Некоторые подходы к начислению заработной платы

Заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме часть общественного продукта, поступающего в личное потребление работников в соответствии с количеством и качеством их труда.

Совершенствование порядка и условий образования фонда оплаты труда является одним из центральных вопросов экономической реформы.

Оплата труда формируется в зависимости от организационно-правовых форм предприятия, форм собственности, принципов организации труда и производства, социально-психологического климата в коллективе и т.д.

Формирование средств на выплату заработной платы может осуществляться следующими методами:

– на основе нормативов на единицу объема деятельности (на 1 руб. товарной продукции, на единицу продукции в натуральном выражении, на 1 руб. товарооборота и т.д.). Этот метод называется нормативно-уровневым;

– на основе нормативов прироста средств на заработную плату на каждый процент прироста объема деятельности (нормативно-приростный метод);

– прямым счетом по нормативам трудоемкости, тарифным ставкам (окладам), среднему тарифному коэффициенту, средней тарифной ставке и т.п. (методом прямого счета или поэлементного расчета).

При формировании средств на заработную плату нормативно-уровневым методом на предприятиях, на которых преобладает сдельная форма оплаты труда и удельный вес специалистов и служащих невысок, используется следующая формула:

(78)

где Н - норматив формирования средств на заработную плату в количестве на единицу объема деятельности;

- объем деятельности в принятых единицах измерения.

В тех же случаях, когда на предприятиях удельный вес повременной оплаты достаточно высок, на основе анализа расходования средств на заработную плату в базисном периоде выделяются их две части: условно-постоянная часть, включающая расходы на заработную плату работников, численность которых практически не изменяется в связи с изменением объема производства, и условно-переменная часть, включающая расходы на заработную плату работников, численность и трудозатраты которых зависят от изменения объема выпускаемой продукции и ее трудоемкости.

Фонд заработной платы при этих условиях можно определить по формуле:

; (79)

где - фонд заработной платы постоянных работников (при повременной форме оплаты труда).

Нормативно-уровневый метод не учитывает различий в зарплатоемкости продукции, поэтому он наиболее приемлем на предприятиях, выпускающих сравнительно однородную продукцию.

При формировании средств на заработную плату нормативно-приростным методом используется формула:

; (80)

где - базовый фонд заработной платы;

- норматив прироста фонда заработной платы на 1% прироста объема деятельности;

- прирост объема деятельности, %.

К недостаткам этого метода можно отнести то, что планируемый фонд заработной платы зависит от базового, в котором могут быть как необоснованная экономия, так и непроизводительные выплаты.

Норматив заработной платы на единицу объема продукции с учетом планируемых изменений производительности труда и средней заработной платы рассчитывается по формуле:

(81)

где - планируемый норматив;

- базовый норматив;

- прирост заработной платы, %;

- прирост производительности труда, %.

С целью повышения материальной заинтересованности работников в конечных результатах деятельности, а также усиления мотивационной функции заработной платы на предприятиях необходимо использовать более прогрессивные системы оплаты труда и методы начисления зарплаты.

Очень эффективен и достаточно прост метод начисления заработной платы в процентах от хозрасчетного дохода. По каждому предприятию рассчитывается сумма хозрасчетного дохода, предназначенная для покрытия расходов на заработную плату и образования прибыли. Рассчитывается она исходя из суммы доходов и издержек (помимо расходов на оплату). В процентах от нее устанавливается общая сумма заработной платы работников предприятия. Распределение этой суммы между ними производится в соответствии с должностными окладами, тарифными ставками и фактически отработанным временем. В случае недостатка хозрасчетного дохода или его отсутствия, заработная плата выплачивается в размере минимальной. Распространение такой системы оплаты способствует улучшению качественных показателей деятельности предприятия, т.е. росту суммы доходов, снижению издержек, повышению материальной заинтересованности работников в результатах труда.

Значительно повышает материальную заинтересованность работников система, основанная на принципе комбинированной выплаты, включающая в себя текущую оплату труда, которая авансируется помесячно по пониженному нормативу от дохода, а окончательный расчет ведется по балансовым итогам квартала по более высокому нормативу. Это как бы своеобразные дивиденды, размер которых обусловлен конечными результатами деятельности предприятия. Распределяются они пропорционально размеру трудового вклада работника, что основано на той или иной форме учета трудозатрат. Размер этих дивидендов при такой форме оплаты иногда может в несколько раз превышать величину текущей оплаты труда (с целью большей заинтересованности в их получении).

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

По бестарифной системе заработная плата работника предприятия представляет собой долю работника в фонде заработной платы всего предприятия. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

- квалификационного уровня работника (квалификационного коэффициента);

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой работник, имеющий высокий разряд уже не имеет перспективы дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работников.

Такая система меняет пропорции распределения фонда заработной платы при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних работников может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного коэффициента не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен.

При этом, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции основой зарплаты, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее временное исключение работника из трудового процесса компенсировалось не в форме зарплаты, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

Любое сокращение индивидуальной результативности труда должно сопровождаться снижением зарплаты.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда производится в такой последовательности:

– количество баллов, заработанных каждым
работником :

(82)

где K - квалификационный коэффициент (уровень);

N - количество отработанных дней;

КТУ - коэффициент трудового участия (при необходи-мости можно обойтись без него);

– общая сумма баллов, заработанная всеми
работниками (M):

; (83)

– доля фонда оплаты, приходящаяся на оплату одного балла (d) в рублях:

(84)

– зарплата отдельного работника (З):

. (85)

Оплата труда продавцов некоторых специализированных магазинов и секций, торгующих узким ассортиментом товаров (хлебом, картофелем, мороженым) может быть произведена по сдельным расценкам за количество реализуемых товаров. Основная задача - экономически обосновать величину сдельной расценки при обеспечении рентабельной торговли (заготовок) этими товарами. При таком способе начисления заработной платы следует учитывать издержкоемкость товаров. Размер сдельной расценки зависит от средней цены реализуемого товара.

Этот метод начисления заработной платы достаточно эффективен, однако возможности его применения ограничены.

Взамен прямой сдельной зарплаты целесообразно производить сдельную оплату труда продавцов за фактически выполненный товарооборот в истекшем месяце по подвижной шкале заработной платы. При разработке шкалы (с помощью простой математической формулы) на месте самостоятельно решается вопрос, какую долю процента прироста заработной платы заложить на 1% прироста производительности труда, например, 0,4; 0,5; 0,6. В шкале против того или иного объема фактического товарооборота сразу указывается заработная плата в рублях по категориям или разрядам работников.

Преимущества этого метода заключаются в следующем:

– он является разновидностью сдельной формы оплаты труда;

– при нем гарантируется равная заработная плата за труд продавцам с одинаковой квалификацией, выработкой, условиями работы;

– он обеспечивает преимущественный рост производительности труда по сравнению со средней заработной платой;

– он не требует разработки и утверждения сдельных расценок, а позволяет с учетом инфляционных процессов постоянно корректировать шкалу зарплаты.

Расчет подвижной зарплаты производится на основании данных о фактически сложившейся минимальной месячной выработке продавцов, соответствующих этой выработке месячных окладов (тарифных ставок), темпов прироста зарплаты на 1% прироста производительности труда (выработки).

Таким образом, определяется минимум первого интервала шкалы подвижной заработной платы. Затем рассчитываются последующие интервалы в зависимости от объема фактической выработки продавцов для наиболее распространенных типов магазинов. Для простоты расчетов целесообразно использовать следующую формулу:

(86)

где: З₂ - определяемая заработная плата отчетного месяца, руб.;

З₁ - заработная плата предыдущего месяца, руб.;

П₂ - производительность труда продавца в отчетном месяце, руб.;

П₁ - производительность труда продавца в предыдущем месяце, руб.;

Т - темп прироста заработной платы на 1% прироста производительности труда, %

Эффективно использование повременно-сдельной (или смешанной) формы оплаты труда. Суть ее заключается в том, что одна часть заработка базируется на окладе (носит стабильный характер), а другая рассчитывается по сдельным расценкам, т.е. зависит от объема выполненной работы. Эти соотношения устанавливаются предприятием самостоятельно (например, 1:1). В данном случае, с одной стороны, работнику гарантируется выплата определенного минимума заработной платы, а с другой, действует побудительный мотив повышения производительности труда. При этом значительно снижается уровень расходов на заработную плату и повышается рентабельность расходуемых на эти цели средств.

Сумму заработка работников важно поставить также в зависимость от экономии затрат на предприятии. Такая зависимость оплаты труда от величины текущих затрат послужит мощным стимулирующим фактором для экономии расходов по таким статьям как расходы по содержанию помещений (освещение, отопление, вода), по транспортировке товаров (предотвратит холостые пробеги, сократит время на погрузку и разгрузку), потери товарно-материальных ценностей (обеспечит правильное хранение товаров, соблюдение сроков реализации), а также будет способствовать увеличению товарооборота.

Для выравнивания исходных условий деятельности предприятий целесообразно определить темп роста расходов на оплату труда, включаемых в издержки обращения, по нижеприведенной формуле:

(87)

где: РОТ - темп роста расходов на оплату труда, %;

Т - темп прироста товарооборота предприятия (в сопоставимых ценах),%;

Д - доля расходов на оплату труда в общих издержках обращения в базисном году, %;

- темп прироста издержек обращения без расходов на оплату труда, %.

Применение данной методики позволит заинтересовать трудовые коллективы не только в росте объемов деятельности любой ценой, но и в снижении издержкоёмкости реализуемых товаров, что является непременным условием высокой конкурентоспособности предприятий на рынке.

Считается, что в рыночной экономике заработная плата должна напрямую зависеть от эффективности работы предприятий. Это не совсем так. Заработная плата выдается за определенный вид и объем работы, выполнение определенной функции. А насколько эффективно в целом работает предприятие, зависит не столько от деятельности отдельных рядовых работников, сколько от деятельности руководства предприятия.

Для контрольно-ревизионных, юридических и бухгалтерских служб премии целесообразно выплачивать в определенном проценте от взысканной дебиторской задолженности, любых, возвращенных предприятию средств. Такой же или аналогичный режим необходимо устанавливать для всех категорий руководителей и специалистов.

Применение наглядности в стимулировании труда весьма разнообразно. При этом важно добиться осязаемости мер стимулирования. Особую значимость представляет, например, соблюдение психологически эффективного размера премиального поощрения. Так, известно, что стимулирующая роль премии проявляется при ее удельном весе в общем заработке в размере 20-25%. Это подтверждают исследования российских и зарубежных специалистов по труду.

На некоторых зарубежных предприятиях существует система, при которой заработная плата делится на три части.

Одна часть заработной платы выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей, и все, чьи обязанности на предприятии аналогичны, получают одинаковое вознаграждение.

Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть заработной платы получают все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий.

Выплата третьей части конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми ими результатами в предшествующий период работы. Третья составляющая не является фиксированной величиной. Она может повышаться и понижаться.

На предприятиях торговли Франции широко используются методы коллективного стимулирования труда путем участия в прибыли. Выплата средств из прибыли производится только работникам со стажем не менее 5 лет. Это значит, что работник только в конце пятого года получает часть прибыли предприятия за первый год работы, в конце шестого - за второй и т.д. Наиболее широко распространена эта система в Японии, где премиальные выплаты в форме прямого участия в прибылях могут достигать 50 % заработной платы.