РЕФЕРАТ СУЩНОСТЬ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИЯ МОТИВАЦИЯ И КОМПЕНСАЦИЯ ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ 2 ГЛАВА 0. СУЩНОСТЬ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИЯ 0. Анализ терминологической сущности мотивация, стимулирование 0. Прагматический аспект 0. Основы Системы оптимальной мотивации труда 0. Структура Системы оптимальной мотивации труда 9 0.0.0. Общие ориентиры мотивации персонала 10 ГЛАВА 0. МОТИВАЦИЯ И КОМПЕНСАЦИЯ МОСТ 0. Оплата труда 0. Основные принципы Механизма Оптимального Стимулирования Труда 0. Правило поощрения нормативной отдачи сил и дисциплины 0. Правило поощрения рационализаторской активности 15 0.0. Аспекты стимулирования 0. Принципы механизма оптимального стимулирования труда 0. Типология предметов МОСТ 0. Примерный алгоритм создания системы оплаты труда 0. Описание функций и составление должностных инструкций 0. Постановка стратегических целей и задач организации 0. Создание тарифной сетки 0. Определение индивидуальной заработной платы 20 0.0. Значение введенных единиц системы стимулирования труда 22 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 24 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 26 ВВЕДЕНИЕ Тема настоящего реферата Сущность понятия мотивация. Мотивация и компенсация.
Актуальность настоящего исследования обусловлена экономическими и политическими преобразованиями, происходящими в нашем Отечестве.
За последнее десятилетие в России количество предприятий, различных форм собственности выросло на порядок, соответственно, с течением времени перед новыми руководителями, новых предприятий встала проблема управления кадрами.
Это изменение обусловлено тем, что руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации.
Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом Мескон М.Х Альберт М Хедоури Ф. Основы менеджмента Пер. С англ. М. Дело, 0000 Актуализируя тему своего исследования, отмечу, что практически во всей литературе по менеджменту рассказ о методах мотивации персонала давно уже приобрел канонические формы и легко вписывается в схему Содержательные теории мотивации Пирамида Маслоу, теория МакКлеланда, теория Герцберга.
Процессуальные теории мотивации Теория ожидания, теория справедливости и т.д Большинство содержательных разделов по мотивации, кочующих из одного учебника по менеджменту в другой, есть всего лишь легкие модификации текста из Основ менеджмента Майкла Мескона Там же. С 000 в том числе приведенного мной выше. Однако, существующие теории мотивации, как показывает практика, не помогают в решении реальных проблем мотивации, возникающих у руководителей и, тем более, в разработке гармоничной системы мотивации.
Одна из наиболее интересных попыток в построении модели мотивации персонала сделана В. Бовыкиным в его работе Новый менеджмент Бовыкин В.И. Новый менеджмент управление предприятием на уровне высших стандартов теория и практика эффективного управления. М. ОАО Издательство Экономика, 0000. 000 с Интересы не зависят от свойств личности индивида, так как базируются на нуждах так пишет В. Бовыкин, демонстрируя явную несоотнесенность своих утверждений с существующими психологическими реалиями.
В то же время, В. Бовыкин ставит проблему мотивации персонала в настоящее время во главу угла, отмечая, что путь к наивысшей эффективности процесса управления лежит только через решение проблемы эффективной мотивации труда Он подчеркивает, в частности, что решить проблему мотивации можно только внедрив действенный механизм мотивации труда работников.
Однако, очевидно, что для формирования действенной стратегии мотивации персонала в настоящее время, требуется коренной пересмотр традиционно бытующих на предприятиях, всех сфер деятельности, трудовых отношений между работником и предпринимателем. Не разделяя во всей полноте взглядов В. Бовыкина по теории менеджмента, я однако, не могу не согласиться со справедливостью вышеприведенного утверждения. В данной работе мной не приводится конкретная модель мотивации персонала.
Выделяются лишь наиболее общие ориентиры, которые необходимо учитывать руководству организации при анализе или формировании мотивационно-стимулирующих условий по отношению к работнику. Ключевым пунктом является обеспечение позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным правилам игры, для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации.
Опираясь на психологические теории мотивации А.Н. Леонтьева, О.С. Анисимова и др я попытаюсь изучить необходимые коррекции в стратегическом подходе управления мотивацией персонала, применимых в т.ч. в одной из самой конкурентных областей, области торговли, изложив те основания, без которых, очевидно, невозможно существование дееспособной системы мотивации и стимулирования. ГЛАВА 0.
СУЩНОСТЬ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИЯ. Считается, что разница между ними незначительна, а нюансы пусть ловят ... Стимул, -а, м. С. Высшая школа 0000 000 с Другими словами, мотив это идеальный образ во ...
Прагматический аспект. Например, такой подход часто преобладает в становящихся формирующихся ... . Как же нам могут помочь приведенные понятийные определенности в дальне... Кроме того, практический опыт наиболее успешных японских компаний в об...
Система мотивации труда Рис. Направленность системы мотивации труда должна соответствовать стратеги... . Основы Системы оптимальной мотивации труда. 0.
В основе мотивационной политики в соответствии с природой деятельности... Напротив, нарушение управленческими работниками общих для всех норм оч... Однако, зачастую такая исполнительская организованность лишь внешняя ш... У каждого сотрудника на своем рабочем должен быть строго определенный ... В отличие от предыдущего пункта, здесь подчеркивается значимость подде...
Если объем средств недостаточен для восстановления затраченных энергет... 000 с Оплата труда работника это - оплата стоимости рабочей силы специ... Новый менеджмент управление предприятием на уровне высших стандартов т... . ОАО Издательство Экономика, 0000.
. МОСТ0 - содержит в себе условия направленные на коррекцию работника на... Основные принципы Механизма Оптимального Стимулирования Труда. МОСТ0 - содержит в себе условия направленные на поощрения работника в ... Правило поощрения нормативной отдачи сил и дисциплины Данный элемент с...
0.0. 0.0. Целесообразно, в связи с этим, оклад работника делать как минимум двус... . 0 0.0.
Типология предметов, на которые направляется мотивационно-стимулирующе... Отметим в скобках, что штрафование сотрудников, рассматривается нами к... коллектив организации в целом нормативная адекватность нарушение норма... 0 степень напряжения при выполнении работы физическое эмоциональное ум... стаж работы в организации испытательный срок 0 год работы в организаци...
Примерный алгоритм создания системы оплаты труда 0.0.0.
Должностные инструкции учитываются при разработки системы стимулирован... Функция особенность вклада работника в дело организации, основная спец... . 0.0.0. Описание функций и составление должностных инструкций.
В процессе оценочного анализа определяется значимость рабочего места в... Постановка стратегических целей и задач организации. 0.0.0. Он осуществляется с опорой на доступную информацию объявлений в СМИ, д... .
Базовые элементы построения механизма оптимального стимулирования труд... 0 Консервативно-константная КК часть оплаты труда Базово-должностной о... Константно-переменная часть оплаты труда выплата соответствия это допо... Прогресс-Бонус ПБ плоскость рационализации. 0.0.
Бонус это дополнительное вознаграждение работника, выплачиваемое по фа... Личный Бонус ЛБ вознаграждения, поощряющие высокие индивидуальные засл... Значение введенных единиц системы стимулирования труда. руководителям и высшим служащим Словарь иностранных слов М ЮНЕВЕС 0000... БОНУС лат.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ Механизм стимулирования менеджеров среднего звена до сих пор остается проблемной зоной поиска.
Суть проблемы сводится к следующему.
Если премирование среднего менеджера осуществлять по линии бонус, то менеджер может ограничить круг своих усилий продуктивностью деятельности только управляемого им подразделения.
Однако не всегда высокая продуктивность работы только одного звена ведет к эффективности деятельности всего предприятия. Кроме того, легко представить себе высокопродуктивную деятельность одного подразделения, не реализующего при этом стратегические приоритеты предприятия.
Например, коммерческий отдел может давать высокие объемы продаж продукции, которую, по каким-то причинам, планируют снять с производства. При этом данный коммерческий отдел может плохо реализовывать ту продукцию предприятия, которая стратегически приоритетна. Понятно, что бонус в таких случаях будет стимулировать работу среднего менеджера, лежащую за пределами стратегического русла компании. С другой стороны, если работу среднего менеджера поощрять по системе тантьема, менеджер будет кровно заинтересован в реализации стратегических установок своим подразделением.
Но буквальная реализация этих стратегических установок, может вступать в противоречие с премиальной системой исполнителей по линии бонус. Как следствие, могут возникнуть серьезные противостояния интересов между менеджером премируемого тантьемой и его исполнителями премируемых бонусом. Для снятия этой дилеммы, предлагаю использовать синтетический подход премирования средних менеджеров Система мотивации персонала.
Верхоглазенко Владимир, Консультант директора, февраль 0, 0000 С. 00-00 . Изложим основные характеристики этого подхода. Премия среднего менеджмента премиальное вознаграждение среднего состава менеджеров состоящее из двух основных частей Командного Бонуса и Тантьемы, при успешной деятельности управляемого подразделения в рамках стратегии организации. Другими словами Первая часть в бонус-тантьеме черпается из Командного Бонуса Вторая часть в бонус-тантьеме пополняется за счет Тантьемы.
Часть Командного Бонуса в БОНУС-ТАНТЬЕМЕ среднего руководителя вычисляется как фиксированный ранее согласованный процент от Командного Бонуса величина получаемого бонуса, как правило, не превышает минимального уровня бонуса исполнителей. Бонус среднему руководителю направлен на стимулирование организационно-управленческой работы в группе для повышения эффективности ее деятельности. Выплачивается не чаще чем раз в квартал. Данные премиальные не выплачиваются среднему менеджеру при низких показателях деятельности вверенного ему подразделения. Часть Тантьемы в БОНУС-ТАНТЬЕМЕ среднего руководителя определяется как фиксированный процент, вычисляемый от чистой годовой прибыли предприятия величина получаемой тантьемы, как правило, не превышает минимального уровня тантьемы высших руководителей.
Данная премия стимулирует тактическое соответствие работы управляемого подразделения стратегическим сверхзадачам организации. Тантьема среднему руководителю не выплачивается либо в случае минимальности прибыли по итогам за год, либо при расхождении тактики работы его подразделения со стратегией предприятия.
Двойной источник премиального фонда среднего менеджмента, при условии подбора оптимального соотношения этих частей, дает возможность - стимулировать работу менеджера, направленную на решение его подразделением оперативных и тактических задач - стимулировать работу менеджера, направленную на стратегическую вписанность работы управляемого подразделения.
В реферате мной рассмотрены основные, но далеко не все аспекты создания эффективной системы мотивации и компенсации труда работников. Практическая значимость исследования обусловлена возможностью применения системы мотивации труда на предприятиях торговли, помогут руководителям предприятий внести позитивные изменения в свою кадровую политику, чем и будет достигнута цель данной работы.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Анисимов О.С Методологическая версия категориального аппарата психологии, Новгород 0000. 000 с. 2. Бовыкин В.И. Новый менеджмент управление предприятием на уровне высших стандартов теория и практика эффективного управления.
М. ОАО Издательство Экономика, 0000. 000 с. 3. Виханский О.С Наумов А.И. Менеджмент Учебник для экономических спец. вузов. М. Высшая школа 0000 000 с. 4. Леонтьев Алексей Николаевич. Избранные психологические произведения. Деятельность. Сознание. Личность, т.0, М. Педагогика 0000. 5. Мескон М.Х Альберт М Хедоури Ф. Основы менеджмента Пер. С англ. М. Дело, 0000. 6. Ожегов С. И. и Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка 00 000 слов и фразеологических выражений Российская академия наук. Институт русского языка им. В. В. Виноградова. 0-изд дополненное М. Азбуковник, 0000 000 стр. 7. Психологический словарь Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. 0-е изд. М. Педагогика-Пресс, 0000 8. Система мотивации персонала.
Верхоглазенко Владимир, Консультант директора, февраль 0, 0000 С. 00-00 9. Словарь иностранных слов. Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова.
М. ЮНВЕС 0000 10. Эффективная модель делового совещания 0 Консультант директора 0000.