І. Методика аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

Першим етапом аналізу використання трудових ресурсів підприємства є оцінка забезпеченості підприємства та його підрозділів трудовими ресурсами та руху робочої сили. Основними об’єктами аналізу на даному етапі є: склад і структура персоналу, забезпеченість підприємства робітниками, адміністративно-управлінським персоналом, спеціалістами (освітній рівень, кваліфікація, професійний склад), плинність кадрів.

Аналіз чисельності працівників підприємства проводиться за допомогою оцінки трьох основних показників:

ð списковий склад працівників – показник чисельності працівників на певну дату звітного періоду (як правило, на перше й останнє число місяця). До спискового складу входять, окрім основного штату персоналу, такі працівники, які: не працювали через простій; прийняті на роботу з випробувальним терміном або на неповний робочий день; знаходяться у відрядженнях; працюють за вахтовим методом; виконують роботи за договорами цивільно-правового характеру; прийняті для заміщення посад під час хвороби або декретної відпустки; студенти в період практики тощо;

ð середньоспискова чисельність штатних працівників – показник, який застосовується для визначення чисельності працівників суб’єкта господарювання та спостереження за змінами, які відбуваються на підприємстві щодо використання робочої сили;

ð середньоспискова чисельність усього персоналу в еквіваленті повної зайнятості – використовується для визначення середнього рівня доходів працівників. При його обчисленні поряд зі штатними працівниками, які включаються у списковий склад підприємства, враховують працівників-сумісників, які працюють одночасно на інших підприємствах.

Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами здійснюється у такій послідовності.

Перший етап розпочинається з вивчення складу і структури трудових ресурсів.

Структура персоналу залежить від номенклатури виробів, особливостей спеціалізації та масштабів виробництва. Питома вага кожної категорії працівників змінюється з розвитком техніки, технології, організації виробництва. Підвищення організаційно-технічного рівня виробництва призводить до відносного скорочення чисельності працівників і зростання питомої ваги робітників у загальній чисельності працюючих.

Усі працюючі на підприємстві поділяються на дві групи:

ð промислово-виробничий персонал (ПВП), зайнятий виробництвом і його обслуговуванням;

ð непромисловий персонал, зайнятий в основному в соціальній сфері діяльності підприємства.

За характером виконуваних функцій ПВП поділяється на чотири категорії:

1) робітники – ті, хто безпосередньо зайняті у виробництві продукції (послуг), ремонтом та ін. Залежно від характеру участі у виробничому процесі робітники поділяються на основних (що виготовляють продукцію) та допоміжних (що обслуговують технологічний процес);

2) керівники – працівники, які займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів (функціональних відділів), а також їх заступників;

3) спеціалісти – працівники, які виконують інженерно-технічні, економічні та інші функції (інженери, економісти, бухгалтери, соціологи, юристконсульти, техніки та ін.);

4) технічні виконавці (службовці) – працівники, які здійснюють підготовку та оформлення документів, господарське обслуговування (секретарі, табельщики, архіваріуси, агенти та ін.).

Залежно від характеру трудової діяльності персонал підприємства поділяють за професіями, спеціальностями та рівнем кваліфікації.

Порівнюючи фактичну чисельність персоналу з потребою у робочій силі (плановою чисельністю) та чисельністю персоналу в попередньому періоді в цілому по підприємству, за групами персоналу (ПВП, непромисловий) і за категоріями працівників, визначають забезпеченість підприємства трудовими ресурсами, а також зміну їх чисельності у порівнянні з потребою у робочій силі та попереднім періодом.

Особливу увагу звертають на:

ð відносне скорочення приросту чисельності працюючих відповідно до зростання обсягу виробництва та результативності діяльності;

ð збільшення частки робітників у складі ПВП як передумови зростання продуктивності праці.

Якщо підприємство розширює свою діяльність, збільшує виробничі потужності, створює нові робочі місця, необхідно визначити додаткову потребу в трудових ресурсах за категоріями та професіями, джерела їх залучення.

Проблема забезпечення підприємства трудовими ресурсами може бути вирішена за рахунок: зростання продуктивності праці робітників, інтенсифікації виробництва, комплексної механізації та автоматизації виробничих процесів, впровадження нової, більш продуктивної техніки, удосконалення технології та організації виробництва. У процесі аналізу повинні бути виявлені резерви скорочення потреби у трудових ресурсах у результаті проведення перерахованих заходів.

Оскільки чисельність робітників підприємства залежить від обсягу виробництва, необхідно визначити абсолютне відхилення чисельності та відносне відхилення від плану або попереднього періоду, пов’язане зі зміною обсягів виробництва. Для цього виконують наступні дії:

ð розраховують коефіцієнт зміни обсягу виробництва як відношення фактичного обсягу до обсягу відповідно до виробничої програми (або за попередній період);

ð планову (або за попередній період) чисельність персоналу коригують на коефіцієнт зміни випуску продукції;

ð знаходять різницю між фактичною чисельністю персоналу та плановою (за попередній період), скоригованою на коефіцієнт зміни випуску продукції.

При цьому необхідно враховувати, що недостатнє забезпечення робочою силою зумовлює відхилення у технологічному процесі, непродуктивні витрати, а надлишок – недозавантаження робітників, використання робочої сили не за призначенням, зниження продуктивності праці.

Деталізація аналізу структури чисельності персоналу проводиться виходячи з того, що для високопродуктивної праці підприємство має бути забезпечене основними й допоміжними робітниками відповідної кваліфікації. У процесі дослідження вивчається співвідношення і тенденція зміни таких характеристик між основними і допоміжними робітниками. Удосконалення техніки, технології, організації виробництва, особливо обслуговуючих виробництв (механізація навантажувально-розвантажувальних і транспортних робіт тощо), призводить до зміни співвідношення основних і допоміжних робітників. Зростає питома вага основних робітників, а допоміжних скорочується, що також можна розглядати як передумову зростання продуктивності праці та обсягу виробництва продукції.

Поряд з кількісним вивчається і якісний склад трудових ресурсів, який характеризується загальноосвітнім, професійно-кваліфікаційним рівнями, статево-віковою і внутрішньовиробничою структурами. Періодичний аналіз професійного складу працівників має важливе значення для поліпшення виробничого процесу, дозволяє проводити оперативні заходи, спрямовані на покращення професійного складу працівників підприємства.

Аналіз професійного та кваліфікаційного рівня адміністративно-управлінського персоналу. Кваліфікаційний рівень персоналу залежить від освіти, стажу роботи, віку та інших параметрів, що визначає необхідність аналізу за рівнем освіти (відповідності фактичного рівня освіти кожного працівника посаді, яку він обіймає), віковим складом, стажем безперервної роботи. Визначаються зміни у рівні освіти, віковому складі та стажі роботи, причини цих змін; розробляються заходи з підбору кадрів, їх підготовки та підвищення кваліфікації.

Аналіз якісного складу трудових ресурсів підприємства за їх віком, статтю, освітою, стажем роботи можна оформити за допомогою наступної таблиці (див. табл. 9.4).

Аналізуючи дані табл. 9.4, можна зробити висновок, що найбільша частка працюючих на підприємстві має вік від 30 до 50 років – 59,8 %. Такий високий відсоток працівників даних вікових груп може свідчити про тенденцію “старіння” персоналу підприємства, що підтверджується низькою питомою вагою працівників віком від 18 до 30 років – 18,4 % (за табл. 9.4).

Позитивно характеризує якість трудових ресурсів те, що 81 % працівників мають вищу та середню спеціальну освіту. Тобто персонал підприємства є в основному висококваліфікованим. Характерним для підприємства є велика частка (78 %) працівників з трудовим стажем від 6 до 15 років, що можна оцінити як нормальну плинність кадрів.

Аналіз професійного та кваліфікаційного рівня робітників здійснюється шляхом співставлення їх наявної чисельності за спеціальностями та розрядами з необхідною для виконання кожного виду робіт за ділянками, бригадами на підприємстві в цілому. При цьому визначається надлишок або недостача робітників за кожною професією.

Відповідність кваліфікації робітників до складності виконуваних робіт визначається на підставі порівняння показників середнього розряду робітників і середнього розряду робіт, які визначаються за періодами. Узагальнюючим показником, що характеризує кваліфікаційний склад робітників, є середній тарифний коефіцієнт. Розрахунок здійснюється за формулою середньозваженої арифметичної:

,

(5.26)

де ТК_П – середній тарифний коефіцієнт робітників; ЧP_i – чисельність робітників кожного розряду; TК_i – тарифний коефіцієнт відповідного розряду; п – кількість розрядів.

Середній тарифний коефіцієнт робіт визначається аналогічно за формулою середньозваженої через трудомісткість робіт.

Крім того, обчислюється середній розряд робіт (Р_Р) за наступною формулою:

.

(5.27)

де Р_М – менший розряд з двох суміжних, між якими знаходиться значення середнього тарифного коефіцієнта; – середній тарифний коефіцієнт робіт за виробом; ТК_м – тарифний коефіцієнт, менший за два суміжні; ТК_Б – тарифний коефіцієнт, більший за два суміжні.

Середній розряд робітників (Р_П) визначається аналогічно:

,

(5.28)

Після оцінки результатів проведених розрахунків можливі наступні висновки:

1) якщо фактичний середній тарифний розряд робітників нижче за середній тарифний розряд робіт, то це може призвести до зниження якості продукції (робіт, послуг) та її конкурентоспроможності, збільшення собівартості за рахунок додаткових витрат на реалізацію, рекламу, рекламації і, відповідно, зменшення прибутку;

2) якщо середній розряд робітників вище середнього тарифного розряду робіт, то це призводить до непродуктивних виплат (так як робітникам здійснюють доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах, що збільшує собівартість і, відповідно, зменшує прибуток).

Важливим об’єктом аналізу є рух робочої сили. Передумовою зростання продуктивності праці та ефективності виробництва є стабільність складу персоналу. Зміна в складі працюючих за віком, стажем роботи та освітою відбувається внаслідок руху робочої сили.

Зміну чисельності працюючих, пов’язану з їх прийомом і звільненням, характеризує показник обороту робочої сили.

Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку наступних показників:

1. Коефіцієнт обороту з прийому (К_ОП) – відношення чисельності прийнятих за період (ЧП_ПР) до середньоспискової чисельності працюючих за той же період (ЧП_С).

КОП = ЧППР / ЧПС

(5.29)

2. Коефіцієнт обороту з вибуття (звільнення) (К_ОВ) – відношення чисельності працівників, які вибули за період (ЧП_В), до середньоспискової чисельності за той же період (ЧП_С).

КОЗ = ЧПВ / ЧПС

(5.30)

3. Коефіцієнт плинності (К_П) – відношення чисельності працівників, які вибули за період з причин, що характеризують надлишковий оборот (ЧП_НО), – за власним бажанням, порушенням трудової дисципліни, у зв’язку з професійною невідповідністю, до середньоспискової чисельності працюючих за той же період (ЧП_С).

КП = ЧПНО / ЧПС.

(5.31)

4. Коефіцієнт постійності кадрів (К_ПК) – відношення чисельності працівників, які пропрацювали весь період (ЧП_ВП), до середньоспискової чисельності працюючих за той же період:

КПК = ЧПВП / ЧПС

(5.32)

Аналізуючи рух робочої сили, визначаються причини звільнення працівників (за власним бажанням, через порушення трудової дисципліни, навчання, переїзд на нове місце проживання тощо).

Найважливішим оціночним показником ефективності кадрової політики є коефіцієнт постійності кадрів. Оборот робочої сили, що виник внаслідок суб’єктивних причин, знижує ефективність використання трудових ресурсів підприємства. Нових робітників необхідно адаптувати до конкретних умов праці на даному виробництві, відповідно виникає потреба у навчанні працівників, що призводить до додаткових витрат (які згодом можуть і окупитися за рахунок зростання якісних показників діяльності).

ІІ. Аналіз ефективності використання трудових ресурсів

Умовою виконання виробничої програми, раціонального використання трудових ресурсів є економне й ефективне використання робочого часу. Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним робітником за період часу, що аналізується, а також за ступенем використання фонду робочого часу.

Аналіз використання робочого часу проводиться за даними статистичної звітності (форма 3-ПВ “Звіт про використання робочого часу”), балансу робочого часу та оперативного табельного обліку^[1]. Інформаційне забезпечення аналізу використання робочого часу протягом дня, що міститься в офіційній статистичній звітності, є недостатнім, бо в ній наводяться дані виключно про документовані (офіційно зафіксовані) внутрішньозмінні простої. Відповідно, важливе значення для виявлення реальної суми внутрішньозмінних втрат робочого часу мають матеріали обробки разових спостережень, фотографування і самофотографування робочого дня.

При розрахунку балансу робочого часу використовуються як нормативні матеріали, так і дані за попередні періоди (наприклад, неявки з причин хвороби), а також дані табельного обліку явок і неявок на роботу з розшифруванням причин останніх. Баланс робочого часу складається за господарюючим суб’єктом в цілому, кожним виробничим підрозділом та категорією працюючих. У балансі робочого часу розраховуються календарний, табельний, максимально можливий і явочний фонди робочого часу.

При проведенні аналізу використання робочого часу виконуються наступні завдання:

ð загальна оцінка повноти використання робочого часу;

ð виявлення факторів і розміру їх впливу на використання робочого часу;

ð з’ясування причин цілоденних і внутрішньозмінних втрат робочого часу;

ð розрахунок впливу простоїв на продуктивність праці та зміну обсягу виробництва.

Використання робочого часу за категоріями робітників оцінюється за допомогою двох показників:

1) середня кількість днів, відпрацьованих робітником за звітний період (місяць, квартал, рік). Цей показник, що характеризує тривалість робочого періоду в днях (явочні дні), залежить від наступних факторів:

ð кількість вихідних і святкових днів;

ð кількість днів чергової відпустки, інших видів відпусток, передбачених законодавством;

ð кількість днів непрацездатності;

ð неявки на роботу з дозволу адміністрації;

ð прогули тощо;

2) середня тривалість робочого дня (зміни), що залежить від:

ð величини нормативно встановленого робочого тижня;

ð часу простою протягом робочого дня (зміни), зафіксованого в обліку;

ð часу інших скорочень робочого дня, передбачених законодавством (для підлітків, матерів-годувальниць тощо);

ð часу понадурочної роботи (збільшує величину показника) тощо.

Під час аналізу визначаються відхилення фактичних показників від прогнозних, проводиться порівняння їх з аналогічними показниками за минулі періоди, встановлюються конкретні причини можливих відхилень.

Після загальної оцінки повноти використання робочого часу необхідно визначити вплив наступних факторів на зміну фонду робочого часу (Ф_РЧ):

ð чисельності робітників (ЧР);

ð кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за звітний період (Д);

ð середньої тривалості робочого дня (Т).

Зв’язок між цими показниками можна представити за допомогою мультиплікативної моделі:

ФРЧ = ЧР х Д х Т

(5.33)

Аналізуючи використання робочого часу на підприємстві, необхідно визначити загальні втрати робочого часу, цілоденні та внутрішні.

Загальні втрати робочого часу (ΔТ_вт) визначаються:

1) як різниця між фактично відпрацьованим часом усіма робітниками за звітний період в урочний час (з фактично відпрацьованого часу вираховується час, відпрацьований надурочно) та часом, передбаченим для виконання планового завдання з випуску продукції, перерахованого на фактичну чисельність робітників. Алгоритм розрахунку:

ΔТвт = (ФРЧф – Тнв) – (ФРЧб : ЧРб х ЧРф);

(5.34)

2) як сума добутку втрат робочого часу, допущених одним робітником, і фактичної чисельності робітників і відпрацьованих надурочно годин:

.

(5.35)

Цілоденні втрати робочого часу (Т_вт.ч.) розраховуються за наступними формулами:

1) як різниця між відпрацьованими людино-днями фактично та відповідно до прогнозу, перерахованими на фактичну чисельність робітників:

(5.36)

2) як множення цілоденних втрат робочого часу одним робітником на фактичну чисельність робітників:

(5.37)

або

.

(5.38)

Внутрішньозмінні втрати робочого часу (ΔТ_вт) розраховуються:

1) як різниця між загальними втратами робочого часу та цілоденними втратами, обчисленими в годинах:

ΔТвт.ч. = ΔТвт – ΔТчв;

(5.39)

2) як зміна середньої тривалості робочого дня, помножена на кількість днів, відпрацьованих одним робітником фактично та помножена на фактичну кількість робітників плюс години надурочної роботи:

.

(5.40)

Зафіксовані в обліку та виявлені методом вибіркових спостережень внутрішньозмінні простої групуються за причинами, що дає можливість розробити заходи щодо їх скорочення.

Крім того, причини втрат робочого часу (цілоденних і внутрішньозмінних) можна встановити порівнюючи прогнозний і фактичний баланс робочого часу.

Причини втрат робочого часу можуть бути викликані різними об’єктивними та суб’єктивними обставинами: додатковими відпустками з дозволу адміністрації, тимчасовою втратою працездатності робітниками, прогулами, простоями через несправність машин, механізмів, кліматичними умовами, відсутністю роботи, електроенергії, палива тощо. Кожний вид втрат аналізується більш детально, особливо ті, які залежать від підприємства. Більшість з них (крім втрат, пов’язаних з хворобами та кліматичними умовами) можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого часу. При цьому необхідно враховувати, що втрати робочого часу не завжди призводять до зменшення обсягів виробництва продукції, вони можуть бути перекриті підвищенням продуктивності праці робітників підприємства.

Після вивчення втрат робочого часу визначаються непродуктивні витрати робочого часу. Непродуктивні витрати робочого часу складаються із втрат робочого часу внаслідок виникнення браку, його виправлення, а також витрат робочого часу, пов’язаних з відхиленнями від технологічного процесу (додаткові витрати робочого часу), простоями.

У спеціалізованій літературі пропонується наступна методика розрахунку непродуктивних витрат праці в результаті браку:

1) розраховується питома вага заробітної плати виробничих робітників у собівартості продукції;

2) визначається сума заробітної плати у собівартості остаточного браку. Для цього необхідно собівартість забракованої продукції помножити на питому вагу зарплати у собівартості продукції;

3) розраховується питома вага заробітної плати виробничих робітників у собівартості продукції за вирахуванням матеріальних втрат;

4) визначається сума заробітної плати робітників за виправлення браку. Для цього необхідно витрати на виправлення браку помножити на питому вагу заробітної плати виробничих працівників у собівартості продукції за вирахуванням матеріальних затрат;

5) розраховується заробітна плата робітників в остаточному браку та на його виправлення (сума п. 2 і п. 4);

6) обчислюється середньоденна заробітна плата як відношення заробітної плати робітників до фактичного фонду робочого часу в годинах;

7) визначається робочий час, витрачений на виготовлення браку та його виправлення як відношення суми заробітної плати та середньогодинної заробітної плати (п. 5 / п. 6).

За результатами аналізу необхідно розробити заходи щодо скорочення втрат робочого часу та пов’язаних з ними непродуктивних виплат заробітної плати. Особлива увага при цьому звертається на посилення контролю за внутрішньозмінними втратами робочого часу.

При вивченні використання робочого часу проводиться аналіз організації праці (табл. 5.11).

Таблиця 5.11. Головні напрями досліджень при аналізі організації праці

№ з/п	Напрям досліджень	Характеристика
	Аналіз режиму роботи підприємства	Аналіз і оцінка режиму роботи підприємств проводяться, виходячи з можливостей найбільш інтенсивного використання виробничого устаткування, досягнення пропорційності у роботі всієї технологічної і загальновиробничої систем машин, дотримання раціонального режиму праці та відпочинку
	Аналіз умов праці працюючих	Аналіз умов праці проводиться за оцінками ступеня її монотонності та напруженості, шкідливого впливу на здоров’я, важкості фізичної праці та ін. Результатом таких досліджень є визначення напрямів подолання монотонності праці та скорочення застосування ручних робіт, ліквідації важкої фізичної праці, забезпечення необхідних санітарно-гігієнічних умов тощо
	Аналіз стану та якості нормування праці	Аналіз стану та якості нормування праці проводиться за станом охоплення робіт з нормування, обґрунтованістю та напруженістю чинних норм та оцінкою ступеня їх виконання. Стан нормування праці на підприємстві характеризує показник частки нормованих робіт у їх загальному обсязі. Цей показник визначають як у розрізі окремих виробництв, так і за категоріями працюючих. Ступінь прогресивності норм визначається за часткою науково та технічно-обґрунтованих норм у загальній їх кількості та за масштабами перегляду. Часто в аналізі використовують середній процент виконання норм праці, який дає загальну характеристику їх виконання

 

Викладена методика аналізу використання фонду робочого часу застосовується для суб’єктів господарювання, які працюють в одну зміну. При двох- і трьохзмінному режимі роботи використовується узагальнюючий показник – коефіцієнт змінності робітників. Він розраховується шляхом ділення загальної чисельності робітників, які фактично працювали, на число робітників, що працювали в найбільшій зміні, тобто визначається скільки змін у середньому за період, що аналізується, працював суб’єкт господарювання кожен робочий день.

Ефективність використання трудових ресурсів відображається у показниках продуктивності праці. Зростання продуктивності праці є умовою збільшення обсягів виробництва продукції, основним чинником економічного зростання. Іншими словами, під продуктивністю праці розуміють результативність праці або здатність працюючого виробляти за одиницю робочого часу певний обсяг продукції.

На робочому місці, в цеху, на підприємстві продуктивність праці визначається кількістю продукції, яку виробляє робітник за одиницю часу (годину, день, рік), тобто виробництво продукції за 1 людино-день (1 людино-годину) – виробіток, або кількістю часу, що витрачається на виготовлення одиниці продукції – трудомісткість. Відповідно, існує тісний взаємозв’язок між витратами праці на одиницю виробленої продукції і продуктивністю праці: чим нижче трудомісткість виробництва продукції, тим вища продуктивність праці.

Показники продуктивності праці визначають у:

ð натуральних вимірниках – при випуску однорідної продукції, там де виробляють один вид продукції або декілька подібних;

ð трудових вимірниках – передбачає вимірювання через трудомісткість окремих видів продукції;

ð вартісних вимірниках – найпоширеніші вимірники, які можуть бути використані на будь-якому підприємстві^[2].

У процесі аналізу продуктивності праці вивчаються:

ð рівень і динаміка продуктивності праці;

ð вплив окремих чинників на зміну продуктивності праці;

ð пропозиції і заходи щодо підвищення продуктивності праці.

Аналіз продуктивності праці починають з вивчення її рівня і динаміки оцінки виконання поставленого завдання.

Для оцінки рівня продуктивності праці застосовується система узагальнючих, часткових і допоміжних показників. До узагальнюючих показників відносяться: середньорічний, середньоденний і середньогодинний виробіток продукції одним робітником. Часткові показники: витрати часу на виробництво одиниці продукції окремого виду або трудомісткість продукції, або випуск продукції певного виду в натуральному вираженні за 1 люд./день або 1 люд./год. Допоміжні: витрати часу на виконання одиниці певного виду робіт або обсяг виконання робіт за одиницю часу.

В економічному аналізі використовуються два поняття трудомісткості. Питома трудомісткість – це загальні витрати людино-годин на виробництво продукції (на один виріб, на 1000 грн. продукції тощо). Технологічна трудомісткість – це витрати лише нормованого робочого часу основних робітників-відрядників на виробництво продукції (у нормо-годинах). Трудомісткість визначається за всією номенклатурою виробів і послуг, на одиницю продукції, за типовими виробами, до яких приводяться всі інші.

Економічний аналіз витрат на оплату праці

Аналіз використання трудових ресурсів, зростання продуктивності праці необхідно розглядати у взаємозв’язку з оплатою праці. Зі зростанням продуктивності праці створюються реальні передумови підвищення її оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання її оплати. Тільки за такої умови створюються реальні можливості для нарощування темпів розширеного виробництва.

У економічному аналізі оперують наступними поняттями, пов’язаними з оплатою праці працівників та іншими виплатами (див. табл. 5.12).

Таблиця 5.12. Основні поняття щодо оплати праці, які застосовуються

№ з/п	Фонди	Характеристика фондів
	Фонд оплати праці	Основний економічний показник, що широко використовується у практиці господарювання, статистичній звітності, аналізі. Він включає в себе основну та додаткову заробітну плату персоналу підприємства, інші заохочувальні та компенсаційні виплати (крім тих, які у законодавчо встановленому порядку до фонду оплати праці не входять, наприклад, допомога з тимчасової непрацездатності, вихідна допомога та деякі інші)
	Фонд основної заробітної плати	Заробітна плата, нарахована за виконану роботу (відпрацьований час) за відрядними розцінками, тарифними ставками, посадовими окладами, включаючи преміальні доплати робітникам за перевиконання норм виробітку (крім одноразових премій), доплати за роботу у нічний час, у понаднормовий час, оплати простоїв не з вини робітників
	Фонд додаткової заробітної плати	Виплати, пов’язані з різними надбавками та доплатами, які передбачені чинним законодавством (наприклад, персональні надбавки за суміщення професій, за шкідливі умови праці тощо), а також оплата щорічних і додаткових відпусток, передбачених законодавством, і робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов’язків
	Інші заохочувальні та компенсаційні виплати з фонду оплати праці	До них належать винагороди за підсумками роботи за рік, суми наданих трудових і соціальних пільг працівникам (наприклад, одноразова допомога ветеранам праці, здешевлення вартості харчування працівників тощо), суми матеріальної допомоги

 

Аналіз фонду оплати праці працівників підприємства проводиться у наступній послідовності:

1. Оцінюється структура фонду оплати праці за економічним змістом, джерелами формування, категоріями працівників тощо.

2. Розраховуються абсолютне та відносне відхилення фонду заробітної плати.

Порівнюючи фактично нараховану заробітну плату за місяць, квартал, наростаючим підсумком з початку року, за рік і за групами персоналу на підприємстві, а також у окремих структурних підрозділах з прогнозним (минулим) періодом, визначається абсолютна економія або перевитрати коштів на заробітну плату.

Абсолютна економія (перевитрати) (∆ФЗП_абс) розраховується при порівнянні фактично використаних коштів на оплату праці (ФЗП_ф) з базисним фондом заробітної плати (ФЗП_б) у цілому по підприємству, за виробничими підрозділами та категоріями працюючих:

∆ФЗПабс = ФЗПф – ФЗПб.

(5.44)

Оскільки фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу тісно пов’язаний з обсягом виробництва продукції та продуктивністю праці, то визначається відносна економія (перевитрата) фонду заробітної плати. Відносна економія (перевитрата) фонду заробітної плати (∆ФЗП_відн) визначається як різниця між фактично нарахованою заробітною платою та базовим її фондом, скоригованими на фактичний темп зростання (зниження) обсягу виробництва та продуктивності праці.

При цьому необхідно враховувати, що коригується тільки змінна частина фонду заробітної плати, яка змінюється пропорційно до зміни обсягу виробництва продукції. Це заробітна плата робітників за розцінками, премії[3] робітникам та управлінському персоналу за виробничі результати та сума відпускних, що відповідає частці змінної заробітної плати.

Постійна частина не змінюється при збільшенні або зменшенні обсягу виробництва (зарплата робітникам за тарифними ставками, заробітна плата службовцям за окладами, всі види доплат, оплата праці працюючих у житлово-комунальному господарстві, соціальній сфері та відповідна до них сума відпускних):

∆ФЗПвідн = ФЗПф – ФЗПск = ФЗПф – (ФЗПзм х Тз + ФЗП пост),

(5.45)

де ∆ФЗП_відн – відносне відхилення фонду заробітної плати;

ФЗП_ф – фонд заробітної плати фактичний;

ФЗП_ск – фонд заробітної плати базовий, скоригований на фактичний темп зміни обсягу виробництва;

ФЗП_зм та ФЗП_пост – відповідно змінна та постійна сума базового фонду заробітної плати;

Т_з – темп зростання (зниження) обсягу виробництва.

3. Визначають вплив факторів на абсолютне та відносне відхилення ФЗП.

Розглянемо характер впливу основних факторів, наведених на рис. 5.14.

Рис. 5.14. Фактори впливу на оплату праці

Передусім формування витрат на оплату праці залежить від категорії працюючих, так як оплата праці робітників найбільше підлягає впливу обсягу випуску продукції (при відрядній оплаті праці) або відпрацьованого часу (при погодинній оплаті праці); оплата праці працівників визначається за встановленим посадовим окладом і безпосередньо з обсягом випуску продукції не пов’язана.

Постійна частина фонду заробітної плати залежить від середньоспискової чисельності працівників та їх середнього заробітку за відповідний період часу.

Змінна частина витрат на оплату праці, передусім, залежить від обсягу випущеної продукції. Чим він більший, тим більша нараховується заробітна плата робітникам. Фактор обсягу продукції діє спільно зі структурним фактором, тобто зі зміною частки окремих виробів, що мають більшу або меншу трудомісткість і відповідно оплату за одиницю продукції.

Іншим фактором, що спричиняє вплив на змінну частину оплати праці робітників, є пряма оплата праці за одиницю виробу, яка залежить від трудомісткості одиниці виробу та годинної оплати праці (розцінок за вироби), що змінюються під впливом науково-технічного прогресу та покращання організації виробництва та праці.4. Важливе значення для аналізу використання фонду заробітної плати має вивчення даних про середній заробіток працюючих, його зміну, а також про фактори, що впливають на його рівень. Тому подальший аналіз повинен бути спрямований на вивчення причин зміни середньої заробітної плати працюючих за галузями виробництва, підрозділами, категоріями та професіями.

При цьому потрібно враховувати що середньорічна зарплата робітників залежить від кількості відпрацьованих днів кожним робітником, середньої тривалості робочого дня та середньогодинної заробітної плати.

5. У процесі аналізу необхідно встановити відповідність між темпами зростання середньої заробітної плати та продуктивністю праці. Як відмічалося, для розширеного відтворення, отримання необхідного прибутку та рентабельності, необхідно, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання оплати. Якщо цей принцип не дотримується, то відбуваються перевитрачання фонду заробітної плати, підвищення собівартості продукції та, відповідно, зменшення суми прибутку.

Для оцінки співвідношення розраховують коефіцієнт випередження темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання середньої заробітної плати, приріст середньої заробітної плати на 1 % приросту продуктивності праці чи приріст продуктивності праці на 1 % приросту середньої заробітної плати. Коефіцієнт випередження є співвідношенням індексів продуктивності праці та середньої заробітної плати.

Аналізуючи ефективність використання трудових ресурсів, необхідно оцінити ефективність використання коштів на оплату праці. Для цього розраховують співвідношення обсягу виробництва, чистого доходу, валового або чистого прибутку до фонду заробітної плати; вивчають динаміку цих показників, проводять порівняння з наявною інформацією по інших підприємствах; визначають вплив факторів на зміну кожного показника. На підставі результатів проведеного аналітичного дослідження приймаються відповідні управлінські рішення щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів.