Мотивация трудового поведения и деятельности

Мотивация трудового поведения и деятельности. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий 16, с. 86. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки.

При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Исходя из этого, под мотивацией целесообразно понимать совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей 36, с. 95. Основные этапы процесса мотивации представлены на рис. 1.1. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, целесообразно, с нашей точки зрения, рассмотреть три аспекта этого явления 1 что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия 2 каково соотношение внутренних и внешних сил 3 как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Рис. 1.1. Основные этапы процесса мотивации При этом для более точного определения понятия мотивации необходимо остановиться на таких понятиях как потребности, мотив, мотивирование, стимул, стимулирование.

Так, потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и требует своего устранения.

Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Под мотивом понимается то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Мотивирование представляет процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов 3, с. 245. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком можно Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, выделяется следующие основные его типы. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.

При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться 48, с. 22. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека.

В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Данный тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления.

Однако в целом его результаты существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами. Оба типа мотивирования не следует противопоставлять, поскольку в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся к их сочетанию. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей раздражения, вызывающих действие определенных мотивов.

В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Поскольку реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей, поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, поскольку человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. Следует отметить, что мотивация оказывает воздействие на такие характеристики человеческой деятельности как 1 усилие 2 старание 3 настойчивость 4 добросовестность 5 направленность.

Так, одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия он может работать в полную силу, а может работать в полсилы может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу и т.п Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы. Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации.

Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением. Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, поскольку часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями.

Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями 56, с. 55. Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения.

Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно.

И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Поэтому руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения. Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение моральное или материальное, а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей 56, с. 79. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

В современных исследованиях выделяются содержательные теории мотивации теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др. и процессуальные теории мотивации теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера-Лоулера и др. 1.2. Содержательные теории мотивации Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию.

В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Эти теории получили развитие с середины 50-х гг. при формировании теоретической базы решающее значение имели труды Маслоу, Мак-Клелланда, Герцберга.

Содержательные теории мотивации объединяет предпосылка о приоритете потребности как основной силе, побуждающей к действию. Содержание и объем выполняемой работы также зависят от потребности. Хотя современные представления нередко весьма существенно отличаются от этих воззрений, понять их очень важно для составления целостного представления о природе мотивации. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются 1 теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу 2 теория существования, связи и роста Альдерфера 3 теория приобретенных потребностей МакКлелланда 4 теория двух факторов Герцберга.

Маслоу 1908-1970 одним из первых классифицировал человеческие потребности по степени влияния на мотивацию исполнителей, разделив их на первичные и вторичные. В разработанной им теории все потребности располагаются в виде пятиуровневой структуры. Само название иерархия иногда встречается термин пирамида подчеркивает ранжирование потребностей.

Первичные потребности вытекают из физиологии человека, который для поддержания существования должен дышать, есть, пить, отдыхать, обеспечивать безопасность для себя и близких. Применительно к производственной деятельности под безопасностью можно понимать охрану труда и гарантию занятости. Вторичные потребности связаны со стремлением индивида к определенному социальному положению, уважению коллег, самовыражению. По мнению Маслоу, потребности низших уровней - первичные потребности - удовлетворяются в первую очередь и до тех пор, пока они не будут в основном удовлетворены, верхние уровни иерархии не оказывают мотивирующего воздействия.

За счет этого переход на последующий, более высокий уровень становится возможным только после удовлетворения потребности предыдущего уровня. Движение может быть направлено не только от первичных потребностей ко вторичным, но и наоборот, если какие-либо из первичных перестали удовлетворяться. Несмотря на кажущуюся очевидность иерархии Маслоу, отдельные ее положения вызывали сомнение.

В условиях реальной жизни иногда нарушается установленный порядок перехода от одного уровня к другому. Человек, вследствие сложности и многогранности натуры, иногда жертвует первичными потребностями для достижения вторичных. Основной довод оппонентов состоял в том, что Маслоу не учитывает индивидуальности работников и накапливаемого опыта. Например, отдельные служащие всеми силами стремятся к власти, самовыражению, тогда как многие совершенно равнодушны к этим категориям.

Немаловажное значение имеет жизненный опыт для тех, кто длительное время был безработным, фактор стабильности до конца жизни остается самым важным. Теория Мак-Клелланда имеет много общего с рассмотренной теорией Маслоу и в определенном смысле является ее продолжением. Мак-Клелланд полагал, что наиболее важными для индивидов есть потребности высшего уровня власть, успех и причастность. Потребность власти проявляется в желании воздействовать на окружающих.

Такие люди отличаются активной жизненной позицией, энергичны, всегда отстаивают свою точку зрения, прекрасно чувствуют себя в коллективе, в любой ситуации стремятся командовать. Потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом работы, доведенной до успешного завершения 51, с. 371 . Применительно к иерархии она находится между потребностями в уважении и самоутверждении. Успех напрямую связывается с поощрением, при его отсутствии интерес к работе пропадает.

Для мотивации людей с потребностью успеха им необходимо давать задания с небольшой степенью риска, делегировать полномочия следует регулярно отмечать достигнутые успехи. Люди с развитой потребностью причастности заинтересованы в налаживании дружеских отношений, всегда готовы оказать помощь. Руководители должны так организовать работу, чтобы не ограничивать возможности межличностных контактов этой категории работников. Теория Герцберга во многом сходна с воззрениями Мак- Клелланда и Маслоу, выделенные им факторы, способствующие удовлетворению работой, примерно соответствуют потребностям высших уровней.

В отличие от коллег Герцберг подразделяет факторы по степени их влияния на мотивацию на две группы. В первую группу он включил факторы, создающие благоприятные условия для работы, но не нацеленные на достижение высоких результатов в труде. Они получили название гигиенических. Столь необычное название призвано подчеркнуть роль этих факторов как необходимой базы для другой группы факторов более высокого порядка, которые бы способствовали достижению высоких результатов труда.

Факторы последней группы названы мотивационными. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой трудятся работники, а мотивационные затрагивают самую сущность работы, ее содержание. Герцберг считал, что отсутствие или ослабление гигиенических факторов может привести к развитию неудовлетворенности работой. В то же время их присутствие в полном объеме повышает эффективность труда.

Факторы, влияющие на удовлетворение работой, не противоположны чувству неудовлетворенности антиподом будет только отсутствие их. Например, обратным чувству удовлетворения работой будет его отсутствие аналогично при неудовлетворенности. Критики теории мотивационной гигиены в первую очередь отмечают следующие аспекты 1. Люди по-разному реагируют на одни и те же факторы один и тот же фактор для одного работника является мотивационным, а для другого - гигиеническим. 2. Высокая степень удовлетворенности работой не адекватна высокой производительности труда, равно как и другие мотивационные факторы не для всех людей и не в любой обстановке могут привести к результату, положительному для производства. 3. Степень корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда не всегда достаточно сильна, а иногда вообще отсутствует.

Сопоставляя содержание описанных теорий, можно проследить эволюцию мотивации.

В этом смысле теория мотивационной гигиены логически вытекает из работ Маслоу и Мак-Клелланда. Для того чтобы убедиться в этом, достаточно проанализировать содержание первых двух граф слева направо. При этом, чем выше мы поднимаемся по пунктам классификации Маслоу, тем больше возможностей для мотивации работников. На это прямо указывает Мак-Клелланд. Очевидно, нижние уровни классификации потребностей потенциально обладают меньшими мотивационными возможностями. В этом смысле они ближе к гигиеническим факторам Герцберга. 1.3. Процессуальные теории мотивации Критика содержательных теорий указывает на необходимость восприятия мотивации как вероятностного процесса.

В пользу этого довода свидетельствует практика управления, где большинство решений носит вероятностный характер, что определено течением жизни как непрерывной цепи взаимосвязанных событий с определенной вероятностью 17, с. 357 . Процессуальные теории показывают, каким образом человек распределяет усилия для достижения поставленных целей и, в зависимости от конкретных условий, выбирает определенный тип поведения.

Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера - Лоулера. Теория ожиданий базируется на тезисе о том, что человек при достижении определенной цели вырабатывает адекватный стиль поведения, надеясь на получение желаемого результата. Ожидание - это оценка личностью вероятности определенного события 51, с. 376 . Ценность вознаграждения в результате свершения ожидаемого события называется валентностью имеется в виду ожидаемая ценность вознаграждения. В теории ожиданий подчеркивается, что важны три взаимосвязанных явления затраты труда - результаты плюс вознаграждение и валентность.

Ожидание в отношении затрат труда - результатов - это соотношение между затрачиваемыми усилиями и ожидаемым результатом. Если работник полагает, что ожидаемый результат несоизмерим с затрачиваемыми на его достижение усилиями, то, соответственно, и в выполнение работы он будет вкладывать меньше сил во всяком случае, этого можно ожидать.

В соответствии с теорией ожиданий по мере уменьшения взаимосвязи в паре затраты труда - результаты мотивация может ослабевать. В теории справедливости рассматривается взаимосвязь результата и вознаграждения. Ее суть состоит в том, что результат и вознаграждение одного работника рассматриваются в связи с вознаграждением, полученным другими работниками. Если человек считает, что за одинаковую работу он получает меньшее вознаграждение, то, наряду с ослаблением мотивации, в коллективе возникает дополнительное нездоровое психологическое напряжение.

Снять это напряжение может и обязан непосредственный руководитель. Исследователи считают одним из наиболее важных факторов справедливое распределение денежного вознаграждения среди подчиненных, особенно в коллективах, где преобладают женщины, которые более чувствительны к проявлениям несправедливости. Комплексная теория мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает как составные элементы теории ожиданий и справедливости.

В соответствии с моделью Портера - Лоулера полученные работником результаты обусловливаются приложенными усилиями, личными качествами и степенью признания его роли в общем успехе. Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности и вероятности получения вознаграждения устанавливается определенное соотношение между вознаграждением и результатами. Многие исследователи указывают на значение работ Портера и Лоулера для понимания мотивации как очень сложного явления, увязывающего в единое целое производство и личность человека, его жизнь и внутренний мир. Нет сомнений в том, что эта теория откроет новые горизонты понимания глубинных процессов механизма поведения работников в процессе производства. 1.4.