МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА. Мотивы эффективного трудового поведения в рассматриваемой орга-низации. • Рабочая среда. Рабочая среда оказывает мощное влияние на работника, поэтому организациям не стоит жалеть средства и усилий на создание благоприятной обстановки для работающих. (см. 1.5. Социальные цели по созданию нормальных условий труда). • Вознаграждения.

Размер должностного оклада муниципального служаще-го не должен быть менее МРОТ в РФ. Надбавки к должностному окладу за квалификационный разряд могут устанавливаться в размере до 30% от оклада. Надбавки к за выслугу лет от 10 (1-5 лет) до 40 (свыше 15 лет). Надбавка за сложность выполнения, особые условия службы, ненормиро-ванный рабочий день – до 40%. Ежегодный оплачиваемый отпуск (30 дней) может быть увеличен за счет стажа (до 45 дней). • Безопасность.

Чувство безопасности. Это чувство связано с наличием работы, с отсутствием неуверенности в завтрашнем дне, с признанием и уважением окружающих, принадлежностью группе и т.д. Права муници-пальных служащих охраняются Кодексом Законов о Труде и Федераль-ным Законом «Об основах муниципальной службы» от 8 января 1998 года. Следовательно можно говорить, что муниципальные служащие не обеспо-коены проблемой потери работы. • Личное развитие и профессиональный рост. Муниципальная служба не предусматривает быстрого карьерного роста.

Чтобы подниматься вверх по карьерной лестнице необходимо наличие не только соответствующих зна- ний, но и определенного опыта работы, за который служащим присваива-ются квалификационные разряды. Однако для этого служащие могут пройти профессиональную переподготовку за счет администрации. • Чувство причастности.

Служащие городской администрации обязаны быть в курсе всех дел организации, вносить предложения по совершенст-вованию, участвовать в деятельности всей администрации (независимо от того, к какому подразделению они относятся). • Интерес и вызов. Работа в администрации позволяет сотрудникам напра-вить свои усилия на общественное благо. Это заставляет служащего ду-мать, что он является частью чего-то очень важного. Также для создания заинтересованности в работе необходимо предоставить сотруднику воз-можность для творчества (см. 2.2. Анализ должностных инструкций). Однако несмотря на все плюсы муниципальные служащие лишены многих прав обычных граждан: право заниматься другой оплачиваемой дея-тельностью, принимать участие в забастовках, обладать акциями коммерче-ских организаций и т.д. 5. Власть.

Стили управления и лидерства С начальником отдела контроля исполнения муниципальных закупок было проведено тестирование «Самооценка стиля персонала». Исходя из ре-зультатов можно сделать вывод, что начальнику отдела присущ демократи-ческий стиль руководства.

Так как авторитарный и либеральные стили руко-водства на достаточно низком уровне – это может говорить о неспособности руководителя смешивать различные стили управления. Использование одно-го демократического стиля может повлечь за собой безразличие к своему труду у сотрудников. В Управлении муниципальным заказом существуют две неформальные группы. У каждой есть свой лидер – опытный руководящий работник. Разде-ление на группы произошло в силу того, что два руководящих работника имеют разное мировоззрение. По той же причине между группами возникают конфликты.

Выделяют следующие пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации: приспособление, уступчивость; уклонение; противоборство; со-трудничество; компромисс. Некоторые работники Управления переходят из одной группы в дру-гую в зависимости от личных целей, они составляют третью группу. Сила конфликта направляется руководством на достижение своих целей. Практи-чески каждый сотрудник пытается удовлетворить личные амбиции при по-мощи конфликта. 6.