рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Раздел Менеджмент
/
Оценка эффективности деятельности персонала организации

Реферат Курсовая Конспект

Выберите учебное заведение

Оценка эффективности деятельности персонала организации

Оценка эффективности деятельности персонала организации - раздел Менеджмент, ЭКОНОМИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Оценка Результатов Труда - Одна Из Функций По Управлению Персоналом, Направле...

Оценка результатов труда - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы.

Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.

На показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов

Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда

Факторы	Содержание факторов
Естественно-биологические	Пол Возраст Состояние здоровья Умственные способности Физические способности Климат Географическая среда Сезонность и др.
Социально-экономические	Состояние экономики Государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы Квалификация работников Мотивация труда Уровень жизни Уровень социальной защищенности и др.
Технико-организационные	Характер решаемых задач Сложность труда Состояние организации производства и труда Условия труда (санитарно-гигиенические, эргономические, эстетические и др.) Объем и качество получаемой информации Уровень использования научно-технических достижений и др.
Социально-психологические	Отношение к труду Психофизиологическое состояние работника Моральный климат в коллективе и др.
Рыночные	Развитие многоукладной экономики Развитие предпринимательства Уровень и объем приватизации Акционирование организаций Конкуренция Самостоятельный выбор системы оплаты труда Либерализация цен Инфляция Банкротство Безработица и др.

Оценка результатов труда разных категорий работников (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов.

Оценка результатов труда руководителей и специалистов характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем или степенью достижения цели управления при наименьших затратах.

Результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.).

Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т.е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся:

- оперативность работы

- напряженность, интенсивность труда

- сложность труда, качество труда и т.п.

В отличие от прямых показателей результатов труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.

Оценка результатов рабочих осуществляется довольно просто, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве. Путем сравнения с запланированным заданием и оценивается результат их труда.

Процедура оценки результатов труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий:

1) установление четких «стандартов» результатов труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;

2) выработка процедуры проведения оценки результатов труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки);

3) предоставление полной и достоверной информации оценщику о результатах труда работник;

4) обсуждение результатов оценки с работником;

5) принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.

Для оценки результатов труда применяются различные методы:

Наименование метода	Краткая характеристика метода
Управление по целям (самый распространенный)	Основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период времени. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и не достигнутых целей. Требует количественного определения целей и сроков их достижения. Дорогостоящий метод. Используется для оценки руководителей и специалистов
Метод шкалы графического рейтинга	Основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество работы, качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и др. Оценка соответствует рейтингу. Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера
Вынужденный выбор	Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик соответствующих эффективной и неэффективной работе (например, «много работает», «не ждет проблем» и др.). На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Используется руководством, коллегами, подчиненными для оценки результативности труда работников
Описательный метод	Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: количество работы, качество работы, знание работы, личностные качества, инициативность и др. с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда
Метод оценки по решающей ситуации	Основан на использовании списка описаний «правильного» и «неправильного» поведения работника в отдельных ситуациях, так называемых решающих ситуациях. Оценщик ведет журнал, в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от характера работы. Используется в оценках, выносимых руководством, а не коллегами или подчиненными
Метод анкет и сравнительных анкет	Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными
Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок	Основан на использовании решающих ситуаций (5-6), из которых выводятся характеристики результативности труда (от 6 до 10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам
Метод шкалы наблюдения за поведением	Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат

Развернуть

Открыть в широком формате

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

ЭКОНОМИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ФГБОУ ВПО Сибирский государственный технологический университет... Экономический факультет ЭКОНОМИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ...

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Оценка эффективности деятельности персонала организации

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Лекция 1. Теоретические основы формирования экономических и эффективных систем управления персоналом (2 часа).
План: 1.1 Целеполагание и принципы формирования целей организации и системы управления персоналом. 1.2 Сущность и классификация общих и конкретных

Целеполагание и принципы формирования целей организации и системы управления персоналом.
Одной из главных задач менеджмента является установление целей, ради достижения которых формируется, функционирует и развивается организация как целостная система. Целеполагание – э

Лекция 2. Экономический механизм управления персоналом (2 часа).
План: 2.1 Сущность и элементы экономического механизма управления персоналом организации. 2.2 Система экономических показателей, нормативов и регламентов, использу

Сущность и элементы экономического механизма управления персоналом организации.
Экономические методы — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Экономические методы управления занимают, можно сказать, централь

Система экономических показателей, нормативов и регламентов, используемых в практике управления персоналом и пути их развития в современных условиях.
Система экономических показателей используемых в управлении персоналом: Затраты на совершенствование системы управления персоналом подразделяются на единовременные и текущие. Зач

Трудовой потенциал общества, его характеристики.
Трудовой потенциал общества — совокупная общественная способность к труду, потенциальная трудовая дееспособность общества. Трудовой потенциал общества имеет количественные и качественные характерис

Методы и инструменты экономической оценки трудового потенциала организации
Оценка трудового потенциала персонала — довольно сложная в методическом и организационном плане задача. Необходимо отметить, что единая универсальная методика, пригодная для решения

Человеческий фактор как источник риска. Понятие и виды кадровых рисков
Рискогенный потенциал (РП) мы определяем как интеллектуально-психологический механизм побуждения человека к вольному или невольному порождению (созданию, провоцированию...) рисковых ситуаций, как с

Способы и процедура выявление кадровых рисков. Методика оценки кадровых рисков. Мониторинг и учет кадровых рисков.
На стадии распознавания способностей кандидатов на должность риски в работе с кадрами связаны со следующими обстоятельствами. Получение несистемных результатов оценки способностей к

Методы воздействия на кадровые риски. Система управления кадровыми рисками. Оценка эффективности управления кадровыми рисками.
Отбор персонала - это процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место. После

Учет и нормирование расходов на персонал. Анализ и планирование расходов на персонал
Для расчета и выплаты заработной платы применяются следующие формы ведомостей: - расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49), которая рекомендована для средних и малых организаций При сост

Бюджетирование расходов на персонал
Бюджетирование затрат на персонал — это целенаправленный процесс составления и исполнения бюджета по персоналу, обеспечивающий, с одной стороны, гарантии воспроизво

Оценка окупаемости и рентабельности расходов на персонал
1. Оценка окупаемости расходов на персонал Знание величины затрат на рабочую силу и полученного эффекта дает представление об окупаемости произведенных затрат. Срок окупаемости (количество

Сущность, цели, задачи и технология организации аудита персонала
В сегодняшней ситуации практически любой вид бизнеса испытывает воздействие серьезной конкуренции. Для того чтобы выжить и преуспеть в своей деятельности организациям необходимо ост

Сущность, цели, задачи и функции контроллинга персонала
В современных экономических условиях, характеризующихся усилением конкуренции, усложнением производства и инновационным развитием, все большее значение придается вопросам, связанным

Модуль 3- Эффективность управления персоналом (4 часа).
Лекция 8. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом (4 часа) План: 8.1Сущность и показатели оценки экономической и соц

Сущность и показатели оценки экономической и социальной эффективности управления персоналом организации.
В экономической теории эффективность определяется как функция достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов. Таким образом, говоря об эффективности управления персо

Оценка экономических результатов и затрат, связанных с совершенствованием управления персоналом.
Оценка экономических результатов совершенствования системы и технологии правления персоналом Расчету экономических результатов в сфере управления должен предшествовать анал

Оценка эффективности службы УП
Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач.

Оценка эффективности проектов по совершенствованию УП
Оценка эффективности проекта совершенствования методов управления персоналом требует определения экономических и социальных последствий их реализации. При оценке эффективно

Библиографический список
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-изд./ Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина.- СПб.: Питер, 2009.-848 с. 2. Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: учебное