рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры
- Раздел Социология
- /
- Тест «Способы преодоления конфликта внутри
Реферат Курсовая Конспект
Тест «Способы преодоления конфликта внутри
Тест «Способы преодоления конфликта внутри - раздел Социология, СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ: От группы к команде Малой Группы» Инструкция...
малой группы»
Инструкция
Перед вами тест, позволяющий оценить факторы, способствующие преодолеть назревший в группе конфликт. Оцените, пожалуйста, каждый пункт теста по 7-балльной шкале. Отмеченные вами баллы по каждому отдельному пункту теста суммируйте. Количество баллов по данному тесту может колебаться от 15 до 105.
| Факторы | Оценка в баллах | Факторы | |
| 1. Общегрупповые цели ясны для всех членов группы | 1. Цели неясны либо сознательно отвергаются членами группы | ||
| 2. Принятие всех задач членами группы | 2. Отвержение задач отдельными членами группы | ||
| 3. Преобладает рациональный подход к осознанию возникшего конфликта | 3. Отсутствует рациональный подход к осознанию возникшего конфликта внутри группы | ||
| 4. Члены группы стремятся помочь руководителю в преодолении конфликта | 4. Отдельные члены группы стремятся нанести «удар» руководителю или коллегам | ||
| 5. Причины возникшей конфликтной ситуации ясны | 5. Причины конфликтной ситуации не ясны | ||
| 6. Стремление найти адекватный выход из конфликта | 6. Стремление отдельных членов группы использовать конфликт в личных целях | ||
| 7. Стремление группы сплотиться для преодоления конфликта | 7. Наличие эгоистических стремлений у отдельных членов группы и нежелание «гасить» конфликт | ||
| 8. Повышение групповой активности для преодоления конфликта | 8. Противодействие членов группы в поиске средств для выхода из конфликта | ||
| 9. Увеличение группового согласия для разрешения конфликта | 9. Стремление членов группы посеять еще большую рознь между собой | ||
| 10. Члены группы оценивают возможные последствия конфликта | 10. Члены группы оценивают результаты конфликта с позиций достижения своих личных целей | ||
| 11. Руководитель полностью владеет ситуацией | 11. Руководитель не владеет конфликтной ситуацией | ||
| 12. Руководитель успешно управляет групподинамичес-кими процессами | 12. Руководитель выбирает позицию созерцателя в группе | ||
| 13. Руководитель выбирает оптимальную тактику взаимодействия с группой для преодоления конфликта | 13. Руководитель не находит оптимальной тактики взаимодействия с группой | ||
| 14. Руководитель своевременно осуществляет контроль над выполнением членами группы общих задач | 14. Руководитель нерегулярно контролирует выполнение решения общих задач членами группы | ||
| 15. Руководитель способствует созданию нормальной рабочей обстановки в группе | 15. Руководитель не способствует созданию нормального психологического климата в рабочей группе | ||
Оценка результатов тестирования
Меньше 30 баллов - выход из конфликта невозможен;
31—44 балла — выйти из конфликта малореально;
45 — 73 балла — конфликт усложняется и становится затяжным. Требуется очень большая работа со стороны руководителя и группы для исключения противоборства. Шансов на разрешение конфликта не так уж много;
74 — 89 баллов — разрешение конфликта сильно усложняется ввиду множества трудностей, связанных с деятельностью руководителя и членов группы;
90—105 баллов — конфликт может быть успешно разрешен на рациональной основе.
9.12. Тест «Менеджер и преобразования»
Тест направлен на определение объема знаний и установок, касающихся принципов и практики проведения каких-либо преобразований.
Инструкция
Прочитайте каждое из приведенных утверждений и обведите букву «П» при ответе «Правильно» или букву «О» при ответе «Ошибочно». Даже если вам трудно иногда определиться, дайте оценку каждому утверждению.
| № п/п | Утверждение | Оценка | ||
| Менеджеру, который не способен хорошо оценивать ситуацию, обычно трудно проводить преобразования. | ПО | |||
| Люди лучше принимают перемены, если они могут влиять на их сущность и на их цели. | ПО | |||
| Служащие сопротивляются переменам, как правило, потому, что они не понимают достаточно хорошо их цели. | по | |||
| Дискуссия в группе редко является хорошим средством для проведения преобразований. | по | |||
| Хорошее средство для уменьшения сопротивления переменам - представить, каким будет мир в конце XXI в. | по | |||
| Люди лучше воспринимают перемены, если их советы выслушивают и принимают в расчет. | по | |||
| Длительное отсутствие перемен обеспечивает большую стабильность, чем могут принести сами перемены. | по | |||
| Проведение преобразований проходит намного лучше, если каждый в совершенстве понимает их цели. | по | |||
| Большая часть конфликтов между менеджерами происходит из-за индивидуальных различий. | по | |||
| Преобразования встречают меньше сопротивления, если менеджер не говорит о тех неудобствах, которые могут быть с ними связаны. | по | |||
| Оповещая штат о грядущих преобразованиях, необходимо распространить максимум информации, касающейся его. | ПО | |||
| Персонал лучше воспринимает изменения, если он знает, что руководство серьезно вовлечено в их исполнение. | ПО | |||
| Некоторые перемены лучше воспринимаются, если о них объявлено официально. | по | |||
| Когда план хорошо составлен на бумаге, самое трудное сделано. | по | |||
| Люди более восприимчивы к переменам, если им объяснить задачи, стоящие перед каждым из них лично. | по | |||
| Персонал лучше примет нового руководителя, если его представить в ходе собрания или официальной церемонии. | по | |||
| Можно иногда, объявляя о реорганизации, предупредить персонал о санкциях, которые будут применяться к сопротивляющимся. | по | |||
Продолжение
| Люди обычно настроены против перемен, если полагают, что они вызваны чьими-то личными амбициями. | по | ||||||
| При проведении реформ всегда нужно действовать не спеша. | по | ||||||
| Обычно удобно оповещать персонал о преобразованиях через доску объявлений. | по | ||||||
| Персонал лучше воспринимает перемены, если быть с ним искренним. | по | ||||||
| Дебаты о лучшем способе проведения реформ часто так же полезны, как и дискуссия о самой сущности этих преобразований. | ПО | ||||||
| Рано или поздно возникает необходимость, чтобы менеджер положил конец дебатам, касающимся преобразований, и перешел к исполнению задуманных реформ. | ПО | ||||||
| Люди, которые противостоят изменениям, обычно не заинтересованы в том, что составляет сущность перемен. | по | ||||||
| Подчиненные лучше принимают перемены, если упоминать только положительные аспекты. | по | ||||||
| Когда перемены наталкиваются на сопротивление, это часто происходит из-за ошибки менеджера, обязанного их проводить. | по | ||||||
| Чем медленнее проводят преобразования, тем чаще встречают сопротивление. | по | ||||||
| Люди работают лучше, если менеджер обсуждает с ними результаты. | по | ||||||
| Обычно лучше всего проводят преобразования люди, чья техническая квалификация более высока. | по | ||||||
| Обычно персонал больше всего восстает против перемен, когда знает их основную причину | по | ||||||
| Люди часто себя спрашивают (даже если они не задают вопрос прямо), как будущее преобразование коснется именно их. | по | ||||||
| Люди работают лучше, если их дополнительные усилия вознаграждаются. | ПО | ||||||
| Большая часть предприятий должна приспосабливаться, чтобы выжить. | ПО | ||||||
| Легко изменить устав и распорядок предприятия. | ПО | ||||||
| Никогда не надо обсуждать заранее изменения в политике предприятия. | ПО | ||||||
| Лучше проводить реформы быстро: у персонала будет более короткий, следовательно, менее болезненный период адаптации. | ПО | ||||||
| Реформы легче провести, если их обсудить предварительно. | ПО | ||||||
| Преобразования будут лучше приняты, если на их планирование и проведение будет затрачено одинаковое время. | ПО | ||||||
| Реформы в большинстве случаев вызывают непосредственное повышение производительности. | ПО | ||||||
| Менеджеры меньше сопротивляются переменам, чем персонал. | ПО | ||||||
| Люди работают лучше, когда они хорошо информированы. | ПО | ||||||
Продолжение
| Люди лучше принимают перемены, если они могут на них влиять, хотя бы только поверхностно. | ПО | ||||||
| Во время проведения реформ менеджер должен высказать персоналу и руководящему составу все имеющиеся у него соображения. | ПО | ||||||
| Повышение зарплаты — это, вероятно, лучшее средство заставить персонал приветствовать преобразования. | ПО | ||||||
| Планировать проведение реформ бесполезно. | ПО | ||||||
| Менеджер лучше проведет преобразования, если будет рассматривать каждую ситуацию как единственную и рассуждать о ее последствиях. | по | ||||||
| Любые перемены благоприятны для персонала, руководства и предприятия. | по | ||||||
| Люди часто противостоят изменениям из-за страха перед неизвестностью. | по | ||||||
| Чем больше тратится времени на проведение перемен, тем меньше люди их понимают. | по | ||||||
| Участие персонала в управлении обязывает руководство учитывать советы подчиненных. | . по | ||||||
| Надо заранее информировать персонал о серьезных изменениях, касающихся его. | по | ||||||
| Люди часто сопротивляются изменениям потому, что они удовлетворены настоящим положением. | по | ||||||
| Будет больше шансов путем преобразований повысить производительность, если все заинтересованные лица заранее примут участие в их разработке. | по | ||||||
| Отдел по работе с персоналом обычно поставлен в лучшие условия для проведения реформ. | по | ||||||
| Сопротивление изменениям часто более сильно у рабочих. | по | ||||||
| Часто бывает легче изменить группу, чем личность. | ПО | ||||||
| Все знают, в чем состоит участие персонала в управлении. | ПО | ||||||
| Обычно реформы встречают больше враждебности, если создается впечатление, что они нужны только руководству. | по | ||||||
| Обычно легче сменить начальника, чем подчиненного. | по | ||||||
| Сопротивление переменам увеличивается, когда заранее информируют наиболее заинтересованных людей. | по | ||||||
| Если объяснить людям причины изменений, они примут их лучше. | по | ||||||
| Менеджер должен уметь безболезненно проводить преобразования. | по | ||||||
| Обычно люди сопротивляются тем переменам, которые они недостаточно понимают. | по | ||||||
| Менеджер должен объявить о намеченных изменениях, но не о методике их проведения. | по | ||||||
| Лучший способ проведения преобразований — объяснить людям, почему они противятся переменам. | по | ||||||
Продолжение
| Нужно как можно чаще позволять людям, которых касаются перемены, планировать ритм, в котором они будут совершаться. | по | |||||||
| Менеджер должен общаться с персоналом в основном письменно. | ПО | |||||||
| Лучший способ проведения преобразований — четкое следование плану их проведения. | ПО | |||||||
| Проводя преобразования, менеджер должен быть более внимателен к техническим аспектам, чем к человеческим проблемам. | по | |||||||
| Служебная записка представляет собой лучшее средство для объявления о серьезных преобразованиях. | по | |||||||
| Люди лучше работают, когда они могут высказать свое мнение о способе выполнения работы. | по | |||||||
| Опыт показывает, что если персонал сам определяет норму своей производительности, эта норма обычно выше, чем та, которую устанавливает менеджер. | по | |||||||
| Иногда для того, чтобы совершить перемены, надо предпочесть подход: «Мы сделаем это, если вы сделаете то». | по | |||||||
| Надо дать руководящим работникам достаточно власти и ответственности для того, чтобы они сами проводили преобразования. | по | |||||||
| Сопротивление переменам почти всегда более эмоционально, чем рационально. | по | |||||||
| Большинство изменений должны начинаться с вершины иерархии и спускаться до самых низких уровней предприятия. | по | |||||||
| Определение способа проведения преобразований не входит в компетенцию персонала. | ПО | |||||||
| С помощью группового общения можно убедить меньшинство принять общую точку зрения. | ПО | |||||||
| Участие персонала в управлении — это лучшее средство заставить персонал согласиться с идеей, по которой руководство уже приняло решение. | по | |||||||
| Проведение преобразований не является главной задачей менеджера. | по | |||||||
Обработка результатов
Ниже приведены два списка: «правильно» и «ошибочно». Если вы отметили буквой «П» утверждение, фигурирующее в списке слева, обведите его номер. Если вы отметили буквой «О» утверждение, фигурирующее в списке справа, его номер обведите тоже.
Сложите два итога:_____________
Окончательный результат:____________
Ваше положение относительно других
Чтобы сравнить себя с другими менеджерами, используйте таблицу, приведенную ниже. Стандартизация этого теста проводилась в группе, в которой были представлены 1895 менеджеров из разных стран. Определите стандартную оценку, соответствующую набранному вами количеству баллов.
При стандартной оценке «5» вы попадаете в категорию менеджеров, которые менее всех способны качественно проводить преобразования, что составляет 5 % общего числа группы. 75 или большее количество баллов зачисляют вас в 25%-ную подгруппу самых эффективных реформаторов. Чем выше стандартная оценка, тем более вы компетентны при проведении изменений.
Общий результат: Стандартная оценка:
0-52 5
53-54 15
55 - 56 25
57 - 58 35
59-60 45
61-62 55
63 - 64 65
65-66 75
67 - 68 85
69 – 80 95
Этот тест определяет, насколько вы знакомы с эффективными способами проведения преобразований. Вам, конечно, может показаться, что тест не совсем применим к вам или вашей ситуации, но все же стоит отметить, что он хорошо зарекомендовал себя при проверке на большой группе менеджеров. Нельзя с уверенностью сказать, что все утверждения, приведенные как правильные или ошибочные в этом тесте, действительно являются таковыми. Однако можно считать, что взятые в целом эти утверждения хорошо отражают то, что предполагается определить с помощью этого теста. Чтобы убедиться в этом, возьмите каждое из утверждений одно за другим и разберитесь, рассматривает ли их тест в общем плане как правильные или ошибочные. Следующие утверждения дадут вам представление о том, что можно в общем рассматривать как правильное:
• Служащие сопротивляются переменам, как правило, потому, что они не представляют достаточно хорошо их цели.
• Оповещая сотрудников о грядущих преобразованиях, необходимо распространить максимум касающейся их информации.
• Персонал лучше принимает изменения, если он знает, что руководство серьезно вовлечено в их исполнение.
• Люди обычно сопротивляются переменам, если полагают, что они вызваны чьими-то личными амбициями.
• Люди работают лучше, если их дополнительные усилия вознаграждаются.
• Большая часть предприятий должна приспосабливаться, чтобы выжить.
• Преобразования будут лучше приняты, если на их планирование и проведение будет затрачено одинаковое время.
• Люди работают лучше, когда они хорошо информированы.
• Люди часто противятся переменам из-за страха перед неизвестностью.
• Надо заранее информировать персонал о серьезных изменениях, касающихся его.
• Часто бывает легче изменить группу, чем личность.
• Менеджер должен уметь безболезненно проводить преобразования.
• Нужно как можно чаще позволять людям, которых касаются перемены, планировать ритм, в котором они будут совершаться.
• Лучший способ проведения преобразований — четкое следование плану их проведения.
• Люди работают лучше, когда они могут высказать свое мнение о способе выполнения работы.
Источник. Реддин В.Дж. Тесты для менеджеров. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. - С. 43.
– Конец работы –
Эта тема принадлежит разделу:
СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ: От группы к команде
На сайте allrefs.net читайте: "СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ: От группы к команде"
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Тест «Способы преодоления конфликта внутри
Что будем делать с полученным материалом:
Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
| Твитнуть |
Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Подпишитесь на Нашу рассылку
Реклама
Информация в виде рефератов, конспектов, лекций, курсовых и дипломных работ имеют своего автора, которому принадлежат права. Поэтому, прежде чем использовать какую либо информацию с этого сайта, убедитесь, что этим Вы не нарушаете чье либо право.
© copyright 1999 - 2024 allRefs.net. Все права защищены. Страница сгенерирована за: 0.045 сек.
Новости и инфо для студентов