рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры
- Раздел Высокие технологии
- /
- КАР´ЄРА: СУТНІСТЬ, ВИДИ, ЕТАПИ
Реферат Курсовая Конспект
КАР´ЄРА: СУТНІСТЬ, ВИДИ, ЕТАПИ
КАР´ЄРА: СУТНІСТЬ, ВИДИ, ЕТАПИ - раздел Высокие технологии, Тема 10. УПРАВЛІННЯ ПРОЦЕСОМ РОЗВИТКУ І РУХОМ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА Розвиток Персоналу – Це Процес Безперервного Навчання Працівн...
Розвиток персоналу – це процес безперервного навчання працівників, управління діловою кар’єрою персоналу, планування і підготовки кадрового резерву.
Метою розвитку персоналу є забезпечення максимального використання усіх його можливостей для досягнення цілей підприємства.
Трудова кар’єра - це індивідуальна послідовність змін у праці особистості, що обумовлена зміною її становища на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад.
Ділова кар’єра – це підвид трудової кар’єри, який поширюється на просування і досягнення успіху в специфічних видах трудової діяльності – бізнесі, комерції, тобто в тих видах економічної діяльності, які приносять прибуток, доход або інші особисті вигоди.
Розрізняють два види трудової кар'єри:
1. Професійна кар'єра – це становлення працівника як професіонала, кваліфікованого фахівця у своїй справі, що відбувається протягом усього трудового життя працівника. Вона може реалізовуватися на різних підприємствах.
Професійна кар'єра може йти за лінією:
- спеціалізації (поглиблення в одній, обраній на початку професійного шляху, сфері діяльності);
- транспрофесіоналізації (оволодіння іншими сферами діяльності).
2. Внутрішньоорганізаційна кар'єра – це послідовна зміна стадій розвитку працівника в межах одного підприємства.
Внутрішньоорганізаційна кар'єра реалізується у чотирьох основних напрямах; згідно до цього виділяють такі її моделі:
2.1. Вертикальна кар’єра (переміщення на іншу ступінь структурної ієрархії). В свою чергу, вона поділяється на:
- висхідну кар’єру (просування працівника вверх по службовій драбині);
- нисхідну кар’єру (переміщення працівника вниз по службовій драбині).
2.2. Горизонтальна кар’єра (переміщення в іншу функціональну область діяльності на тому ж рівні структурної ієрархії; розширення прав і обов’язків на існуючій посаді).
2.3. Східчаста кар’єра (поєднує елементи горизонтальної і вертикальної кар’єри; просування працівника здійснюється шляхом чергування вертикального зростання з горизонтальним).
2.4. Доцентрова кар’єра (наближення працівника до керівництва підприємства).
Існують різні підходи до визначення моделей кар’єри, один з яких представлений у табл.10.1 (див. розд. мат-л).
Таблиця 10.1 - Моделі кар'єри
 Модель
Професійна кар'єра (в різних організаціях протягом життя)
| Характеристика |
| Навчання, вступ на роботу, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію. | |
| Внутрішньоорганіза-ційна кар'єра(в межах одного підприємства), зокрема: | Послідовна зміна стадій розвитку працівника в одній організації. |
| - вертикальна | Підйом на більш високий ступінь корпоративної ієрархії. |
| - горизонтальна | Переміщення в іншу функціональну область діяльності або виконання певної службової ролі на ступені, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі. |
| - доцентрова | Рух до ядра, керівництва організації (наприклад, перехід з регіонального підрозділу в головний офіс). |
| Ситуаційна кар'єра, зокрема: | Непередбачені переміщення працівника. |
| - кар'єра "від начальника" | Основний чинник впливу - дії осіб, що приймають рішення. |
| - кар'єра "від об'єкту" | Основний чинник впливу - успішна реалізація якого-небудь проекту. |
| - selfmade (власноручна) кар'єра | Кар'єрне зростання завдяки високій кваліфікації. |
| - кар'єра "по трупах" | Дії за принципом "ціль виправдовує засоби". |
| Системна кар'єра, зокрема: | Цілеспрямоване професійне зростання по наперед наміченому плану. |
| - "трамплін" | Плавна вертикальна кар'єра до досягнення "стелі", потім стрибок з "трампліну" - вихід на пенсію. |
| - "сходи" | Поступова вертикальна кар'єра з чітко визначеним періодом знаходження на кожній посаді. |
| - "змія" | Горизонтальне переміщення з однієї посади на іншу при відносно недовгому терміні перебування на кожній. |
| - "роздоріжжя" | Вертикальні і горизонтальні кадрові переміщення за наслідками періодичної атестації. |
Етапи кар'єри представлені у табл.10.2 (див. розд. мат-л).
Таблиця 10.2 - Етапи кар'єри
| Етап кар'єри | Вік | Характеристика етапу | Особливості мотивації (по Маслоу) |
| 1. Попередній | До 25 років | Підготовка до трудової діяльності, вибір сфери діяльності | Безпека, соціальне визнання |
| 2. Становлення | 25-30 років | Освоєння роботи, розвиток професійних навичок | Соціальне визнання, незалежність, нормальний рівень оплати праці |
| 3. Просування | 30-45 років | Професійний розвиток, просування по службі, зростання кваліфікацї | Соціальне визнання, самореалізація, високий рівень оплати праці |
| 4. Збереження | 45-60 років | Підвищення кваліфікації. Навчання молодих кадрів. Пік удосконалення кваліфікації. | Підвищення рівня оплати праці, стабілізація незалежності, інтерес до інших джерел доходу |
| 5. Завершення | Після 60 років | Підготовка до виходу на пенсію, пошук і навчання власної зміни | Утримання соціального визнання, збереження рівня оплати праці, підвищення інтересу до інших джерел доходу. |
| 6. Пенсійний | Після 65 років | Заняття новими видами діяльності. | Пошук самовираження в новій сфері діяльності, достатній розмір пенсії, здоров´я. |
Менеджеру з персоналу важливо знати, яким чином людина зробила свій професійний вибір.
Можна виділити наступні основні чинники вибору професії: традиція, випадок, обов’язок, цільовий вибір (табл.10.3) (див. розд. мат-л).
Таблиця 10.3 - Чинники вибору професії
| Чинники вибору професії | Характеристика |
| Традиція | Питання про вибір не виникав у силу традиції, звичаїв |
| Випадок | Вибір відбувся випадково з причини певної події |
| Обов’язок | Вибір професії пов'язаний із представленням про обов’язок, про свою місію, покликання або зобов'язання перед людьми |
| Цільовий вибір | Вибір пов'язаний зі свідомим визначенням цілей професійної діяльності, виходячи з аналізу реальних проблем і шляхів їхнього рішення (до моменту вибору знає про майбутню професійну діяльність) |
Виділяють такі мотиви ділової кар'єри (рис.10.1):
1. Автономія.
2. Функціональна компетентність.
3. Безпека і стабільність.
4. Управлінська компетентність.
5. Підприємницька креативність.
6. Потреба в першості.
7. Стиль життя.
8. Матеріальний добробут.
Е.Г. Молл запропонував типологію кар'єр, представлену у табл. 10.4 (див. розд. мат-л).
Таблиця 10.4 - Типологія кар'єр
| Тип кар'єри | Швидкість просуван-ня по рівнях ієрархії | Послідов-ність займаних посад | Перспективна орієнтація | Особистісний зміст | Примітки | |
| 1.Супер-авантюрна | Висока | Пропуски етапів, різка зміна сфери діяльності | Подальше просування, розширення впливу | Збагачення, влада, забезпечення швидкого просування членам родини | Може бути: -випадковою (вдалий збіг обставин); -спільною (просу-вання з більш сильним лідером). Пов'язана з кризою в економіці і суспільстві, завер-шується крахом. | |
| 2.Авантюрна | Висока | Пропуск декількох позицій | Розширення впливу | Самореаліза-ція, влада, збагачення та ін. | Пов'язана з вибор-ністю керівників, відбір кадрів здійс- нюється за типом особистої відданості. | |
| 3. Традиційна лінійна | Поступо-во | Іноді пропуск однієї позиції | Подальше просування | Збільшення знань, умінь, досвіду, взаємодія з людьми | Успішність залежить від особливостей планування управ-лінського розвитку у межах організації | |
| 4. Послідовно-кризова | Неста-більність | - | Боротьба за збереження посади | Особисті інтереси | Постійна адаптація до змін | |
| 5. Прагмати-чна (структурна) | Середня | Зміна сфери діяльності | Переміщення в одному класі управління | Особисті інтереси | Прості способи вирішення кар'єрних задач | |
| 6. Відбуваюча | Нульова | Кар'єра завершена | Удержати позицію | Особисті інтереси | - | |
| 7.Перетво-рююча | Висока | Стрибко-подібна або поступова | Одержання нової позиції | Освоєння нової сфери діяльності, розробка ви-датних ідей | Завжди спрямована в майбутнє | |
| 8.Еволюційна | Поступово | Поступова | Просування разом з ростом організації | Сполучення суспільних і особистих інтересів | Боротьба за владу, конфліктність колективних настанов | |
Просування по службі визначаться двома групами чинників:
1) об'єктивні:
- вища крапка кар'єри - вища посада, що існує у підприємстві;
- довжина кар'єри - кількість позицій на шляху від першої позиції, займаної робітником у підприємстві, до вищої крапки;
- показник рівня позиції - відношення числа робітників, зайнятих на наступному ієрархічному рівні, до числа робітників, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум у даний момент своєї кар'єри;
- показник потенційної мобільності - відношення (у певний період часу) числа вакансій на наступному ієрархічному рівні до числа робітників, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум.
2) суб'єктивні:
- освіта;
- кваліфікація;
- внутрішня мотивація;
- наполегливість;
- відношення до роботи;
- вміння подати себе і т.д.
Динамічність кар'єри - це індикатор професійного шляху, що свідчить про те, наскільки швидко працівник піднімався по ієрархічній градації.
Динамічність кар'єри керівника визначають два основних параметри:
- потенціал просування;
- рівень поточної професійної компетенції.
Виходячи з цього складається матриця, що включає такі елементи (рис.А):
1. Учні, новачки - потенціал просування високий, але компетентність низька.
2. «Зірки» - і те, і інше високі.
3. “Тверді середняки” - добре працюють, але шанси невеликі (або через особисті якості, або через організаційну ситуацію).
4. «Сухостій» - працюють мало і шанси на просування невеликі.
Кар'єру може розвиватися різними темпами. На вітчизняних підприємствах має місце наростаючий темп просування працівників; приблизно така ж практика існує і в США. Тут, щоб мати можливість зайняти ведучу посаду в керівництві фірми, потрібно бути до 39-44 років керівником великого відділення. При цьому перевага надається тим, хто проробив не менше двох років на посаді рядового інженера або фахівцем у відділі збуту, маркетингу, аналізу господарської діяльності; протягом 2-4 років керівником групи, протягом 3-6 років начальником підрозділу з декількома відділами; бажаною є участь у керівництві надзвичайними ситуаціями, управлінні закордонними відділеннями. В Японії ж кар'єра починається лише приблизно через десять років роботи у підприємстві.
mах
|
| ||||||
 | |||||||
|
| ||||||
 |
Рівень поточної професійної компетенції mах
Рис.А - Матриця позицій кар'єри
– Конец работы –
Эта тема принадлежит разделу:
Тема 10. УПРАВЛІННЯ ПРОЦЕСОМ РОЗВИТКУ І РУХОМ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
Кар єра сутність види етапи... Управління кар єрою персоналу...
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: КАР´ЄРА: СУТНІСТЬ, ВИДИ, ЕТАПИ
Что будем делать с полученным материалом:
Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
| Твитнуть |
Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Подпишитесь на Нашу рассылку
Реклама
Информация в виде рефератов, конспектов, лекций, курсовых и дипломных работ имеют своего автора, которому принадлежат права. Поэтому, прежде чем использовать какую либо информацию с этого сайта, убедитесь, что этим Вы не нарушаете чье либо право.
© copyright 1999 - 2024 allRefs.net. Все права защищены. Страница сгенерирована за: 0.032 сек.
Новости и инфо для студентов