НАЕМНОГО ТРУДА В РОССИЙСКОЙ ИМПЕРИИ

 

§ 1. Причины возникновения фабричного

(промышленного, социального) законодательства,

его значение в Российской империи

 

Формирование российского трудового законодательства представляет собой длительный, сложный и многоуровневый процесс <1>. Его предпосылки начали складываться еще в Средние века. Отдельные статьи, посвященные договорам о труде с лично свободными лицами, можно найти в Русской Правде, Псковской Судной грамоте, Соборном Уложении 1649 г., Указах Петра I. Отметим, что до середины XIX в. мы можем говорить только о процессе формирования предпосылок возникновения трудового законодательства. Первым трудоправовым законом с определенными оговорками можно считать Положение об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму, утвержденное 24 мая 1835 г. Этот Закон регулировал взаимоотношения хозяев фабрик и наемных работников, которые должны были строиться на началах добровольности и на основании гражданского законодательства о личном найме. Но Закон 24 мая 1835 г. правильнее отнести к пред- или прототрудовым, так как он казуистичен, большинство его норм имеют полицейский (административный) характер. Кроме того, в то время лично свободных среди нанимавшихся было относительно немного. Общие положения о договоре личного найма еще до отмены крепостного права были закреплены в ст. 2201 - 2290 Законов гражданских <2>. Согласно ст. 2201 договор личного найма мог заключаться для выполнения домашних услуг, земледельческих, ремесленных и заводских работ, торговых и прочих промыслов. Он мог регулировать также всякую работу, не запрещенную законом. Легальное определение данного вида договоров отсутствовало, а договоры подряда и поставки регламентировались отдельно (ст. 1737 - 2011).

--------------------------------

<1> См. подробнее: Акопова Е.М. Трудовой договор: становление и развитие. Ростов н/Д, 2001; Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. М., 2001; Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права. В 2 т. Т. 1. М., 2009; Лушникова М.В., Лушников А.М., Тарусина Н.Н. Единство частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семейных отношений. Ярославль, 2001; Соболев С.А. Очерки по истории трудового договора в России. Ижевск, 1999; Хохлов Е.Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. Ч. 1. Правовое регулирование труда в Российской империи. СПб., 1999 и др.

<2> См.: СЗ РИ. Т. X. Ч. 1.

 

В полном объеме первыми трудоправовыми законами можно признать только акты, принятые в 80-х гг. XIX в., о которых речь пойдет далее. Между тем в странах Запада первые акты трудового законодательства начали приниматься еще в Средние века, а уже в начале XIX в. в передовых европейских странах были легализованы профсоюзы, начали создаваться фабричные инспекции, вводилось законодательное ограничение применения детского и женского труда.

Относительное отставание формирования трудового законодательства России обусловливалось целым рядом факторов, среди которых можно назвать следующие. Так, уровень развития капитализма в нашей стране был недостаточно высок, а феодальные пережитки довольно сильны. Вследствие этого в структуре рабочей силы преобладали отходники (преимущественно сезонные рабочие), которые оставались членами крестьянской общины. Это снижало уровень социальной организованности, делало их положение двойственным и затрудняло правовую регламентацию. Государственные чиновники явно переоценивали патриархальный характер взаимоотношений промышленников и рабочих, и в их среде существовало твердое убеждение, что в России отсутствует "рабочий вопрос" в западноевропейском понимании. Русские капиталисты, подобно своим западным сотоварищам по классу, первоначально твердо и дружно отстаивали принцип невмешательства государства в трудовые отношения. На эти процессы накладывал отпечаток традиционный российский правовой нигилизм как правящих верхов, так и управляемых низов. Наконец, существование относительно небольшого числа лиц наемного труда, как казалось тогда, не выносило правовое регулирование данной проблемы на повестку дня.

Между тем во второй половине XIX в. ярко проявили себя предпосылки, которые и предопределили объективизацию трудового законодательства:

- отмена крепостного права в 1861 г. привела к появлению обширного слоя лично свободных лиц и формированию относительно емкого рынка труда. Проблемы правового регулирования общественных отношений, связанных с наемным трудом данной категории лиц, переместились из сферы теории в практическую плоскость;

- акции протеста самих рабочих, особенно в 1875 - 1882 гг., направленные против плохих условий труда и произвола администраций, оказали мощное давление "снизу" и активизировали законотворческую деятельность. Отметим, что массовые выступления работников были универсальным побудительным мотивом в процессе принятия трудового законодательства во всех развитых странах;

- работавшие с конца 50-х гг. XIX в. бюрократические комиссии по рабочему вопросу накопили значительный материал, а число законопроектов составляло десятки. Наиболее известными были комиссии под руководством А.Ф. Штакельберга (1859 - 1862 гг.), П.Н. Игнатьева (1870 - 1872 гг.), П.А. Валуева (1874 - 1875 гг.), а уже в 80-х гг. - М.А. Саблина и В.А. Плеве. К работе этих комиссий привлекались ведущие научные силы страны и количество законопроектов о труде начало постепенно переходить в их качество;

- важной предпосылкой стало в широком смысле влияние Запада, которое осуществлялось через знакомство русских специалистов с прогрессивным трудовым законодательством, преимущественно Германии, Великобритании и Франции, изучение тамошней правоприменительной практики, структуры и деятельности соответствующих правоприменительных органов. Все это оказывало существенное влияние на деятельность вышеназванных комиссий и содержание подготовленных ими законопроектов. Значительная часть первых российских ученых-трудовиков проходили обучение или стажировку в европейских вузах, как и некоторое число государственных чиновников;

- конкурентная борьба в условиях динамично развивающегося капитализма требовала равноправных отношений в сфере наемного труда, а это могло дать только трудовое законодательство. В связи с этим законотворческая инициатива предпринимательских организаций сыграла определенную роль в создании фабричного законодательства. Некоторое значение имело противостояние Московской и Петербургской группировок фабрикантов. Дефицит наемных работников в Северо-западном регионе привел к тому, что условия труда на петербургских предприятиях были относительно лучше. Наоборот, относительное перенаселение центра России позволяло московским фабрикантам понижать издержки производства за счет низкой заработной платы и малых затрат на охрану труда. В этой ситуации работодатели из северной столицы требовали законодательного определения, говоря современным языком, минимальных стандартов труда. Еще К. Маркс с очевидностью показал, что ограниченное трудовое законодательство является обязательным атрибутом относительно развитого капитализма, элементом рыночной экономики и средством защиты прав работника на физическое существование через охрану труда, ограничение эксплуатации женщин и детей и др.;

- инициативу в разработке трудового законодательства проявили некоторые губернаторы, часть высшего чиновничества и полиции. Это было связано с тем, что они были хорошо знакомы с положением на местах и желали правовыми средствами предотвратить назревающие противоречия между трудом и капиталом. Вследствие этого первые российские трудовые законы имели явную полицейскую направленность. Нельзя отрицать, что определенную роль сыграли гуманистические побуждения части российской бюрократии, осознававшей действительно плачевное положение рабочих, особенно женщин и детей. Это объясняется еще отчасти и тем, что государственные служащие являлись преимущественно выходцами из дворян и не были связаны корпоративными интересами с купцами-предпринимателями. В связи с этим в России, как и во всех странах Запада, первые фабричные законы ограничивали использование труда сначала малолетних, затем всех детей и женщин, и только затем устанавливались нормы, регулирующие труд всех работников.

 

§ 2. Первые законодательные акты о труде

 

Первым фабричным законом был Закон от 1 июня 1882 г. "О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах". Согласно ему дети до 12 лет к работе не допускались, а с 12 до 15 лет не могли работать более 8 часов в сутки. Они также не допускались к вредному и изнурительному труду. Наконец, для надзора "за исполнением постановления о работе и обучении малолетних" учреждалась особая фабричная инспекция, подчиненная Министерству финансов. Деятельность этой инспекции регламентировалась Инструкцией чинам фабричной инспекции, введенной распоряжением Министра финансов в 1884 г. В отличие от стран Запада, где появление первых актов фабричного законодательства и создание фабричных инспекций были разделены десятилетиями, в России это произошло практически одновременно. Это свидетельствует в том числе о том внимании, которое уделяли российские ученые и общественные деятели зарубежному опыту. За образец была взята практика Великобритании, где инспекция была создана еще в 1834 г. Российская фабричная инспекция первоначально занималась надзором за трудом и обучением малолетних.

Закон от 3 июня 1885 г. "О воспрещении ночной работы несовершеннолетним и женщинам на фабриках, заводах и мануфактурах" воспрещал в виде опыта на три года для женщин и подростков, не достигших 17 лет, ночные работы (с 21.00 до 5.00) на хлопчатобумажных, полотняных и шерстяных фабриках. Министру финансов по согласованию с МВД надлежало распространить эти меры на другие промышленные заведения с "предварением о том фабрикантов до срока обычного найма рабочих".

Закон от 3 июня 1886 г. "Об утверждении проекта правил о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции" определял, во-первых, порядок найма, увольнения и оплаты труда рабочих. Каждому из них не позднее семи дней по допущению к работе должна была выдаваться расчетная книжка, что признавалось актом заключения договора о найме на условиях, предложенных в этой книжке. До окончания сроков заключенного договора (если он срочный) или без предупреждения за две недели для рабочих, нанятых на неопределенный срок, воспрещалось понижать зарплату, изменять число рабочих дней в неделю и другие его условия. Равным образом и рабочим запрещалось до окончания договора требовать каких-либо изменений в условиях оного. За врачебную помощь плату взимать с рабочих запрещалось. Во-вторых, в целях поддержания должного порядка предписывалось заводским и фабричным управлениям составлять Правила внутреннего распорядка. За нарушение этих правил рабочими заведующим заведениями предоставлялось право налагать на них штраф в размере 1 рубля за каждый случай или увольнять с работы. В-третьих, закон возлагал надзор за соблюдением фабричного порядка на местное губернское начальство. Осуществлять его должны были губернские по фабричным делам присутствия, чины фабричной инспекции и полиции.

По сути, закон от 3 июня 1886 г. заложил правовые основы формирования института трудового договора. Самовольное оставление работы до истечения срока запрещалось и каралось штрафом в размере суммы, вдвое превышающей зарплату за все неотработанное время. Тут мы имеем дело с гражданско-правовой конструкцией, аналогичной задатку. Минимальный размер зарплаты закон не устанавливал, но периодичность ее выплаты не должна быть менее одного раза в месяц. Ранее ее выплаты приурочивались к большим праздникам и могли иметь периодичность всего несколько раз в год, а в отдельных случаях расчет производился при увольнении. Рабочие получили право через суд требовать не выплаченную своевременно зарплату и расторжения заключенного с ними договора. Если суд признавал обоснованность иска, то в пользу рабочего присуждалось сверх должной суммы особое вознаграждение в размере, не превышающем двухмесячного заработка (в случаях срочного договора) и двухнедельного заработка при договоре на срок неопределенный.

Закон установил максимальные пределы штрафов за нарушения трудовой дисциплины в одну треть заработка. Обжалованию штрафы не подлежали, но штрафные деньги должны были поступать в особый фонд при каждой фабрике и употребляться с разрешения фабричной инспекции только на удовлетворение нужд самих рабочих. По Правилам, изданным 4 декабря 1894 г., штрафные деньги должны были расходоваться на пособия рабочим, потерявшим навсегда способность к труду или временно нетрудоспособным по болезни, роженицам за две недели до и две недели после родов. Размер пособия не должен был превышать половины зарплаты. Закон от 3 июня 1886 г. с незначительными изменениями вошел в Устав о промышленном труде (изд. 1913 г.).

Ответственность работодателей и работников за необоснованное расторжение договора была неодинаковой. Для первых все ограничивалось штрафом. Для рабочих с 1886 г. в Уставе о наказаниях, налагаемых мировыми судьями, предусматривалось следующее: лиц, виновных в самовольном отказе от работы до истечения срока найма или без предупреждения хозяина (при бессрочном договоре), подвергать аресту на срок до одного месяца. В Уложение о наказаниях 1886 г. в целях борьбы с забастовками и стачками была внесена специальная статья об уголовной ответственности "за беспорядки скопом".

Закон от 12 июня 1897 г. "О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской промышленности" заложил правовые основы формирования института рабочего времени и времени отдыха. Дневное рабочее время не должно было превышать 11,5 ч в сутки, а по субботам и накануне праздников 10 ч. Там же определялось 66 обязательных дней отдыха в году: 52 воскресных и 14 общегосударственных праздников. В 1900 г. было добавлено еще три праздничных нерабочих дня. Закон от 7 июня 1899 г. завершил организацию системы фабричного надзора. Были установлены фабричные округа и главное фабричное присутствие для высшего руководства органами фабричного надзора.

Закон от 10 июня 1903 г. о фабричных старостах представлял собой первый шаг в области организации рабочих и их самостоятельности на началах представительства. Суть Закона сводилась к представлению фабрикантам права разрешать своим рабочим выбирать особых старост для сношения с властями и с фабричной администрацией по делам, возникающим в сфере трудовых отношений. Это создавало нормативную основу для легализации деятельности постоянных выборных представителей рабочих.

Революция 1905 - 1907 гг. сделала рабочий вопрос одним из наиболее актуальных в политике Правительства. 2 декабря 1905 г. в царском Указе Правительствующему Сенату с оговорками признается свобода коалиций и стачек, отменяется уголовная ответственность за экономические забастовки. "Временные правила о профессиональных обществах" (4 марта 1906 г.) позволяли создавать рабочие организации путем уведомительной регистрации, но со значительными ограничениями политического характера. Отметим, что в 1904 г. на бакинских нефтепромыслах был заключен первый коллективный договор, но эта практика не получила широкого распространения, а данный институт так и не был легализован.

Историк и литератор В.И. Штейн писал о русском фабричном законодательстве: "Созданное едва ли не исключительно в целях охранения порядка, оно с положительною помощью рабочим выступает лишь там, где это совпадает с полицейскими целями или где сама жизнь особенно настойчиво выставляет свои властные требования" <1>. Отсюда постоянные попытки подчинить фабричную инспекцию МВД, превратив ее в подобие фабричной полиции. Позиция МВД была понятна, так как именно действия фабричной инспекции позволяли предотвратить рабочие беспорядки, подавлять которые приходилось полиции и жандармам. Министерство финансов вследствие этого находилось в перманентном конфликте с МВД, но смогло отстоять свое детище. Впрочем, согласно Закону от 1 февраля 1899 г. учреждается новая фабрично-заводская полиция, общий штат которой доходил до 3 тыс. человек. Отсутствие профессиональных союзов и иных легальных объединений работников не позволяло выявить и учесть их корпоративные интересы. Тем более не допускалось их участие в коллективно-договорных отношениях. Рабочие в связи с этим были вынуждены бороться за улучшение своего положения незаконными методами, так как законные практически отсутствовали. Это вынуждало работодателей идти на уступки, а государство принимать законодательные меры. Но это обедняло и усложняло законодательный процесс, придавало мерам Правительства вынужденный и половинчатый характер.

--------------------------------

<1> Штейн В.И. Зубатовщина. Странички из истории рабочего вопроса в России. М., 1913. С. 7.

 

Всего к началу 10-х гг. XX в. в России было принято 10 основных фабричных законов, которые регламентировали ограничение эксплуатации женщин и детей, определяли максимальную продолжительность рабочего дня, вводили перечень обязательных выходных и праздничных дней и касались ряда других вопросов. Если учитывать законодательные акты, где напрямую в той или иной мере затрагивался рабочий вопрос, в том числе права и интересы рабочих, то с 1866 г. до начала 1907 г. их число достигло 36. К началу XX в. сформировался также довольно обширный массив подзаконных актов, регулирующих трудовые отношения. Они исходили в основном от Министерства промышленности и торговли, МВД, Главного по фабричным и горнозаводским делам присутствия.

 

§ 3. Общая характеристика законодательства о договоре

найма труда по Уставу о промышленном труде 1913 г.

 

Первые попытки неофициальной инкорпорации фабричного законодательства были предприняты отечественными учеными и практиками в конце XIX - начале XX вв. Но достаточно полномасштабная официальная тематическая инкорпорация фабричного законодательства была проведена только в 1913 г. <1>. Начальник отделения Промышленного труда Министерства торговли и промышленности В.В. Громан так обосновывал ее проведение: "Разбросанность положений о найме рабочих по отдельным статьям Свода законов и затруднительность, благодаря этому, пользоваться сими законоположениями, к тому же весьма часто затерянными среди постановлений, к вопросу о найме рабочих ни прямого, ни косвенного отношения не имеющих, побудили Государственную канцелярию выделить упомянутые узаконения и объединить их в особый Устав о промышленном труде..." <2>. Его вполне обосновано можно считать прообразом будущих российских кодексов законов о труде и своеобразным каркасом всего будущего трудового законодательства, так как он содержал зачатки практически всех основных институтов трудового права. Отметим, что это был первый в мире акт подобного рода. Ряд его понятий и норм не только вошли в КЗоТ РСФСР 1918 и 1922 гг., но и дошли до наших дней. В УПТ содержался перечень оснований (законных поводов) для расторжения трудового договора работодателем и работником, двухнедельный срок взаимного предупреждения об увольнении, регламентация найма на конкретный срок, бессрочно и на время исполнения какой-либо определенной работы. В Декрете о 8-часовом рабочем дне от 29 октября 1917 г. есть прямые ссылки на УПТ <3>. Он содержал некоторые правовые нормы, которые и сейчас можно признать весьма актуальными: запрет выдачи заработной платы в натуральной форме, оплата простоя не по вине работника в полном объеме и др. Полномочия фабричной инспекции (ст. 34 УПТ) были расширены. Она по-прежнему наблюдала за исполнением постановлений о занятиях малолетних рабочих и организацией для них начального обучения. Одновременно на инспекцию было возложено наблюдение за исполнением фабрикантами и рабочими правил, определяющих их обязанности и взаимные отношения. Это, по сути, означало расширение надзора до наблюдения за исполнением всего фабричного законодательства.

--------------------------------

<1> См.: Устав о промышленном труде // СЗ РИ. Т. XI. Ч. II.

<2> См.: Громан В.В. Вступление // Устав о промышленном труде. Пг., 1915. С. III.

<3> См.: Иванов С.А. Российское трудовое право: история и современность // Государство и право. 1999. N 5. С. 36 - 37.

 

В дореволюционном российском законодательстве понятие трудового договора отсутствовало. УПТ определял, что его нормы регулируют наем на фабрично-заводских, горных и горнозаводских предприятиях (ст. 42). От имени предприятия в силу закона представительство осуществляло управление как коллегиальный орган и заведующий предприятием. По смыслу ст. 48 договоры заключались между управлением предприятия и рабочими. При этом по общему правилу от имени управления выступал владелец предприятия, который ранее в законодательстве именовался хозяином. В предприятиях, не состоявших в личном заведовании их владельцев или принадлежащих нескольким лицам, товариществах или акционерных компаниях обязанности владельца исполнялись особым заведующим предприятием - лицом по назначению владельца, которое и выступало от имени управления (ст. 90).

В ст. 42 УПТ определялось, что "наем рабочих в фабрично-заводских, горных и горнозаводских предприятиях совершается на основании общих постановлений о личном найме с дополнениями и изменениями в нижеследующих статьях". Эти статьи касались специфики заключения и расторжения таких договоров, порядка и сроков выплаты заработной платы, особенностей договорных отношений с определенными категориями работников и др. Содержание договора личного найма в УПТ четко не регламентировалось. По смыслу изложения его основные условия определялись в договорном порядке на основе общих постановлений о личном найме с дополнениями, изложенными в статьях УПТ. Договор о найме рабочего мог заключаться выдачей ему расчетной книжки, в которой указывались условия найма, а также отмечались все производимые с ним расчеты и наложенные на него денежные взыскания за прогулы и неисправную работу (ст. 48). Эта расчетная книжка хранилась у рабочего, а при поступлении на работу от него требовалось в обязательном порядке предъявление вида на жительство с соблюдением правил, изложенных в Уставе о паспортах (изд. 1913 г.). Это была явно полицейская мера, направленная на осуществление контроля за перемещением рабочих. В зависимости от сроков в УПТ выделялось три вида договоров (ст. 51): на определенный срок; на срок неопределенный; на время исполнения какой-либо работы, с окончанием которой прекращался сам наем. Некоторую специфику имели договоры с подростками и женщинами, также с малолетними.

Исходя из ст. 53 в условия договора личного найма на неопределенный срок можно было внести изменения по инициативе работодателя не иначе, как предупредив об этом работника за две недели. В срочные трудовые договоры изменения могли быть внесены не ранее срока их завершения, т.е. при их перезаключении на новый срок, а работники были не вправе до окончания срока договора требовать внесения в них изменения. Отсутствовал запрет на внесение изменений в договор найма по соглашению сторон в любое время.

Такой договор мог быть прекращен по взаимному соглашению сторон; по истечению срока найма; по окончании той работы, исполнением которой был обусловлен срок найма; по инициативе одной из сторон при договоре на срок неопределенный с обязательным предупреждением второй стороны за две недели. Выделялись и основания прекращения договора найма независимо от воли сторон: высылка рабочего или присуждение его к заключению, делающему исполнение обязанностей невозможным; обязательное поступление рабочего на военную или общественную службу; отказ рабочему в выдаче или возобновлении вида на жительство; приостановление в течение семи дней работ в предприятии вследствие пожара, наводнения и подобных несчастных случаев (ст. 61).

Помимо этого без предупреждения за две недели договор мог быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях неявки работника на работу более трех дней подряд или шести дней в месяц в совокупности без уважительной причины; неявки на работу более двух недель подряд по уважительной причине; привлечения рабочего к следствию по судебному обвинению, влекущему заключение в тюрьму; дерзости или дурного поведения рабочего, если оно угрожает имущественным интересам предприятия или личной безопасности должностных лиц; обнаружения у рабочего "заразительной болезни".

В свою очередь рабочий мог требовать расторжения трудового договора без предупреждения за две недели из-за побоев, тяжких оскорблений и дурного обращения со стороны администрации; при нарушении условий по снабжению пищей и помещением; если работа разрушительно действует на его здоровье и в отдельных случаях, связанных со смертью супруга, обязательным поступлением на военную службу главы семейства (ст. 63). В целом эти основания были явно более выгодны работодателю, который мог с двухнедельным предупреждением расторгнуть договор даже без формального основания, а расплывчатость ст. 62 УПТ позволяла это сделать зачастую и без указанного предупреждения.

После принятия УПТ мы можем говорить о завершении в основном формирования системы российского фабричного (трудового) законодательства как относительно автономного массива систематизированных нормативно-правовых актов.

 

§ 4. Профессор Л.С. Таль о правовой природе трудового

договора; о правовой природе хозяйской власти работодателя

(работодательской власти)

 

Центральной проблемой науки трудового права на рубеже XIX - XX вв. стала правовая природа трудового договора (рабочего договора, промышленного рабочего договора). Собственно, с этой проблемы и началась история науки трудового права. Понятие "трудовой договор" в современном его понимании в научный оборот впервые ввел, дословно переведя с немецкого, цивилист В.Б. Эльяшевич (1907 г. <1>). Но основная заслуга в исследовании природы трудового договора принадлежит Л.С. Талю <2>. Отметим, что первоначально он считал наиболее правильным переводом с французского термины не "трудовой договор" и не "договор о труде", а "рабочий договор" <3>. Он выделял договоры о самостоятельном (предпринимательском) труде и договоры о несамостоятельном (служебном) труде. Последний означал трудовой договор как регулятор трудовых отношений, "вытекающих из подчинения рабочей силы одного человека целям и власти другого человека". Отсюда логически необходимым элементом такого договора становилось "обещание работы (обещание труда)" <4>. Л.С. Таль выделил четыре основных элемента трудового договора:

--------------------------------

<1> См.: Ельяшевич В.Б. Новое движение в области договора о труде // Право. 1907. N 3. С. 172 - 179.

<2> См.: Таль Л.С. Договор о труде как родовое понятие // Право. 1908. N 28. С. 1485 - 1500; Он же. Положительное право и неурегулированные договоры // Юр. записки Демидовского юр. лицея. Вып. 3. Ярославль, 1912. С. 386 - 435; Он же. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 1. Общее учение. Ч. 2. Внутренний распорядок хозяйственных предприятий. Ярославль, 1913 - 1918.

<3> См.: Он же. Французский проект закона о рабочем договоре // Русская мысль. 1907. Кн. IV. С. 72 - 98.

<4> См.: Он же. Трудовой договор. Ч. 1. С. 25 - 31.

 

1) длительное представление рабочей силы, что нельзя отождествлять с предоставлением имущественных благ;

2) рабочий обещает приложить рабочую силу к промышленному предприятию работодателя;

3) подчинение рабочего внутреннему порядку и хозяйской власти;

4) обещание работодателем вознаграждения, которому присущ алиментарный характер <1>. Понятие алиментарности в современном понимании можно трактовать как обязательную выплату известного минимума заработной платы, являющейся единственным источником существования работника, материальной основой его жизни.

--------------------------------

<1> См.: Он же. Очерки промышленного права. М., 1916. С. 72 - 75; Он же. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918. С. 97.

 

Первый и второй элементы в последующем в науке советского трудового права получили наименование личностного (личного, трудового), третий - организационного (авторитарного) и четвертый - имущественного (материального) признаков. Л.С. Таль сформулировал определение трудового договора "как всякой сделки (независимо от отрасли хозяйства и социального положения работника), по которой одно лицо обещает другому приложение своей рабочей силы на определенный и неопределенный срок к его предприятию или хозяйству, в качестве несамостоятельного работника, подчиняясь в пределах, определяемых договором, законом или обычаем, хозяйской власти работодателя и внутреннему порядку его предприятия или хозяйства" <1>. Характеризуя содержание рабочего договора, Л.С. Таль писал, что оно определяется соглашением сторон, но с некоторыми оговорками в силу служебного (несамостоятельного) характера труда. В связи с этим в содержании рабочего договора он выделил обязанности рабочего и обязанности работодателя. Обязанности рабочего определяются частным правопорядком предприятия, властью хозяина, а обязанности работодателя - принудительными нормами закона. Л.С. Таль называл следующие обязанности рабочего по трудовому договору:

--------------------------------

<1> Таль Л.С. Трудовой договор. Ч. 2. С. 1.

 

1) выполнение работы, имеющей отношение к предприятию, и соблюдение установленного в нем порядка. Рабочий нанимается для определенных работ;

2) работа должна исполняться рабочим лично;

3) работа должна производиться в течение всего рабочего времени и только в это время;

4) работа должна исполняться с надлежащей старательностью;

5) работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя.

В отношении обязанностей работодателя, которые составляют содержание рабочего договора, Л.С. Таль считал, что только одна-единственная обязанность носит договорный характер - обязанность выплатить заработную плату, а все остальные обязанности носят публично-правовой характер (обеспечить охрану жизни и здоровья работника и др.), они не определяются соглашением сторон, их следует отнести к фабричному (публичному промышленному) праву. Он отмечал: "Со второй половины XIX в. всюду замечается тенденция не только регламентировать в законе обязанности работодателя, но и придавать им характер публично-правовой повинности, от исполнения которой он не может освободиться по соглашению с рабочими" <1>. Таким образом, Л.С. Таль еще раз подчеркивал особую природу трудового договора, который следует отграничивать от иных гражданско-правовых договоров, чьим предметом является выполнение работ или оказание услуг. Иными словами, содержание трудового договора предопределяется несамостоятельным характером труда, подчинением работника хозяйской власти, внутреннему распорядку предприятия.

--------------------------------

<1> Он же. Очерки промышленного рабочего права. С. 150.

 

Одной из важных проблем, рассмотренных Л.С. Талем, стала власть над человеком в гражданском праве и правовая природа хозяйской (работодательской) власти <1>. Этот феномен интересовал отечественных ученых уже в конце XIX в. В.Г. Яроцкий отмечал господство работодателя над личностью работника через его право определять обстановку и условия работы, ее продолжительность. Он прямо поставил вопрос о введении законодательных мер по защите интересов рабочих от неограниченного хозяйского господства <2>. К.П. Победоносцев писал о том, что нормы положительного права ограничивают личную свободу нанимающегося от безусловного подчинения, обозначая тем самым и пределы полномочий нанимателя <3>. Хозяйская власть, по мнению Л.С. Таля, возникала на основании трудового договора и прекращалась вместе с его расторжением. Из трудового договора вытекает обязанность нанимающегося согласовывать свое поведение с порядком, установленным работодателем (хозяином) <4>. Отправной точкой послужила констатация несамостоятельности наемного труда, что означало одновременно обязанность работника подчиняться хозяйской власти. Этой обязанности работника корреспондирует право работодателя применять принудительные или карательные меры для поддержания должного порядка на предприятии. При этом работодатель поддерживает этот порядок собственными силами и средствами, не обращаясь к поддержке государства. Л.С. Таль выделил три направления хозяйской власти.

--------------------------------

<1> См.: Он же. Проблема власти над человеком в гражданском праве // Юридический вестник. 1913. III. С. 103 - 140.

<2> См.: Яроцкий В.Г. Экономическая ответственность предпринимателей. Ч. 1. СПб., 1887. С. 322 - 326.

<3> См.: Победоносцев К.П. Курс гражданского права. Ч. 3. М., 1896. С. 395.

<4> См.: Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. С. 97; Он же. Трудовой договор. Ч. 1. С. 80 и далее.

 

1. Дает занятым на предприятии лицам указания и поручения, конкретизирующие их трудовые обязанности. Это право дирекции, или диспозитивная власть.

2. Принимает принудительные или карательные меры для поддержания должного порядка. Это дисциплинарная власть.

3. Единолично или путем соглашения устанавливает порядок предприятия, насколько оно как дисциплинарное децентрализованное социальное образование обладает способностью к самоопределению. Это нормативная власть <1>.

--------------------------------

<1> См.: Он же. Очерки промышленного права. С. 22 - 23.

 

Хозяйская власть в связи с этим не может считаться субъективным правом работодателя, а также властью в хозяйственной индивидуально-правовой сфере собственника имущественного комплекса (по принципу "каждый хозяин в своем доме"). В полном объеме не признавался и договорный характер хозяйской власти, так как ее пределы определены не договором. Государство при этом не делегирует работодателю права устанавливать трудовой распорядок и привлекать к дисциплинарной ответственности. Более того, право наказывать не составляет необходимый элемент поддержания порядка и логично не вытекает из социальной автономии, а дисциплинарная власть не исчерпывается наложением взысканий, а преследует совсем другие цели <1>. Л.С. Таль охарактеризовал право на использование чужого (несамостоятельного) наемного труда "через право работодателя в течение известного времени и в определенных границах располагать за вознаграждение чужою рабочей силой, как орудием своей хозяйской власти, направляя ее по своему усмотрению". Примечательно, что хозяйскую (работодательскую) власть Л.С. Таль относил к частному, а не публичному трудовому праву <2>. Следовательно, привлечение к дисциплинарной ответственности работодатель осуществлял по своему усмотрению. Вместе с тем отмечалось проникновение в институт правил внутреннего распорядка понятий и доктрин публичного права. В связи с этим внутренний порядок предприятия виделся ему отчасти автономным установлением, а частично регламентированным императивными нормами публичного права, т.е. "хозяйская власть не исчерпывается правами работодателя, как договорной стороны, а является правовым положением, занимаемым хозяином как главою предприятия" <3>. Л.С. Таль особо подчеркивал положение, согласно которому хозяин может в отведенных ему границах пользоваться для указанной цели средствами, которыми он фактически располагает. Однако власть хозяина осуществляется в отведенных ему законодателем границах. Это означало, что государство определяло не содержание этой власти, а ее правовые пределы, т.е. "законодатель исходит из предположения о существовании обязательного правопорядка, установленного без его участия, и заботится лишь о том, чтобы он не шел в разрез с интересами государства и общества" <4>.

--------------------------------

<1> См.: Он же. Очерки промышленного рабочего права. С. 23 - 33.

<2> См.: Таль Л.С. Трудовой договор. Ч. 1. С. 81; Он же. Очерки промышленного права. С. 1 - 2.

<3> Он же. Очерки промышленного права. С. 22; Он же. Очередные вопросы в области гражданского права (Литературное обозрение). Б. м., 1913. С. 140 - 144.

<4> Он же. Юридическая природа организации или внутреннего порядка предприятия. М., 1915. С. 36.