійснюють державні та приватні біржі праці. Державні біржі надають послуги з працевлаштування безкоштовно. їхня діяль­ність є факультативною, тому не завжди ефективною.

Нині на Заході відбувається інтенсивна приватизація та комер­ціалізація посередництва при працевлаштуванні (Киселев И.Я. Цит. соч. — С. 57). В окремих країнах, таких як США, Велико­британія, ФРН, приватні фірми відіграють активну роль у пра­цевлаштуванні музикантів, акторів, домашніх працівників, сільськогосподарських робітників, більшості конторських служ­бовців, певних категорій висококваліфікованих працівників: юристів, працівників керівного складу підприємств, програмістів. В останнє десятиріччя активізувалася діяльність приватних агентств з працевлаштування у сфері застосування праці тим­часових працівників.

Професор І.Я. Кисельов зазначає істотну диверсифікацію при­ватних компаній, які займаються працевлаштуванням. їх мож­на поділити на три категорії. По-перше, це агентства, які віді­грають роль посередника між попитом і пропозицією на ринку праці. По-друге, агентства, які укладають з працівниками зви­чайний трудовий договір і направляють їх на певний час під­приємствам на підставі договору підряду. По-третє, агентства, які надають різні кадрові послуги: агентства з пошуку та відбору працівників, агентства з працевлаштування вивільнюваних пра­цівників тощо.

Загалом у західних країнах накопичено цінний досвід здійснен­ня посередництва при працевлаштуванні: організація роботи бірж праці, надання допомоги громадянам у підборі підходящої робо­ти, їхньої профорієнтації та профконсультації, професійної під­готовки, організація самозайнятості (див. Никифорова А.А. Ры­нок труда: занятость и безработица. — М., 1991. — С. 147—166). Крім державної служби зайнятості, посередницьку діяльність у працевлаштуванні здійснюють суб'єкти підприємницької діяль­ності. Ст. 18 Закону України "Про зайнятість населення" перед­бачено, що суб'єкти підприємницької діяльності можуть нада-

188

вати платні послуги, пов'язані з профорієнтацією населення, посередництвом у працевлаштуванні громадян в Україні та за кордоном лише на підставі дозволу (ліцензії). При наданні зазна­чених послуг без такого дозволу державна служба зайнятості стягує із суб'єктів підприємницької діяльності штраф у 50-крат-ному розмірі неоподатковуваного мінімуму доходів громадян за кожну особу, якій надавалися такі послуги, та припиняє цей вид їх діяльності. Одержані кошти спрямовуються до Фонду загаль­нообов'язкового державного соціального страхування на випа­док безробіття.

Наказом Державного комітету України з питань регуляторної політики та підприємництва Міністерства праці та соціальної політики № 155/534 від 19 грудня 2001 р. затверджено Ліцен­зійні умови провадження господарської діяльності з посередниц­тва у працевлаштуванні на роботу за кордоном. Слід зауважити, що згідно з цим наказом втратила чинність попередня Інструк­ція про умови і правила провадження підприємницької діяль­ності (ліцензійні умови) з посередництва у працевлаштуванні на роботу за кордоном та контроль за їх дотриманням, затвердже­на наказом Ліцензійної палати України, Державного центру зай­нятості від 22 лютого 1999 р. № 19/15.

Ліцензійні умови від 21 грудня 2001 р. є більш сучасним і досконалим актом, розроблені відповідно до Законів України "Про ліцензування певних видів господарської діяльності", "Про зайнятість населення", "Про зовнішньоекономічну діяльність" і встановлюють перелік організаційних та інших спеціальних ви­мог, обов'язкових для виконання при провадженні господарської діяльності з посередництва у працевлаштуванні на роботу за кордоном. Посередником вважається суб'єкт господарювання, який в установленому законодавством порядку отримав ліцен­зію на посередництво у працевлаштуванні на роботу за кордо­ном, а посередництво у працевлаштуванні на роботу за кордоном розглядається як надання суб'єктами господарювання послуг з пошуку роботи відповідно до заявок роботодавців щодо незай­нятих робочих місць (вакантних посад) та надання інформацій­но-консультативних послуг щодо можливостей працевлаштуван­ня, умов та розмірів оплати праці, найменування та місцезнахо­дження роботодавців. Особа, яка з метою працевлаштування за кордоном звернулася до посередника, вважається "клієнтом".

Посередництво у працевлаштуванні на роботу за кордоном як вид господарської діяльності повинно бути зазначено в установ­чих документах суб'єкта господарювання (для юридичної осо­би). Органом ліцензування цього виду господарської діяльності є Міністерство праці та соціальної політики України, яке видає, переоформлює та анулює ліцензії, видає копії та дублікати лі­цензій, веде ліцензійні справи та ліцензійні реєстри. Термін дії ліцензії становить три роки. Посередник не може передавати ліцензію або її копію іншій юридичній або фізичній особі для провадження посередництва у працевлаштуванні на роботу за кордоном.

Посередник зобов'язаний: провадити посередництво у праце­влаштуванні на роботу за кордоном за умови наявності в нього ліцензії, укладення зовнішньоекономічного договору та дотри­мання цих Ліцензійних умов, законодавства та міжнародних до­говорів України; зареєструватись у місцевому центрі зайнятості за своїм місцезнаходженням як платник страхових внесків до Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхуван­ня на випадок безробіття згідно з п. 2 ст. 35 Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випа­док безробіття"; заповнювати реєстраційні картки громадян України за типовою формою № 1-ЕМ та подавати місцевим орга­нам державної служби зайнятості статистичну звітність за фор­мою № 1-ТМ у порядку, встановленому наказом Міністерства статистики України від 31 січня 1996 р. № 28 "Про затвердження форм державної статистичної звітності про зовнішню трудову міграцію для Міністерства праці України"; вести журнал єди­ного обліку клієнтів, яким надано послуги з посередництва у працевлаштуванні за кордоном, цей журнал повинен бути про­шнурований, пронумерований та завірений печаткою посередни­ка. При провадженні посередництва у працевлаштуванні на роботу за кордоном посередник повинен мати службове при­міщення (офіс) та документ, що підтверджує право власності суб'єкта господарської діяльності або оренди ним приміщення для провадження діяльності з посередництва у працевлаштуванні за кордоном. У службовому приміщенні посередника, де прово­диться прийом, на доступному для клієнта місці мають бути нор­мативно-правові акти та документи про право на проведення такої посередницької діяльності.

190

Посередники організовують надання послуг з посередництва у працевлаштуванні на роботу за кордоном на підставі договорів (контрактів), які укладаються в письмовій формі.

Національний посередник повинен укласти зовнішньоеконо­мічний договір (контракт) з іноземним суб'єктом господарювання (роботодавцем чи посередником) про посередництво у працевлаш­туванні за кордоном. При цьому слід мати на увазі, що сам по собі зовнішньоекономічний договір (контракт) про посередниц­тво у працевлаштуванні на роботу за кордоном не дає права суб'єкту господарювання надавати послуги з посередництва у працевлаштуванні на роботу за кордоном без наявності в нього відповідної ліцензії. Такий договір повинен відповідати вимо­гам законодавства України, зокрема вимогам Закону України "Про зовнішньоекономічну діяльність". З укладенням зовніш­ньоекономічного договору посередник повинен отримати від свого іноземного партнера: копію дозволу на працевлаштування гро­мадян України, виданого роботодавцю уповноваженим органом країни працевлаштування, якщо зовнішньоекономічний договір укладено з роботодавцем (крім випадків посередництва у праце­влаштуванні моряків на судна іноземних власників); копію дозволу (ліцензії) на провадження посередницької діяльності у працевлаштуванні громадян України, виданого уповноваженим органом країни працевлаштування посереднику, якщо зовнішньо­економічний договір укладено з посередником; копію докумен­та (витяг із торговельного, банківського або судового реєстру), що підтверджує факт реєстрації іноземного суб'єкта господарської діяльності у країні місцезнаходження, якщо зовнішньоекономіч­ний договір передбачає тільки посередництво у працевлашту­ванні моряків на судна іноземних власників. Зазначені докумен­ти повинні бути засвідчені згідно із законодавством країни їх видачі та легалізовані в консульській установі України (можуть бути також засвідчені в посольстві відповідної держави в Україні та легалізовані в МЗС, якщо міжнародними договорами, в яких бере участь Україна, не передбачено інше); засвідчений інозем­ним роботодавцем проект трудового договору.

Проект трудового договору повинен відповідати законодавству держави працевлаштування та міжнародним договорам Украї­ни і містити основні реквізити роботодавця, професійні вимоги до працівника, відомості про характер роботи, умови праці, її

191

оплати та проживання на території країни працевлаштування, соціального захисту (зокрема страхування), термін дії договору, умови його поновлення та розірвання, порядок покриття транс­портних витрат тощо.

Документи, складені іноземною мовою, повинні бути перекладе­ні українською мовою та нотаріально засвідчені згідно з Інструк­цією про порядок вчинення нотаріальних дій нотаріусами Украї­ни, затвердженою наказом Міністерства юстиції України 14 черв­ня 1994 р. за №18/5.

Посередник під час надання клієнту послуг з посередництва у працевлаштуванні на роботу за кордоном зобов'язаний у письмовій формі укладати з ним договір, який повинен містити таку інформацію: дату, місце укладення договору; найменуван­ня посередника, номер та дату видачі ліцензії на посередництво у працевлаштуванні на роботу за кордоном, місцезнаходження посередника; відомості про клієнта; визначення предмета дого­вору: надання послуг з пошуку роботи за кордоном; місце підпи­сання трудового договору з роботодавцем; права, обов'язки та відповідальність сторін; умови змін, розірвання та анулювання договору; порядок вирішення спірних питань; визначення форс-мажорних обставин та дії сторін у разі їх настання; перелік додаткових послуг, що можуть бути надані посередником за плату; термін дії договору; реквізити сторін договору. Цей до­говір укладається у двох примірниках: один видається клієнту, а другий залишається у посередника.

Ліцензійні умови регламентують також інформаційно-рекламну діяльність посередника. Посередник повинен указувати в рекламі своє повне найменування, адресу, зазначену в ліцензії, номери те­лефонів, серію, номер і дату видачі ліцензії та орган ліцензуван­ня — Мінпраці. Рекламні оголошення посередника в засобах ма­сової інформації повинні відповідати вимогам Закону України "Про рекламу". Посередник несе відповідальність за недобросо­вісну рекламу, включаючи інформацію про неіснуючі робочі місця.

Під час провадження посередництва у працевлаштуванні на роботу за кордоном посередник зобов'язаний виконувати такі спеціальні вимоги: до укладення договору з клієнтом надавати йому інформацію у письмовій формі (засвідчену цим посередни­ком) про характер майбутньої роботи, загальні умови праці та проживання у країні працевлаштування; зберігати конфіденцій-

192

ність інформації, пов'язаної з наданням послуг із посередництва у працевлаштуванні за кордоном; надавати громадянам достовір­ну інформацію щодо характеру роботи, умов праці та проживан­ня на території країни працевлаштування; не дискримінувати клієнтів за віком, статтю, походженням, за релігійними та полі­тичними переконаннями, національністю, місцем проживання та іншими ознаками; не стягувати будь-які види попередніх оплат за послуги з посередництва у працевлаштуванні на роботу за кор­доном до остаточного укладення клієнтом трудового договору з іноземним роботодавцем; не продавати клієнтам адреси інозем­них роботодавців, посередницьких фірм, державних органів зай­нятості інших країн, оприлюднені в засобах масової інформації (зокрема, у мережі Інтернет); не пропонувати посередництво у працевлаштуванні громадян на роботу за кордоном за видами діяльності, які заборонені або заняття якими тягне за собою відпо­відальність згідно з чинним законодавством України чи міжна­родними нормами.

7.5. Соціальний захист безробітного

У разі відсутності підходящої роботи за загальним правилом громадянинові надається статус безробітного.

Законом України "Про зайнятість населення" у 1991 р. упер­ше було визначено правовий статус безробітного. Згідно з чинною редакцією ст. 2 Закону безробітними визнаються працездатні громадяни працездатного віку, які через відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених законодавством доходів і зареєстровані в державній службі зайнятості як такі, що шука­ють роботу, готові та здатні приступити до підходящої роботи.

Рішення про надання громадянам статусу безробітних прий­мається державною службою зайнятості за їхніми особистими заявами з 8-го дня після реєстрації в центрі зайнятості за місцем проживання.

Не можуть бути визнані безробітними громадяни:

а) у віці до 16 років, за винятком тих, які працювали і були вивільнені у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, реорганізацією, перепрофілюванням і ліквідацією підприємства, установи і організації або скороченням чисельності (штату);

б) які уперше шукають роботу і не мають професії (спеціаль­
ності), у тому числі випускники загальноосвітніх шкіл, у разі
відмови їх від проходження професійної підготовки або від опла­
чуваної роботи, включаючи роботу тимчасового характеру, що не
потребує професійної підготовки;

в) які відмовилися від двох пропозицій підходящої роботи з
моменту реєстрації їх у службі зайнятості як осіб, які шукають
роботу;

г) які мають право на пенсію відповідно до законодавства
України.

Громадяни, котрі зареєстровані на загальних підставах у дер­жавній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, і відмо­вилися від двох пропозицій підходящої роботи, не можуть бути визнані безробітними. Такі особи знімаються з обліку і їм про­тягом 6 місяців надаються тільки консультаційні послуги. Після закінчення шести місяців з дня зняття з обліку вони можуть зареєструватися повторно в державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу.

Працівники, які зареєстровані в державній службі зайнятості згідно з п. 1 ст. 26 Закону України "Про зайнятість населення" і відмовилися від двох пропозицій підходящої роботи в період пошуку роботи, втрачають право на отримання статусу безробіт­ного строком на 3 місяці з подальшою перереєстрацією на за­гальних підставах як таких, що шукають роботу.

Згідно із Законом України "Про загальнообов'язкове держав­не соціальне страхування на випадок безробіття" від 2 березня 2000 р., соціальне страхування на випадок безробіття — це система прав, обов'язків і гарантій, яка передбачає матеріальне забезпечення на випадок безробіття з незалежних від застрахо­ваних осіб обставин та надання соціальних послуг за рахунок коштів Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття.

Право громадян на соціальний захист у випадку безробіття з незалежних від них причин є конституційним правом громадян (ст. 46 Конституції України).

Страхування на випадок безробіття здійснюється на таких принципах: надання державних гарантій реалізації застрахова­ними особами своїх прав; обов'язковості страхування на випа­док безробіття всіх працюючих на умовах трудового договору

194

(контракту) та на інших підставах, передбачених законодавством про працю; цільового використання коштів страхування на ви­падок безробіття; солідарності та субсидування; паритетності в управлінні страхуванням на випадок безробіття держави, пред­ставників застрахованих осіб та роботодавців та ін.

Суб'єктами страхування на випадок безробіття є застраховані особи,) а у випадках, передбачених цим Законом, також члени їх сімей та інші особи, страхувальники та страховик.

Застраховані особи — наймані працівники, а у випадках, пе­редбачених цим Законом, також інші особи (громадяни України, іноземці, особи без громадянства, які постійно проживають в Україні, якщо інше не передбачено міжнародним договором України, згода на обов'язковість якого надана Верховною Радою України), на користь яких здійснюється страхування на випа­док безробіття. Особа набуває статусу застрахованої з дня укла­дення трудового договору.

Не підлягають страхуванню працюючі пенсіонери та особи, в яких відповідно до законодавства України виникло право на пенсію; іноземці та особи без громадянства, які тимчасово пра­цюють за наймом в Україні, якщо інше не передбачено міжна­родними договорами України, згода на обов'язковість яких на­дана Верховною Радою України.

За загальним правилом, право на матеріальне забезпечення на випадок безробіття та соціальні послуги мають застраховані особи. Разом з тим Закон також надає право на забезпечення за соціальним страхування на випадок безробіття й незастрахова-ним особам — військовослужбовцям Збройних Сил України, Прикордонних військ України, внутрішніх військ, військ Ци­вільної оборони, інших військових формувань, утворених відпо­відно до законів України, Служби безпеки України, органів внутрішніх справ України, звільнених з військової служби у зв'язку зі скороченням чисельності або штату без права на пен­сію, та особам, які вперше шукають роботу, іншим незастрахова-ним особам у разі їх реєстрації в установленому порядку як безробітних. Особи, які забезпечують себе роботою самостійно, фізичні особи — суб'єкти підприємницької діяльності, особи, які виконують роботи (послуги) згідно з цивільно-правовими угодами мають право на забезпечення за цим Законом за умови сплати страховику страхових внесків.

195

Страхувальниками є роботодавці та самі застраховані особи, які відповідно до цього Закону сплачують страхові внески. Згідно із Законом України "Про розмір внесків на окремі види загаль­нообов'язкового державного соціального страхування" від 11 січ­ня 2002 р. (із наступними змінами і доповненнями) (Офіційний вісник України. — 2001. — № 8. — С 309), на страхування на випадок безробіття у 2002 р. сплачують: роботодавці — 2,1 % суми фактичних витрат на оплату праці найманих працівників; наймані працівники — 0,5 % суми оплати праці, яка підлягає обкладанню прибутковим податком з громадян.

Страховиком є Фонд загальнообов'язкового державного соці­ального страхування України на випадок безробіття (далі — Фонд).

Об'єктом страхування на випадок безробіття є страховий випадок — подія, через яку застраховані особи втратили заро­бітну плату або інші передбачені законодавством України дохо­ди внаслідок втрати роботи з незалежних від них обставин та зареєстровані в установленому порядку як безробітні, готові та здатні приступити до підходящої роботи і дійсно шукають ро­боту. Закон встановлює, що слід розуміти під "втратою роботи з незалежних від особи обставин". До таких обставин належать: припинення трудового договору за пунктами 1, 2, 3 статті 36; за статтею 38 (у разі неможливості продовження роботи, а також невиконання роботодавцем законодавства про працю, умов ко­лективного договору чи трудового договору); статтею 39; стат­тею 40 (пункти 1, 2, 5, 6) КЗпП України.

Окрім того, страховим випадком також вважається обставина, за якою застраховані особи опинилися в стані часткового без­робіття. Під таким безробіттям розуміється втрата працівни­ками частини заробітної плати внаслідок вимушеного тимчасо­вого скорочення нормальної чи встановленої відповідно до за­конодавства України тривалості робочого часу та (або) перерви в отриманні заробітної плати чи скорочення її розмірів у зв'яз­ку з тимчасовим припиненням виробництва без переривання тру­дових відносин з причин економічного, технологічного та струк­турного характеру. Часткове безробіття може виникати внаслі­док таких обставин: простою на підприємстві або в цеху, дільниці з замкнутим циклом виробництва, що має невідворотний та тим­часовий характер і триває не менше одного місяця, не переви-

196

щує шести місяців і не залежить від працівника та роботодавця; простою протягом місяця, що охопив не менше ЗО відсотків чи­сельності працівників підприємства або цеху, дільниці, в яких простої становлять 20 і більше відсотків робочого часу. Перелік причин тимчасового припинення виробництва встановлюється спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади — Міністерством праці та соціальної політики за пого­дженням з правлінням Фонду.

Закон передбачає такі види грошового забезпечення за соціаль­ним страхуванням на випадок безробіття: допомога по безробіт­тю, у тому числі одноразова її виплата для організації безробіт­ним підприємницької діяльності; допомога по частковому без­робіттю; матеріальна допомога у період професійної підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації безробітного; ма­теріальна допомога по безробіттю, одноразова матеріальна допо­мога безробітному та непрацездатним особам, які перебувають на його утриманні; допомога на поховання у разі смерті безробіт­ного або особи, яка перебувала на його утриманні. Безробітним також надаються такі соціальні послуги: професійна підготов­ка або перепідготовка, підвищення кваліфікації та профорієнта­ція; пошук підходящої роботи та сприяння у працевлаштуванні, у тому числі шляхом надання роботодавцю дотації на створен­ня додаткових робочих місць для працевлаштування безробіт­них та фінансування організації оплачуваних громадських робіт для безробітних; інформаційні та консультаційні послуги, пов'я­зані з працевлаштуванням.

За загальним правилом застраховані особи, визнані у встанов­леному порядку безробітними, які протягом 12 місяців, що пере­дували початку безробіття, працювали на умовах повного або неповного робочого дня (тижня) не менше 26 календарних тижнів та сплачували страхові внески, мають право на допомогу по без­робіттю залежно від страхового стажу.

Страховий стаж обчислюється як сума періодів, протягом яких особа підлягала страхуванню на випадок безробіття та сплачу­вала страхові внески особисто або через рахунки роботодавця та роботодавцем, або була звільнена відповідно до Закону від спла­ти страхових внесків, або отримувала виплати за окремими ви­дами загальнообов'язкового державного соціального страхуван­ня, крім пенсій усіх видів.

197

Для певного кола осіб допомога призначається без урахуван­ня тривалості страхового стажу. До таких належать особи, ви­знані у встановленому порядку безробітними, які протягом 12 мі­сяців, що передували початку безробіття, працювали менше 26 тижнів, а також особи, які бажають відновити трудову діяль­ність після тривалої (більше 6 місяців) перерви, та застраховані особи, звільнені з останнього місця роботи з підстав, передбаче­них статтею 37, пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40 КЗпП України.

Допомога по безробіттю виплачується з 8-го дня після реєст­рації застрахованої особи в установленому порядку в державній службі зайнятості.

Загальна тривалість виплати допомоги по безробіттю не може перевищувати 360 календарних днів протягом двох років, а для осіб передпенсійного віку (за 2 роки до настання права на пен­сію) — 720 календарних днів.

Розмір допомоги по безробіттю визначається у відсотках до середньої заробітної плати (доходу) особи, визначеної відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціаль­ним страхуванням, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26 вересня 2001 р. № 1266 (Праця і зарплата. —

2001. — №37).

Залежно від страхового стажу розмір допомоги визначається: до 2 років — 50 %; від 2 до 6 років — 55; від 6 до 10 років — 60; понад 10 років — 70 %. Залежно від тривалості безробіття до­помога по безробіттю визначається у відсотках до визначеного розміру: перші 90 календарних днів — 100 % ; протягом наступ­них 90 календарних днів — 80; у подальшому — 70 %.

Допомога по безробіттю особам, які звільнилися з останнього місця роботи за власним бажанням без поважних причин, при­значається відповідно до наведеного вище порядку і її виплата починається з 91-го календарного дня.

Важливим положенням Закону є те, що мінімальний розмір допомоги по безробіттю не може бути меншим прожиткового мінімуму. Проте до стабілізації економічного становища в Украї­ні цей мінімум у 2002 р. встановлено у 16 % прожиткового міні­муму для працездатної особи.

Право на допомогу по частковому безробіттю мають застрахо­вані особи, які протягом 12 місяців, що передували місяцю, в

198

якому почався простій, працювали не менше 26 календарних тижнів, сплачували страхові внески та в яких ці простої станов­лять 20 і більше відсотків робочого часу.

Безробітним, у яких закінчився строк виплати допомоги по безробіттю, призначається матеріальна допомога по безробіттю, за умови, що середньомісячний сукупний дохід на члена сім'ї не перевищує прожиткового мінімуму, встановленого законом. Така допомога надається протягом 180 календарних днів у розмірі 75 % прожиткового мінімуму, але не менше ніж 16 % прожит­кового мінімуму для працездатної особи.

Виплата допомоги по безробіттю та матеріальної допомоги по безробіттю припиняється у таких випадках: працевлаштування безробітного; поновлення безробітного на роботі за рішенням суду; вступу до навчального закладу на навчання з відривом від виробництва; отримання права на пенсію відповідно до законо­давства України тощо.

Застраховані особи мають право брати участь в управлінні страхуванням на випадок безробіття; на судовий захист своїх прав.

Застраховані особи, зареєстровані в установленому порядку як безробітні, зобов'язані своєчасно подавати відомості про обста­вини, що впливають на умови виплати їм забезпечення та надання соціальних послуг. У разі припинення професійної підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації за направленням державної служби зайнятості без поважних причин або відмови працювати за одержаною професією (спеціальністю) із застра­хованих осіб стягується сума витрат на професійну підготовку, перепідготовку або підвищення кваліфікації.

Фонд загальнообов'язкового державного соціального страху­вання України на випадок безробіття створюється для управлін­ня страхуванням на випадок безробіття, провадження збирання та акумуляції страхових внесків, контролю за використанням коштів, виплати забезпечення та надання соціальних послуг. Фонд є цільовим централізованим страховим фондом, некомер-ційною самоврядною організацією. Держава є гарантом забезпе­чення застрахованих осіб та надання їм відповідних соціальних послуг Фондом. Кошти Фонду не включаються до складу дер­жавного бюджету України. Усі застраховані особи є членами Фонду. Управління Фондом здійснюється на паритетній основі

199

державою, представниками застрахованих осіб і роботодавців. Представниками застрахованих осіб визнаються профспілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи (представники). Представниками роботодавців є об'єднан­ня та спілки роботодавців чи інші уповноважені роботодавцями органи (представники). Представниками держави є представники центральних органів виконавчої влади, які призначаються Кабі­нетом Міністрів України. Документи нормативного характеру, які стосуються прав і обов'язків страхувальників та застрахо­ваних осіб, підлягають державній реєстрації в порядку, встанов­леному для реєстрації нормативно-правових актів органів вико­навчої влади. Функції виконавчої дирекції покладено на Дер­жавний центр зайнятості, а її робочих органів — на центр зай­нятості Автономної Республіки Крим, обласні, Київський і Сева­стопольський міські, районні, міськрайонні, міські та районні у містах центри зайнятості. Нагляд за діяльністю Фонду здійснює наглядова рада з представників держави, застрахованих осіб і роботодавців, яка діє на громадських засадах.

Державний нагляд у сфері страхування на випадок безробіт­тя здійснює спеціально уповноважений центральний орган ви­конавчої влади — Міністерство праці та соціальної політики України, яке має право: скасовувати незаконне рішення з наступ­ним відшкодуванням збитків за рахунок страхувальника або страховика, які допустили порушення; вимагати скликання по­зачергового засідання правління Фонду або самостійно склика­ти та провести засідання правління Фонду; розпуску наглядо­вої ради у разі допущення порушень, передбачених положенням про наглядову раду; з ініціативи органу державного нагляду може призначатися проведення аудиторської перевірки діяль­ності Фонду.

Джерелами формування коштів Фонду є такі: страхові вне­ски страхувальників — роботодавців, застрахованих осіб, що сплачуються на умовах і в порядку, передбачених цим Законом та іншими законодавчими актами; асигнування державного бюджету та інші надходження. Розмір страхових внесків щорічно за поданням Кабінету Міністрів України встановлюється Верхов­ною Радою України відповідно для роботодавців та застрахова­них осіб одночасно із затвердженням Державного бюджету Украї­ни на поточний рік.

Розділ II

  Глава 8 ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

Трудовий договір на певний строк

Разом з тим слід визнати, що формулювання у ст. 23 КЗпП випадків, коли може укладатися строковий трудовий договір, є незадовільним. Воно досить… 236 дового договору в умовах широкого безробіття нав'язувати стро­ковий характер договору працівникові.

Контракт — особливий вид трудового договору

Законом України від 20 березня 1991 р. було внесено істотні зміни і доповнення в КЗпП, зокрема, статтю 21 доповнено новою третьою частиною, в якій… Застосування контракту виявило чимало правових питань. Після першого… Таким чином, одним із найбільш істотних правових питань стало питання про сферу застосування контракту. Відповідно до…

Трудовий договір про тимчасову роботу

Для тимчасових працівників встановлено додаткові підстави припинення трудового договору: а) у разі припинення роботи на підприємстві, в установі, органі­ зації на… б) у разі нез'явлення на роботу протягом більш як 2 тижнів підряд внаслідок тимчасової непрацездатності. У випадках…

Трудовий договір про сезонну роботу

Державна служба зайнятості здійснює направлення на сезонні роботи громадян, які звернулися в службу за сприянням у пра­цевлаштуванні. Переважне…

Трудовий договір з трудящим-мігрантом

При працевлаштуванні іноземних громадян потрібно мати на увазі, що згідно зі ст. 2 Закону України "Про правовий статус іноземців" іноземці… Порядок оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу на… Це положення поширюється також на іноземців, які направлені закордонним роботодавцем в Україну для виконання певного…

Трудовий договір про сумісництво

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярно оплачуваної роботи на умовах 252 трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або на іншому підприємстві, в установі, організації або…

Трудовий договір про суміщення професій і посад

Суміщення відрізняється від сумісництва тим, що робота, яка суміщається, виконується в рамках одного трудового договору, в межах робочого часу,… Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників об'єднань, підприємств, організацій, що ма­ють міжгалузевий характер, встановлюється Генеральною…

Трудовий договір про тимчасове заступництво керівника підприємства

257 оплати тимчасового заступництва" (зі змінами від 11 грудня 1986 p.).…

Трудовий договір з працівниками про тимчасове виконання обов'язків за вакантною посадою

За загальним правилом тимчасове виконання обов'язків за вакантною посадою не дозволяється. Це можливе лише віднос­но посади, призначення на яку або укладення контракту за якою проводиться вищестоящим органом управління. Крім того, за­ступництво обмежується певним терміном. Керівник підприєм­ства зобов'язаний у термін не пізніше ніж 1 місяць з дня прий­няття працівника представити до вищестоящого органу всі не­обхідні документи для його призначення на посаду. Цей орган у місячний термін повинен розглянути документи та ухвалити рішення. У разі незатвердження на посаді тимчасово виконую­чому обов'язки працівникові повинна бути надана інша робота з урахуванням його кваліфікації. У разі відсутності такої робо­ти або відмови працівника від запропонованої роботи він звіль­няється згідно із законодавством (зокрема, за угодою сторін, за скороченням штатів, за власним бажанням та ін.).

258

Трудовий договір про надомну роботу

Переважне право на укладення трудового договору про робо­ту вдома надається: жінкам, що мають дітей у віці до 15 років; інвалідам і пенсіонерам… Трудовий договір про роботу вдома укладається, як правило, в письмовій формі.…

Трудовий договір з державним службовцем

Є певні особливості укладення трудового договору з держав­ним службовцем. Зокрема, Законом України "Про державну службу" встановлено деякі обмеження при прийнятті на держав­ну службу. Не можуть бути обрані або призначені на посаду в державному органі та його апараті особи, визнані недієздатни­ми; що мають судимість, не сумісну із зайняттям посади; близькі родичі й свояки на посадах, які є безпосередньо підвідомчими або підлеглими одна одній.

Особа, яка претендує на зайняття посади державного службов­ця 3—7-ї категорій, повинна подати за місцем майбутньої служ­би відомості про доходи, в тому числі й за кордоном, відносно себе і членів своєї сім'ї. Особа, яка претендує на зайняття посади дер­жавного службовця 1-ї і 2-ї категорій повинна подати також відомості про належне їй і членам її сім'ї нерухоме і цінне ру­хоме майно, внески в банках і цінні папери.

Прийняття на державну службу на посади З—7-ї категорій здійснюється на конкурсній основі згідно з Порядком проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 15 лю­того 2002 р. № 169. Відповідно до цього порядку проводиться конкурсний відбір на заміщення вакантних посад державних службовців 3—7-ї категорії, крім випадків, коли законами Украї­ни встановлено інший порядок заміщення таких посад. Конкурс має забезпечити конституційне право рівного доступу до держав­ної служби громадян України.

Наказом керівника відповідного державного органу утворюєть­ся конкурсна комісія. Переведення на рівнозначну посаду в од­ному державному органі, а також просування по службі держав­них службовців, які зараховані до кадрового резерву чи успіш­но пройшли стажування, може здійснюватися без конкурсного відбору. У державному органі з нечисленним апаратом (до п'я­ти осіб) конкурс може проводитися керівником цього органу або конкурсною комісією вищого рівня.

Рішення про проведення конкурсу приймається керівником органу за наявності вакантної посади державного службовця. До участі в конкурсі не допускаються такі особи: які досягли вста­новленого законодавством граничного віку перебування на дер-

260

жавній службі; визнані в установленому порядку недієздатни­ми; мають судимість, що є несумісною із зайняттям посади дер­жавного службовця; у разі прийняття на службу будуть підпо­рядковані або підлеглі особам, які є їх близькими родичами чи свояками; позбавлені права займати відповідні посади в установ­леному законом порядку на визначений термін.

Конкурс проводиться поетапно: 1) публікація оголошення державного органу про проведення конкурсу; 2) прийом доку­ментів від осіб, які бажають взяти участь у конкурсі, їх попередній розгляд; 3) проведення іспиту та відбір кандидатів.

Термін прийняття документів встановлено у 30 календарних днів з дня оголошення конкурсу. Під час іспиту конкурсною комісією перевіряються знання Конституції України, Законів України "Про державну службу" та "Про боротьбу з корупцією", а також законодавства з урахуванням специфіки функціональ­них повноважень відповідного державного органу та структур­ного підрозділу.

Конкурсна комісія на підставі поданих документів, результатів іспиту та співбесіди з кандидатом здійснює відбір осіб для зай­няття вакантних посад державних службовців. Рішення комісії приймається простою більшістю голосів присутніх на засіданні. Рішення про призначення на посаду державного службовця та зарахування до кадрового резерву приймає керівник державно­го органу на підставі пропозицій конкурсної комісії.

З метою набуття практичного досвіду, перевірки професійно­го рівня і ділових якостей працівника, що претендує на посаду державного службовця, може бути проведено його стажування у відповідному державному органі терміном до 2 місяців. У цьо­му випадку укладається договір про стажування — різновид учнівського трудового договору. Метою його є освоєння праців­ником роботи за певною посадою з подальшим використанням його на такого роду посадах. Стажування можуть пройти як особи, які уперше претендують на посаду, так і державні служ­бовці, що бажають зайняти більш високу посаду. Вибір канди­дата на стажування проводиться з ініціативи органу, в якому має відбуватися стажування. При цьому необхідні письмова заява самого стажиста і згода відповідних керівників за місцем його стажування й основної роботи. Працівники, що досягли пенсій­ного віку, до стажування не залучаються.

261

Зарахування на стажування, його термін і порядок проходжен­ня оформляються наказом керівника державного органу, в яко­му проводиться стажування. Під час проходження стажування працівник повинен дотримуватися правил внутрішнього трудо­вого розпорядку державного органу, в якому він проходить ста­жування. Стажування працівника проводиться з відривом від основної роботи. За працівником зберігаються його посада і за­робітна плата за основним місцем роботи. За основним місцем роботи стажисту відшкодовуються витрати на проїзд до місця стажування І назад, добові за час перебування в дорозі й найом житла. На період стажування за стажистом закріплюється дер­жавний службовець, відповідальний за стажування.

Особа, котра не є державним службовцем, яка після успішно­го стажування виявила бажання працювати в даному держав­ному органі, проходить конкурс. При цьому їй віддається пере­вага перед особами, які беруть участь у конкурсі, але не прохо­дили стажування.

Державний службовець після успішного закінчення стажуван­ня може бути переведений на посаду за рішенням керівника відповідного державного органу без конкурсного відбору (див. Положення про порядок стажування в державних органах, за­тверджене постановою Кабінету Міністрів України від 1 грудня 1994 р.).

Для державних службовців при прийнятті на державну службу може встановлюватися випробування терміном до шести місяців.

Прийняття на державну службу, просування по ній службовців відбувається відповідно до категорій посад, а також рангів, які їм присвоюються. Законом України "Про державну службу" передбачені 7 категорій і 15 рангів. При прийнятті на службу службовцю присвоюється ранг у межах відповідної категорії посад. Для присвоєння чергового рангу в межах відповідної ка­тегорії посад державний службовець зобов'язаний успішно відпрацювати на посаді два роки.

З метою підвищення ефективності діяльності державних служ­бовців і відповідальності за отриману ділянку роботи в держав­них органах один раз на три роки проводиться атестація, під час якої оцінюються результати роботи, ділові та професійні якості, виявлені працівником під час виконання службових обов'язків. Порядок проведення атестації регламентований Положенням про

262

проведення атестації державних службовців, затвердженим по­становою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 р. № 1922 (Праця і зарплата. — 2001. — № 2. — Січень).

Постановою Верховної Ради України від 16 грудня 1993 р. "Про введення в чинність Закону України "Про державну служ­бу" було встановлене правило, відповідно до якого цей закон поширив свою дію і на посадових осіб органів місцевого самовря­дування (Відомості Верховної Ради України. — 1993. — № 52. — Ст. 491). Однак із прийняттям 7 червня 2001 р. Закону Украї­ни "Про службу в органах місцевого самоврядування" (Урядо­вий кур'єр. — 2001. — 4 липня) Закон України "Про державну службу" поширюється на органи і посадових осіб місцевого са­моврядування лише в частині, що не суперечить Законам України "Про місцеве самоврядування в Україні", "Про службу в орга­нах місцевого самоврядування" та іншим законам, що регулю­ють діяльність місцевого самоврядування.

Законом України "Про службу в органах місцевого самовря­дування" встановлено особливості проходження служби посадо­вих осіб місцевого самоврядування. Так, ст. 10 цього Закону пе­редбачає порядок і детальну процедуру прийняття на службу; ст. 11 установлює прийняття присяги посадовою особою при вступі на посаду; статті 12,13 регламентують певні обмеження при прийнятті на службу, декларування доходів особи та ін. Ст. 16 Закону встановлює порядок створення резерву кадрів в органах місцевого самоврядування та порядок заміщення посад з обліком створеного резерву кадрів. У ст. 17 установлена про­цедура проведення атестації посадових осіб. Варто звернути увагу, що в Законі встановлено спеціальні підстави для припинення трудових відносин з посадовими особами. Ці підстави є додат­ковими до загальних підстав, установлених КЗпП України. Од­нією з них є "досягнення граничного віку перебування на служ­бі". Такою межею є досягнення загального пенсійного віку, вста­новленого в Україні: для чоловіків — 60, для жінок — 55 років. Пенсійне забезпечення посадових осіб органів місцевого само­врядування здійснюється в порядку, установленому для держав­них службовців. Є особливості й у порядку відшкодування ма­теріальної шкоди, заподіяної незаконними рішеннями і діями по­садових осіб територіальній громаді.

Разом з тим варто врахувати, що дія цього закону не поши-

263

рюється на технічних працівників і обслуговуючий персонал органів місцевого самоврядування, трудові відносини яких ре­гулюються загальними нормами трудового законодавства.

Трудовий договір з молодим спеціалістом

Указом Президента України "Про заходи по реформуванню системи підготовки спеціалістів і працевлаштування випускни­ків вищих навчальних… Відповідно до джерела фінансування визначається і сектор народного… Порядок працевлаштування випускників, які навчалися за рахунок коштів відповідних юридичних і фізичних осіб,…

Порядок укладення трудового договору з роботодавцем — фізичною особою

Трудові книжки на таких працівників ведуться в загальному порядку і зберігаються в самих працівників. Роботодавці — фізичні особи вносять записи до… Усі записи, внесені роботодавцем — фізичною особою до тру­дової книжки,… 268

Поняття переведення та переміщення на іншу роботу

Проблеми розпочинаються з того, що прямого визначення пе­реведення на іншу роботу законодавець не дає. Лише уважний аналіз ст. 31 КЗпП, згідно з… 270 Всі істотні умови трудового договору можна поділити, вихо­дячи зі змісту ст. 32 КЗпП, на три групи:

Тимчасові переведенняз ініціативи власника

Роботодавець має право перевести працівника тимчасово, стро­ком до одного місяця, на іншу, не обумовлену трудовим догово­ром, роботу без його згоди,… У таких випадках забороняється переведення вагітних жінок, жінок, які мають… Таким чином, законодавець привів правове регулювання пе­реведення на іншу роботу у відповідність до конституційного…

Переведення з ініціативи працівника

Власники повинні впроваджувати сучасні засоби техніки без­пеки, які попереджають виробничий травматизм і забезпечують санітарно-гігієнічні умови… Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижують­ся норми виробітку,… 279

Зміна істотних умов праці

Хто має право приймати рішення про введення змін в органі­зацію виробництва і умов праці працівників? Відповідь на це запитання можна знайти у ст.… 280 фесійні спілки, їх права та гарантії діяльності", частково викла­деній у новій редакції Законом України від 13…

Припинення трудового договору в зв'язку з певними подіями

З першої підстави можуть закінчуватися трудові договори, укладені на певний термін, а також на термін виконання певної роботи. Це правило стосується… Істотним є те, що сам факт закінчення терміну не припиняє трудового договору,… Якщо із закінченням строку договору трудові відносини фак­тично продовжуються і жодна зі сторін не вимагає його…

Припинення трудового договору в зв'язку з певними юридичними діями

Угода сторін

Разом зтим Пленум Верховного Суду України в п. 8 своєї по­станови від 6 листопада 1992 р. роз'яснив, що за домовленості між працівником і власником… 285 або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП договір припиняється в термін,…

Припинення трудового договору з ініціативи працівника

Ст. 38 КЗпП передбачає два варіанти розірвання трудового до­говору, укладеного на невизначений термін: з поважних і без поважних причин. Працівник… Якщо працівник після закінчення терміну попередження про звільнення не залишив… Якщо працівник не може продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання, переведення чоловіка або дружини на…