Реализация руководства и лидерства в социальных группах

Реализация руководства и лидерства в социальных группах. Лидерство Будучи психологическим по своей природе феноменом, т. е. возникая в системе неофициальных, неформальных отношений, лидерство вместе с тем выступает и как средство организации, отношений этого типа, управления ими. Диапазон разработки проблематики лидерства, как известно, чрезвычайно широк и это обстоятельство обусловливает известную трудность систематизации соответствующего теоретического и эмпирического материала.

Тем не менее такая систематизация, с известной степенью условности, конечно, вполне реальна. Общую схему анализа этого феномена можно представить, по-видимому, следующим образом структурные характеристики - механизмы реализации- динамика протекания. В указанные аналитические блоки вписывается, по существу, вся проблематика лидерства 4 . Дальнейшее изложение предполагает учет специфического ракурса его рассмотрения, предполагающий акцентирование в нем именно управленческого, организационного начала. Последнее может быть прослежено в лидерстве по нескольким направлениям, и прежде всего в структурном ролевом срезе феномена.

В проведенных еще в 50-е годы Р. Бейлзом, Л. Картером с сотрудниками, Ф. Слейтером лабораторных экспериментах, в предпринятом тогда же Д. Романсом теоретическом анализе группового поведения было отчетливо показано выдвижение в лидерскую позицию обусловлено в конечном счете эффективность вклада члена группы в решение групповой задачи. Причем, исходя из разнообразия типов групповой активности, этот вклад был подвергнут Р. Бейлзом и Ф. Слейтером дифференцированному рассмотрению, позволившему вычленить как минимум две крупные сферы его приложения непосредственно связанную с решением групповой задачи т. е. сферу инструментальной активности группы и имеющую к нему хотя и весьма существенное, но до известной степени опосредствованное отношение, сферу эмоциональной активности группы.

Соответственно указанным сферам рассматривались две лидерские роли роль инструментального делового и роль экспрессивного эмоционального лидера.

Организационно-управленческая составляющая вклада или ценностного вклада члена группы в решение групповой задачи, обеспечивает ему лидерский статус. Роль такого рода составляющей в детерминации лидерства отчетливо показана в ряде исследований, проведенных, например, в спортивных командах.

В одном из них были выделены так называемые нормы лидерства в баскетбольной команде, т. е. требования, предъявляемые к роли лидера в ней. Операционально нормы были представлены наборами качеств, отражавшими определенные реалии игрового поведения спортсменов. Оказалось, что среди норм-качеств, реализация которых способствовала лидированию членов команды в сфере ее инструментальной активности, фигурировали такие, в частности, характеристики, как играет на команду, инициативный, способен в тяжелую минуту взять игру на себя, тактически сильный, хладнокровный, а применительно к лидированию спортсменов в сфере эмоциональной активности спортивного коллектива речь шла, среди прочих, о характеристиках типа доверяет товарищам по команде, общительный, надежный как товарищ, способен своими действиями в игре зажечь команду, чуткий. Именно названные выше характеристики образуют, как можно думать, организационно-управленческую составляющую ценностного вклада члена команды, способствуют приобретению им лидерского статуса. Действительно, в первом случае собственно игровая деятельность они работают на организацию игровых действий спортсменов, управление ими в ситуациях спортивного поединка во втором случае межличностное общение способствуют единению команды, созданию в ней необходимого для успеха в игре эмоционального настроя.

В другом исследовании, также выполненном на материале спорта, спортсмены и тренеры ранжировали по степени значимости личностные черты инструментальных и экспрессивных лидеров. Результаты ранжирования свидетельствовали о достаточно тесной функциональной связи удельного веса соответствующих личностных черт прежде всего организационно- управленческого плана с упомянутыми лидерскими ролями.

Поскольку выше был затронут личностный аспекта лидерства, обратим внимание на один из фактов, полученных А. И. Баштинским и Е. Б. Петрушихиной в исследовании динамики лидерства в группах альпинистов.

В этой работе, помимо всего прочего, выявлялись деловой и эмоциональный планы лидерства и проводилось тестирование спортсменов по 16-факторному вопроснику Р. Кэттелла форма С . В результате была выявлена весьма существенная роль фактора Н отражающего, в частности, способность личности к организации группы в детерминации на разных этапах жизни группы позиций ее членов в обеих лидерских структурах.

Таким образом, вновь отчетливо заявил о себе управленческий компонент ценностного вклада члена группы, во многом обеспечивающий ему соответствующий лидерский статус.

Применительно к обсуждаемому вопросу определенный интерес представляют материалы изучения лидерства в учебных коллективах старшеклассников. Правда, в этом случае лидерская роль бралась недифференцированно, а точнее - речь в каждом классе шла о пяти учащихся с наиболее высоким межличностным статусом последний выявлялся посредством специально разработанной измерительной процедуры. Наряду с заполнением вопросника, предназначавшегося для выявления статуса, учащиеся писали экспериментальное сочинение, посвященное кому-либо из одноклассников.

Контент-анализ позволял выделить набор качеств, наиболее ценимых старшеклассниками в сверстнике, а далее вычислялся процент таких качеств, приходящийся на долю классных лидеров. Иными словами, можно было сказать, за что именно учащиеся приписывают лидерский статус своим одноклассникам. В результате выполненных вычислительных процедур среди зафиксированных лидерских качеств наряду с прочими значились следующие отзывчивость, хороший товарищ, коллективизм, организаторские способности, оптимизм, общительность, ответственность.

Нетрудно заметить, что эти качества хорошо вписываются в организационно-управленческую составляющую ценностного вклада учащихся и, судя по процентному выражению а на долю классных лидеров приходился очень высокий процент упомянутых качеств, оказывают значительное влияние на величину их внутригруппового статуса.

Управленческий аспект лидерства хорошо просматривается и в ряде специфических лидерских ролей, выделяемых нередко исследователями либо в связи с анализом функций лидерства, либо применительно к отдельным ситуациям групповой жизни. Такова, например, роль лидера-организатора, осуществляющего функцию групповой интеграции, или роль лидера- диспетчера в игровой спортивной деятельности, ведущего игру партнеров, своего рода дирижера на спортивной площадке. Кроме того, элементы управления обнаруживаются и в таких лидерских ролях, которые по чисто внешним признакам, казалось бы, напрочь лишены командного начала.

В частности, имеем в виду описываемые исследователями научных коллективов роли лидера-генератора идей и лидера-мотиватора. Хотя эти роли, как уже говорилось, на первый взгляд не предполагают наличие организационного момента, в действительности же при более глубоком, в том числе опирающемся на исследовательский материал, рассмотрении оказывается, что их реализация, будучи сопряжена с высокой степенью психологического влияния лидера на партнеров, при определенных условиях имеет своим следствием рост мотивации и упорядочивания групповой деятельности, достаточно строгое подчинение ее решению стоящей перед группой задачи.

Однако анализ лидерства в плане акцентирования в нем именно управленческого начала не ограничивается обращением только к структурному срезу феномена. Возможен и другой ракурс обсуждения данного вопроса, затрагивающий механизм влияния в лидерстве.

Последний в течение ряда лет исследовался как механизм влияния лидера на последователей и рассматривался в контексте феномена идентификации. Причем, исходя из соответствующих литературных данных, идентификация определялась как следование поведенческим или личностным характеристикам другого лица, как реальное их воспроизведение либо в сходных поведенческих актах, либо в символических эквивалентах поведения. Эмпирическое изучение указанного аспекта лидерства проводилось нами в учебных коллективах старшеклассников и юношеских спортивных командах.

Основным методическим средством выявления идентификации последователей с лидером служило уже упоминавшееся выше экспериментальное сочинение. Оно позволяло фиксировать конкретные проявления идентификации в разнообразных ситуациях групповой жизни и, кроме того, выяснить, относительно каких именно качеств сверстника-лидера имела место идентификация с ним тех или иных его одноклассников или одноклубников. Дело в том, что согласно материалам исследований идентификация очень часто обнаруживает себя как парциальный феномен, т. е. уподобление значимому другому, в том числе и лидеру, носит не тотальный во всем! характер, а осуществляется избирательно, по отдельным личностным и поведенческим характеристикам модели объекта идентификации. Отраженные в текстах экспериментальных сочинений качества сверстников-лидеров, воспроизводившиеся респондентами в тех или иных жизненных ситуациях, о чем, собственно, они в должны были повествовать в соответствии с определенным планом, условно были названы идентификационными.

В результате обработки материалов проведенных исследований оказалось, что к числу идентификационных, среди прочих, относятся такие часто называвшиеся респондентами и хорошо корреспондирующие с управленческой деятельностью учитывая при этом возраст респондентов качества, как отзывчивость, хороший товарищ, коллективизм, общительность, оптимизм, ответственность, т. е. те самые качества, которые, как мы видели несколько выше, и обеспечивали эффективный ценностный вклад в жизнедеятельность коллектива.

Таким образом, содержательно влияние лидера на последователей запечатлевалось, в частности, и в характеристиках организационно-управленческого плана. 2.2. Руководство и лидерство.

Если посредством лидерства упорядочивается система неформальных отношений, а руководство выступает в качестве фактора организации официальной структуры, каково в таком случае оптимальное сочетание указанных феноменов для успешного функционирования группы? Иными словами, как должны соотноситься между собой действия руководителя и лидера, необходимо ли руководителю реализовывать все возможные или хотя бы основные лидерские роли или достаточно довольствоваться какой- то одной но какой именно? из них и т. п Была поставлена задача выяснить, как реализация руководителем определенной лидерской роли влияет на эффективность функционирования возглавляемого им научного подразделения.

В первом исследовании в качестве критерия эффективности была взята выявлявшаяся специальным вопросником удовлетворенность научных сотрудников различными аспектами членства в коллективе.

Кроме того, измерялась степень реализации руководителем двух лидерских ролей роли делового лидера она складывалась из выполнения каждым членом коллектива, включая руководителя, своего рода субролей критика, аудита, генератора идей, организатора, научного авторитета и роли эмоционального лидера она складывалась из характеристик межличностных контактов членов коллектива. Полученные данные позволили разбить изучавшиеся коллективы на две примерно равные группы с руководителем-лидером и руководителем-нелидером имелись в виду оба типа лидерства деловое и эмоциональное. В результате статистического анализа было установлено, что рост удовлетворенности сотрудников членством в коллективе связан главным образом с лидированием руководителя в деловой научной сфере и мало зависит от выполнения им роли эмоционального лидера.

При этом в структуре самой роли делового лидера наибольший удельный вес имели суброли научного авторитета и генератора идей. Во втором исследовании набор критериев эффективности научного коллектива был расширен в него наряду с удовлетворенностью вошли мотивация научных работников, как и удовлетворенность, выявлявшаяся специальным вопросником, и продуктивность работы коллектива, оценивавшаяся экспертами.

Были внесены изменения и в рассмотрение лидерства. Они выразились, во-первых, в увеличении числа лидерских ролей, соотносимых с ролью руководителя была выделена роль мотивационного лидера, или мотиватора ею характеризовалась способность членов коллектива неформально побуждать своих коллег к занятию научной деятельностью. Другое новшество касалось особенностей измерения лидерства.

В связи с тем, что почти во всех исследовавшихся на данном этапе работы коллективах руководители являлись одновременно деловыми и мотивационными лидерами не будучи, заметим, в подавляющем своем большинстве таковыми в эмоциональной сфере и это обстоятельство, по существу, исключало возможность разбиения эмпирической выборки на две хотя бы приблизительно равные группы с руководителями - лидерами и нелидерами, была использована дополнительная вычислительная процедура, позволившая получить своеобразный индекс лидерства, выражавший степень неофициального влияния руководителя в определенной сфере жизнедеятельности коллектива, т. е. фактически величину его лидерского потенциала.

И наконец, если на первом этапе исследования брались разнородные по характеру научной деятельности коллективы естественнонаучного, гуманитарного, технического профиля, то на втором этапе работа велась с монопрофильной выборкой коллективы молекулярных биологов. Основываясь на предварительном анализе собранных материалов, решено было принять во внимание два лидерских индекса руководителя индекс делового лидерства ИДЛ и индекс мотивационного лидерства ИМЛ как имеющие достаточно высокие величины.

Что же касается индекса эмоционального лидерства ИЭЛ , то практически у всех руководителей он был низок и представлялось нецелесообразным рассматривать его связь с параметрами эффективности коллектива.

В зависимости от величины лидерских индексов руководители образовали две выборки с высоким и низким ИДЛ и ИМЛ. Определения высокий и низкий в рассматриваемом случае довольно условны, поскольку различия между выборками в средних цифровых выражениях оказались невелики, хотя и статистически достоверны.

Сопоставление количественных показателей удовлетворенности и мотивации научных работников, входящих в коллективы, возглавляемые руководителями с разными лидерскими индексами, обнаружило заметные преимущества в пользу коллективов с высоким ИДЛ и ИМЛ руководителя. Особенно отчетливо это проявилось в отношении последнего из указанных индексов, о чем, в частности, свидетельствуют материалы таблицы 1. Таблица 1 Отметим также еще несколько существенных моментов, касающихся мотивационного потенциала руководителя.

Он, во-первых, является важным условием роста такого показателя продуктивности научного коллектива, как вклад в развитие науки. Получены статистически достоверные различия по этому параметру между коллективами с высоким и низким ИМЛ руководителя. Кроме того, этот индекс оказался единственным из трех лидерских индексов, давшим статистически значимые корреляции со стремлением научных работников остаться в своем институте r 0,610 при р 0,10 и с вкладом в развитие науки r 0,882 при р 0,01 . Последний результат служит, на наш взгляд, еще одним доказательством роли мотивационного потенциала руководителя в обусловливании продуктивности коллективной научной деятельности 4 . В свете изложенных выше данных представляется не вполне правомерной традиционная точка зрения, согласно которой коллектив функционирует эффективнее, если его руководитель является одновременно и лидером так сказать, лидером вообще, поскольку, учитывая сложный системный характер лидерства в первичном коллективе, необходимо еще уточнить, какую конкретно лидерскую роль реализует руководитель. Правильнее будет сказать, что важным условием эффективности коллектива является лидирование руководителя в ведущем типе групповой деятельности, выражающееся как в реализации им соответствующей лидерской роли, так и в достаточно высокой степени его лидерского потенциала применительно к этой роли. Здесь, однако, необходимо сделать одно существенное с точки зрения корректности анализа проблемы замечание.

Дело в том, что сформулированный выше вывод уместен далеко не для каждого первичного коллектива. Существует немало коллективов трудовых и особенно военных, спортивных, учебно-воспитательных и т. п где в силу довольно значительных различий между руководителем и подчиненными, связанных с возрастными и субординационными моментами, с особенностями пространственного расположения индивидов в ходе выполнения целевой функции коллектива так, во многих ситуациях соревновательной спортивной деятельности тренер фактически находится вне поля непосредственного решения задачи, психологическое влияние, оказываемое руководителем на членов коллектива, выражается в том, что он выступает для них не лидером в обычном понимании этого термина лидером является кто-то из партнеров по горизонтали, как в спортивной команде или школьном классе, но скорее авторитетом или, лучше сказать, лидирующим авторитетом.

Термином лидирующий авторитет, который в какой-то степени, конечно, условен, подчеркивается активный характер влияния руководителя на коллектив с целью решения стоящих перед ним задач. 2.3.