Целевая теория мотивации - раздел Образование, Тема 1: Организация и ее основные составляющие Еще Одной Мотивационной Теорией, Объясняющей Поведение Сотрудников В Контекст...
Еще одной мотивационной теорией, объясняющей поведение сотрудников в контексте осознанных когнитивных процессов, является целевая теория, предложенная Э. Локе.
Цели можно определить как будущие состояния, желательные для индивида или организационной системы. Это утверждения, в которых с большей или меньшей конкретностью отражены некоторые желательные для индивида (группы, организации, общества) результаты. Цели можно также рассматривать в качестве осознаваемых ограничений, которые наложены на нынешнее и будущее поведение и основаны на анализе прошлых и будущих потребностей, желаний, устремлений и т. п. Следовательно, цели — это не только желательные ориентиры для будущих достижений; они предполагают также определенное поведение и выделение ресурсов, необходимых для воплощения целей в жизнь.
«Постижение целей — это динамический процесс, с помощью которого индивиды и организации определяют свои будущие устремления в рамках некоторых известных им ограничений... Фактически постановка целей превращается в процесс распределения ресурсов...».
Поведение направляется и руководствуется целями, и в этом состоит подлинное значение процесса постановки целей с точки зрения мотивации и повышения результативности и производительности. Цели, таким образом, обладают следующим мотивационным содержанием:
1) концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях;
2) служат в качестве эталонов, с которыми сопоставляются результаты;
3) являются основанием оценки затрат ресурсов;
4) могут влиять на структуру и процедуры организационных систем;
5) отражают мотивы и особенности как индивидов, так и организаций.
Кроме того, сам процесс целеполагания может служить мотивирующим средством, формируя ориентацию на достижение результатов.
В последние 20—25 лет проведены обширные исследования, посвященные влиянию постановки целей на мотивацию и эффективность работников. Большинство исследований было сосредоточено на проверке следующих гипотез:
1. Трудные цели ведут к более высокой результативности по сравнению с легкими целями.
2. Конкретные сложные цели ведут к более высокой результативности, чем отсутствие целей или их постановка в общем виде.
3. Цели опосредуют влияние, которое оказывают на результаты различные организационные переменные: денежные стимулы, временные ограничения, знание результатов, участие в принятии решений, конкуренция и т. д.
На доказательство этих гипотез и направил свои усилия Э. Локе, считая своей главной задачей доказательство той могучей мотивирующей роли, которой обладают конкретные, специфические цели в поведении индивида.
В целом исследования подтверждают следующие выводы относительно постановки целей в качестве механизма усиления мотивации и повышения результативности.
Во-первых, исследования показали интересную зависимость между трудностью цели и мотивацией. На начальном этапе работы мотивация, как правило, достаточно высока, а трудность цели явно не оценивается. Она занижается даже в том случае, если по всем объективным показателям задачу никак нельзя отнести к простым. Трудность задачи на короткий срок «заводит»» индивида, еще не вполне осознавшего, как много усилий от него потребуется. В результате его мотивация и результативность на непродолжительное время возрастают. Однако «сопротивление» задачи очень скоро проясняет всю трудоемкость достижения цели, и мотивация, а вслед за ней и результативность резко снижаются.
Если же трудные цели подробно объяснены и растолкованы, то начальный энтузиазм значительно ослабевает, и индивид медленнее «разогревается», постепенно активизируя спои усилия. Однако по мере осознания цели, мотивация начинает увеличиваться, и результативность становится выше. При этом рост мотивации и производительности имеют значительно более продолжительный и устойчивый характер. Таким образом, согласно целевой теории мотивации, намерение индивида работать для достижения цели является важным источником его трудовой мотивации. Цели опосредуют то влияние, которое на поведение оказывают характеристики задачи, мотивы, стиль руководства и четкая обратная связь о результатах деятельности. Конкретные, ясные цели значительно улучшают качество деятельности, выступая ее внутренними мотивами. Специфические цели, такие, как определенный уровень усилий, прикладываемых работником, или конкретные сроки завершения работ, имеют больший эффект на деятельность, чем общие установки работать лучше и закончить работу как можно раньше. Если цели приняты работником, то завышенные цели будут способствовать более продуктивной деятельности, чем цели умеренные.
Локе и его сотрудники провели большое количество лабораторных исследований, убедительно свидетельствующих в пользу предложенной концепции. Такой же результат дали и полевые исследования. Цели оказывают влияние на концентрацию внимания, мобилизуют усилия индивида, повышают его настойчивость и упорство, побуждают работников формировать более рациональные стратегии деятельности. И хотя механизмы самого процесса целеполагания как мотивационного процесса еще не достаточно ясны и требуют дальнейших исследований, целый ряд практических рекомендаций целевой теории могут быть учтены при разработке программ мотивирования работников в организации:
1. Для высокой мотивации и контроля за своим поведением перед работниками должны быть сформулированы специфические цели деятельности.
2. Цели перед работником должны быть сформулированы менеджером или же выработаны работником и менеджером совместно. Второй вариант выработки целей особенно полезен при неприятии цели работником.
3. Уровень устанавливаемой цели должен быть достаточно высоким с тем, чтобы цель могла восприниматься работником как определенный «вызов» его мастерству и способностям. Однако она не должна быть чрезмерно завышенной, не оставляя работнику ни какой надежды на ее достижение.
4. Работники должны постоянно получать информацию о результатах деятельности, позволяющую видеть прогресс, а при необходимости иметь возможность самостоятельно пересматривать свои цели.
Все темы данного раздела:
Организационная структура.
Достижение организационных целей предполагает совместную деятельность людей. Каждая организация нуждается в координации этого взаимодействия, установлении определенного внутреннего порядка. Этот по
Организационная культура, параметры и типология.
Культура –отличительная особенность человеческих групп, которая предполагает наличие явных и неявных паттернов (моделей) поведения.
Ф. Харрис предложил 10 параметров, хара
Стремление к избежанию неопределенности
Этот параметр определяет степень в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций, и степень, в которой они стараются избегать таких ситуаций. Культура, стремящаяся к определенно
Типы управленческих культур по Р. Рюттингеру
В основу данной типологии положены два признака: 1) степень риска принимаемых решений и 2) обратная связь о последствиях принятых решений.
Взаимодействие организации с внешней средой.
Любая организация существует в постоянном взаимодействии с внешней средой. Внешняя для организации среда состоит из отдельных людей, групп или учреждений, предоставляющих ей ресурсы, влияющих на то
Основные признаки эффективной организации
Эффективность организации оценивается комплексно по показателям двух блоков: экономического и социально-психологического.
Экономические показатели:
Ø Резул
Организационные ресурсы.
Для того, чтобы достичь своих целей организация использует ресурсы. При всем их многообразии они традиционно подразделяются на 3 основные группы - натуральные или природные (земля), материальные (к
Тема 2. Психолог в организации.
Алгоритм организации самостоятельной познавательной деятельности студента. В ходе изучения темы студент должен знать: понятие «ролевое кольцо»; определять роли пси
Ролевое кольцо
Посредник
Роль эксперта.
Эксперт вступает в дело, когда нечто уже совершено (произошло событие, разработан проект, создан образец продукции) и необходимо произвести оценку продукта, квалифицировать совершившееся, дать прог
Роль учителя.
Учитель (коуч) занят передачей специальных знаний, необходимых людям для эффективной организации их собственной деятельности в ближайшем и отдалённом будущем.
Контакты Учит
Роль Консультанта.
Социально – психологическое консультирование проявляется в различных видах и формах и направленно на содействие и помощь людям в решении их проблем.
Причем термин «содействие» представляет
Тема 3. Основные теории управления человеческими ресурсами.
Алгоритм организации самостоятельной познавательной деятельности студента. В ходе изучения темы студент должен знатьосновные теорииуправления человеческими ресурсами, объяснять их
Эволюция функций управления человеком.
Становление концепций управления человеческими ресурсами происходило по мере развития промышленности, науки и техники, профессионализации видов деятельности, увеличения капиталоемкости профессионал
Основные концепции управления человеческими ресурсами ХХ века.
Патерналистическая модель организации.
Идея “патернализма” в организационной психологии получило широкое распространение в последние 20 лет. В широком смысле слова патернализм предполагает рассмотрение организаци
Практика работы по управлению персоналом в компании IBM
Теория “I” (теория “Z”+практика работы по управлени персоналом IBM)
Основные принципы:
а) исключительные возможности человека и уважительное отношен
Характеристика рабочего места.
Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного взаимодействия с организационным окружением. В самом общем виде организационное окружение - это та часть организации, с которой
Латентная структура организации.
Известный специалист по деловому администрированию, руководитель Таллинской школы менеджеров В.К.Тарасов, анализируя процессы организационного функционирования выделяет в реально складывающейся стр
Прогнозирование организационного поведения.
Алгоритм организации самостоятельной познавательной деятельности студента. В ходе изучения темы студент должен знать диапазоны организационного и допустимого поведения. Уме
ВКЛАД - ОЖИДАНИЯ ВКЛАД - КОМПЕНСАЦИЯ
В качестве компенсации при этом могут выступать и материальное вознаграждение, и возможность реализовывать “свою задачу” внутри организации, и признание, и множество других субъективных “
Диапазоны допустимого поведения.
Самое интересное, что в ходе специальных исследований обнаружилось, что диапазон допустимого поведения подчиненного существенно зависит от ориентации руководителя на внешнюю норму
Психологическая дистанция как средство регуляции внутриорганизационных отношений
Уровень нормативных требований, предъявляемых работнику со стороны его руководителей также существенно зависит от уровня психологической дистанции, который установился в их взаимоотношениях.
Понятие делового поведения работников
Деловое поведение понимается как осуществление работниками тех целей, которые ставит передними непосредственный руководитель, наделяя, ответственностью за их своевременную и к
Тема 6. Мотивационное управление.
Алгоритм организации самостоятельной познавательной деятельности студента. В ходе изучения темы студент должен знатьпонятия потребности и мотивация персонала в организации.
Модель мотивационного процесса в организации
Результаты деятельности
&nb
Воздействия
Воздействия воздействия
Воздействия
1. Кратковременное мотивационное воздействие:
n материальное вознаграждение за выполнение конкретной работы
n привлечение работника к выполнению сложной, ответственной рабо
Критериев мотивирующей организации труда
1. Критерий смысла – любые действия должны быть осмыслены
2. Критерий достижения – каждый сотрудник на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен. Заниженные требования снижают
Теория мотивации К. Альдерфера (ERG-теория).
К. Альдерфер несколько переработал иерархию потребностей Маслоу, предложив выделить три основные группы потребности: а) экзистенциальные (existence); б) социальные (relatedness); в) раз
Двухфакторная теория мотивации Херцберга
Теория была создана Ф. Херцбергом на основе интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых о
Теория подкрепления мотивов
В древней Греции философы-эпикурейцы утверждали: «Наслаждение — это не награда за добродетель, а сама добродетель». Именно они и сформулировали принцип гедонизма, согласно которому люди стремятся м
Теория ожидания
В соответствии с теорией ожидания, поведение человека отражает его сознательный выбор, основанный на сравнительной оценке нескольких поведенческих альтернатив. Теория пытается объяс
Валентность,
3) ожидания. Результат — это любое связанное с потребностью следствие поведения. На рабочем месте такими результатами являются заработная плата, продвижение по
Модификация поведения
Исследования Б. Скиннера имели широкий научный резонанс, но в организационной практике до конца 60-х годов использовались сравнительно мало. Только начале 70-х годов, развивая многие из скиннеровск
Тема 8. Групповое поведение и групповая динамика
Алгоритм организации самостоятельной познавательной деятельности студента. В ходе изучения темы студент должен знать понятие группа, стадии развития и структуру её. Владеть
Группа как основа социальной организации. Виды групп.
Группа – это союз двух и более людей, объдинившихся вместе, чтобы достичь конкретные цели.
Почему люди объединяются в группы?
Наиболее частыми причинами, которые заставляют людей
Стадии развития группы
Каждая группа формируется и развивается по-своему. Вместе с тем в развитии различных групп могут быть выявлены некоторые общие закономерности. Любая группа в своем развитии проходит через следующие
Структура группы
Под структурой понимаются следующие ее компоненты:
-формальное лидерство;
-роли;
-нормы;
-статус;
-размер;
-состав.
Формальное лиде
Сплоченность группы и эффективнось ее работы.
Под сплоченностью группы понимается то, насколько члены этой группы удовлетворены совместной работой и насколько их привлекает перспектива продолжать работу вместе. Факторы, определяющие сплоченнос
Работа в команде. Жизненный цикл команды.
Оперативные задачи могут выполняться и работниками-«одиночками», но подавляющее большинство сотрудников организации, как правило, объединяются в постоянные небольшие группы, в которых усилия отдел
Тема 12. Основы теории организационных
конфликтов.
Алгоритм организации самостоятельной познавательной деятельности студента. В ходе изучения темы студент должен знатьпонятие конфликта, типологию конфликтов, пр
Типы конфликтов.
Конфликты классифицируются:
по направленности;
по значению для производственного коллектива;
по причинам возникновения;
по сфере их разрешения.
Причины возникновения конфликтов
Конструктивные конфликты обычно связаны с недостатками в организации производства и управления. Причины возникновения таких конфликтов:
-неблагоприятные условия труда;
-несовершен
Последствия конфликтов.
Выделяют функциональные и дисфункциональные последствия конфликтов: функциональные последствия:
-в результате конфликта люди обычно чувствуют свою причастность к решению проблемы, ч
Пять стадий потери интереса к труду.
Стадия 1. РАСТЕРЯННОСТЬ
Симптомы коллективного стрессового состояния. Усиливается до состояния возбуждения общий эмоциональный фон деятельности (Что нужно сделать? Почему не ладится
Протекание конфликта.
1) скрытый конфликт - личности имеют различные
установки или отношения, которые препятствуют нормальному взаимодействию, осу
Стратегии конфликтного поведения.
(по Р.Блейк , Дж.Моутон)
1) Соперничающая :навязывание другой стороне
противоборство предпочтительного для себя
Основные тактики воздействия в конфликте.
1) Рациональное убеждение :использование фактов и логики для
подтверждения своей позиции и убеждения оппонента; необходимо использование умений гасить негативный эмоционал
ТЕМА 12. Природа организационного лидерства.
Алгоритм организации самостоятельной познавательной деятельности студента. В ходе изучения темы студент должен знать понятия лидерства и руководства. Определять их сходство и разли
Поведенческий подход к стилям руководства.
Здесь мы обсудим различные стили руководства (отличающиеся мотивацией, властью, ориентацией на задачи и на людей), каждый из которых обычно используется совместно с другими или варьируется в зави
Управленческоя сетка Р.Блейка Дж.Моутона.
Одним из наиболее популярных инструментов определения стиля менеджмента является предложенная Р. Блейком и Дж. Моутоном управленческая сетка. На осях координат откладываются значения, соответствующ
ОРИЕНТИРОВАННАЯ НА ОБСТОЯТЕЛЬСТВА МОДЕЛЬ Ф. ФИДЛЕРА
Одна из первых ориентированных на обстоятельства моделей руководства была предложена Ф. Фидлером и его коллегами. В ее основе — рассмотренные нами различия между ориентированным на рабочие задачи и
МОДЕЛЬ СИТУАЦИОННОГО РУКОВОДСТВА П. ХЕРСИ И К. БЛАНШАРА
Интересную модель ситуационного руководства (или жизненного цикла) предложили П.Херси и К.Бланшар. Авторы концепции высказывают предположение, что наиболее важным фактором эффективности стиля руков
Постановка целей
Основные характеристики ситуации в модели решений В.Врума
1.Какую роль в принятии решения играет уровень технической квалификации сотрудников?
2. Какую роль в принятии решения играет его одобрение подчиненными?
3. Как оценивается необход
Тема 13. Принятие решений
Алгоритм организации самостоятельной познавательной деятельности студента. В ходе изучения темы студент должен знать определение понятия принятие решений. Разбираться в
Подход к принятию решения на основе теории управления.
С помощью теории управления можно быстро и правильно решать задачи, имеющие большое количество явно выраженных переменных, которые человек просто не в состоянии переработать в голове. Эта система н
Понятие стресс в организации
Стресс – это динамичное состояние, обусловленное наличием трудностей или препятствий. Осложняющих достижение желаемых результатов.
Стресс в последнее время становится все более распростран
Потенциальные источники стресса.
Все источники стресса могут быть условно разделены на три большие группы:
- внешние факторы;
- факторы, зависящие от организации;
- факторы, находящиеся на стороне самого
Последствия стресса.
Стресс может проявлять себя по-разному. Условно симптомы стресса могут быть разделены на три основные группы:
физиологические;
психологические;
поведенческие.
Тема 16. Организационная культура
Алгоритм организации самостоятельной познавательной деятельности студента. В ходе изучения темы студент должен знатьпонятие организационной культуры, функции, элементы и структуру.
Понятие организационной культуры.
В организациях, обладающих давней историей и традициями, почти каждый сотрудник может припомнить историю, легенду или миф, которые связаны с возникновением организации, ее основателями или выдающим
Функции организационной культуры.
Основные функции организационной культуры:
- охранная – состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты,"»абу", ог
Элементы организационной культуры.
В Организационной культуре выделяют элементы:
-субъективные - связанные со взаимоотношениями и поведением членов организации;
-объективные – отражающие материальную сторону ее дея
Структура организационной культуры.
Анализируя структуру организационной культуры, можно выделить три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.
Знакомство с организационной культурой начинается
Влияние культуры на организационную эффективность
Влияние культуры на организационную эффективность определяется прежде всего ее соответствием общей стратегии организации. Выделяется четыре основных подхода к разрешению проблемы несовместимости ст
Взаимодействие между культурами.
Известно, что знаменитые методы японского менеджмента не получили развития в Европе и США. Как элемент организационной культуры, они действительно показали в Японии свою высокую эффективность и спо
Новости и инфо для студентов