ОТНОШЕНИЙ В СФЕРЕ ТРУДОВОГО ПРАВА

 

§ 1. Понятие труда и предмет трудового права

 

Трудовое право - одна из важнейших и ведущих отраслей российского права, играющих основную роль в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Нормы трудового права регулируют поведение людей в сфере общественной организации труда.

Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность людей. Труд представляет собой независимое от всяких общественных форм устройства государства и общества условие существования людей, их естественную необходимость. Все, чем пользуется человек в обыденной жизни (продукты питания, одежда, бытовая техника, компьютеры и т.п.), - это результат целенаправленной трудовой деятельности людей.

Труд - это целенаправленная деятельность человека, реализующего его физические и умственные способности для получения определенных материальных или духовных благ, именуемых в сфере производства, оказания услуг и других сферах труда продуктом производства <1>.

--------------------------------

<1> См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 2005. С. 8.

 

Современный уровень развития производства предполагает в качестве общего правила совместный труд, а разделение его (выполнение отдельных работ или операций) - следствие кооперации, объединения труда в целом, в масштабе общества <1>.

--------------------------------

<1> См.: Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. 2-е изд. М., 1998. С. 13.

 

Возникающие в процессе производства материальных и духовных благ общественные отношения носят объективный характер и присущи любому совместному труду. Эффективность совместной трудовой деятельности людей во многом зависит от организации труда. Совокупность отношений, складывающихся между людьми на почве совместного применения труда, образует общественную организацию труда, существующую в данном обществе, государстве.

Отношения, складывающиеся в сфере общественного труда, регулируются правом. При этом нормы права регулируют не сам процесс труда, а отношения, которые возникают между участниками производства в процессе трудовой деятельности либо только в связи с получением ее результатов.

Из общей теории права известно, что все нормы российского права в совокупности образуют внутреннюю единую и целостную систему общеобязательных правил поведения. Внутреннее единство системы права не исключает, а, наоборот, предполагает деление его на отдельные отрасли. Основным критерием для разграничения отраслей права служит предмет правового регулирования, т.е. круг общественных отношений, регулируемых той или иной отраслью права.

Трудовое право регулирует такие общественные отношения, которые возникают по поводу применения труда. Иными словами, предметом трудового права являются трудовые отношения в общественной организации труда и иные непосредственно связанные с ними отношения <1>. Это закреплено в ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), которая определяет цели и основные задачи трудового законодательства в современный период хозяйствования организаций.

--------------------------------

<1> См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Указ. соч. С. 9, 10; Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право: Учебник для вузов. М., 2002. С. 9; Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2 т. Т. 1. М., 2003. С. 88 и след. Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. М., 2009. С. 8 и след.

 

В ст. 15 ТК РФ трудовые отношения определены как "отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными трудовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором".

В отличие от смежных отношений, также связанных с реализацией физических или умственных способностей людей, в частности от правоотношений в гражданском праве, связанных с трудом (например, отношения по договорам подряда, поручения и др.), трудовые отношения характеризуются следующими специфическими чертами:

а) субъект трудового правоотношения - исполнитель конкретной работы (работник) включается в коллектив организации и личным трудом участвует в его деятельности, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка. Такое включение сопровождается зачислением работника в штат или списочный состав организации на постоянную работу или на определенный срок не более пяти лет (ст. 58 ТК РФ);

б) предметом трудового правоотношения является сам процесс труда работника по определенной трудовой функции (профессии, специальности или должности) в данной организации. Предметом смежного гражданского правоотношения является конечный результат - продукт труда;

в) в трудовом правоотношении обязанность по организации труда и его охране лежит на работодателе (его представителе). В гражданском правоотношении, связанном с трудом, исполнитель сам организует свой труд и его охрану <1>;

--------------------------------

<1> См.: Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. М., 2002. С. 62; Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Указ. соч. С. 56.

 

г) трудовым правоотношениям присущ, как правило, длящийся характер. Они не прекращаются после завершения работником какого-либо действия (рабочей операции) или трудового задания, поскольку работник вступает в указанные правоотношения для выполнения определенной работы <1>. Гражданско-правовое отношение, связанное с трудом, прекращается по окончании выполнения конкретной работы (задания) и получения определенного результата труда.

--------------------------------

<1> См.: Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2003. С. 126.

 

Индивидуальные трудовые отношения - ядро предмета трудового права, основная форма реализации способностей к труду. Вместе с тем на почве применения коллективного труда складывается целый комплекс общественных отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и также входящих в сферу действия трудового права. Одни из них предшествуют трудовым, другие сопутствуют им, третьи вытекают из них <1>. Статья 1 ТК РФ причисляет к ним следующие отношения: по организации труда и управления трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

--------------------------------

<1> См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.С. Пашкова. СПб., 1994. С. 20, 21; Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. С. 9 - 10.

 

Основное содержание и сущность каждого из названных общественных отношений заключаются в следующем.

Организационно-управленческие правоотношения складываются в процессе организации и управления трудом между работодателем, с одной стороны, и коллективом работников либо выборным профсоюзным органом организации - с другой. Они касаются главным образом установления и применения условий труда в конкретной организации, улучшения материально-бытовых и культурных форм обслуживания работников, нормирования и оплаты труда и других вопросов, затрагивающих коллективные и индивидуальные интересы работников.

Правоотношения по трудоустройству возникают в связи с обращением граждан либо к работодателю, либо к органам государственной службы занятости на местах с просьбой подыскать им подходящую работу. Как правило, отношения по трудоустройству предшествуют возникновению трудовых отношений.

Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров непосредственно у данного работодателя возникают в связи с получением гражданами профессий и специальностей в ходе индивидуального, бригадного либо курсового ученичества, которое обычно предшествует периоду их самостоятельной работы, а также в связи с углублением работниками своих профессиональных знаний и навыков на курсах повышения квалификации.

Являясь составной частью предмета трудового права, указанные отношения имеют своим содержанием не труд как таковой, а обучение по определенной профессии (специальности) и квалификации в интересах как самого работника, так и работодателя.

Суть правоотношений по социальному партнерству состоит в том, чтобы наладить и развивать нормальные деловые взаимоотношения между работниками и работодателями с участием государства. Отношения по социальному партнерству строятся на сугубо договорной основе и взаимном учете интересов обеих сторон и интересов государства.

Правоотношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применению трудового законодательства находят выражение в наделении работников правом участвовать в управлении организациями через общие собрания (конференции) коллектива работников, профессиональные союзы и иные органы, уполномоченные коллективом; в праве вносить предложения по улучшению работы организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания.

Правоотношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда имеют своим содержанием обязанность виновной стороны возместить причиненный ею вред (материальный ущерб) другой стороне трудового договора в соответствии с законодательством.

Содержанием правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства являются права и обязанности его субъектов (с одной стороны, соответствующих органов надзора и контроля в лице их представителей, с другой - работодателей, их представителей и должностных лиц). Эти правоотношения складываются в связи с необходимостью охраны труда и защиты прав работников.

Правоотношения по разрешению трудовых споров носят в основном процессуальный характер, поскольку касаются главным образом не материальной стороны спора (неурегулированного в установленном порядке разногласия), а процедуры его разрешения. Содержание правоотношений по разрешению трудовых споров определяется трудовым законодательством, а при рассмотрении спора в суде - к тому же и гражданским процессуальным законодательством.

Правоотношения по обязательному социальному страхованию включены в предмет регулирования нормами трудового права Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ. Основанием для этого служат право работника и обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных законом в силу ст. 21 ТК РФ, и обязанность работодателя осуществлять обязательное социальное страхование в порядке, установленном федеративными законами, закрепленными в ст. 22 ТК РФ. Юридическим содержанием таких отношений являются соответствующее право работника и соответствующая обязанность работодателя.

Таким образом, предмет трудового права России в настоящее время составляют две группы общественных отношений: 1) трудовые отношения - главный элемент (ядро) предмета; 2) иные общественные отношения, существование которых обусловлено неразрывной связью с трудовыми отношениями, - предшествующие, сопутствующие и вытекающие из трудовых.

Необходимость в правовом регулировании организации труда обусловлена объективными потребностями общественного производства. Назначение трудового права состоит главным образом в том, чтобы путем регламентации меры труда и меры вознаграждения за труд обеспечить справедливое распределение между членами общества как самого труда, так и его результатов. Трудовое право призвано способствовать повышению производительности труда, эффективности производства и управления трудом, укреплению дисциплины труда, улучшению условий труда и быта. Нормы трудового законодательства призваны защищать и всемерно охранять трудовые права наиболее слабо защищенной стороны трудовых отношений - работника. Они не должны в своем развитии снижать установленный, т.е. достигнутый прогрессом общества, высокий уровень условий труда.

Цели и основные задачи трудового законодательства предусмотрены в ст. 1 ТК РФ.

Целями являются: 1) установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан; 2) создание благоприятных условий труда; 3) защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами являются: 1) правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений; 2) создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.

Цели, задачи и роль трудового права определяют соответствующие функции трудового права (направления воздействия его норм на поведение субъектов трудового права). В современных условиях хозяйствования организаций ученые выделяют следующие специфические функции трудового права: социальная; защитная; хозяйственно-производственная; воспитательная; функция развития производственной демократии. Кроме того, трудовое право выполняет и такие общие для всего российского права функции, как регулятивная и охранительная.

 

§ 2. Соотношение трудового права и смежных отраслей

российского права

 

В жизни общественные отношения тесно связаны, поэтому определение их отраслевой принадлежности нередко вызывает трудности. Между тем правовые последствия осуществления тех или иных отношений зависят от того, какой отраслью права регулируются и охраняются названные отношения.

К трудовым отношениям близко примыкают регулируемые гражданским правом отношения, объектом которых служит выполнение определенных трудовых заданий или оказание услуг (подряд, поручение, литературный заказ и т.п.). Оба вида отношений возникают в силу договорных отношений между сторонами. Признак возмездности, присущий трудовым отношениям и отношениям, связанным с трудом в гражданском праве, усиливает данную связь. Вместе с тем между этими видами общественных отношений есть существенные различия, касающиеся материального содержания и правовой формы их урегулирования.

Каковы же эти различия? Во-первых, предметом и основным содержанием трудовых отношений выступает процесс труда, живой труд, в то время как предметом отношений по договорам в гражданском праве, связанным с трудом, выступает овеществленный труд, продукт труда, результат труда. Во-вторых, по трудовому отношению работник обязуется выполнять работу определенного рода (по определенной профессии, специальности, квалификации, должности), в то время как в гражданско-правовых отношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания. В-третьих, трудовые отношения предполагают включение работника в личный состав коллектива работников данной организации, где он обязан выполнять меру труда, соблюдать режим труда, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка данной организации. Выполнение трудовых заданий по указанным выше гражданско-правовым договорам всех этих атрибутов не предусмотрено, так как гражданин не включается в состав коллектива работников организации, на него не распространяется обязанность выполнять меру труда, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Другими словами, трудовое задание он выполняет по своему усмотрению и на свой риск.

Отграничение трудового права от гражданского права, связанного с трудом, проводится и по другим критериям. Так, трудовое право, регламентируя процесс труда, устанавливает для работника определенный правовой режим и правовые гарантии. Гражданское право не регламентирует процесс труда и таких гарантий не устанавливает. В гражданском праве отсутствуют институты социального партнерства, рабочего времени и времени отдыха, заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат, дисциплины труда и дисциплинарной ответственности, охраны труда и другие институты, которые характеризуют систему отрасли трудового права. Работа, выполняемая субъектами гражданско-правовых отношений, не вносится в трудовую книжку, не засчитывается в стаж работы по специальности, им не предоставляются отпуска и т.д., как работникам, вступившим в трудовые отношения на основании трудового договора (см. п. 5 ст. 37 Конституции РФ).

Практика последних лет свидетельствует о стремлении применить к трудовым отношениям гражданское законодательство с целью снижения правовых гарантий для работников. Работодатель стремится оформить трудовые отношения как гражданско-правовые с целью избавить себя от предоставления работнику отпуска, от выплаты пособия по временной нетрудоспособности, облегчить увольнение работника и т.п. Работник, заинтересованный в получении работы, подчас вынужден согласиться с предложением работодателя. Однако от подобного оформления такие отношения (по своей природе трудовые) не становятся гражданско-правовыми. Если работник принят на работу по определенной трудовой функции и подчиняется трудовому распорядку организации, власти работодателя, то такие отношения являются трудовыми, как бы они ни именовались. Поэтому работнику должен быть предоставлен в установленном порядке отпуск, его нельзя произвольно уволить, на него полностью распространяется режим трудового права. В случае спора подобное решение будет, безусловно, принято судом.

Трудовое право имеет сходство и с административным правом, нормы которого регулируют общественные отношения в сфере исполнительной и распорядительной деятельности органов государственного управления. Сходство в том, что обе отрасли права регулируют управленческие отношения. Но административное право регулирует государственное управление, а трудовое право - управление в процессе труда, подчинение работника власти работодателя.

Трудовое право тесно связано с правом социального обеспечения. В основе обеих отраслей права лежит труд. Но если трудовое право имеет дело с трудом настоящим и регламентирует функционирующие трудовые отношения, то право социального обеспечения и его ведущая часть - пенсионное законодательство имеют дело с трудом прошлым и регламентируют компенсацию за прошлый труд. Трудовое право имеет дело с людьми работающими, право социального обеспечения - с неработающими, еще не работающими (дети), временно не работающими (больные, инвалиды) и уже не работающими (старики). Существуют различия между этими отраслями права и в методе правового регулирования. В отличие от трудового права для метода права социального обеспечения не характерен, например, договорный порядок возникновения правоотношений.

Между тем эти отрасли права соприкасаются. Достаточно напомнить, что трудовой стаж - важный фактор трудовой деятельности - является исходной категорией для пенсионного обеспечения. Пособия по временной нетрудоспособности относятся и к трудовому праву, поскольку выплачиваются лицам, являющимся работниками, и к праву социального обеспечения, поскольку выплачиваются временно не работающим вследствие болезни.

В ст. 2 ТК РФ сформулированы основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации. Эти принципы едины не только для законотворческой деятельности, но также для подзаконного нормотворчества в данной сфере - начиная с указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ и кончая локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Содержание каждого из основных принципов трудового права включает и отражает как соответствующее основное право (обязанность), так и его составные гарантии.

Применительно к изучению темы "Договоры о труде в сфере действия трудового права" особо следует выделить принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, который предполагает наличие двух важных регуляторов указанных отношений.

С одной стороны, в правовых нормах, установленных и санкционированных государством, определяются основополагающие правила о статусе участников трудовых отношений (ст. 21, 22 ТК РФ), социальном партнерстве в сфере труда (гл. 3 - 9 ТК РФ), трудовом договоре (гл. 10 - 13 ТК РФ), рабочем времени (гл. 15, 16 ТК РФ), времени отдыха (гл. 17 - 19 ТК РФ), об оплате и нормировании труда (гл. 20 - 22 ТК РФ), о гарантиях и компенсациях для работников (гл. 23 - 28 ТК РФ), трудовом распорядке и дисциплине труда (гл. 29 - 30 ТК РФ), об охране труда (гл. 33 - 36 ТК РФ), о материальной ответственности сторон трудового договора (гл. 37 - 39 ТК РФ), об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников (гл. 40 - 55 ТК РФ), о защите трудовых прав работников (гл. 56 - 59 ТК РФ), разрешении трудовых споров (гл. 60, 61 ТК РФ), об ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (гл. 62 ТК РФ). Следовательно, на государственном (федеральном) уровне закрепляются определенные трудовые права и гарантии их реализации, условия труда работников.

С другой стороны, в случаях, предусмотренных ТК РФ, регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. При этом источники договорного регулирования отношений, составляющих предмет трудового права, не должны содержать положений, противоречащих императивным нормам, установленным в ТК РФ и иных актах трудового законодательства. В частности, коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

Таким образом, на коллективно-договорном уровне условия труда конкретизируются и дополняются, могут повышаться социально-бытовые льготы и гарантии, устанавливаемые в коллективных договорах и соглашениях. Индивидуально-договорное регулирование носит вспомогательный характер и направлено в основном на индивидуализацию и конкретизацию условий трудовых договоров.

В определенных случаях ТК РФ отсылает непосредственно к коллективному договору, требующему согласованного решения социальных партнеров в рамках конкретной организации, или трудовому договору, основанному на соглашении его сторон. Так, например, в области заработной платы и нормирования труда к коллективному договору и трудовому договору даны отсылки в статьях ТК РФ: 135 "Установление заработной платы", 136 "Порядок, место и сроки выплаты заработной платы", 139 "Исчисление средней заработной платы", 143 "Тарифные системы оплаты труда", 149 "Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных", 151 "Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зоны обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором", 152 "Оплата сверхурочной работы", 154 "Оплата труда в ночное время", 158 "Оплата труда при освоении новых производств (продукции)", 159 "Общие положения" (по вопросам нормирования труда).

 

§ 3. Метод правового регулирования отношений

в сфере трудового права

 

Переориентация России на рыночную модель экономического развития объективно требует создания эффективного правового механизма регулирования условий труда, который позволил бы достаточно полно обеспечить защиту трудовых прав работников. Речь идет о способах и приемах правового регулирования трудовых отношений, т.е. о методе трудового права как самостоятельной отрасли российского права.

Методы правового регулирования общественных отношений принято классифицировать по различным основаниям (критериям) на определенные виды. Анализ изучения научных трудов теоретиков в области теории права и трудового права, в частности, позволяют прийти к выводу о том, что наиболее распространенной является классификация, проводимая по характеру воздействия права на регулируемые общественные отношения. По этому основанию выделяются два метода: императивный и диспозитивный.

С давних времен в правовой науке закрепилось представление о методе правового регулирования как особом юридическом явлении, носящем отраслевой характер <1>. По этому поводу А.С. Пашков пишет: "Каждой отрасли права присущи свои юридические средства воздействия на регулируемые ею общественные отношения. Они зависят от особенностей самого предмета регулирования, социально-экономической и политической обстановки в обществе и положения участников соответствующих общественных отношений. Совокупность этих средств (приемов, способов регулирования), обеспечивающих должное поведение субъектов в соответствии с целями правового регулирования, и характеризует метод той или иной отрасли права" <2>.

--------------------------------

<1> См.: Алексеев С.С. Общая теория права. Вып. 1. 1963. С. 216; Теория государства и права. Л., 1973. С. 281.

<2> Трудовое право России. СПб., 1993. С. 30.

 

Метод правового регулирования трудовых отношений реализуется через нормы трудового законодательства. Метод отражает эти нормы. Под этим углом зрения и рассматривается соотношение локальных нормативных актов с трудовым законодательством.

Применительно к теме данной работы в понятие "соотношение" мы вкладываем смысл взаимосвязи трудового законодательства и локальных нормативных актов, регулирующих условия труда работников. При этом локальные нормативные акты исследуются одновременно в сочетании единства трудового права, которое отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных правах и обязанностях работников (ст. 21 ТК РФ) и работодателей (ст. 22 ТК РФ), в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию Российской Федерации и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали, а также дифференциации правового регулирования труда (установление особенностей правового регулирования труда для отдельных категорий работников).

История развития трудового законодательства - это история поисков наиболее правильного сочетания централизованного <1> и локального (договорного) регулирования трудовых правоотношений (включая условия труда) в интересах субъектов этих отношений.

--------------------------------

<1> К централизованному законодательству мы относим нормы трудового права, принимаемые высшими органами государственной власти и управления РФ, субъектов РФ, нормы отраслевые (в рамках отдельных министерств, комитетов и ведомств), а также социально-партнерские соглашения, заключенные на уровне Российской Федерации, субъекта (региона) Федерации, территории, отрасли.

 

По мнению К.Н. Гусова и В.Н. Толкуновой, такое сочетание заключается в централизованном и локальном, законодательном и договорном регулировании (социально-партнерском, коллективно-договорном и индивидуально-договорном) труда <1>. При этом они отмечают, что соотношение метода все больше изменяется в сторону расширения локального и договорного регулирования.

--------------------------------

<1> См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 2005. С. 21 - 22.

 

Сочетание государственного и договорного (включая коллективно-договорного на уровне организации) регулирования сегодня наиболее ярко проявляется в правовом регулировании таких основных условий труда, как продолжительность рабочего времени и времени отдыха (виды рабочего времени, режим рабочего времени труда и отдыха и т.д.), вопросы оплаты труда (установление минимального размера заработной платы, тарифная система, системы оплаты труда, гарантийные и компенсационные выплаты и др.), охрана труда и др.

Государство, регламентируя продолжительность рабочего времени (ст. 91 ТК РФ), виды рабочего времени (ст. 92, 93 ТК РФ), режим рабочего времени (ст. 100 ТК РФ) и другие вопросы, гарантирует работнику защиту его здоровья в процессе труда от чрезмерного ненормированного использования его рабочего времени со стороны работодателя. Тем самым обеспечивается необходимое работнику время для восстановления затраченных в процессе труда сил с целью охраны его жизни и здоровья.

Как видим, в механизме правового регулирования рабочего времени ведущую роль занимает государство. Оно на законодательном уровне не только закрепляет трудовые права работников, но и регламентирует возможные эффективные способы правового регулирования рабочего времени, например коллективно-договорный способ правового регулирования и индивидуально-договорный способ правового регулирования. При этом следует отметить, что условия, касающиеся продолжительности рабочего времени, закрепленные в коллективном или индивидуальном трудовом договоре, не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством.

Таким образом, правовое регулирование рабочего времени осуществляется методом государственного нормирования, коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования.

Государство осуществляет правовое регулирование времени отдыха (ст. 106 - 128 ТК РФ). Оно устанавливает перечень видов времени отдыха и предписывает условия, при которых данный вид отдыха предоставляется конкретному работнику. Посредством государственного метода правового регулирования устанавливается запрет работодателям на привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, регламентируется особый порядок такого исключительного привлечения и другие вопросы.

Каждому работнику государство гарантирует право на ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ). Законодательством предусматривается также предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков (ст. 116 ТК РФ). Законодатель, осуществляя регулирование данного вида отпусков, устанавливает категории работников, которые в силу закона имеют право на дополнительные оплачиваемые отпуска, и регламентирует срок дополнительного отпуска для определенной категории работников. Например, к числу имеющих наибольшее социальное значение относятся установленные законодательством дополнительные отпуска лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Отдельным категориям работников предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы в соответствии со ст. 118 ТК РФ. Дополнительный отпуск устанавливается работникам с ненормированным рабочим днем в качестве компенсации за переработку в течение года. Конкретная продолжительность этого дополнительного отпуска законом не установлена. В соответствии со ст. 119 ТК РФ его продолжительность определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Закон лишь устанавливает, что дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день не может быть менее трех календарных дней.

Таким образом, трудовое законодательство предусматривает также возможность регулирования дополнительных отпусков посредством коллективно-договорного метода или другими локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Сегодня многие вопросы, касающиеся отпусков, решаются в отраслевых (межотраслевых) соглашениях, коллективных договорах и иных локальных нормативных актах организаций. Если ранее организации не имели, например, права расширять круг лиц, пользующихся дополнительными отпусками за работу с вредными условиями труда, и увеличивать продолжительность этих отпусков по сравнению со Списком, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1974 г. (с последующими изменениями и дополнениями <1>), то теперь никаких ограничений нет. Список рассматривается как планка, ниже которой нельзя устанавливать уровень предоставленных по законодательству льгот и преимуществ лицам, работающим во вредных условиях труда. Перечень работ, профессий и должностей с вредными условиями труда и продолжительность дополнительного отпуска обычно приводятся в коллективных договорах.

--------------------------------

<1> См.: Отдельное издание. М.: Экономика, 1977.

 

В настоящее время законодательство предоставляет широкие возможности для введения дополнительных отпусков (помимо предусмотренных законодательством) за счет собственных средств данной организации. Организации могут также принимать решения об увеличении своим работникам продолжительности ежегодного (основного) отпуска по сравнению с ТК РФ, предусматривать иные льготы, связанные с предоставлением и использованием отпусков.

Как показывает практика, сегодня наметилась тенденция, когда большинство организаций пользуются правом, предоставленным им трудовым законодательством, самостоятельно посредством коллективных договоров регулировать виды и условия предоставления дополнительных отпусков, рассматривая работу в этом направлении как один из важных элементов кадровой политики организации, направленной прежде всего на сохранение квалифицированных кадров и повышение уровня трудовых прав работников своей организации.

Ныне становится очевидным, что преобладающим и определяющим в этом механизме должен остаться все же метод государственного нормирования основных трудовых прав и гарантий работников и основополагающих стандартов в сфере труда, обеспечивающий реализацию в российском обществе принципа социальной справедливости и согласия. Способ же договорного регулирования рабочего времени и времени отдыха призван детализировать положения законодательства применительно к условиям труда конкретного региона, отрасли, организации, профессии и повышать уровень трудовых прав работников.

Таким образом, государство, регулируя вопросы рабочего времени и времени отдыха, осуществляет защиту работника и обеспечивает ему стабильные гарантированные условия труда, которые не могут быть снижены в договорном порядке. Именно целями правового регулирования рабочего времени и времени отдыха обусловлена преобладающая роль норм императивного характера, устанавливающих рамки дозволенного поведения сторон трудового правоотношения по определению продолжительности рабочего времени и времени отдыха.

Одним из важнейших институтов трудового права, который требует принципиально иных подходов к правовому регулированию, является институт заработной платы (оплаты труда).

Заработная плата является одним из существенных условий трудового договора. Это условие вытекает из возмездного характера трудового договора, при заключении которого работник и работодатель договариваются о том, какое количество труда определенного вида и квалификации должен выполнить работник и какое вознаграждение за этот труд должен выплатить работодатель. Следовательно, в трудовом договоре закрепляются и мера труда работника, и мера его вознаграждения.

Механизм правового регулирования заработной платы в современных условиях хозяйствования организаций претерпел существенные изменения. В регулировании вопросов оплаты труда сегодня есть вся совокупность способов правового воздействия норм трудового законодательства на общественные отношения в сфере труда. Это и централизованный, и коллективно-договорный, и индивидуально-договорный способы правового регулирования.

В централизованном порядке государство устанавливает основополагающие принципы правового регулирования заработной платы <1>, которые одновременно являются и социальными гарантиями для работников в обеспечении справедливого вознаграждения за труд. Этим принципом должны неукоснительно следовать стороны трудового договора.

--------------------------------

<1> См.: п. 3 ст. 37 Конституции РФ.

 

Статья 130 ТК РФ закрепляет основные государственные гарантии по оплате труда работников.

Регламентируя запрет на дискриминацию в области оплаты труда, Россия последовательно реализует в национальном законодательстве международные правовые принципы, стандарты в сфере правового регулирования заработной платы, которые являются общепризнанными всем мировым сообществом правовыми нормами <1>.

--------------------------------

<1> См.: Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.; Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, принятый Генеральной Ассамблеей ООН 16 декабря 1966 г.; Декларация МОТ от 18 июня 1998 г. "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда".

 

В централизованном порядке государство устанавливает величину минимального размера оплаты труда, величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы.

Величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации как одна из государственных гарантий по оплате труда является тем минимальным пределом, ниже которого любые работодатели (юридические и физические лица), на которых распространяется ТК РФ (ст. 11), не вправе оплачивать труд работников.

К числу государственных гарантий следует отнести также меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Эти меры включают индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Индексация заработной платы представляет собой установленный государством либо коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами организации механизм увеличения размера заработной платы в связи с ростом потребительских цен. ТК РФ (ст. 134) устанавливает два варианта регулирования индексации заработной платы в зависимости от источников финансирования той или иной организации. Так, порядок индексации заработной платы в организациях, находящихся на самостоятельном финансировании, определяется локальными нормативными актами организации, коллективными договорами, соглашениями, а в ряде случаев может отражаться и в трудовом договоре. Для организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, порядок индексации заработной платы регулируется Законом РСФСР от 24 октября 1991 г. "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР" <1>.

--------------------------------

<1> См.: Ведомости РСФСР. 1991. N 45. Ст. 1488; Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. 1993. N 52. Ст. 5086.

 

Государственной гарантией является также ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы. Суть таких гарантий заключается в том, что государство охраняет заработную плату работника от необоснованных удержаний. ТК РФ закрепляет перечень случаев, при наступлении которых могут быть произведены удержания из заработной платы работника. Перечень этот исчерпывающий и расширительному толкованию не подлежит <1>.

--------------------------------

<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2008. С. 351 - 354.

 

К числу государственных гарантий по оплате труда относится и ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ). Во всех случаях размер неденежной формы заработной платы не должен быть выше 20 процентов от общей ее суммы. Императивные правила ст. 131 ТК РФ допускают неденежную оплату только по письменному заявлению работника. Следовательно, неденежные формы выплаты заработной платы могут быть введены только в договорном порядке. Локальные нормативные акты работодателя, устанавливающие такие формы выплаты заработной платы, будут ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством и в силу ч. 4 ст. 8 ТК РФ являться недействительными, т.е. не подлежащими применению <1>.

--------------------------------

<1> См.: СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 222; 2002. N 12. Ст. 1093, N 18. Ст. 1721.

 

К числу государственных гарантий ТК РФ относит получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности. Однако следует отметить, что такие гарантии обеспечиваются не нормами ТК РФ, а федеральными законами. Так, Федеральным законом от 8 января 1998 г. "О несостоятельности (банкротстве)" (ст. 94) предусмотрено, что в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни и здоровью; во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору <1>.

--------------------------------

<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под общей ред. М.Ю. Тихомирова. М., 2002. С. 394.

 

Конвенция МОТ N 95 "Об охране заработной платы" (1949 г.) устанавливает, что в случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке трудящиеся, занятые на этом предприятии, пользуются положением привилегированных кредиторов. Заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, подлежит выплате полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать свою долю. Очередность погашения привилегированного кредита, составляющего заработную плату, по отношению к другим видам привилегированного кредита определяется национальным законодательством.

Государство осуществляет надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда во всех организациях на территории Российской Федерации. Эта функция осуществляется органами Федеральной инспекции труда. Внутриведомственный государственный контроль в подведомственных организациях производится федеральными органами исполнительной власти, органами власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления.

Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом (ст. 353 ТК РФ).

Право на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства, в том числе и законодательства, касающегося заработной платы, признано также за профсоюзами (ст. 370 ТК РФ).

Самостоятельной государственной гарантией является ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами. В случае выявления фактов нарушения руководителем организации, его заместителями законов, иных нормативных правовых актов трудового законодательства работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителю дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК РФ). Кроме того, может наступить и материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, которая заключается в том, что он обязан выплатить работнику задержанные суммы с уплатой процентов (ст. 236 ТК РФ).

Государство в полном объеме регулирует оплату труда работников бюджетной сферы финансирования.

Роль законодательства субъектов Российской Федерации в регулировании оплаты труда работников бюджетной сферы весьма значительна. Это обусловлено тем обстоятельством, что в практике правового регулирования присутствует деление работников организаций бюджетной сферы, финансируемых из федерального бюджета, и работников организаций бюджетной сферы, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации. Таким образом, размер тарифных ставок этой категории работников напрямую зависит от источников финансирования деятельности организации и предопределяет уровень правового регулирования заработной платы этих категорий работников. Повышение тарифных ставок (окладов) работников организаций бюджетной сферы, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных (местных) бюджетов, производится субъектами Федерации за счет средств соответствующих бюджетов.

В централизованном порядке устанавливается оплата труда в особых условиях, а также условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 146, 149 ТК РФ). Государством осуществляется районное регулирование заработной платы путем установления размеров районных коэффициентов для отдельных районов страны, повышающих тарифы оплаты в них, и северных надбавок к заработной плате <1>.

--------------------------------

<1> См.: Закон РФ от 19 февраля 1993 г. "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (с изм. и доп.) // Трудовое законодательство. Сборник нормативных актов. М., 2002. С. 196.

 

Как видим, в рыночных условиях экономики России роль государства в регулировании отношений по оплате труда достаточно значительна. Оно не отстраняется от процесса правового регулирования оплаты труда. Напротив, оно активно участвует в нем в новом качестве, главным образом как участник социального партнерства на различных его уровнях.

Таким образом, в правовом регулировании оплаты труда имеет место сочетание государственного и локального (договорного) способов. Роль последнего способа все более возрастает. Государство, выступая в роли социального партнера, во-первых, способствует своими координирующими, согласительными действиями достижению социального компромисса между работниками и работодателями в лице их представительных органов; во-вторых, осуществляет контроль за соблюдением установленных законодательством трудовых гарантий работникам, обеспечивающим им определенный уровень трудовых прав.

Государственный и договорный способы правового регулирования условий труда, в том числе и оплаты труда, в совокупности, дополняя друг друга, обеспечивают эффективное регулирование общественных отношений, возникающих между работниками и работодателями в сфере труда.

В ТК РФ используется новое понятие - "социальное партнерство" (ст. 23), представляющее собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленное на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, включая и отношения по оплате труда.

Таким образом, можно выделить еще одно обстоятельство: в регулировании вопросов оплаты труда в последние годы заметно прослеживается усиление роли договорного регулирования и главным образом коллективно-договорного регулирования (на основе социального партнерства). Это обусловливается рядом причин (главным образом экономического характера).

Коллективно-договорное регулирование оплаты труда позволяет, во-первых, в большей степени учитывать взаимообусловленные интересы работников и работодателей, в согласительном порядке определить и зафиксировать в коллективных договорах и соглашениях взаимовыгодные условия оплаты труда; во-вторых, такой метод позволяет учитывать особенности производства и организации труда в конкретной организации, территориальные особенности регионов, производственные особенности отраслей. Кроме того, коллективно-договорный способ правового регулирования условий труда (в том числе и вопросов оплаты труда) дает возможность социальным партнерам более оперативно реагировать на предвиденные и непредвиденные изменения экономической ситуации и использовать новые, более действенные и эффективные механизмы в оплате труда.

В связи с этим следует признать, что в системе нормативных актов трудового законодательства, наряду с централизованным законодательством, устанавливающим основные принципы и регулирующим главные вопросы оплаты труда, должны присутствовать и локальные нормы (в основном договорного характера), конкретизирующие и дополняющие законодательство об оплате труда.

В новых условиях хозяйствования организаций различных организационных форм и форм собственности известная роль в регулировании оплаты труда отводится индивидуально-договорному способу. По своей природе этот способ в целом позволяет в наибольшей степени реализовать сторонами трудового правоотношения принцип свободы труда, свободного вступления как работника, так и работодателя в трудовое правоотношение, принцип свободного установления взаимовыгодных условий труда.

Между тем регулирование оплаты труда в индивидуальном порядке таит в себе некоторую опасность, предпосылки которой заключаются в объективно неравном положении работника и работодателя, в доминирующей роли работодателя и его возможности влиять на работника посредством экономических механизмов, а именно: на современном этапе развития российской экономики следует в большей мере уделять внимание гарантиям и механизму обеспечения гарантий трудовых прав работников в области оплаты труда. И главным гарантом здесь выступает опять же государство, которое в централизованном порядке устанавливает основные принципы правового регулирования оплаты труда, основные социальные стандарты в сфере оплаты труда.

Одним из основных условий, непременно регулируемых нормами трудового права, как уже отмечалось, является охрана труда. Совокупность норм, регулирующих отношения в области охраны труда, образует самостоятельный институт трудового права.

Основные направления государственной политики в области охраны труда опираются на нормы Конституции РФ (ст. 7, 37, 41), на провозглашенный ею принцип: человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства.

В ст. 37 Конституции Российской Федерации закреплено право каждого гражданина на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Реализация этого конституционного положения осуществляется прежде всего путем установления правовых норм, отражающих направления государственной политики в области охраны труда, четко определяющих взаимные права и обязанности субъектов трудового правоотношения - работников и работодателей в сфере охраны труда.

Анализ законодательства об охране труда <1> дает основание полагать, что основной тенденцией правового регулирования отношений по охране труда является установление норм по охране труда главным образом в порядке государственного нормирования. Следовательно, преобладающими остаются нормы императивного характера, обусловленные целями и задачами правового регулирования охраны труда.

--------------------------------

<1> См.: ТК РФ (гл. 33 - 36); Федеральный закон от 17 июля 1999 г. "Об основах охраны труда в Российской Федерации" // СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702; Федеральный закон от 24 июля 1998 г. "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" // СЗ РФ. 1998. N 31. Ст. 3803.

 

Государство устанавливает наиболее важные нормы по охране труда, а также осуществляет надзорные и контрольные функции за соблюдением нормативных требований по этому вопросу. Преобладание метода государственного нормирования (централизованного регулирования) общественных отношений по охране труда обусловлено тем, что меры по охране труда, закрепленные в законодательном порядке, являются гарантией реализации конституционных прав работников на труд в условиях, соответствующих требованиям безопасности и гигиены. В этом государство является основным гарантом реализации таких прав.

Правовое регулирование охраны труда посредством метода государственного регулирования осуществляется как на уровне Российской Федерации, так и на уровне субъектов Российской Федерации (ст. 72 Конституции РФ). Разграничение полномочий и предметов ведения по вопросам охраны труда осуществляется государством, в частности, на основании Федерального закона "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (ст. 5, 6, 7) <1>.

--------------------------------

<1> См.: СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702.

 

Государственное регулирование отношений по охране труда осуществляется по целому комплексу направлений. Основные направления (принципы) государственной политики в области охраны труда нашли свое закрепление в ст. 4 Федерального закона "Об основах охраны труда в РФ".

В централизованном порядке государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 9 Федерального закона "Об основах охраны труда"), в том числе особую охрану труда женщин. К примеру, Перечень запрещенных для женщин видов труда утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. <1>.

--------------------------------

<1> См.: СЗ РФ. 2000. N 10. Ст. 1130.

 

Государство регламентирует специальными нормами трудового права особую охрану труда молодежи (гл. 42 ТК РФ). Эти нормы учитывают психофизиологические особенности организма и характера несовершеннолетних. В централизованном порядке установлен запрет - применять труд молодежи в возрасте до 18 лет на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда <1>.

--------------------------------

<1> Перечень таких работ утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162 // СЗ РФ. 2000. N 10. Ст. 1131.

 

Гарантией права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, является законодательное регламентирование системы государственного управления охраной труда. В частности, в централизованном порядке законодатель устанавливает обязательность создания в организациях численностью более ста работников служб по охране труда (ст. 217 ТК РФ). При отсутствии в организации службы по охране труда (специалиста по охране труда) работодатель обязан заключить договор со специалистами или с организацией, оказывающей услуги в области охраны труда <1>.

--------------------------------

<1> Рекомендации по организации службы охраны труда в организации утверждены Постановлением Минтруда России от 8 февраля 2000 г. // Бюллетень Минтруда России. 2000. N 2.

 

Посредством государственного регулирования разрабатываются и устанавливаются общеобязательные требования по охране труда, устанавливаются основные правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Такие требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности <1>.

--------------------------------

<1> Порядок разработки и утверждения государственных нормативных требований охраны труда регламентируется Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. N 399 "О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда" // СЗ РФ. 2000. Ст. 2314.

 

Одной из важнейших мер по обеспечению охраны труда в организации является предотвращение несчастных случаев и снижение негативного влияния профессиональных рисков на здоровье работников, снижение уровня профессиональной заболеваемости. Именно этим обусловлено повышенное внимание со стороны законодателя к порядку расследования и учета несчастных случаев на производстве <1>.

--------------------------------

<1> Порядок расследования и учета несчастных случаев на производстве регламентируется ст. 229 - 231 ТК РФ.

 

Регламентируя порядок расследования несчастных случаев на производстве, государство тем самым подчеркивает свою ответственность за здоровье и жизнь работников и реализует основной принцип правового регулирования охраны труда: приоритет высших социальных ценностей - жизни и здоровья работников над производственными факторами. Этим обусловлен императивный характер правовых норм, регламентирующих вопросы расследования и учета несчастных случаев на производстве.

Проведенный выше общий анализ законодательства по охране труда дает основание полагать, что основной тенденцией в правовом регулировании отношений в этой области является установление правовых норм в порядке государственного нормирования. В связи с этим преобладающими остаются нормы императивного характера, обусловленные целями и задачами правового регулирования отношений в области охраны труда. Законодательство об охране труда представляет собой обширный комплекс правовых норм общего (для всех категорий работников) и специального характера (для отдельных категорий работников, нуждающихся в особой защите и охране со стороны государства).

Наряду с объективной необходимостью преобладания способа государственного установления общеобязательных нормативных предписаний и требований по охране труда необходимо шире использовать возможность локального (коллективно-договорного) регулирования вопросов охраны труда с учетом особенностей производства и труда в конкретной организации <1>. Именно в сфере правового регулирования охраны труда коллективно-договорное регулирование выполняет свою основную функцию - повышать уровень трудовых прав работников, закрепленный в трудовом законодательстве, исходя главным образом из финансовых возможностей каждой конкретной организации. Договорное регулирование вопросов охраны труда выполняет также информационную функцию, т.е. информирует работников о состоянии охраны труда в организации и разъясняет им применительно к условиям их работы нормативные требования по охране труда.

--------------------------------

<1> В ТК РФ (ст. 41) в перечне вопросов, составляющих содержание и структуру коллективного договора, предусмотрены вопросы улучшения условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи.

 

Соотношение трудового законодательства в области охраны труда с локальными нормативными актами в этой сфере можно выявить, в частности, на следующем примере. Законодательство об охране труда содержит императивные нормы, устанавливающие обязанность работодателя бесплатно обеспечивать работников средствами индивидуальной и коллективной защиты. В коллективном договоре могут предусматриваться нормы, регламентирующие предоставление работникам за счет средств работодателя дополнительных средств индивидуальной и коллективной защиты, а также порядок их использования применительно к условиям конкретной организации.

Итак, в современных условиях хозяйствования становится очевидным, что роль государства в системе правового регулирования социально-трудовых отношений, и условий труда, в частности весьма ощутима. Оно устанавливает общеобязательные принципы и стандарты в сфере труда и обеспечивает их соблюдение методами государственного принуждения.

Вместе с тем наряду с объективной необходимостью преобладания метода государственного установления общеобязательных нормативных требований по всем институтам трудового права правовые нормы, которые регулируют условия труда, все шире учитываются возможности локального (коллективно-договорного, индивидуально-договорного) регулирования социально-трудовых отношений с учетом вида организации, характера ее производства и труда, а также ее финансовых возможностей <1>.

--------------------------------

<1> В московских трехсторонних соглашениях содержится обязательство предпринимателей (работодателей) обеспечить включение в коллективные договоры и соглашения мероприятий по охране труда, предусмотрев их достаточное финансирование из расчета не менее суммы годового минимального заработка на каждого работающего (см.: Снигирева И.О. Охрана труда (правовой аспект). М., 2000. С. 32).

 

Законодательное регулирование трудовых отношений (в том числе и условий труда) устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав. Этот уровень не может снижаться ни при каких обстоятельствах и в локальных нормативных актах, но может конкретизироваться и увеличиваться. Так, в локальных нормативных актах, принимаемых в установленном порядке, утверждаются графики отпусков, продолжительность которых может быть увеличена; закрепляется возможность обеспечения работников путевками в дома отдыха и санатории; предусматривается улучшение условий труда и т.д.

Повышение роли локального нормативного регулирования позволяет в большей мере учесть местные (в пределах организации) условия труда и производства. В то же время оно не должно означать полного отказа от государственного регулирования, ибо это приведет к аннулированию гарантий и поставит работающих граждан вне закона.

Переориентация российской экономики на рыночные отношения, признание прав граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду выдвинули в число приоритетных задач коренное преобразование всего комплекса социально-трудовых отношений. Это, как известно, требует создания эффективного правового механизма регулирования условий труда, который позволил бы достаточно полно обеспечить защиту трудовых прав работников.

Изменение роли государства (в связи с изменением в России экономических отношений) не должно привести к полному саморегулированию трудовых отношений. При определении соотношения государственного и локального нормативного регулирования очень важно правильно найти оптимальный механизм, установление предела коллективно-договорного регулирования, с тем чтобы не допустить ухудшения положения работников по сравнению с трудовым законодательством.

Во всех случаях когда законодательные акты содержат диспозитивные нормы, конкретное решение того или иного вопроса осуществляется договорным путем.

С учетом этого можно прийти к выводу о том, что главные направления вмешательства государства в регулирование трудовых отношений должны заключаться, во-первых, в установлении минимального уровня гарантий трудовых прав работников; во-вторых, в установлении общих норм трудового законодательства; в-третьих, в контроле и надзоре за соблюдением трудового законодательства; в-четвертых, в регламентации норм, механизмов и процедур, которым стороны трудовых отношений и их представители обязаны следовать.

На уровне договорного регулирования путем заключения социально-партнерских соглашений, а также коллективных договоров должны определяться отраслевые, региональные, профессиональные и другие особенности трудовых отношений и должно обеспечиваться реальное повышение уровня трудовых гарантий работников.

В условиях перехода от административно-командной системы управления экономикой к системе хозяйствования в условиях рынка и свободной конкуренции заметно возросла роль локального регулирования трудовых отношений. Именно локальный (договорный) способ регулирования трудовых отношений в своей основе позволяет в большей степени реализовывать основные принципы трудового права и отвечает современным условиям экономического развития, учитывает многообразие организационно-правовых форм и форм собственности работодателей.

Повышение роли локального правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений оказывает влияние и на централизованное (государственное) правовое регулирование труда. Это выражается в увеличении объема локального нормативного акта за счет дополнения и конкретизации в нем норм, содержащихся в централизованном акте, что влечет за собой изменение объема содержания централизованного акта.

Сегодня ТК РФ не только устанавливает правовые основы коллективно-договорного регулирования условий труда, но и детально регламентирует порядок ведения коллекти