Понятие культуры предприятий. Ценностный аспект организационной культуры

Как видно из предшествующего изложения, культура является многогранным явлением. Она пронизывает все сферы жизнедея­тельности человека, в том числе и экономическую, предпринима­тельскую деятельность. Предпринимательская деятельность осу­ществляется на предприятиях, организациях. Поэтому предметом рассмотрения в данной главе будет организационная культура или культура предпринимательства.

Предприятия, как известно, существуют для того, чтобы про­изводить материальные блага и услуги. Это производство связано в определенную технологическую цепочку. Для приведения в дей­ствие всех звеньев этой цепочки на предприятии действует адми­нистративная система или система управления, в которой весь пер­сонал выполняет функции руководителей и подчиненных. Однако деятельность предприятий не может осуществляться только на ос­нове технологии или управленческой иерархии. На предприятиях, в организациях действуют люди. А это значит, что в своей деятель­ности они руководствуются какими-то конкретными ценностями, совершают определенные обряды и т. д. В этом смысле каждое пред­приятие или организация представляет собой культурное прост­ранство. Нам предстоит разобраться в том, что представляет собой культура предприятия или организационная культура и какую роль она играет в его функционировании.

Каждое предприятие создается для реализации поставлен­ной предпринимателем цели, для осуществления какого-то Дела. Способ, которым осуществляется предпринимательская деятель­ность в организации, способ, которым ведется Дело, придает орга­низации индивидуальную окраску, персонифицирует ее. С этих по-

зиций культуру предприятий можно охарактеризовать как специ­фическую, характерную для данной организации систему связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения Дела. В русле такого подхода находится оп­ределение организационной культуры или культуры предприятия, данное американским социологом Е. Н. Шейном: «Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдав­ших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоя­щем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные» (Schein E. Organisation culture and Leadership. — San-Francisco. 1985. P. 18).

Содержание организационной культуры не является чем-то надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практичес­кой предпринимательской деятельности, связей, взаимодействий и отношений, как ответ на проблемы, которые ставит перед органи­зацией внешняя и внутренняя среда. Это содержание действует достаточно долго, оно прошло испытание временем. Но для каждо­го конкретного члена организации они существуют как нечто данное. Таким образом культура предприятия выражает определен­ные коллективные представления о целях и способе предприни­мательской деятельности данного предприятия.

Французский социолог Н. Деметр подчеркивает, что куль­тура предприятия — это система представлений, символов, цен­ностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами. Это означает, что на предприятии каждый связан общим взглядом на то, что представляет собой данное предприятие, какова его эко­номическая и социальная роль, какое место оно занимает по отно­шению к своим конкурентам, каковы его обязательства перед кли­ентами и т. д. Основная функция организационной культуры — со­здать ощущение идентичности всех членов организации, образ коллективного «мы».

Помимо формирования этих общих взглядов культура пред­приятия обеспечивает гармонизацию коллективных и индивиду­альных интересов. В формах организационной культуры каждый сотрудник предприятия осознает свою роль в его системе, то, что от него ждут и как наилучшим образом он может ответить на эти ожи­дания. В свою очередь, каждый знает, что он может ждать от пред­приятия, если будет плодотворно выполнять свою миссию. Нако­нец, каждый знает, или чувствует, что если он нарушит писаные или неписаные нормы предприятия, то будет наказан и что эта уг­роза исходит не только от руководства, но и от его товарищей. Та­ким образом культура предприятия мобилизует энергию его чле­нов и направляет на достижение цели предприятия.

Каково же содержание организационной культуры? Веду­щую роль в культуре предприятий играют организационные цен­ности. Организационные ценности—это предметы, явления и про­цессы, направленные на удовлетворение потребностей членов ор­ганизации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации. На предприятиях, как и в других социальных организациях, существует довольно большое количество ценнос­тей. Каковы главные из них?

1) Прежде всего, любая организация создается для реализа­ции каких-либо целей: производства продукции, оказании услуг населению и т. д. Поэтому цели сами по себе составляют круг осо­бых ценностей.

2) Цели деятельности организации формируются некими конкретными заказчиками — другими организациями, нуждаю­щимися в продукции данной организации. Не будет заказчиков — отпадут условия функционирования данной производственной ор­ганизации. Работать «на склад» долго невозможно. Иначе откуда возьмутся средства для деятельности организации?

Но организации нужен не просто заказчик. Удовлетворив за­просы данного заказчика, организация снова нуждается в заказчи­ках. Любой производственной организации требуется стабиль­ность, устойчивость функционирования, определенные гарантии ее нужности в будущем. Следовательно, стабильный заказчик, дол­говременные устойчивые отношения с этим заказчиком также яв­ляются важной организационной ценностью.

3) Для производственной организации существенное значе­ние имеет также то, какими затратами достигается результат ее деятельности, какова экономическая эффективность хозяйствова­ния, является ли производство той или иной продукции убыточным или оно приносит прибыль. Максимальная экономическая эффек­тивность, получение прибыли является важной организационной ценностью в условиях товарного производства.

4) Функционирование производственных организаций свя­зано со взаимодействием двух составляющих: средств производст­ва и рабочей силы. Качество рабочей силы, ее воспроизводство свя­зано с удовлетворением разнообразных потребностей работников предприятий. Это удовлетворение осуществляется в рамках соци­альной политики производственных организаций. Количествен­ный и качественный уровень социальной политики предприятий, несомненно, принадлежит к значительным организационным цен­ностям.

Помимо общих ценностей, определяющих функционирова­ние производственных организаций, существует еще целый набор внутриорганизационных ценностей. Организация хорошо выпол­няет предписанные ей цели лишь при соблюдении в ней определен­ного функционального и структурного порядка, который является фактором ее стабильности. Порядок в организации поддерживает-

ся трудовым поведением работников, соблюдением ими трудовой и технологической дисциплины. Дисциплина и представляет собой одну из важных внутриорганизационных ценностей. Сюда же от­носится и такая черта трудового поведения, как исполнительность, высокое чувство ответственности за выполнение своих профессио­нальных и статусных обязанностей, стабильность поведения как отдельного работника, так и целых коллективов.

Дисциплина, ответственность, стабильность — все эти цен­ности являются как бы консервирующими качествами производст­венной организации. Но у организаций есть потребность во внедре­нии новшеств, в изменении структуры, технологий, отношений, функций. Разнообразные инновации также широко признаются необходимой организационной ценностью. А это значит, что нова­торство, инициативность, творческие наклонности в известном смысле могут выступать в качестве внутриорганизационных цен­ностей. Вместе с тем, эмпирические социологические исследова­ния показывают, что должностные лица, имеющие статус руково­дителей, на словах очень высоко ценят новаторство, инициативу, но у своих подчиненных отдают предпочтение таким качествам, как личная преданность, конформизм, послушание и т. д. Следова­тельно, и эти качества следует рассматривать, как внутриорганизационные ценности.

Существуют общие ценности предприятий, объективно вы­растающие из условий предпринимательской деятельности. И эти ценности являются составной частью культуры предприятий. Од­нако на каждом предприятии эти ценности имеют свои модифика­ции: эти модификации могут проявляться в расстановке различ­ных акцентов, а некоторые из этих ценностей приобретают на дан­ном предприятии характер важнейших принципов. Способность предприятия создать ключевые ценности, которые объединят усилия всех структур того или иного предприятия, по мысли аме­риканских специалистов по организационной культуре П. Питерса и Р. Уотермена, является одним из самых глубоких источников ус­пешной деятельности предприятия.

Формирование ключевых ценностей или принципов дея­тельности предприятия имеет своей главной целью создать в окру­жающей среде и в глазах сотрудников предприятия его предель­ный образ или, как принято сейчас выражаться, «имидж предпри­ятия». Эти принципы громогласно провозглашаются в речах основателей или президентов компаний, различного рода инфор­мационных документах, включая и рекламные ролики, вывески, табло и т. д. Эти принципы, объединенные в систему, определяют­ся как «кредо» предприятия, его «символ веры». Совокупность та­ких принципов зачастую называется «философией» данного предприятия. Так, знаменитая американская компания по произ­водству электронной техники IBM в качестве важнейших принци­пов своей деятельности особо выдвигает три; 1) Каждый человек

заслуживает уважения. 2) Каждый покупатель имеет право на са­мое лучшее обслуживание, какое только возможно. 3) Добиваться совершенства во всем. По свидетельству зам. главного менеджера IBM Дж. Роджерса, эти принципы были провозглашены основате­лем компании Томасом Дж. Уотсоном-старшим и неуклонно пре­творялись в жизнь на протяжении всей истории существования этой компании.

Предприятие провозглашает, как правило, ряд определяю­щих принципов. Однако среди них выделяют один, наиболее важ­ный, в виде ключевой ценности предприятия.Декларируемая предприятием ключевая ценность формулируется в предельно сжатой форме, в виде лозунга. В этих лозунгах провозглашается основная направленность предпринимательской деятельности предприятия. Чаще всего компания декларирует свою привержен­ность работе для клиента. IBM в качестве важнейшего выделяет второй принцип своего «кредо». В краткой форме он звучит так: «IBM— означает сервис».Компания «Дженерал Моторс» до 1983 года провозглашала: «Главная цель компании — делать деньги». И это, бесспорно, способствовало росту котировок акций. Однако со временем в компании убедились, что не всякая цель способна под­вигнуть людей на свершения, создать для них глубокую внутрен­нюю мотивацию. Для сотрудников компании, как и для окружаю­щей среды, эта цель должна выглядеть достойной и увлекательной. Одно дело трудиться для достижения каких-то финансовых пока­зателей, а другое — работать, сознавая, что приносишь пользу дру­гим людям. И с 1983 года «Дженерал Моторс» провозгласила, что «главная цель «Дженерал Моторс» — производить продукцию и сервис такого качества, чтобы наши клиенты получили высшее удовлетворение».

Среди важных декларативных целей компаний заметное место занимает приверженность к научно-техническому прогрес­су, инновационной деятельности. «Дженерал Моторс» провозгла­шает: «Прогресс — это наш наиболее важный продукт».У компа­нии «Дюпон» такой принцип звучит: «Лучшие вещи для лучшей жизни благодаря химии».

Руководство компании уделяет большое внимание пропа­ганде и внедрению своих основополагающих принципов. Они должны стать достоянием внутреннего мира всего персонала ком­пании. Для этого разрабатывается сложная и развитая система пропаганды. Например, каждый служащий американской компа­нии «Тандем Компьютинг» при поступлении на работу получает книгу под названием «Понять нашу философию», в которой осно­ватель фирмы Джимми Трейбинг детальным образом объясняет принципы и логику функционирования компании. Все вновь по­ступившие рабочие проходят двухнедельный семинар, на кото­ром, среди прочего, важное место уделяется разъяснению этих принципов. Аналогичные мероприятия практикуют IBM и другие

ведущие североамериканские компании. Большое значение в де­ле распространения основополагающих принципов культуры предприятия отводится изучению истории предприятия и ее пропаганде.С этой целью крупные фирмы нередко заключают контракты с университетами. К этой работе привлекаются не только солидные ученые, но и молодые выпускники, которые бе­рут в качестве темы своей дипломной работы историю того или иного предприятия.

Какую роль в деле формирования культуры предприятия играет его история? Основная цель обращения к истории — это не научная фиксация фактов эволюции организации, но стремление с позиций прошлого мотивировать деятельность персонала в на­стоящем. История предприятия играет роль посредника между прошлым и нынешним коллективом. Знание ее помогает людям адаптироваться к современным условиям функционирования предприятия. Исторические исследования, «экскурс в историю», позволяют удовлетворительно объяснить, почему так, а не иначе обстоят теперешние дела, откуда взялись те или иные культур­ные ценности и. т. д. В историческом исследовании непременно от­ражаются такие важные моменты, как история становления и развития самой организации: обстоятельства ее создания, воз­можные факты слияния с другими предприятиями, наиболее зна­чительные даты и события, исторические личности. Здесь может идти речь об основателе предприятия, его принципах и заповедях, забастовках и т. д.

Важное место отводится описанию эволюции производст­венной деятельности, выпускаемой продукции, с чего началось производство, как шло развитие производства, на производстве каких товаров компания достигла наибольших успехов. Так IBM начинала свою деятельность с производства весов для взвеши­вания мясных туш и часов-табелей, а наивысшего расцвета до­стигла на производстве сложнейших компьютерных систем и персональных компьютеров. Важное место в функционирова­нии соответствующей культуры предприятия имеет проводи­мая его руководством кадровая политика.Эта политика прояв­ляется прежде всего в отборе персонала. Передовые компании охотней берут на работу членов семьи персонала или по реко­мендации своих служащих. Для определения возможностей вписаться в ту или иную культуру специалистами предприятий — кадровиками, психологами — разрабатываются и внедряют­ся специальные методики. На это работают бизнес-школы при компаниях, отбор идет и в университетах, через различные формы сотрудничества со студентами, начиная с первых курсов. При этом большое внимание уделяется не только интеллекту­альным возможностям студентов, их технической компетенции, но и их способности приспосабливаться к людям, к данной моде­ли культуры компании.

2. Основные элементы и особенности функционирования знаково-символической системы на предприятии