Загальний порядок укладення та розірвання трудового контракту

 

Порядок укладення трудового контракту — це встановлена чинним законодавством процедура подання працівником потрібних документів, узгодження умов контракту, його підписання та оформлення. Працевлаштовуючись за контрактом, працівник подає той самий пакет документів, що й за звичайним трудовим договором.

Питання укладення контрактів з керівниками підприємств, що є у державній власності, врегульовано спеціальними нормативними актами, зокрема, це Положення про порядок укладення контракту з керівниками підприємств загальнодержавної власності при прийнятті на роботу; Типова форма контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності, затверджена постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1995 року № 597, тощо.

Контракт може бути укладений як при прийнятті на роботу, так і згодом.Типову форму контракту затверджено наказом Міністерства праці України від 15 квітня 1994 року № 23 (ця Типова форма не поширюється на керівників підприємств державної форми власності) (див. додаток).

 

Звернути увагу

Запроваджуючи контрактну форму трудового договору з раніше прийнятими працівниками, слід видати наказ відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП, ознайомивши з ним відповідних працівників не пізніше як за два місяці до укладення контракту, оскільки це тягне зміну істотних умов праці.

 

Якщо працівник, з яким згідно із законом обов’язково укладають контракт, не погоджується на його укладення, він підлягає звільненню за пунктом 6 статті 36 КЗпП як такий, що відмовився від продовження роботи в зв’язку зі змінами істотних умов праці. У разі відмови власника від укладення контракту з працівником трудовий договір з ним припиняється за пунктом 1 статті 40 КЗпП.

Трудовий контракт може бути припинено з підстав, передбачених трудовим законодавством, а також з підстав, передбачених безпосередньо контрактом.

Оскільки контракт має строковий характер, то однією з основних підстав його припинення є закінчення строку (п. 2 ст. 36 КЗпП). За два місяці до закінчення строку чинності контракту за угодою сторін його може бути продовжено або укладено на новий строк (п. 24 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників). Слід зазначити, що коли по закінченні строку дії контракту його належним чином не переоформлено (продовжено чи переукладено), а трудові відносини тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, контракт, як і інший строковий трудовий договір, трансформується в звичайний безстроковий трудовий договір, а не в контракт на новий термін.

Достроково контракт може бути припинено:

— за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП). Незалежно від кого надійшла ініціатива про дострокове припинення контракту, головне, щоб сторони досягли угоди. Така угода може бути усною чи письмовою. В ній сторонами можуть бути визначені конкретні умови, за яких може бути припинено контракт;

— з ініціативи працівника. Як зазначено в пункті 23 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, контракт підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за контрактом, порушення роботодавцем законодавства про працю, невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов’язань, передбачених контрактом, та з інших поважних причин. Звільнення працівника в цьому разі провадиться відповідно до статті 39 КЗпП;

— з ініціативи роботодавця. У цьому випадку підставами можуть бути: незадовільні результати випробування при прийнятті на роботу (ст. 28 КЗпП); загальні підстави, зазначені в статті 40 КЗпП; додаткові підстави розірвання трудового контракту з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов (ст. 41 КЗпП);

— з ініціативи третіх осіб, які не є сторонами контракту. Суб’єктами такої ініціативи можуть бути:

- військовий комісаріат у разі призову або вступу працівника на військову службу чи направлення його на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП);

- виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник). На вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) власник або уповноважений ним орган повинен розірвати контракт з керівником підприємства, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV (ст. 45 КЗпП);

- батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю. Відповідно до статті 199 КЗпП ці особи мають право вимагати розірвання трудового договору, зокрема й строкового, а отже, й контракту з неповнолітнім, коли продовження його чинності загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси;

— з інших підстав, передбачених трудовим законодавством для трудових договорів.

У разі невиконання або неналежного виконання сторонами зобов’язань, передбачених у контракті, відповідно до пункту 22 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників контракт може бути достроково розірвано з попередженням відповідної сторони за два тижні.

У разі розірвання контракту з підстав, передбачених законодавством, звільнення провадиться з посиланням на відповідну норму закону, а якщо контракт розривається з ініціативи роботодавця з підстав, установлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення провадиться за пунктом 8 статті 36 КЗпП, з урахуванням гарантій, установлених чинним законодавством і контрактом.

Підставою для дострокового припинення контракту (не зазначена в чинному трудовому законодавстві, а отже, може бути передбачена контрактом) — це фізична смерть працівника або роботодавця — фізичної особи, а також оголошення їх в судовому порядку померлими чи визнання безвісно відсутніми.

Спори між сторонами контракту розглядаються в установленому чинним законодавством порядку.

Крім загального порядку укладення та розірвання трудових контрактів, встановленого Положенням про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, для окремих категорій працівників законодавством передбачено певні особливості (див. журнал «Довідник кадровика» №12 за 2007 рік і № 3 і 4 за 2008 рік).

 

Білет № 25

 

1. Змістом трудового договору є умови, що визначаються безпосередньо сторонами, які його укладають, і виражають взаємні права та обов'язки цих сторін. При цьому обов'язковою вимогою є те, що вказані в трудовому договорі основні умови щодо трудової діяльності, такі як розмір заробітної плати, тривалість відпустки, тривалість робочого часу, не повинні погіршувати становища працівника, визначеного законодавчими та нормативними актами (мається на увазі встановлений державою мінімальний розмір заробітної плати, максимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість відпустки). В разі порушення вказаних вимог законодавства такі умови трудового договору згідно ст.9 КЗпП визнаються недійсними.

Трудовий договір повинен містити умови, які є 060-в 'язковими:

підтвердження волевиявлення сторін щодо укладення трудового договору (заява, наказ, розпорядження);

вказівку на професію, спеціальність, кваліфікацію чи посаду працівника, що визначить коло його обов'язків і повноважень, детально регламентованих робочими та посадовими інструкціями, технологічними картками та іншими нормативними актами. Необхідність визначення трудової функції працівника в трудовому договорі обумовлена пов'язаними з нею правомочностями, такими як розмір посадового окладу чи тарифної ставки, тривалість відпустки, об'єм його повноважень і т. ін.;

дату початку виконання роботи, що є початком трудових правовідносин.

Відсутність в трудовому договорі вищезазначених умов дозволяє вважати такий договір не укладеним.

Що ж стосується додаткових умов трудового договору, то вони можуть вноситись до нього за погодженням сторін; але якщо вже вони складають зміст трудового договору, то є обов'язковими для виконання, і невиконання їх є підставою для трудового спору та захисту інтересів постраждалої сторони (за умови, що вони не суперечать діючому законодавству). До додаткових умов трудового договору відносять, наприклад, строк дії трудового договору, встановлення випробного строку при прийомі на роботу з метою перевірки відповідності працівника роботі чи посаді, надання житла, додаткове соціальне забезпечення та обслуговування, деякі інші пільги працівникам.

Трудові договори класифікують залежно від порядку укладення, строку дії, форми договору.

Стосовно порядку укладення він може укладатися як в усній, так і в письмовій формі, хоча письмова форма укладення є переважною, а в нижче вказаних випадках — обов'язковою:

1) коли працівник наполягає на такому порядку укладення трудового договору;

при укладенні контракту;

при укладенні трудового договору з неповнолітніми;

при організованому наборі робітників та в інших передбачених законом випадках.

І письмовий, і усний порядок укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Але якщо навіть такий наказ чи розпорядження не було видано, то трудовий договір вважається укладеним, якщо працівника фактично було допущено до роботи уповноваженою на це службовою особою. Обов'язковим є письмовий порядок укладення трудового договору для працівників, діяльність яких пов'язана з державною таємницею.

Залежно від строку, на який він укладається, трудовий договір відповідно до ст. 21 КЗпП може бути:

безстроковим, що укладається на невизначений строк;

строковим — строк його дії обумовлюється сторонами або залежить від часу і тривалості виконання певної роботи.

Переважно трудові договори укладаються на невизначений строк. При оформленні ж строкового трудового договору це обов'язково повинно бути зазначене в наказі чи розпорядженні про прийняття працівника на таку роботу (вказується конкретний строк тимчасової роботи), а працівник попереджається про прийняття на роботу на таких умовах.

Трудовий договір про тимчасову роботу укладається з працівниками на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників — до чотирьох місяців. Для таких працівників не встановлюється випробний термін і трудовий договір, укладений з ними, автоматично перетворюється в безстроковий, якщо після закінчення строку тимчасової роботи жодна із сторін не вимагає припинення трудових відносин. Крім загальних підстав припинення трудового договору з тимчасовим працівником він може бути припинений також у випадках: призупинення роботи підприємства (установи, організації) на строк більше одного тижня з причин виробничого характеру; за умови невиконання тимчасовим працівником обов'язків, покладених на нього трудовим договором; у випадку нез'явлення його на роботу протягом більше як два тижні підряд внаслідок тимчасової непрацездатності. В останньому випадку місце роботи може зберігатись за тимчасовим працівником внаслідок втрати ним працездатності через трудове каліцтво або професійне захворювання, але не більше ніж до закінчення строку роботи за договором.

Тимчасові працівники мають право на розірвання трудового договору, попередивши про це власника або уповноважений ним орган за три дні.

Сезонними вважаються роботи, які за природними та кліматичними умовами виконуються не весь рік, а протягом певного періоду, що не перевищує шість місяців. Порядок організації сезонних робіт регулюється Положенням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 7 квітня 1998 року, а список сезонних робіт і сезонних галузей затверджений постановою Кабінету Міністрів від 28 березня 1998 року.

Трудові договори про сумісництво укладаються, коли працівник крім основної роботи у вільний від неї час береться регулярно виконувати іншу оплачувану роботу за наймом на тому ж чи іншому підприємстві, в установі, організації. Оформлення на роботу за сумісництвом на іншому підприємстві здійснюється з пред'явленням паспорта громадянина і трудова книжка йому як працівникові на цьому підприємстві не оформляється. Порядок оформлення і умови роботи за сумісництвом регулюються Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженим наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції та Міністерства фінансів України від 28.06.93 р. № 43.

На відміну від роботи за сумісництвом, яка оформляється укладенням різних трудових договорів, суміщення професій (посад) — це виконання працівником з його згоди протягом робочого дня крім основної, обумовленої трудовим договором роботи на тому ж підприємстві за іншою спеціальністю, професією, посадою. Суміщення професій можливе за умови недостатнього завантаження чи зайнятості працівника на основній роботі, що дає можливість йому виконувати додаткову роботу протягом робочого дня чи робочої зміни з відповідною її оплатою в рамках одного трудового договору.

Особливістю укладення трудового договору про надомну роботу є те, що він, як правило, укладається в письмовій формі і передбачає виконання працівником роботи особисто із матеріалів і за допомогою засобів власника, але робоче місце виділяє не власник, а сам працівник-надомник організує собі його вдома. На надомників, як і звичайних працівників, заводяться трудові книжки, але строк їх заведення, а також внесення записів про оформлення на роботу проводиться після здачі першого виконаного завдання.

Переважне право на укладення трудового договору про роботу на дому надається таким категоріям працівників: жінкам, які мають дітей віком до 15 років; інвалідам і пенсіонерам; особам, які досягли пенсійного віку, але пенсії не отримують; особам, які доглядають за інвалідами або членами сім'ї, що довго хворіють; особам зі зниженою працездатністю, яким рекомендована праця в надомних умовах; особам, зайнятим на сезонних роботах (в міжсезонний період), а також тим, хто навчається в навчальних закладах з відривом від виробництва; особам, які не можуть бути зайняті безпосередньо на виробництві в даній місцевості, наприклад в районах і місцевостях, де є вільні трудові ресурси.

Різновидом трудового договору є контракт.

Прийняття (наймання) на роботу працівників шляхом укладення з ними контракту може здійснюватись у випадках, прямо передбачених чинним законодавством. Виключно на підставі контракту встановлюються трудові відносини з керівниками підприємств державної та комунальної форми власності, керівниками, науковими, творчими та іншими співробітниками національного закладу ( установи) України (Закон України «Про підприєм­ства в Україні», Положення про національний заклад (установу) України, затверджене Указом Президента України від 16 червня 1995 року). Контрактна форма договору застосовується також у разі прийняття громадянина на військову службу (Закон України «Про загальний військовий обов'язок і військову службу» від 25 березня 1992 року), до трудових відносин, що виникають у центрах сертифікатних аукціонів (Положення про центри сертифікатних аукціонів, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 24 лютого 1995 року № 144).

Нарівні з трудовим договором правомірним є застосування контракту для оформлення трудових відносин педагогічних та науково-педагогічних працівників (Закон України «Про освіту»). Отже, застосування контракту як різновиду трудового договору можливе в різних галузях, оскільки воно не заборонене законом. Але обов'язковим воно є тільки в тих випадках, коли законодавством визнана лише така форма закріплення трудових відносин.

Особливістю контракту є його строковий характер, письмовий порядок укладення, обов'язкова наявність основних та додаткових зобов'язань сторін: їх права, обов'язки та відповідальність; умови оплати та організації праці; підстави припинення та розірвання контракту; соціально-побутові умови, необхідні для виконання взятих сторонами зобов'язань.

Контракт укладається в двох примірниках, що мають однакову юридичну силу, і зберігається у кожної із сторін.

Трудові договори можуть відрізнятися специфікою змісту залежно від галузі застосування: державна служба, праця в сільському господарстві та ін.

 

2. Гарантійні виплати — це суми, що зберігають працівникові заробітну плату (повністю або частково) за час, коли він з поважних причин, передбачених законом, звільняється від виконання трудових обов'язків і за ним зберігається місце роботи.
Гарантійні доплати — це суми, які виплачуються понад заробітну плату працівникові при скороченні робочого часу або переведенні на іншу роботу у встановлених законом випадках. Ці виплати не є заробітною платою, але тісно з нею пов'язані: 1) здійснюються з фонду оплати праці; 2) розмір їх, як правило, порівнюється з тими самими показниками, що і заробітна плата.
До основних гарантійних виплат належать:
1) виплати працівникам за час виконання державних або громадських обов'язків (ст. 119 КЗпП);
2) виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість (ст. 120КЗпП);
3) виплати при службових відрядженнях (ст. 121 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів України від 23 квітня 1999 p. № 663 "Про норми відшкодування витрат на відрядження в межах України та за кордон" (із змінами і доповненнями);
4) виплати за час підвищення кваліфікації з відривом від виробництва (ст. 122 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів України від 28 червня 1997 р. № 695 "Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва");
5) виплати за час перебування в медичному закладі на обстеженні (ст. 123 КЗпП);

6) виплати донорам (ст. 124 КЗпП, ст. 9 Закону України від 23 червня 1995 р. "Про донорство крові та її компонентів");
7) виплати працівникам — авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій (ст. 126 КЗпП);
8) виплати за участь у колективних переговорах і підготовці проекту колективного договору або угоди (ст. 12 Закону України "Про колективні договори і угоди");
9) виплати незалежним посередникам, членам примирних комісій і трудових арбітражів під час роботи в примирних органах, тобто за участь у вирішенні колективного трудового спору (ст. 14 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)").
Гарантійні доплати виплачуються працівникові у разі зниження заробітку. До основних видів гарантійних доплат належать:
доплати неповнолітнім працівникам (ст. 194 КЗпП);
доплати при переведенні працівника на іншу роботу і переміщенні (при переведенні на іншу нижчеоплачувану роботу і переміщенні — ст. 114 КЗпП, при переведенні на легшу роботу вагіт них жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, — ст. 178 КЗпП) та в інших випадках.
Компенсаційні виплати — це суми, які виплачуються працівникам понад оплату за працю для компенсації витрат, пов'язаних з виконанням ними своїх трудових обов'язків, а також єи трат у зв'язку з переїздом при прийнятті на роботу в іншу місцевість. До основних видів компенсаційних виплат належать такі:

виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість (ст. 120 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів України від 2 березня 1998 р. № 255 "Про гарантії і компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість");
витрати на відрядження при направленні в службове відрядження (ст. 121 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів України від 23 квітня 1999 р. № 663 "Про норми відшкодування витрат на відрядження в межах України та за кордон");
компенсація за зношування інструментів, що належать працівникам (ст. 125 КЗпП);
виплати при призові на військову службу або проходженні військових зборів (статті 21, 29 Закону України "Про загальний військовий обов'язок і військову службу");
виплати при направленні для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва (постанова Кабінету Міністрів України від 28 червня 1997 р. №695 "Про гаранти і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання іншим професіям з відривом від виробництва");
компенсація витрат за використання особистих легкових автомобілів для службових поїздок;
компенсація окремим категоріям працівників бюджетних установ і організацій витрат на проїзд у пасажирському транс порті у зв'язку з виконанням ними службових обов'язків та ін.

 

3. У зв'язку з активними міграційними процесами, діяльністю спільних підприємств значного поширення набула практика укладення трудових договорів з іноземними громадянами.
При працевлаштуванні іноземних громадян потрібно мати на увазі, що згідно зі ст. 2 Закону України "Про правовий статус іноземців" іноземці мають такі ж права і свободи та несуть ті ж обов'язки, що і громадяни України, якщо інше не передбачено Конституцією та іншими законами України, а також міжнародними договорами України (див. гл. 5).
Порядок оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 1 листопада 1999 р. № 2028, із змінами від 17 травня 2002 р. № 649, передбачає, що дозвіл на працевлаштування оформляється іноземному громадянинові або особі без громадянства, які мають намір займатися в Україні трудовою діяльністю, за умови, що в країні (регіоні) відсутні працівники, які можуть виконувати цей вид роботи, або є достатні обґрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України. Дозвіл видається Державним центром зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України або, за його дорученням, центрами зайнятості Автономної Республіки Крим, областей, міст Києва та Севастополя, для робіт на підприємстві, в установі, організації, які запросили іноземця на певну посаду (за фахом).
Це положення поширюється також на іноземців, які направлені закордонним роботодавцем в Україну для виконання певного обсягу робіт або послуг на основі контрактів, укладених між українськими й іноземними суб'єктами господарської діяльності. Дозвіл на працевлаштування не потрібний іноземним громадянам, які постійно проживають в Україні, та іншим іноземцям у випадках, передбачених законами та міжнародними договорами України. Дозвіл, як правило, видається на період до одного року. Цей термін може бути продовжено, для чого роботодавцю слід звернутися до відповідного центру зайнятості не пізніше ніж за місяць до закінчення попереднього терміну дії перебування в Україні.

Дострокове розірвання контракту з роботодавцем, зазначеним у дозволі на працевлаштування, з його ініціативи, а також з ініціативи або з вини іноземця, встановлення факту повідомлення ними неправдивих відомостей у документах на отримання дозволу, визнання особи згідно із законодавством небажаною для перебування в Україні тягне за собою анулювання дозволу на працевлаштування. Про дострокове розірвання контракту роботодавець протягом трьох робочих днів повинен повідомити відповідний центр зайнятості, Держкомкордон та орган внутрішніх справ.
Якщо іноземець не став до роботи у передбачений контрактом термін з причин, що згідно із законодавством не є поважними, роботодавець протягом трьох робочих днів повинен письмово повідомити про це відповідний центр зайнятості, Держкомкордон та орган внутрішніх справ. В такому разі іноземець підлягає видворенню з України у порядку, визначеному постановою Кабінету Міністрів України від 29 грудня 1995 р. № 1074 "Про правила в'їзду іноземців в Україну, їх виїзду з України і транзитного проїзду через її територію".
Відмова у видачі дозволу на працевлаштування може бути оскаржена до Державного центру зайнятості або до суду.
У межах СНД держави уклали низку угод з питань трудового і соціального забезпечення. Так, 15 квітня 1994 р. 12 держав-учасниць, у тому числі Україна, підписали Угоду про співпрацю в галузі трудової міграції і соціального захисту трудящих-мігран-тів. Угодою передбачено, що порядок працевлаштування працівників-мігрантів, які постійно проживають на території сторони виїзду і на законних підставах займаються оплачуваною діяльністю в країні працевлаштування, встановлює сторона працевлаштування, виходячи з чинного на її території законодавства. При цьому кожна зі сторін визнає (без легалізації) дипломи, посвідчення про освіту, документи про присвоєння звань, розряду, кваліфікації та інші необхідні документи і завірений у встановленому порядку на території сторони виїзду переклад їх державною або російською мовами.
Трудова діяльність працівника оформляється трудовим договором (контрактом), який вручається працівникові до виїзду на роботу. У трудовому договорі (контракті) мають міститися всі основні реквізити роботодавця і працівника, професійні вимоги до працівника, відомості про зміст роботи, умови праці та її оплату, тривалість робочого дня і відпочинку, умови мешкання, а також термін дії трудового договору, умови його розірвання, порядок відшкодування транспортних витрат. Якщо трудовий договір розірвано у зв'язку з ліквідацією або реорганізацією підприємства (установи, організації), скороченням чисельності або штату працівників, то на працівника-мігранта поширюються всі пільги і компенсації відповідно до законодавства сторони працевлаштування. У такому випадку працівник підлягає поверненню у сторону виїзду за рахунок коштів роботодавця. Трудовий договір (контракт) не може передаватися від одного роботодавця (наймача) до іншого.

Трудящі-мігранти мають право на соціальне страхування і соціальне забезпечення (крім пенсійного, яке регулюється спеціальною Угодою в рамках СНД від 13 березня 1992 р. і двосторонніми угодами) за законодавством сторони працевлаштування.
Трудовий стаж, у тому числі на пільгових умовах і за спеціальністю, взаємно визнається сторонами.
У разі остаточного виїзду трудящого-мігранта з сторони працевлаштування роботодавець (наймач) видає йому довідку або інший документ, який містить дані про тривалість роботи і заробітну плату помісячно.
У разі смерті працівника роботодавець (наймач) організовує перевезення тіла й особистого майна померлого на територію сторони виїзду, несе всі пов'язані з цим витрати, інформує дипломатичне або консульське представництво цієї сторони з наданням матеріалів про факт смерті (Людина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства праці та соціальної політики України. — 1995. — №8).
Подібного роду двосторонні угоди Україна уклала з Російською Федерацією, Республікою Білорусь, Республікою Молдовою та іншими державами.

 

Білет № 26

 

1. Відповідно до статті 26 Кодексу законів про працю України, адміністрація підприємства (організації, установи) може встановлювати кандидатові випробування з метою перевірки відповідності робітника або службовця роботі, яка йому доручається. При цьому важливо не тільки правильно застосовувати норми законодавства щодо випробування, а й належним чином його оформлювати. А отже, потрібно знати, у яких випадках та на який термін встановлюється випробовування, як оформлюється звільнення працівника при незадовільному результаті випробування тощо.