СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

 

§ 1. Понятие и причины возникновения коллективных договоров

 

Коллективные договоры в дореволюционной России. Коллективные договоры как форма установления условий труда и его оплаты на основе взаимного соглашения между наемными работниками и предпринимателями - хозяевами промышленных предприятий возникла более ста лет тому назад сначала в Западной Европе, а затем и в царской России.

В одних буржуазных государствах такие соглашения было принято называть тарифными, в других - коллективными договорами. По существу, это тождественные понятия.

Заключение, содержание и выполнение коллективных (тарифных) договоров длительный период не были предметом законодательного регулирования и, следовательно, не имели никакой юридической силы. Соблюдение их условий находилось в прямой зависимости от соотношения сил в борьбе между наемными работниками и работодателями. Такая борьба получила особенно широкое развитие в странах, где отсутствовали изданные государством социально-правовые нормы, регулирующие труд наемных работников. Так, в дореволюционной России (т.е. до октября 1917 г.) наем работников на промышленные предприятия осуществлялся обычно на основе общих гражданско-правовых положений о договоре личного найма, который представлял собой одну из разновидностей гражданско-правовых сделок. Принятые в России того времени Устав о промышленности (1883 г.), а затем Устав о промышленном труде (1913 г.) содержали нормы о промышленном или рабочем договоре, но эти акты имели весьма ограниченную сферу действия и регулировали лишь немногие условия труда наемных работников. Естественно, в них отсутствовали права наемных работников на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров, участие в управлении делами предприятия. Поэтому имевшие место случаи заключения отдельных коллективных договоров не переходили из области фактов в область правового регулирования. Их заключение, контроль за выполнением и ответственность за нарушение достигнутых договоренностей не обеспечивались защитой правовых норм.

Глубокий анализ социально-экономических причин возникновения коллективных договоров свидетельствует о том, что они стали заключаться в результате упорной классовой борьбы наемных работников с хозяевами предприятий за улучшение условий продажи своей рабочей силы, против произвола и неограниченной их эксплуатации.

Заключение коллективных договоров для них имело очень важное значение, поскольку они влияли на содержание уже существующих и будущих индивидуальных трудовых договоров лиц, занятых на соответствующих предприятиях, и тем самым способствовали развитию коллективных форм защиты интересов наемных работников.

Профессор Л.С. Таль в своих трудах, посвященных трудовому договору, затронул также вопросы происхождения и содержания тарифных (коллективных) договоров. Он подчеркнул, что в них устанавливался комплекс норм, определяющих содержание будущих рабочих (трудовых) договоров. Их появление Л.С. Таль связывает, с одной стороны, с интенсивным развитием профсоюзных организаций, а с другой стороны - со стремлением организованных групп рабочих (в последнее время и работодателей) влиять на содержание заключаемых рабочих (трудовых) договоров.

При отсутствии в законодательстве рассматриваемого периода капитализма права рабочих на объединение, создание профессиональных союзов всякая попытка работников в ходе напряженной классовой борьбы добиться заключения и признания коллективного договора рассматривалась буржуазным государством, правом и судебной практикой как покушение на "свободу" индивидуального договора рабочего с предпринимателем. В связи с этим ни законодательство, ни судебная практика того периода существования капиталистической системы не признавали за коллективными договорами юридической силы. Касаясь природы тарифных (коллективных) договоров, Л.С. Таль высказал мнение, что они составляют разновидность нормативных соглашений, т.е. являются одним из способов создания внутреннего порядка промышленных предприятий, одной из форм внезаконодательного правотворчества.

Коллективные договоры, возникавшие в результате стачек, соблюдались предпринимателями лишь тогда и постольку, когда и поскольку рабочие могли своей борьбой добиться их соблюдения. Тем самым коллективные договоры фактически отражали соотношение сил предпринимателей и рабочих в их ожесточенной борьбе за улучшение положения наемных работников. Ярким историческим примером может служить первый коллективный договор в России, заключенный 30 декабря 1904 г. в результате успешного проведения бакинскими рабочими, занятыми на нефтяных промыслах, всеобщей стачки. Царское правительство направило против бастующих войска из Тифлиса, но они оказались не в силах подавить стачку. Она продолжалась с 13 по 30 декабря и закончилась заключением первого в истории рабочего движения России коллективного договора бакинских рабочих с нефтепромышленниками, названного пролетариатом Баку "Мазутной конституцией". Баку являлся важной топливной базой России. Вся нефтяная промышленность в нем принадлежала главным образом нескольким иностранным фирмам во главе с такими крупнейшими монополистами, как Нобель, Ротшильд и др., которые, пользуясь политическим бесправием народов царской России, беспощадно эксплуатировали наемных рабочих.

Рабочий день на нефтяных промыслах равнялся 11 - 12 часам, широко применялись сверхурочные работы, за которые платили даже меньше, чем за урочное время труда. Выходных дней не было. Заработная плата была мизерной. Расчетные книжки выдавались только на русском языке, что помогало обсчитывать нерусских рабочих. Крайне тяжелыми были и бытовые условия труда.

Рабочие добились включения в коллективный договор установления девятичасового рабочего дня, а накануне праздников - восьмичасового. Для отдельных работников вводилась трехсменная работа. Были также отменены ежедневные сверхурочные работы, установлен день еженедельного отдыха, минимальный размер заработной платы для различных категорий рабочих, а также удовлетворены и другие их требования.

Но требования, предусматривающие политические и правовые гарантии (например, признание права на стачки, прекращение работ во всех производствах 1 мая, учреждение промысловых судов для рассмотрения трудовых конфликтов, введение государственного социального страхования), не были удовлетворены.

Бакинский коллективный договор с точки зрения царского законодательства был противозаконным, поскольку оно не разрешало объединений рабочих и их возможности заключать коллективные договоры. Поэтому он не имел никакой юридической силы, а в самом договоре не предусматривалось юридической ответственности за его нарушение.

Соблюдение Бакинского коллективного договора находилось в прямой зависимости от соотношения классовых сил рабочих и нефтепромышленников. Уже через год после его заключения нефтепромышленники, воспользовавшись спадом революции 1905 г. и наступившей в стране реакцией, отказываются от выполнения многих условий, а в начале 1906 г. не было ни одного промысла, завода, где бы он полностью соблюдался. Причиной этому было политическое бесправие российского пролетариата. И хотя Бакинский коллективный договор просуществовал недолго, он имел большое значение для дальнейшего развития рабочего движения против капиталистов и царского самодержавия.

 

§ 2. Основные этапы законодательного регулирования

коллективных договоров

 

Коллективный договор является одним из важных, сложных и интересных институтов российского трудового права. Его понятие, значение и содержание определяются экономической политикой государства, целями и задачами правового регулирования труда, программами социально-экономического развития государства на соответствующий период его исторического развития. Поэтому его глубокое усвоение возможно лишь на основе обстоятельного использования сложившихся методов научного познания правовых явлений и особенно исторического метода. Известный дореволюционный профессор-правовед Г.Ф. Шершеневич <1> подчеркивал, что только понимая весь предшествующий ход развития данного института, зная условия его возникновения и обстоятельства, влиявшие на его развитие, законодатель может определить, каково должно быть дальнейшее направление его развития. Сказанное в полной мере, на наш взгляд, относится и к коллективному договору как правовому институту. Оставаясь неизменным по своей сути - совместным договором сторон трудового отношения о взаимном выполнении обязательств по обеспечению установленных условий труда, он имеет свои особенности в различные периоды существования нашего государства.

--------------------------------

<1> См.: Шершеневич Г.Ф. Общая теория права: Учеб. пособие. Т. 2. Вып. 2, 3, 4. 1995. С. 350.

 

Коллективный договор по КЗоТ РСФСР 1918 г.

 

Первый КЗоТ РСФСР 1918 г., принятый вскоре после Октябрьской революции 1917 г., действовал до октября 1922 г. Правовой основой этого Кодекса явился ряд важных декретов о труде, многие из которых были направлены на реализацию требований наемных работников, выдвигавшихся ими в ходе забастовочного движения в предреволюционный период. Среди них следует особо отметить первый в России законодательный акт о коллективных договорах - Положение о порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда от 2 июля 1918 г. <1>.

--------------------------------

<1> См.: Собрание узаконений и распоряжений рабочего и крестьянского правительства за 1917 - 1918 годы. N 48. С. 568.

Надо отметить, что используемые в нем названия "тарифные соглашения" и "коллективные договоры", по существу, являются тождественными понятиями.

 

КЗоТ 1918 г. определил принципиально новый характер и значение трудового законодательства, отражающего прежде всего заботу государства об охране здоровья трудящихся, защиту их социально-трудовых интересов.

В соответствии с КЗоТ 1918 г. (ст. 6) труд как предмет правового регулирования мог выполняться в форме:

а) организованного сотрудничества;

б) предоставления индивидуальных личных услуг;

в) выполнения отдельной, определенной работы.

Среди этих форм наибольшее внимание в КЗоТ было уделено развитию и совершенствованию правового регулирования труда, осуществляемого в форме организованного сотрудничества. В КЗоТ не указаны признаки, характеризующие эту форму труда. Однако, сопоставляя названия указанных форм труда, а также п. IV введения и ст. 113 КЗоТ 1918 г., на наш взгляд, можно сделать вывод, что под организованным сотрудничеством понимается коллективный труд работников, выполняемый в государственных, общественных или частных предприятиях, учреждениях и хозяйствах, за вознаграждение и с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, а также всех законов и нормативных правовых актов, направленных на защиту их социально-трудовых прав. Условия труда лиц, занятых трудом в форме организованного сотрудничества, во всех предприятиях хозяйства (национализированных, общественных и частных) регулировались согласно КЗоТ тарифными положениями, вырабатываемыми профессиональными союзами по соглашению с руководителями или владельцами предприятий и хозяйств и утверждаемыми и Народным комиссариатом труда <1>.

--------------------------------

<1> В отличие от указанного выше Положения о порядке утверждения коллективных договоров (тарифов) от 2 июля 1918 г. в КЗоТ 1918 г. название "коллективный договор" не применяется, хотя значение и порядок разработки тарифных соглашений и коллективный договоров, предусмотренных в нормативных актах первых лет Российского государства, по существу, аналогичны.

 

Очень важно, что в этот период в сферу правового регулирования включался уже не только труд занятых в форме организованного сотрудничества, но и широко применяемый индивидуальный труд в форме предоставления личных услуг, а также в форме выполнения отдельной определенной работы. Такой труд регламентировался тарифными положениями, вырабатываемыми соответствующими профессиональными союзами и утверждаемыми Народным комиссариатом труда.

КЗоТ определил правовые методы (способы) регулирования отношений в сфере применения труда. Это прежде всего метод централизованного государственного регулирования в лице Народного комиссариата труда таких важнейших условий, как правила о рабочем времени, о вознаграждении за труд, охране труда, контроле за соблюдением установленных норм и др. КЗоТ запрещал при установлении правил о рабочем времени отступать от норм, содержащихся в разделе VII "О рабочем времени" КЗоТ. Аналогичное требование было предусмотрено и применительно к установлению тарифных норм (см. раздел VI "О вознаграждении за труд").

Наряду с методом государственного регулирования в России впервые признается законность и метода договорного регулирования условий труда на основе тарифных соглашений и коллективных договоров, органическую сущность которых составляла защита социального положения наемных работников, ибо они заключались от их имени профессиональными союзами и включали широкий круг вопросов, в урегулировании которых были заинтересованы прежде всего трудящиеся. В них также указывались органы, на которые возлагалась обязанность по обеспечению наблюдения за их исполнением и разрешением возможных конфликтов.

При выработке условий тарифных положений и коллективных договоров обеспечивался прежде всего приоритет интересов наименее защищенной стороны - наемных работников, представляемых профсоюзами. Свидетельством этому является закрепленное в КЗоТ 1918 г. правило, согласно которому "при невозможности достигнуть соглашения с руководителями или владельцами предприятий и хозяйств тарифное положение вырабатывается профессиональным союзом и непосредственно поступает на утверждение Народного комиссариата труда" (см. примечание к ст. 8).

В КЗоТ было определено соотношение норм об условиях труда, установленных в законодательном порядке (КЗоТ и других законах), с нормами, предусмотренными в тарифных соглашениях и коллективных договорах. Договорные условия не должны быть ниже тех, которые установлены в КЗоТ и других законах. Так, согласно ст. 58 КЗоТ размер определяемого тарифным положением вознаграждения не мог быть ниже прожиточного минимума, устанавливаемого Народным комиссариатом труда для населения каждой местности в Российской Республике.

Одним из важнейших условий развития демократии в сфере труда и развития договорных форм регулирования трудовых отношений является право наемных работников на объединение и участие в управлении предприятием, хозяйством. В связи с этим надо отметить, что в КЗоТ 1918 г. особо обращено внимание на предоставление трудящимся, занятым в предприятиях и хозяйствах, применяющих труд в форме организованного сотрудничества, широкого самоуправления, поскольку именно при такой форме возможно плодотворное воспитание трудящихся в духе высокой трудовой сознательности (см. п. V введения).

Предусмотренные в КЗоТ 1918 г. методы государственного и договорного регулирования трудовых отношений опирались на принцип их одновременного сочетания и тем самым выражали необходимость обеспечения согласия и тесного сотрудничества государственных органов - Народного комиссариата труда (и его органов) с представителями объединений трудящихся - профессиональными союзами при достижении поставленных целей в сфере регулирования трудовых отношений.

Именно такое согласие и сотрудничество участников, регулирующих трудовые отношения на всех уровнях управления трудом и всех предприятиях, можно, на наш взгляд, рассматривать как основу зарождения и последующего развития договорного способа (метода) регулирования трудовых отношений на принципах социального партнерства.

 

Коллективный договор по КЗоТ РСФСР 1922 г.

 

Переход к новой экономической политике вызвал существенные изменения в коллективно-договорном регулировании условий труда. Они были связаны в основном с двумя отличительными особенностями этого периода. Во-первых, наличием в экономике промышленного производства двух секторов - социалистического и частнокапиталистического, т.е. государственных предприятий и частнокапиталистических. Задача государства заключалась во всемерном содействии развитию деятельности государственных предприятий путем перевода их на хозяйственный расчет, обеспечивающий им самостоятельность в распоряжении всеми средствами, которые выделялись для выполнения производственного плана и расширения производства. Вторая особенность этого периода определялась наличием частнокапиталистических предприятий и необходимостью постепенного их вытеснения в целях завершения социалистического переустройства всей экономики страны.

Большая роль в решении этих задач возлагалась на профсоюзы, которые должны были принять самое активное и всестороннее участие в развитии новой организации повышения производительности труда, в частности на основе расширения коллективно-договорного регулирования условий труда. Уже в декабре 1921 г. Президиум ВЦСПС принял Постановление о заключении коллективных договоров в виде опыта на трех государственных предприятиях <1>. 23 августа 1922 г. был издан Декрет СНК РСФСР "О коллективных договорах", основные положения которого вошли в КЗоТ, принятый 30 октября 1922 г. на IV Сессии ВЦИК IX созыва.

--------------------------------

<1> См.: Бюллетень ВЦСПС. 1921. N 31. С. 18.

 

Согласно ст. 15 КЗоТ 1922 г. "коллективный договор есть соглашение, заключаемое профессиональным союзом (ст. 152 и 153) как представителем рабочих и служащих, с одной стороны, и нанимателем - с другой, которое устанавливает условия труда и найма для отдельных предприятий, учреждений и хозяйств или группы таковых (ст. 17) и определяет содержание будущих личных (трудовых) договоров найма (ст. ст. 27 и 28)".

Это определение отражало наличие в экономике страны государственных и частнокапиталистических предприятий, различных экономических и производственных условий в разных отраслях промышленности, а также опиралось на принципиальное положение о том, что законодательство о труде того периода устанавливало обязательный минимум правовых гарантий, а коллективные договоры должны были конкретизировать и по возможности повышать его. Статьи коллективных договоров, ухудшающие условия труда по сравнению с Кодексом и иными действующими законоположениями о труде, являлись недействительными (ст. 19).

Надо отметить, что определение коллективного договора, данное в ст. 15 КЗоТ 1922 г., вызывает некоторые критические замечания, связанные, в частности, с формулировкой предмета коллективного договора, включающего лишь "условия труда и найма". Указание на "условия труда" понятно. Под ними понимаются те условия, на которых применяется труд рабочих и служащих: размер заработной платы, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, охрана труда и т.д.

Что касается понятия "найма", то КЗоТ 1922 г. не раскрывает его. На наш взгляд, оно определяет форму приема на работу, основание возникновения трудового правоотношения.

Отметим еще ряд положений, характеризующих коллективный договор как достаточно сложившийся правовой институт. Так, коллективный договор являлся добровольным соглашением. Вопрос о том, заключать или не заключать коллективный договор, решался в этот период профсоюзной организацией, законно представляющей интересы всех работающих на данном предприятии.

Он распространялся на всех работающих и вновь поступающих на работу. Наниматель не мог отвергать самого принципа договорного регулирования условий труда. Он совместно с профсоюзом участвовал в определении условий коллективного договора.

Основной перечень вопросов, которые регулировались посредством коллективных договоров, рекомендовался ВЦСПС в качестве их образца, но на практике они были значительно разнообразнее, поскольку в них отражались условия и возможности конкретных предприятий, учреждений и хозяйств.

Зарегистрированный коллективный договор представлял собой определенный нормативный акт, содержащий локальные нормы, регулирующие условия труда работающих на конкретном предприятии с учетом требований об их уровне, предусмотренных законом.

За нарушение установленных в коллективном договоре условий труда предусматривалась юридическая ответственность, аналогичная ответственности за нарушение норм законодательства о труде (ст. 133 УК РСФСР, действовавшего в тот период).

Изложенное относится и к коллективным договорам, заключавшимся на частных предприятиях. Оставаясь по своей сути формой соотношения сил в экономической борьбе между трудом и капиталом, коллективные договоры на частных предприятиях (в период НЭПа) существенно отличались от коллективных договоров в буржуазных государствах, поскольку в России содержание важнейших условий труда, включаемых в коллективные договоры, было предопределено нормами КЗоТ и другими правовыми актами. Заключение и применение коллективного договора осуществлялись под непосредственным контролем государственных органов. Профсоюзы были обязаны обеспечивать всестороннюю защиту интересов работающих на частных предприятиях.

До осени 1923 г. в нашей стране преобладали локальные (ст. 17) коллективные договоры, которые заключались местными профсоюзными организациями с отдельными предприятиями. В конце 1923 г. ВЦСПС взял курс на заключение укрупненных генеральных коллективных договоров, что было связано с экономическими изменениями в некоторых отраслях народного хозяйства, организационной структурой и значением хозяйственных объединений в системе соответствующей отрасли. Список таких отраслей утверждался ВЦСПС.

Генеральные коллективные договоры заключались, во-первых, в тех отраслях народного хозяйства, которые имели централизованное управление и распространялись на все предприятия данной отрасли в пределах республики либо союза. Во-вторых, они заключались для хозяйственных объединений, занимающих командные высоты в промышленности.

В зависимости от сферы действия генеральные коллективные договоры делились на общесоюзные и республиканские.

Заключение локальных коллективных договоров при наличии генерального допускалось только в случаях, если возможность их заключения оговаривалась в генеральном коллективном договоре. В них уточнялись или дополнялись нормы, установленные в генеральном договоре применительно к условиям отдельных производств. Они вносили ряд значительных дополнений по жилищно-бытовым вопросам и культурному обслуживанию работников предприятий. Условия локального коллективного договора не могли противоречить основным условиям генерального договора, в противном случае они подлежали отмене.

Генеральные коллективные договоры заключались между хозяйственными центрами - государственными органами, в обязанности которых входило объединять предприятия определенной отрасли и руководить их работой, а с другой стороны, как правило, ЦК соответствующего профсоюза.

Заключение генеральных коллективных договоров выступало в качестве одной из важнейших форм осуществления исполнительно-распорядительной деятельности хозяйственными органами в области организации труда и протекало на основе закона и в пределах предоставленных им прав.

Позднее, по мере укрепления планового начала в народном хозяйстве, с изданием нормативных правовых актов, закрепивших максимум трудовых гарантий, недействительными условиями стали рассматриваться также и те условия, которые превышали предельные нормы, установленные постановлениями законодательных органов или генеральным коллективным договором, или регулировали вопросы, которые не могли быть предметом соглашения сторон <1>.

--------------------------------

<1> См.: Постановление НКТ СССР от 18 февраля 1928 г. N 108 "О порядке регистрации коллективных договоров" // ИНКТ. N 9, 10.

 

Коллективный договор как правовая форма регулирования условий труда был вызван к жизни особенностями периода новой экономической политики в нашей стране. Отсутствие экономических возможностей для единообразного государственного централизованного регулирования вопросов заработной платы и некоторых других условий труда в масштабе всей системы народного хозяйства требовало дифференцированного регулирования этих вопросов на основе законодательства о труде применительно к особенностям и экономическим возможностям в каждой отдельной отрасли, группе однородных предприятий или даже отдельного предприятия.

Хозяйственно-политическое значение коллективных договоров заключалось в том, что они являлись формой участия работников в обсуждении условий труда, средством воспитания чувства необходимости дальнейшего повышения производительности труда, бережного и экономного отношения к имуществу предприятия и строжайшего соблюдения трудовой дисциплины.

В отношении существовавших в известный период частных предприятий коллективные договоры с учетом того, что КЗоТ закреплял достаточный уровень трудовых гарантий для всех предприятий и на всей территории государства, в том числе и для всех лиц, применяющих чужой наемный труд за вознаграждение (ст. 1 КЗоТ), служили средством осуществления политики ограничения капиталистических элементов, подготовки условий для их ликвидации.

Подписанный сторонами коллективный договор подлежал обязательной регистрации в органах Народного комиссариата труда и действовал как нормативный акт в течение срока, указанного в коллективном договоре.

Профсоюзы за невыполнение коллективного договора несли только морально-политическую ответственность. Статья 20 КЗоТ исключала имущественную ответственность профсоюзов за невыполнение коллективных договоров.

Ответственность за нарушение коллективного договора была такой же, как и ответственность за нарушение норм законодательства о труде. Администрация в этих случаях могла быть привлечена к гражданско-правовой, административной или уголовной ответственности.

Коллективные договоры с самого начала имели широкую сферу действия. Они распространялись на всех работающих и на всех вновь поступающих на работу на предприятие или в учреждение, где действовал коллективный договор, независимо от того, являлись они членами профсоюза или нет.

Важнейшее место в коллективных договорах занимало регулирование заработной платы, ибо в ст. 58 КЗоТ было предусмотрено, что "размер вознаграждения нанявшегося за его труд определяется коллективными и трудовыми договорами".

Кроме заработной платы коллективные договоры регулировали порядок приема и увольнения, нормы выработки, ученичество, вопросы охраны труда и некоторые другие условия. В них также включались обязательства по улучшению жилищно-бытового и культурного обслуживания трудящихся, материальные обязательства хозоргана перед профсоюзными организациями. Условия, установленные в коллективных договорах, являлись обязательными при заключении индивидуальных трудовых договоров, так же как и нормы КЗоТ, т.е. они не могли быть хуже тех, которые были установлены коллективными договорами (ст. 15 и 28 КЗоТ).

Заключение коллективных договоров в основном производилось до 1933 - 1934 гг., после чего до 1947 г. они не заключались. Представители науки трудового права, исследовавшие причины прекращения заключения коллективных договоров в указанный период, связывали их с разными обстоятельствами. На наш взгляд, основополагающая причина была обстоятельно раскрыта Н.М. Шверником, бывшим председателем ВЦСПС.

Он отмечал, что прекращение практики заключения коллективных договоров связано главным образом с тем, что при переходе к государственному нормированию заработной платы вопросы ее регулирования выпали из содержания коллективного договора. "В условиях, когда план является решающим началом в развитии нашего народного хозяйства, - подчеркивал Н.М. Шверник, - вопросы заработной платы не могут решаться вне плана, вне связи с ним. Таким образом, коллективный договор как форма регулирования заработной платы изжил себя. Вопросы заработной платы, составлявшие одну из важнейших частей коллективного договора, оказались настолько запутанными, что, прежде чем заключить коллективные договоры, возникла необходимость упорядочить организацию заработной платы" <1>.

--------------------------------

<1> См.: Шверник Н.М. О выполнении решений VI Пленума ВЦСПС. М.: Профиздат, 1938. С. 7; Профсоюзы СССР. 1940. N 4, 5. С. 5.

 

С укреплением в экономике плановых начал в руководстве государственными предприятиями, постепенным переходом к государственно-централизованному нормированию заработной платы сфера ее коллективно-договорного регулирования все более и более сужалась и, наконец, в 1934 - 1935 гг. была полностью заменена государственным нормированием.

Плановое развитие народного хозяйства обусловило единое регулирование основных условий труда во всех отраслях промышленности. Поэтому коллективный договор как документ договорного регулирования трудовых отношений на локальном уровне утрачивает свое значение. В сфере правового регулирования труда начиная с 30-х гг. и в последующие годы были проведены важные реформы. Некоторые из них ухудшили условия, снизили уровень правовых гарантий для работников. В частности, была увеличена продолжительность рабочего дня с семи до восьми часов на предприятиях с семичасовым рабочим днем, соответственно повышены нормы выработки и снижены расценки. Было запрещено улучшать положение работников по сравнению с действующими нормами о труде.

Серьезные изменения в этот период произошли и в правовом положении профсоюзов. Необходимость соответствующих изменений в области правового регулирования труда на основании актов, принятых в начале 40-х гг., обосновывалась в официальных документах обострением международной обстановки и угрозой войны <1>.

--------------------------------

<1> Подробнее см.: Киселева И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. М.: НОРМА, 2001. Гл. IV.

 

Практика заключения коллективных договоров была возобновлена в 1947 г.

"Заключение колдоговоров, - отмечалось в Постановлении Совета Министров Союза ССР от 4 февраля 1947 г., - является важнейшим мероприятием, направленным на обеспечение выполнения и перевыполнения производственных планов, дальнейшего роста производительности труда, улучшения организации труда, а также повышения ответственности хозяйственных и профсоюзных организаций за улучшение материально-бытовых условий и культурного обслуживания рабочих, инженерно-технических работников и служащих предприятий <1>".

--------------------------------

<1> Труд. 1947. 19 февр.

 

Сфера и порядок заключения коллективных договоров определялись совместными директивными письмами Министерств и ЦК профсоюзов, согласованными с ВЦСПС. В директивных письмах, которые рассылались ежегодно предприятиям перед началом новой коллективно-договорной кампании, указывались плановые показатели по всем заданиям: по выпуску продукции, производительности труда, себестоимости продукции, заработной плате, а также ассигнования на жилищно-бытовое, культурное строительство, на охрану труда. Также с учетом типового коллективного договора для данной отрасли на предприятии составлялся проект коллективного договора, обсуждение которого завершалось на общем собрании или конференции рабочих и служащих предприятия.

Коллективные договоры, в которых содержались обязательства, не соответствующие утвержденным плановым показателям, а также противоречащие трудовому законодательству, регистрировались только после внесения в их текст необходимых исправлений.

Таким образом, существенные изменения, которые произошли в экономике и задачах правового регулирования социально-трудовых отношений в рассматриваемый период, обусловили существенные изменения в содержании и значении коллективного договора. Он стал определяться в директивных документах ВЦСПС и правовой литературе как соглашение, заключаемое администрацией предприятия и местным комитетом профсоюза от имени всего коллектива работников данного предприятия о взаимных обязательствах по выполнению и перевыполнению государственного плана предприятия, улучшению охраны труда, материально-бытового положения и культурного обслуживания рабочих и служащих.

Подводя итоги развития коллективного договора как правового института с 1922 г. по 1971 г., когда был принят третий КЗоТ, следует отметить, что он претерпел существенные изменения, обусловленные как объективными обстоятельствами, связанными с социально-экономическими изменениями в стране, так и субъективными причинами, проявившимися в политике руководящих органов по управлению трудом, по определению правового статуса профсоюзов как законных представителей интересов работников.

 

Коллективный договор по КЗоТ РСФСР 1971 г.

 

В Кодексе законов о труде РСФСР, принятом 9 декабря 1971 г. и вступившем в силу 1 апреля 1972 г., содержалась глава II (ст. 7 - 14), посвященная коллективному договору, в которой с учетом Постановления Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 марта 1966 г. (с последующими изменениями и дополнениями), а также Постановлений Президиума ВЦСПС и Госкомтруда СССР от 26 августа 1977 г. "Об утверждении Положения о порядке заключения коллективных договоров", от 16 декабря 1982 г. "Об утверждении общего положения о порядке регистрации коллективных договоров, заключаемых в объединениях, на предприятиях и в организациях" обращается внимание на роль коллективного договора как документа, который должен содержать основные положения по вопросам труда и заработной платы, установленные для данного предприятия, организации в соответствии с действующим законодательством, а также положения в области рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда и материального стимулирования, охраны труда, разработанные администрацией и фабричным, заводским и местным комитетом профессионального союза в пределах предоставленных им прав и носящие нормативный характер (ч. 1 ст. 8 КЗоТ).

Это наметившееся повышение роли коллективного договора в нормативном регулировании трудовых отношений было вызвано социальными и экономическими изменениями, которые стали происходить в условиях либерализации советской общественной системы, необходимостью вовлечения администрации и коллектива работников не только в принятие взаимных обязательств по выполнению производственных планов, совершенствованию организации производства труда, внедрению новой техники и повышению производительности труда и других обязательств, указанных в ч. 2 ст. 8 КЗоТ, но и в установлении условий труда с учетом возможностей конкретного предприятия. Эта роль коллективного договора как важнейшей формы вовлечения работников в управление производством была и остается одним из главных направлений коллективно-договорного регулирования на всех этапах развития нашего государства.

В ст. 9 - 14 КЗоТ 1971 г. были урегулированы также и другие важнейшие вопросы: о сфере действия коллективного договора, порядке его изменения и дополнения, разрешения разногласий при его заключении и организации контроля за выполнением. Однако в период начавшейся перестройки в главу о коллективных договорах КЗоТ 1971 г. в 1992 г. были внесены существенные изменения в связи с принятием Закона "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. (см. о нем в предыдущей главе данного пособия). В КЗоТ 1971 г. была сохранена лишь одна ст. 7, в которой указывалось, что коллективный договор - правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателями и работниками на предприятии, в учреждении, организации. Позднее она была дополнена указанием на то, что порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется Законом РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Соответственно ст. 8 - 14 были исключены из КЗоТ. Названный Закон о коллективных договорах и соглашениях был отменен в 2006 г.

 

§ 3. Понятие, содержание и роль коллективного договора

в регулировании социально-трудовых отношений

в современный период

 

Коллективные договоры, согласно ст. 27 ТК РФ, являются одной из важнейших форм социального партнерства. Поэтому все положения, касающиеся понятия и принципов социального партнерства, порядка ведения коллективных переговоров и др., раскрытые в главе 8 данного учебного пособия, относятся и к коллективным договорам. Вместе с тем, учитывая большую практическую и теоретическую значимость коллективного договора, нормы, регулирующие важнейшие его узловые вопросы, выделены в ТК РФ в самостоятельную главу 7.

Понятие коллективного договора и его юридическое значение. Согласно ст. 40 ТК РФ 2002 г. коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Его главная цель - на основе взаимного соглашения между работниками и работодателем в лице их представителей сбалансировать условия труда и заработной платы, определяющие содержание социально-трудовых отношений коллектива работников, занятых в соответствующей организации или у индивидуального предпринимателя с учетом интересов работников и работодателей.

Понятие, значение и стороны коллективного договора сформулированы в ч. 1 ст. 40 ТК с учетом международно-правовых актов, регламентирующих право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров. Так, согласно Рекомендации МОТ 1951 г. N 91 "О коллективных договорах" под коллективным договором подразумевается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, и другой стороны - одной или несколькими представительными организациями трудящихся или при отсутствии таких организаций представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными, или их представителями.

В ней также подчеркивается, что всякий коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен.

Тем самым коллективный договор, будучи одним из видов договоров о труде, органически связанным с индивидуальными трудовыми договорами, выступает в качестве основания возникновения коллективных трудовых отношений, которые регулируются согласно ст. 9 ТК РФ нормами, установленными в договорном порядке, в частности коллективными договорами. При этом они не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. При нарушении законом установленного соотношения в условиях труда между указанными правовыми актами такие условия, включенные в коллективный договор, не подлежат применению.

Представляется важным обратить внимание на отличие коллективного договора как правовой формы договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений от локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, принимаемых работодателем в соответствии со ст. 8 ТК РФ, которые иногда называют локальными актами исходя из сферы их действия. Между тем, по существу, эти правовые акты имеют известные различия, связанные с законом установленными различиями форм их разработки и принятия.

Это важно не только в теоретическом аспекте, но и для более четкого определения источников (форм) трудового права, т.е. трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, регулирующих трудовые отношения. В настоящее время указанные источники трудового права перечислены в ст. 5 ТК РФ. Следует учесть, что в ней содержится прямое указание на то, что трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Заключение коллективного договора. Согласно ст. 22, 36, 40 ТК РФ заключение коллективных договоров - не только право, но и обязанность сторон трудовых отношений, если какая-либо из сторон получила уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, которые по общему правилу завершаются заключением коллективного договора.

Срок ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора - три месяца со дня начала переговоров, он исчисляется со дня, следующего за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров согласия на них. Если в течение установленного срока не будет достигнуто согласия сторон по отдельным положениям проекта коллективного договора, стороны не освобождаются от обязанности подписать его на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Тем самым ТК РФ, по существу, обязывает стороны к его заключению, а также устанавливает сроки и процедуру разрешения возникающих в процессе коллективных переговоров разногласий и возможность зафиксировать достигнутую договоренность. Поэтому можно считать снятым возникающий иногда на практике спорный вопрос о том, должен ли заключаться коллективный договор в акционерных организациях, в которых, как отмечалось в Постановлении Исполкома ФНПР от 28 августа 2002 г., имеют место факты частого и необоснованного отказа от заключения коллективного договора со стороны работодателей акционерных обществ, связанные с неправильным пониманием правового положения работающих в акционерных обществах. В названном Постановлении отмечается: "следует иметь в виду, что работники, имеющие акции акционерного общества, но продолжающие работать по найму, обладают тем же объемом прав, как и работники, не имеющие акций. Уставы акционерных обществ регулируют отношения собственности, вопросы управления ею, права и обязанности управленческого персонала, которому передано право управления, и не регулируют трудовые отношения остальных работников". Следовательно, все наемные работники акционерного общества имеют право на заключение коллективного договора. Отсутствие коллективных переговоров и договоров, отмечается в Постановлении Исполкома ФНПР, позволяет как работодателям, так и представителям исполнительных и законодательных властей заявлять о возможности соблюдения социальной справедливости и интересов работников через индивидуальные трудовые отношения, при которых не нужны посредники, т.е. профсоюзы.

Между тем практика подтверждает обратное. Именно в организациях, где отсутствуют первичные профсоюзные организации, отмечается наибольшее число нарушений трудового законодательства, а работникам труднее добиваться восстановления нарушенных трудовых прав и интересов.

Структура и содержание коллективного договора. Коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения, раскрывается через его структуру и содержание. В ст. 41 ТК РФ предусматривается, что они определяются самостоятельно самими сторонами коллективного договора, т.е. работниками и работодателями в лице их представителей. В ч. 2 ст. 41 дается достаточно широкий перечень актуальных вопросов, который может быть предметом коллективно-договорного регулирования. Этот перечень не является исчерпывающим. Стороны могут по взаимному соглашению включать и другие. Перечень вопросов, включаемых в коллективный договор, определяет круг взаимных обязательств работников и работодателей. Это название, "обязательства", использованное в ч. 2 ст. 41 ТК РФ, в данном контексте подчеркивает двусторонне обязывающий характер условий коллективного договора. Вместе с тем в науке трудового права при анализе характера правовой природы условий, включаемых в коллективные договоры, как правило, используется сложившаяся классификация условий на обязательственные, нормативные, организационно-правовые и информационные. Она представляет не только теоретический интерес, но имеет и важное практическое значение, в частности для определения субъектов, реализующих эти условия, а также для установления ответственности за их невыполнение или нарушение.

Обязательственные условия предусматривают необходимость осуществления в организациях конкретных мер по улучшению условий труда, охраны здоровья работников, например установления дополнительных защитных мер на рабочих местах при выявлении вредного воздействия при работе с компьютером. Выполнение таких конкретных обязательств означает их погашение. Но обязательственное условие может также содержать необходимость в период действия коллективного договора осуществления одной либо обеими сторонами какой-либо определенной, например информационной или контрольной, деятельности, возложенной на соответствующую сторону. Так, по коллективному договору на работодателя в законом установленном порядке может возлагаться обязанность информировать представительный орган работников о финансово-экономическом положении организации, об основных направлениях производственной деятельности, перспективах развития и других изменениях в организации. Выполнение обязанной стороной возложенных на нее обязательств означает их погашение.

Нормативные условия - это установленные в коллективном договоре правовые нормы, регулирующие трудовые и иные тесно связанные с ними отношения работников данной организации. Они устанавливают права, обязанности и ответственность сторон трудового правоотношения. Именно эти нормы определяют суть коллективного договора в современный период как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения.

В третьей части ст. 41 указывается на уровень коллективно-договорных норм и их соотношение с нормами, установленными в иных нормативных правовых актах. Уровень правовых норм, предусматривающий льготы и преимущества для работников и другие условия их труда, могут быть более благоприятными по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, а также соглашениями, действия которых распространяются на данную организацию (генеральное, отраслевое, региональное и т.д.), при учете финансово-экономического положения работодателя.

Нормативные положения коллективного договора не могут по своему уровню быть ниже установленных трудовым законодательством. Если такие условия будут включены, то они не должны применяться.

Нормативные положения коллективных договоров имеют ограниченную сферу действия. Они распространяются лишь на всех работников данной организации при наступлении соответствующего юридического факта. За их нарушение наступает юридическая ответственность, аналогичная той, которая предусмотрена за несоблюдение законов и иных нормативных правовых актов о труде.

Организационно-правовые условия - это те, которые определяют правила вступления в коллективные переговоры, сроки их ведения, порядок разрешения разногласий, срок действия коллективного договора, соглашения, порядок изменения и дополнения и т.п.

Информационные условия - это положения коллективных договоров, знакомящие работников организации с воспроизводящими отдельными нормами трудового законодательства, регулирующими, в частности, особенности их труда. Среди них особенно актуальны те, в которых отражена специфика условий труда лиц, занятых в организациях соответствующей отрасли народного хозяйства, в соответствующей сфере трудовой деятельности.

В коллективные договоры (соглашения) нецелесообразно включать условия, которые в соответствии с Конституцией РФ и ТК РФ устанавливаются органами государственной власти в федеральных законах или в иных нормативных правовых актах, если при этом в них не предусматриваются какие-либо изменения условий труда, в частности связанные с повышением их уровня.

Важное значение для совершенствования практики заключения и содержания коллективно-договорных условий на современном этапе имеют Рекомендации по применению положений ТК РФ в коллективно-договорной кампании, утвержденные Постановлением Исполкома ФНПР от 28 августа 2002 г. В них сформулированы практические советы по регулированию важнейших вопросов, связанных с порядком заключения и расторжения трудового договора, рабочего времени, времени отдыха, оплаты и нормирования труда, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, охраны труда, труда женщин, работы с молодежью, социального страхования, жилищно-бытового обслуживания, защиты трудовых прав работников.

Так, применительно к разработке обязательств, касающихся заключения трудового договора, в них обращено внимание на четкое определение ряда важных условий, обеспечивающих законность формы, сроков, содержания трудового договора, оснований его расторжения по инициативе работодателя и случаев обязательного участия профсоюзного органа при увольнении работника. Указывается на целесообразность иметь уточненный с правовых позиций текст типового трудового договора, который являлся бы приложением к коллективному договору. Типовая форма трудового договора, отмечается в Рекомендациях, может быть определена отраслевым соглашением, что позволяет решить проблему обеспечения равенства условий при приеме работников равной квалификации.

Содержатся и иные рекомендации, касающиеся, например, необходимости справедливого и гуманного решения вопросов при увольнении работников, с обеспечением их трудоустройства.

С учетом положений Единой переговорной кампании, предложенной Научным центром профсоюзов, был разработан макет коллективного договора с рекомендациями, одобренный Генеральным советом ФНПР в октябре 2002 г., в котором учтен опыт работы профсоюзных организаций по участию их в защите трудовых прав и интересов работников.

Значительное внимание вопросам совершенствования практики заключения и содержания коллективных договоров было уделено также Министерством труда и социального развития Российской Федерации, которое разработало Макет коллективного договора (далее - Макет) и рекомендовало его сторонам коллективного договора 6 ноября 2003 г. (см. Бюллетень Министерства. 2003 г. N 10).

Макет носит для сторон рекомендательный характер. Его целью является оказание содействия руководителям организаций и специалистам, профсоюзным органам при подготовке проекта коллективных договоров в организациях различных отраслей независимо от форм собственности и организационно-правовых форм.

На титульном листе необходимо указать фамилию и инициалы представителя работодателя и представителя работников, дату подписания коллективного договора, наименование организации, где он заключен и на какой год (годы). Срок действия - не более трех лет.

В Макете выделено восемь разделов. Раздел 1 - "Общие положения", в нем указывается на юридическое значение и предмет коллективного договора как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения. Его предметом являются взаимные обязательства сторон по вопросам труда.

В разделах 2 - 5 сформулированы рекомендуемые обязательства сторон по актуальным условиям труда: оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации (раздел 2), гарантии при возможном высвобождении (увольнении), обеспечении занятости (раздел 3), рабочее время и время отдыха (раздел 4), охрана труда (раздел 5).

Рекомендации Минтруда по указанным в Макете условиям труда ориентируют стороны на более конкретное и четкое установление условий коллективных договоров с учетом решения ряда вопросов, возникающих на практике и вызывающих трудовые споры. Так, в области оплаты труда рекомендовано договариваться о выплате заработной платы в денежной форме. Если наряду с денежной устанавливается иная, натуральная форма, то денежная форма, согласно действующему законодательству, должна быть не ниже 80 процентов от общей суммы заработной платы.

Учитывая значительную роль коллективного договора в регулировании важнейших вопросов оплаты труда, составляющих содержание коллективного договора, в настоящее время очень важно учитывать также требования в области оплаты труда, выдвинутые в Резолюции VI съезда ФНПР, принятой 15 ноября 2006 г.

В ней, в частности, указывается на слишком низкий уровень минимального размера оплаты труда, который не дотягивает до величины прожиточного уровня; остается крайне низкой доля заработной платы в ВВП, что свидетельствует о преобладании интереса капитала над интересами рабочей силы, что позволяет работодателям использовать труд человека, не заботясь о его здоровье. Поэтому съезд поставил перед профсоюзами главную их задачу - обеспечить "человеку труда достойную зарплату за добросовестный труд". При этом под достойным уровнем заработной платы профсоюзы понимают такой уровень, при котором, в частности, обеспечивается способность работника полноценно восстанавливать свои силы, содержать семью, т.е. быть экономически независимым и самодостаточным в рыночном пространстве <1>.

--------------------------------

<1> См.: Солидарность. 2006. N 45.

 

Практическая реализация этих требований во многом зависит от профсоюзов, которые через коллективные договоры как одну из важнейших форм социального партнерства должны обеспечивать решение стоящих перед ними задач.

Особо обращается внимание в указанных выше Рекомендациях на включение в коллективные договоры соблюдения процедуры учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в случаях, указанных в ст. 372, 373 ТК РФ и др., например, при установлении системы оплаты и стимулирования труда, в том числе при повышении оплаты труда за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях. При этом в коллективных договорах надо давать конкретные ссылки на приложения к коллективному договору, в котором конкретизированы соответствующие условия. В Макете приведен примерный перечень возможных приложений к нему. Рекомендовано также, например, более четко решать нередко возникающий на практике вопрос о гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, путем четкого определения продолжительности дополнительного отпуска в связи с обучением в календарных днях и размера сохраняемого заработка.

Соответствующая конкретизация коллективно-договорных условий рекомендована и по некоторым другим вопросам труда, что имеет положительное значение. И хотя некоторые коллективно-договорные условия воспроизводят положения действующего законодательства, включение их в содержание коллективного договора усиливает гарантии их реализации, особенно применительно к тем, которые часто нарушаются на практике. Например, для обеспечения норм по охране труда.

Следует отметить также значение рекомендаций, содержащихся в разделе 6 "Социальные гарантии, непосредственно связанные с трудовыми отношениями". Они касаются в основном улучшения жилищных условий работников, социальной помощи в определенных случаях тем из них, кто имеет детей в возрасте до 15 лет. Этот раздел ориентирует на повышение роли коллективного договора в расширении и укреплении социальных гарантий для работников и их детей, обязывает работодателя заботиться о жилищных условиях работников, предоставлять работникам, имеющим детей дошкольного возраста, места в детских учреждениях, принадлежащих работодателям, с конкретным указанием размера процентной скидки по оплате за их содержание. Рекомендовано включать в коллективные договоры обязательства о выделении средств на приобретение путевок для организации отдыха работников и их детей в возрасте до 15 лет включительно.

Выполнение таких обязательств приведет рано или поздно к восстановлению разрушенной в период перехода к рыночным отношениям социальной сферы деятельности организаций и созданию более высокого уровня жилищно-бытового и культурного обслуживания работников, сложившегося на предыдущих этапах развития Российского государства.

И, наконец, надо отметить важность рекомендаций Минтруда России о включении в коллективные договоры обязательств работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного органа первичной профсоюзной организации, предусмотренных в ст. 377 ТК РФ, в которой содержатся наряду с другими и такие важные обязанности работодателя, как безвозмездное предоставление выборным органам первичных профсоюзных организаций, объединяющих его работников, помещения для проведения заседаний, хранения документации, а также предоставление возможности размещения информации в доступном для всех работников месте (местах).

Работодатель (при численности работников свыше 100 человек) безвозмездно предоставляет в пользование выборным органам первичных профсоюзных организаций как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы.

Другие улучшающие условия для обеспечения деятельности указанных профсоюзных органов могут быть предусмотрены в коллективном трудовом договоре.

В коллективном договоре предусматриваются случаи отчисления работодателем денежных средств первичной профсоюзной организации на культурно-массовую и физкультурно-оздоровительную работу. Одной из обязанностей работодателя является ежемесячное бесплатное перечисление на счет профсоюзной организации членских профсоюзных взносов из заработной платы работников - членов профсоюза при наличии их соответствующих письменных заявлений. Порядок перечисления определяется коллективным договором, при этом работодатель не имеет права задерживать перечисление указанных средств.

В отношении работников, не являющихся членами профсоюза, в ч. 6 ст. 377 предусмотрено, что работодатели, заключившие коллективные договоры или на которых распространяется действие отраслевых (межотраслевых) соглашений, по письменному заявлению работников, не являющихся членами профсоюза, ежемесячно перечисляют на счет профсоюзной организации денежные средства из заработной платы указанных работников на условиях и в порядке, которые установлены коллективными договорами, отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями.

В разделе 8 Макета сформулированы "Заключительные положения", касающиеся вопросов, связанных с обязанностями работников при выполнении работодателем коллективных договоров, направлением их на уведомительную регистрацию, а также определением сферы действия коллективного договора и других условий, которые относятся к организационно-правовым условиям коллективных договоров.

Так, в данном разделе указывается на включение в коллективные договоры условий, что в случае выполнения работодателем обязательств, возложенных на него договором, работники обязуются не прибегать к разрешению коллективного трудового спора путем организации и проведения забастовок.

Порядок разработки проекта коллективного договора, заключения коллективного договора, сроки и сфера его действия.

Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с ТК РФ (ст. 42) и иными федеральными законами.

Сроки действия коллективного договора определяются ст. 43 ТК РФ, согласно указанной статье он заключается на срок не более трех лет, который может продлеваться сторонами на срок не более трех лет. Вступает в силу коллективный договор со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре.

В ТК РФ четко решен вопрос о сфере действия коллективного договора, который являлся весьма спорным. Согласно ч. 3 ст. 43 ТК РФ он распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя.

Порядок изменения и дополнения коллективного договора логически увязан с порядком его заключения в соответствии со ст. 42 ТК РФ. Однако следует обратить внимание на то, что согласно ст. 44 ТК РФ порядок изменения и дополнения может быть установлен также коллективным договором. В таком случае стороны должны руководствоваться порядком его изменения и дополнения, предусмотренным в коллективном договоре.

В настоящее время коллективный договор может заключаться как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Определения филиала и представительства даны в ч. 1 и 2 ст. 55 ГК РФ. Понятие обособленного структурного подразделения раскрывается в ст. 11 Налогового кодекса РФ, в соответствии с которым обособленное подразделение организации - это любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту которого оборудованы стационарные рабочие места. Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Для более широкого охвата работников, принимающих активное участие в коллективно-договорном регулировании условий труда, важное практическое значение имеет ч. 5 ст. 40 ТК РФ, в которой решен вопрос о полномочных сторонах, участвующих в переговорах по заключению коллективных договоров в соответствующих подразделениях. Согласно этой статье непосредственную организацию проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель возлагает на руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с ч. 1 ст. 33 ТК РФ, наделяя его необходимыми полномочиями.

Правом представлять интересы работников указанных подразделений наделяются представители работников каждого подразделения, определяемые в соответствии с правилами ведения коллективных переговоров в организации в целом (ч. 2 - 5 ст. 37 ТК РФ).

Коллективные договоры, заключенные в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, распространяются на всех работников соответствующего подразделения.

Учитывая, что в реальной жизни нередко возникает необходимость изменения правового статуса организаций в связи со структуризацией и реорганизацией организации и иными основаниями их преобразования, ТК РФ (ст. 43) определяет соответствующие формы такого преобразования, а также случаи и сроки сохранения действия ранее заключенного в них коллективного договора с учетом причин их преобразования (ч. 4 - 6 ст. 43 ТК РФ). Так, коллективный договор продолжает действовать в случаях изменения наименования организации, ее реорганизации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

 

* * *

 

Коллективный договор является основанием возникновения коллективного трудового отношения, носящего характер двустороннего обязательственного трудового правоотношения между работниками и работодателями, соответствующие полномочия которых определены в ст. 21 и 22 ТК РФ. Потому стороны, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, несут ответственность в соответствии с действующим законодательством.

Вопросы об ответственности сторон социального партнерства, в частности за нарушение или невыполнение коллективного договора (и соглашения), в соответствии с учебной программой излагаются в главе 10 данного спецкурса.