ПАРТНЕРСТВА В СФЕРЕ ТРУДА. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ

 

§ 1. Общая характеристика возникновения и развития

российского законодательства о социальном партнерстве

в сфере труда

 

В современной социально-экономической литературе социальное партнерство определяется как особый тип регуляции социально-трудовых отношений на основе баланса интересов наемных работников, работодателей и государства, направленного на достижение социального согласия в обществе <1>. Оно выступает как важнейший демократический институт управления в различных сферах деятельности, способствующий выявлению и учету общественного мнения участников партнерских отношений по наиболее важным проблемам социально-экономической и политической жизни общества.

--------------------------------

<1> См.: Башмаков В.М., Санатулов Ш.З. Профсоюзы в современной России: социологический аспект. М.: АТиСО, 2007. С. 146 - 147.

 

В условиях глобализации социальное партнерство получает все более широкое распространение, выступая как взаимодействие государства, бизнеса и общества.

Специфика развития социально-экономических отношений в современной России выдвигает необходимость более эффективного использования возможностей социального партнерства в сфере дальнейшего совершенствования регулирования социально-трудовых отношений.

Экономические и правовые условия возникновения и развития законодательства о социальном партнерстве в сфере труда. Как известно, переход к рыночным отношениям, значительное расширение частной собственности для развития предпринимательства особенно глубоко затронули важнейшую сферу жизнедеятельности общества - сферу труда. Резко обострились существенные противоречия между интересами наемных работников и работодателей. Наемные работники, как наименее экономически защищенная сторона социально-трудовых отношений, заинтересованы прежде всего в получении более высокого вознаграждения за продажу своей рабочей силы и обеспечении безопасных и благоприятных условий для своей трудовой деятельности. Главный интерес работодателя - постоянное увеличение прибыли, которое достигается не только техническим усовершенствованием производственной базы, созданной на основе собственности работодателя, но и путем установления размера оплаты труда работников, не соответствующего их интересам. Кроме того, работодатель стремится увеличить свою прибыль за счет экономии материальных затрат на осуществление мер по улучшению условий для охраны труда работников.

В целях предупреждения высокой социальной напряженности в обществе в качестве одной из мер использовалось широкое распространение идеологии социального партнерства как признанного в цивилизованных странах мира способа согласования оптимального баланса интересов работников, работодателей и общества в целом. В последующем эти идеи легли в основу содержания важнейших законодательных и иных нормативных правовых актов о труде в России начиная с 1991 г.

Первым нормативным правовым актом, направленным на создание системы социального партнерства в сфере регулирования социально-трудовых отношений в России, явился Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. N 212 "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)". В нем предусматривалось ежегодное заключение на республиканском уровне генеральных соглашений по социально-экономическим вопросам между Правительством РСФСР, полномочными представителями общереспубликанских объединений профсоюзов и предпринимателей. Было также признано целесообразным, начиная с 1992 г., заключать трехсторонние отраслевые тарифные соглашения между органами государственного управления, профсоюзами и представителями работодателей, предусматривающие взаимные обязательства сторон по урегулированию социально-трудовых отношений в области организации оплаты труда, установление социальных гарантий, порядка найма и увольнения работников. Обращалось внимание также на включение в них обязательств по повышению эффективности производства, укреплению трудовой дисциплины, предотвращению трудовых конфликтов, а также соблюдению интересов трудящихся при проведении приватизации. В настоящее время названный выше Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 года признан утратившим силу.

Сформулированные в нем организационно-правовые меры по обеспечению социального партнерства в сфере труда получили дальнейшее значительное развитие как в федеральных законах и иных нормативных правовых актах, так и в законах субъектов Российской Федерации. В их числе Закон РФ от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях" (в настоящее время он признан утратившим силу), действующий Федеральный закон от 1 мая 1999 г. "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" (с последующими уточнениями), Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (утратил силу в настоящее время). В последующие годы во все указанные акты вносились уточнения и дополнения.

Законы о социальном партнерстве, коллективных договорах и соглашениях, о разрешении коллективных трудовых споров были приняты также во многих субъектах Российской Федерации, например Закон города Москвы от 22 октября 1997 г. N 44 "О социальном партнерстве" (с последующими дополнениями). Аналогичные законы имеются в Республике Татарстан, в Свердловской области, Алтайском крае и др.

В ТК РФ 2001 г. социальному партнерству посвящен новый отдельный второй раздел, названный "Социальное партнерство в сфере труда", что свидетельствует о его признании в качестве самостоятельного правового института, получившего свое дальнейшее развитие на основе достаточной правовой базы, созданной в России к моменту его принятия.

В действующем трудовом законодательстве, иных нормативных правовых актах и документах о социальном партнерстве отражены важнейшие положения о правах работниках и работодателей по организации договорного регулирования условий труда, ведению переговоров и заключению коллективных договоров на принципах, закрепленных в Уставе МОТ (1919 г.), в Филадельфийской Декларации МОТ (1944 г.), а также в ее последующих Конвенциях и Рекомендациях.

Основные принципы, определяющие содержание права на организацию ведение коллективных переговоров, сформулированы в Конвенции N 98 "О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров" (1949 г.), в Конвенции N 154 "О содействии коллективным переговорам" (1981 г.) и в Рекомендации N 163 "О содействии коллективным переговорам" (1981 г.). Согласно указанным Конвенциям и Рекомендациям право на свободу объединения организации (ассоциации) предоставляется как работникам, так и работодателям. При этом каждая организация (ассоциация) пользуется защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга как при их создании, так и при осуществлении своей деятельности, в частности в процессе ведения коллективных переговоров, под которыми понимаются все переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями работников - с другой, с целью регулирования условий труда и заключения коллективных договоров. В них также подчеркивается, что меры по содействию коллективным переговорам определяются соответствующими национальными условиями. Но они должны быть направлены, в частности, на то, чтобы: а) коллективные переговоры были возможны для всех работодателей и всех категорий работников в отраслях деятельности, указанных в Конвенции; б) они распространялись на все вопросы, которые составляют цель коллективных переговоров.

18 июня 1998 г. Международная Конференция Труда приняла Декларацию МОТ "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда", в которой свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров не только провозглашаются в качестве одного из основополагающих принципов и прав в сфере труда, но и предусматривается расширение мер по реальному его претворению в жизнь. Этому содействует заявление, содержащееся в Декларации, о том, что все государства - члены МОТ, даже если они не ратифицировали конвенций, признанных в качестве основополагающих, обязаны добросовестно их выполнять, будучи членами МОТ.

Как известно, общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации, согласно ст. 15 Конституции РФ и ст. 10 ТК РФ, являются составной частью ее правовой системы. При этом международные нормы имеют примат над национальным законодательством. Поэтому в процессе применения норм российского трудового права важно убедиться, что они по смыслу и духу совпадают с принципами и правами, закрепленными в международных правовых актах <1>.

--------------------------------

<1> См.: Применение российскими судами международных трудовых норм: Учеб.-метод. пособие. М., 2003.

 

Соответствующая практика применения международных трудовых норм регламентируется Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. <1> ("О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации"). В нем, в частности, разъясняется, что под общепризнанными принципами международного права следует понимать основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые и признаваемые международным сообществом государством в целом, отклонение от которых недопустимо. Эти требования в полной мере относятся и к соблюдению основополагающих принципов и прав в сфере труда, закрепленных в Декларации МОТ 18 июня 1998 г.

--------------------------------

<1> См.: РГ. 2003. 2 дек.

 

§ 2. Правовое понятие социального партнерства

в сфере труда, стороны и его значение

 

В ТК РФ 2001 г. впервые на федеральном уровне урегулированы важные вопросы социального партнерства - его понятие, правовой статус сторон социального партнерства и их представителей, сформулированы правовые принципы их взаимоотношений. В ТК РФ и новых нормативных правовых актах, принятых в его развитие, определены правовые формы и меры, содействующие расширению и реализации норм о социальном партнерстве. Поэтому можно отметить, что в настоящее время в России имеется в основном достаточная правовая база для развития социального партнерства в сфере труда, что оказывает также значительное влияние на повышение научного интереса к проблемам социального партнерства со стороны представителей различных отраслей науки - экономики, права, социологии, а также практических работников, особенно профсоюзных, призванных обеспечивать реализацию соответствующих норм. Заметно увеличивается количество специальной литературы по вопросам социального партнерства. В качестве примера можно назвать книгу "Корпоративные соглашения в сфере социально-трудовых отношений" (под ред. д-ра юрид. наук К.Д. Крылова, М.: Проспект, 2005.), а также многие статьи в научных трудах Академии труда и социальных отношений и др.

Понятие социального партнерства. Понятие социального партнерства дано в ч. 1 ст. 23 ТК РФ, согласно которой социальное партнерство в сфере труда - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Суть правового понятия социального партнерства заключается в законодательном определении такой системы взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, которая обеспечивает достижение согласия и сотрудничества между сторонами социального партнерства по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Суть принципа социального партнерства заключается в праве на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании социально-трудовых отношений. Оно может проявляться в различных формах социального партнерства. Но наличие самого принципа социального партнерства, закрепленного в ст. 2 ТК РФ, требует его последовательного учета как в процессе установления и применения условий труда, так и при рассмотрении трудовых споров, особенно коллективных.

Организацию и порядок договорного регулирования определяют основные принципы социального партнерства, закрепленные в ст. 24 ТК РФ, первостепенное значение среди которых имеет принцип равноправия сторон. Действие этого базового принципа логически связано с другим принципом - принципом обязательности исполнения договорных условий (установленных в коллективных договорах, соглашениях) не только работодателями и их представителями, но и работниками и их представителями. Тем самым еще раз подтверждается важность принципа равенства сторон, участвующих в договорном обеспечении интересов работников и работодателей. Поэтому при определении понятия социального партнерства в сфере труда важно отмечать, что оно определяет взаимосогласованные отношения, возникающие между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления в ходе договорного регулирования социально-трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Стороны и значение социального партнерства. В сложном комплексе взаимоотношений по социальному партнерству сторонами в соответствии со ст. 25 ТК РФ выступают работники и работодатели в лице их представителей, уполномоченных в установленном порядке.

Работники как сторона социального партнерства - это коллектив физических лиц, состоящий в трудовых отношениях с данным работодателем (ст. 20 ТК РФ).

Работодатели - физические либо юридические лица (организации), вступившие в коллективные трудовые (организационно-управленческие) отношения с коллективом работников данной организации, индивидуального предпринимателя.

В качестве стороны социального партнерства признаются также органы государственной власти и органы местного самоуправления, но лишь в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей (ч. 2 ст. 25 ТК РФ), а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Стороны социального партнерства - работники и работодатели - могут вступать в соответствующие взаимоотношения лишь через своих представителей. Круг представителей сторон социального партнерства и их правовой статус определены в отдельной главе 4 (ст. 29 - 34 ТК РФ) и будут рассмотрены ниже.

Характеризуя значение социального партнерства в сфере труда, важно опираться на международные трудовые нормы и принципы, которые выступают в качестве эффективного механизма управления в сфере социально-трудовых отношений, способствуют их регулированию на основе принципа договорного их регулирования и учета общественного мнения по обсуждаемым вопросам труда. Социальное партнерство способствует расширению участия работников в управлении организациями и учреждениями, внедрению норм и ценностей, основанных на уважении законных прав человека.

Расширение договорного способа регулирования отношений в сфере труда способствует обеспечению социального контроля за деятельностью субъектов хозяйствования, объединений работодателей, некоммерческих организаций, органов власти путем информирования граждан о содержании заключаемых договоров и соглашений и результатах их выполнения.

Дальнейшее развитие и совершенствование системы социального партнерства способствует предупреждению различных проявлений социальной напряженности в различных сферах трудовой деятельности.

 

§ 3. Основные принципы социального партнерства

 

Принципы социального партнерства - это основополагающие идеи, на базе которых возникают, существуют и реализуются взаимоотношения между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, связанные с договорным регулированием социально-трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. В этих идеях отражены цивилизованные правила вступления в социально-партнерские взаимоотношения, процедура ведения коллективных переговоров, порядок разрешения возможных разногласий, оформление достигнутых соглашений, обязательность их выполнения и ответственность за нарушение обязательств, принятых на себя сторонами социального партнерства.

Интересно отметить, что объективно существующее противостояние между трудом и капиталом, сопровождающееся стачками и забастовками, наносящими убытки предпринимательской деятельности, побуждало предпринимателей уже в далекие прошлые годы нашей истории к установлению определенных правил ведения своей предпринимательской деятельности. Эти правила носили ограниченную, корпоративную сферу применения и по своему существу являлись нравственными принципами деловой этики предпринимателей. Так, еще в 1912 г. российскими предпринимателями было выработано семь принципов ведения дел в России. Они касались различных сторон предпринимательской деятельности. В качестве примера приведем лишь один из указанных принципов, затрагивающий отношение предпринимателей к наемным работникам. Он назван "Люби и уважай человека", согласно которому "любовь и уважение к человеку труда со стороны предпринимателя порождает ответную любовь и уважение". В таких условиях "возникает гармония интересов, что создает атмосферу для развития у людей самых разнообразных способностей, побуждает их проявлять себя во всем блеске" <1>.

--------------------------------

<1> См.: Журнал "Социальное партнерство". 2003. N 2. С. 9.

 

Несмотря на некоторую наивность приведенной формулировки данного принципа, в нем, на наш взгляд, выражено самое главное - необходимость устанавливать отношения между предпринимателем и работником на основе уважения человека труда со стороны предпринимателя, создания обеим сторонам условий для гармонии их интересов при участии в предпринимательской деятельности, для морального и материального стимулирования труда работников.

В начале XX в. проблемы социального партнерства в сфере труда стали предметом законодательного регулирования, ибо поддержание нормальных взаимоотношений между работодателями и работниками требовали учета не только идеологических и нравственных принципов, но и использования правовых средств, обеспечивающих взаимовыгодные решения для каждой из сторон трудового правоотношения, а также и государства.

Впервые принципы социального партнерства на международном уровне были закреплены в Уставе МОТ 1919 г. и в Филадельфийской Декларации о целях и задачах МОТ 1944 г. с последующим развитием их в конвенциях и Рекомендациях МОТ и в национальном законодательстве, а также в коллективно-договорной практике.

В российском законодательстве они были закреплены сначала в ст. 4 Закона РФ от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях". В процессе подготовки ТК РФ эти принципы были включены в него в качестве основных принципов социального партнерства в ст. 24 ТК РФ. Учитывая установленный объем данного учебного пособия, в нем названы закрепленные в ТК РФ принципы с краткой характеристикой их содержания.

В соответствии со ст. 24 ТК РФ основными принципами социального партнерства являются:

- равноправие сторон;

- уважение и учет интересов сторон;

- заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

- содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

- соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- полномочность представителей сторон;

- свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

- добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

- реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

- обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

- контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

- ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Первоочередное место среди указанных принципов социального партнерства занимает принцип равноправия сторон (работников и работодателей). Он обеспечивает каждой из сторон возможность выступить инициатором заключения, изменения или дополнения коллективного договора (соглашения); сформулировать и обосновать свои предложения; на равноправной основе участвовать в создании комиссии (путем выделения равного числа представителей, обладающих одинаковыми правами, свободами и обязанностями) для ведения коллективных переговоров; образовывать из представителей сторон на равноправной основе примирительные комиссии для разрешения коллективного трудового спора.

Второй принцип - уважение и учет интересов сторон, без соблюдения которого невозможно обеспечить их нормальные взаимоотношения по урегулированию сложных вопросов в сфере социально-трудовых отношений. Действие этого принципа должно обеспечиваться на всех стадиях переговорного процесса по заключению коллективных договоров и соглашений, а также при реализации других форм социального партнерства, например при обеспечении участия работников в управлении организацией.

Третий принцип - заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях. Поскольку в процессе ведения переговоров затрагивается достаточно широкий круг важных вопросов, связанных с организацией труда, охраной здоровья работников, уровнем оплаты за труд, обеспечением стабильности трудовых отношений и др., то необходимой предпосылкой их решения является взаимная заинтересованность сторон, вступивших в переговоры. Обычно более заинтересованной стороной в урегулировании названных вопросов выступают работники. Но они важны и для работодателя, заботящегося об обеспечении нормального ритма работы на своем производстве, о должном соблюдении договорных условий о труде работников, исключающем возможность незаконных забастовок работников в период действия коллективного договора.

Четвертый принцип - содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе. Реализация этого принципа осуществляется органами исполнительной власти государства, в функции которых входит формирование социальной и экономической политики государства; гарантированное соблюдение законодательных норм о правах и свободах граждан в сфере труда; развитие и повышение эффективности социального партнерства.

Пятый принцип - соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обеспечивает законность взаимоотношений между социальными партнерами при строгом соблюдении ими правил и процедур, установленных в соответствующих законах и иных нормативных правовых актах. Это одно из важных условий предупреждения возможных разногласий в процессе коллективных переговоров между социальными партнерами, которые негативно влияют на заключение коллективных договоров и соглашений.

Шестой принцип - полномочность представителей сторон. Одним из необходимых условий признания коллективного договора или соглашения в качестве правового акта является правомочность сторон на его заключение. Поэтому независимо от уровня переговоров по подготовке указанных правовых актов необходима обязательная проверка легитимности (законности) полномочий у каждой из сторон социального партнерства на основе соответствующих документов, определяющих их содержание.

Седьмой принцип - свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда - в своей основе опирается на положения Конвенции МОТ N 98 "О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров". Он означает, что каждая из сторон свободна в выборе круга вопросов, относящихся к сфере труда, которые требуют обоюдного обсуждения и решения. Именно этот принцип учтен законодателем при определении круга вопросов, включаемых в коллективные договоры и соглашения (ст. 41, 46 ТК).

Восьмой принцип - добровольность принятия сторонами на себя обязательств - органически взаимосвязан с принципами равноправия сторон социального партнерства, свободы выбора вопросов, касающихся социально-трудовых отношений для обсуждения в процессе коллективных переговоров с последующим заключением коллективного договора или соглашения о принятых на себя добровольно согласованных обязательств. Действующее законодательство исключает возможность какого-либо давления на стороны социального партнерства. Так, в соответствии со ст. 40 ТК РФ при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора стороны в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных, добровольно принятых на себя обязательств, а по поводу несогласованных условий одновременно составить протокол разногласий.

Девятый принцип - реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами, - обеспечивает эффективность коллективно-договорного регулирования социально-трудовых и иных тесно с ними связанных отношений. Реализация этого принципа требует обоснованной аргументации предлагаемых условий, выдвигаемых каждой стороной социального партнерства.

Десятый принцип - обязательность выполнения принятых коллективных договоров, соглашений - является одним из основополагающих в договорном праве. Он означает признание сторонами социального партнерства юридических последствий заключения коллективных договоров и соглашений как предусмотренных в ст. 9 ТК РФ важнейших способов регулирования социально-трудовых отношений в договорном порядке.

Одиннадцатый принцип - контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений - способствует своевременному устранению фактов их невыполнения. Его четкая организация и последовательное осуществление обеспечивает своевременное выявление и устранение причин невыполнения коллективных договоров и соглашений, контроль за выполнением которых осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду (ст. 51 ТК РФ). При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию.

И, наконец, двенадцатый принцип - ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Наличие этого принципа в системе социального партнерства логически вытекает из действия всех вышеизложенных принципов. Его юридическая значимость и виды ответственности связаны с ответственностью в договорном праве. Она возлагается на субъектов, допустивших виновное невыполнение договорных обязательств с учетом характера соответствующих нарушений.

В процессе практического применения основных принципов социального партнерства важно учитывать, что они органически взаимосвязаны и взаимообусловлены и требуют их последовательного учета при реализации любой формы социального партнерства и на всех его уровнях (ст. 26 ТК РФ).

 

§ 4. Уровни и формы социального партнерства

 

Согласно ст. 26 ТК РФ социальное партнерство осуществляется на следующих уровнях:

- федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

- межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

- региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

- отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

- территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

- локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателей в сфере труда.

В данной статье предусмотрено многоуровневое осуществление социального партнерства. Выделение каждого уровня связано с необходимостью учета территориально-отраслевых особенностей договорного регулирования социально-трудовых отношений, целесообразности соответствующей формы социального партнерства. Применительно к каждому уровню определены основы и сфера действия соответствующего регулирования с учетом числа субъектов, на которых оно распространяется. Так, на федеральном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда Российской Федерации; на отраслевом уровне сфера регулирования основ касается отношений в сфере труда применительно либо к одной отрасли, либо к нескольким отраслям; на территориальном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда соответствующего муниципального образования; на локальном уровне устанавливаются взаимные обязательства работников и работодателя в пределах одной организации либо между работниками и индивидуальным предпринимателем (ст. 40 ТК РФ).

Социальное партнерство осуществляется в формах, предусмотренных ст. 27 ТК РФ. К ним относятся:

- коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

- взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- участие работников, их представителей в управлении организацией;

- участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

На практике используются и другие формы социального партнерства, обеспечивающие содействие решению проблем в сфере труда. Они могут определяться действующим законодательством или сложившейся практикой. К ним относится, например, создание на паритетных началах постоянно действующих совещательных, координационных советов.

Среди указанных в ст. 27 ТК РФ форм социального партнерства особо выделяются коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению. Именно они в наибольшей степени обеспечивают взаимодействие их сторон, направленное на более полное согласование интересов сторон договорного регулирования. Подробно механизм реализации этой формы социального партнерства раскрывается в главах 5, 6, 7 раздела II (ст. 35 - 51 ТК РФ).

Содержание и значение принимаемых договорных актов на первых из пяти указанных выше уровней социального партнерства осуществляется в форме соглашений, в которых устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда. Понятие "основы" применительно к ним включают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений, общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам определенной отрасли или ряда отраслей в пределах соответствующей отрасли и т.п. (см. подробнее в последней главе данного пособия).

На шестом - локальном уровне - в организациях или у индивидуального предпринимателя заключаются коллективные договоры, которые являются предметом подробного изложения в следующей главе данного учебного пособия.

Надо отметить, что практическая важность установления многоуровневого обеспечения социального партнерства имеет значение не только для определения вопросов о соотношении условий коллективных договоров и соглашений, которые решаются с учетом ст. 41 и 46 ТК РФ, но и для дальнейшего совершенствования организации единой переговорной компании в соответствии с Рекомендациями, утвержденными Постановлением Исполкома ФНПР от 28 августа 2002 г. N 4-3 "Об организации и проведении единой переговорной компании", указанным выше. В нем отмечается, что сегодня наиболее актуальным становится вопрос не только о целесообразности заключения соглашений и коллективных договоров на предприятии, но и об их качестве и эффективности всей переговорной работы профсоюзов. Необходимо создание целостной коллективно-договорной компании, позволяющей обеспечить эффективную защиту прав и интересов наемных работников.

Это может быть достигнуто на основе реализации трех взаимосвязанных условий: единых сроков ведения переговоров и заключения коллективных договоров и соглашений; единых требований, выдвигаемых профсоюзами в период проведения коллективно-договорной компании; единства действий, предпринимаемых в поддержку профсоюзных требований.

Единые сроки коллективно-договорной компании подразумевают не одновременное проведение переговоров на всех уровнях социального партнерства, а непрерывную последовательность начиная с высшего (федерального и др.) и завершая локальным - на уровне организации. При этом ход и результаты переговоров на каждом из уровней имеют значение при формулировании позиций профсоюзов в целом. Сроки заключения соглашений на федеральном уровне, на уровне субъектов Российской Федерации, на уровне административно-территориальных образований в составе субъектов Российской Федерации необходимо увязывать со сроками подготовки и внесения в компетентные органы соответствующих бюджетов.

Сроки заключения коллективных договоров определяются в зависимости от сроков заключения всех вышестоящих соглашений.

В указанном выше Постановлении Исполкома ФНПР от 28 августа 2002 г. предлагается определенная последовательность в организации работы по подготовке и заключению соглашений и коллективных договоров. Вместе с тем отмечается, что система "Единая переговорная компания" не рассматривается как нечто статичное. Сроки ведения переговоров и уровень выдвигаемых требований должны всегда соответствовать той экономической и политической ситуации, в которой они будут проводиться (газета "Солидарность", 2002, N 33).

 

§ 5. Представители сторон социального партнерства

и их правовой статус

 

Право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений осуществляется сторонами социального партнерства через своих представителей, правовой статус которых закреплен в главе 4 (ст. 29 - 32) ТК РФ.

 

1. Представители работников и их правовой статус

(ст. 29 - 32 ТК РФ)

 

Согласно ст. 29 ТК РФ представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.

Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

В соответствии с ч. 1 ст. 29 ТК РФ четко определены два возможных вида представителей интересов работников - это:

а) профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов;

или

б) иные представители, избираемые работниками на общем собрании (конференции) в случаях, предусмотренных ТК РФ.

Как правило, реализация права работников на представительство своих интересов в социальном партнерстве осуществляется профессиональными союзами и их объединениями.

Важно обратить внимание на различие представителей интересов работников, указанных в ч. 2 и 3 ст. 29 ТК РФ, в зависимости от формы и уровня и социального партнерства. Так, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективных договоров и других формах социального партнерства, указанных в ч. 2 ст. 29 ТК РФ, интересы работников во взаимоотношениях с работниками на локальном уровне представляет первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

В случаях проведения коллективных переговоров, заключения или изменения соглашений и других формах социального партнерства, указанных в ч. 3 ст. 29 ТК РФ, интересы работников представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов <1>. Известно, что в числе работников имеются нередко и такие, которые по тем или иным причинам не являются членами созданной у данного работодателя первичной профсоюзной организации. Интересы таких работников также могут быть представлены в различных формах социального партнерства на условиях, предусмотренных в ст. 30 ТК РФ (в новой редакции).

--------------------------------

<1> Подробнее об этом см. в главе 9 данного пособия.

 

В ходе ее анализа важно обратить внимание на то, что первичные профсоюзные организации и их органы во всех формах социального партнерства (ст. 27 ТК РФ) на локальном уровне представляют интересы работников данного работодателя, которые являются членами соответствующего профсоюза.

Но в ТК РФ определены также случаи и порядок, когда первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах.

Так, согласно ч. 2 ст. 30 ТК РФ работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией. Например, по организации труда и управлению трудом, участию работников и профессиональных союзов в установлении и применении трудового законодательства в случаях, установленных трудовым законодательством (ч. 2 ст. 1 ТК РФ). Такие отношения именуются в науке трудового права коллективными трудовыми отношениями.

При отсутствии у данного работодателя объединений работников в какие-либо первичные профсоюзные организации, а также если ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников и не уполномочена в законом установленном порядке представлять на локальном уровне интересы всех работников в социальном партнерстве, то в таких случаях для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Таким образом, наряду с первичной профсоюзной организацией (при указанных выше условиях) по существу может избираться иной представитель интересов работников. При этом, как особо обращается внимание в ч. 2 ст. 31 ТК РФ "наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий".

В этой статье ТК РФ отражены важнейшие положения Конвенции 1971 г. N 135 "О защите прав представителей трудящихся на предприятиях и предоставляемых им возможностях" и Рекомендации 1971 г. N 143 с аналогичным названием. Они ориентируют на установление цивилизованных взаимоотношений иных представителей работников и профсоюзных организаций, одновременно осуществляющих свою деятельность. В соответствии со ст. 5 Конвенции N 135, когда на одном и том же предприятии существуют как профсоюзы, так и выборные представители работников, должны приниматься соответствующие меры, чтобы выборные представители не использовались для подрыва позиций заинтересованных профсоюзов. Важно поощрять их сотрудничество по всем общим вопросам, в соответствующем решении которых заинтересованы и выборные представители, и профсоюзы (и их представители).

ТК РФ обязывает работодателя "создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников". Имеются в виду не только представители в лице профсоюза, но и иные представители работников. В общей форме на эти обязанности по созданию условий, обеспечивающих деятельность представителей работников в соответствии с трудовым законодательством, указывается в ст. 32 ТК РФ. Однако они существенно конкретизированы в ст. 377 ТК РФ (в нов. ред.) применительно к условиям деятельности первичной профсоюзной организации.

 

2. Представители работодателей и их правовой статус

 

Представители работодателей и их правовой статус определены в ст. 33 ТК РФ.

Представительство работодателей, как и работников, регламентировано применительно к формам и уровням социального партнерства.

Представителями интересов работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателями являются руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с настоящим Кодексом, другими законами, федеральными и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по урегулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. Объединение работодателей - это некоммерческая организация объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления (ст. 33 ТК РФ).

Особенности его правового регулирования устанавливаются федеральным законом.

В развитие положений ТК РФ Государственная Дума 30 октября 2002 г. приняла Федеральный закон "Об объединениях работодателей", обеспечивающий реализацию одного из важнейших международно-правовых принципов и прав в сфере труда - свободу ассоциаций, право на объединение как работников, так и работодателей. Значимость Закона "Об объединении работодателей" заключается в обеспечении государственного содействия и реализации права работодателей на объединение как необходимого условия для развития социального партнерства, непосредственного их участия в формировании и проведении согласованной политики в сфере труда на основе установленного Законом порядка взаимоотношений субъектов социального партнерства. В указанном Законе определено правовое положение объединений, виды, порядок и условия их создания, принципы деятельности. Важно то, что Закон регулирует право на объединение и правовой статус объединений двоякого уровня: а) членов объединения работодателей, права и обязанности которых определены в ст. 7 и 8 Закона, и б) объединение непосредственно созданных объединений работодателей (ст. 13 и 14). К сожалению, это различие не получило четкого отражения в названии Закона. На наш взгляд, устранению этой нечеткости в предложенном нами наименовании указанных двух уровней объединений поможет уточненное название самого Закона, например "Об объединениях работодателей и их союзах" <1>.

--------------------------------

<1> См. подробнее: Шебанова А.И. Объединение работодателей как сторона социального партнерства (на основе нового Федерального закона "Об объединениях работодателей") // Новый Трудовой кодекс Российской Федерации и проблемы его применения. Материалы Всесоюзной научно-практической конференции 16 - 18 января 2003 г. М.: Проспект, 2004. С. 62 - 67.

 

Взаимодействие объединений работодателей, профессиональных союзов и их объединений, органов государственной власти, органов местного самоуправления в сфере социально-трудовых и тесно связанных с ними отношений осуществляется на основе принципов социального партнерства, одной из форм которого выступают соглашения, заключаемые между полномочными представителями работников и объединениями работодателей на федеральном, межрегиональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции. Подробнее вопросы, связанные с реализацией этой формы социального партнерства, рассматриваются в главе 10 данного пособия.

Иные представители работодателей. Помимо названных выше представителей работодателей во взаимоотношениях по социальному партнерству выступают иные представители работодателей, указанные в ст. 34 ТК РФ. Имеются в виду случаи, когда в соответствии с ч. 2 ст. 25 ТК РФ в качестве работодателей и сторон социального партнерства выступают органы государственной власти и органы местного самоуправления. В статье 34 ТК РФ конкретизированы эти работодатели. К ним относятся федеральные государственные учреждения, государственные учреждения субъектов РФ, муниципальные учреждения и другие организации, финансируемые из соответствующих бюджетов. Представителями указанных работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, а также при осуществлении контроля за выполнением соглашений, при формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлении их деятельности являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления.

 

§ 6. Органы социального партнерства

 

Как уже отмечалось выше, ТК РФ (ст. 26) предусматривает многоуровневое обеспечение социального партнерства в области договорного регулирования социально-трудовых отношений, начиная с федерального уровня и завершая переговорами на локальном уровне. Всю большую и сложную работу по обеспечению регулирования социально-трудовых отношений на основе договорных взаимоотношений работников и работодателей, содержание которых определяется установленными принципами социального партнерства (ст. 24 ТК РФ), обеспечивается комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений, указанными в ст. 35 ТК РФ. Они образуются по решению сторон на равноправной основе из наделенных необходимыми полномочиями представителей работников и работодателей и осуществляют свои функции на всех уровнях социального партнерства. Их деятельность направлена прежде всего на реализацию таких важнейших мероприятий, как ведение коллективных переговоров и подготовка проектов коллективных договоров, соглашений, заключение коллективных договоров, соглашений, а также для организации контроля за их выполнением.

В частях 2 - 7 ст. 35 ТК РФ перечислены виды комиссий, выступающие как соответствующие органы социального партнерства, указываются правовые основы деятельности каждой из них, возможная структура (трех- и двусторонние), сроки их действия (постоянные или создаваемые по мере необходимости).

Среди этих комиссий очень важное место занимает Российская трехсторонняя постоянно действующая комиссия (РТК), осуществляющая свою деятельность на основе Федерального закона от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" (с последующими дополнениями). В ее состав входят представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ. Она участвует в многообразной деятельности по реализации различных форм социального партнерства, при этом не только в процессе ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения на федеральном уровне, но и в проведении консультаций по вопросам, связанным с разработкой федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации по важнейшим проблемам регулирования социально-трудовых отношений, обеспечивая тем самым согласование интересов сторон по основным направлениям социальной политики Российского государства. Очень важным в современный период является внимательное ознакомление с подписанными членами Российской трехсторонней комиссии 29 апреля 2009 г. Рекомендациями по взаимодействию социальных партнеров в организации в условиях экономического кризиса (Бюллетень трудового и социального законодательства. 2009. N 5).

Особо следует обратить внимание на образование и возрастающее значение комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, которые могут образовываться на отраслевом (межотраслевом) уровне. Согласно ст. 35 ТК РФ эти комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. И наконец, в последней (седьмой части) ст. 35 ТК РФ предусмотрено образование на локальном уровне комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и для его заключения. Такие комиссии должны создаваться во всех случаях, когда во взаимоотношениях между работниками и работодателями на локальном уровне возникает необходимость в урегулировании соответствующих вопросов.

Таким образом, созданная многоуровневая организационно-правовая структура органов социального партнерства обеспечивает единообразие в переходе к установлению правовых основ деятельности органов социального партнерства и обеспечению необходимой субординации их деятельности в многоуровневой структуре органов, участвующих в регулировании социально-трудовых отношений.

Особо следует отметить повышение роли федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в обеспечении условий для участия комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, создаваемых на всех уровнях социального партнерства, в разработке и (или) обсуждении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, программ социально-экономического развития, других актов органов государственной власти и органов местного самоуправления в сфере труда, в порядке, предусмотренном в новой ст. 35.1 ТК РФ. В ней подчеркивается, что решения соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений или мнения их сторон по направленным к ним проектам законодательных актов, нормативных правовых и иных актов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления подлежат обязательному рассмотрению федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления, принимающими указанные акты. Предусмотренные в ст. 35.1 ТК РФ меры обеспечивают существенное повышение роли указанных органов в обеспечении согласования интересов работников (их представителей), работодателей (их представителей) и государства по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений и тем самым оказывают значительное влияние на формирование и реализацию государственной политики в сфере труда.

 

§ 7. Коллективные переговоры и порядок их ведения.

Урегулирование разногласий

 

Общие вопросы, связанные с реализацией права работников и работодателей на участие в коллективных переговорах на основе принципов социального партнерства, урегулированы в ст. 36 ТК РФ, согласно которой каждая из указанных сторон имеет право проявить инициативу по их проведению. Предметом коллективных переговоров являются вопросы подготовки, заключения или изменения коллективного договора, соглашения.

Условия вступления в коллективные переговоры. Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей со свой стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий.

Принципиально важным для обеспечения реальной защиты интересов работников в процессе переговоров является закрепленное в ч. 3 ст. 36 ТК РФ требование, соответствующее международно-правовым нормам о труде, о недопущении к ведению коллективных переговоров и заключению коллективных договоров и соглашений от имени работников лиц, представляющих интересы работодателей, а также организаций, или органы, созданные либо финансируемые работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Инициаторами проведения коллективных договоров могут быть представители как работников, так и работодателей.

В соответствии с ч. 2 ст. 36 ТК РФ представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения.

Сторона, получившая такое предложение, должна отправить ответ инициатору предложения с указанием представителей от своей стороны и их полномочий для участия в работе комиссии по проведению коллективных переговоров.

Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа (ст. 36 ТК РФ).

Порядок ведения коллективных переговоров, установленный в ст. 37 ТК РФ, содействует реализации основных принципов социального партнерства (ст. 24 ТК РФ), и в первую очередь принципа равноправия сторон. Срок, место и порядок ведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, выступающими в качестве их участников. Они свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений, составляющих предмет их переговоров.

Стороны и участники коллективных переговоров наделены взаимными правами и обязанностями, строгое соблюдение которых обеспечивает их проведение и достижение соответствующих практических результатов. Стороны взаимно обязаны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если они относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). В случае их разглашения виновные привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовно-правовой ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

Порядок проведения коллективных переговоров зависит от ряда взаимосвязанных условий - цели и уровня ведения коллективных переговоров, от наличия числа первичных профсоюзных организаций, объединяющих работников данного работодателя, числа профсоюзов (объединений профсоюзов) и, соответственно, количества членов профсоюзов, участвующих в переговорах и заключающих коллективные договоры или соглашения, и, наконец, указанный порядок зависит от наличия или отсутствия единого представительного органа, который может создаваться на соответствующем уровне социального партнерства. Все эти обстоятельства влияют на возможность создания единого представительного органа, условия его формирования и деятельности, а также права и обязанности указанного органа.

Коллективные переговоры могут быть организованы либо непосредственно между сторонами, либо при участии единого представительного органа. Коллективные переговоры непосредственно между сторонами организуются в случаях, указанных в ч. 2 - 3 ст. 37 ТК РФ. Так, первичная организация, объединяющая более половины работников в организации или у индивидуального предпринимателя, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.

Непосредственно между работодателем и первичной организацией или иным представителем (представительным органом), выступающим от всех работников, переговоры возможны в случаях, предусмотренных в ч. 3 ст. 37 ТК РФ, при обязательном соблюдении установленных в ней правил. Переговоры ведутся непосредственно между сторонами и тогда, когда ни одна из первичных организаций или все вместе имеющиеся профсоюзные организации, желающие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя. В таких случаях общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров и вступить в них.

По существу, аналогичный порядок ведения коллективных переговоров имеет место и в случаях, когда в установленном порядке не удалось определить такую организацию, а также если работники данного работодателя вообще не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации. В этих случаях общее собрание (конференция) может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями по ведению коллективных переговоров.

Порядок создания единого представительного органа для ведения коллективных переговоров.

В случаях когда, как это нередко имеет место на практике, в организации работодателя существуют две и более профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, возникает необходимость в создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора для его заключения.

В основе формирования единого представительного органа лежит принцип пропорциональности его представительства в зависимости от численности представляемых им членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган, который имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников. В ч. 4 ст. 37 ТК РФ предусмотрен ряд организационно-правовых мер, содействующих наиболее широкому охвату работников - членов профсоюза коллективно-договорным регулированием, повышению их активности в обсуждении и установлении условий труда, а также стимулированию их вступления в члены профсоюза. Этому способствует предусмотренное требование к первичной профсоюзной организации, единому представительному органу либо иному представителю (представительному органу) работников, чтобы они при реализации своего права выступить с инициативой проведения коллективных переговоров одновременно с направлением работодателю (его представителю) предложения о начале коллективных переговоров обязательно извещали об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя. Кроме того, указанные органы, представляющие интересы работников, в течение последующих пяти рабочих дней обязаны создать с согласия всех первичных организаций, которые были извещены о начале коллективных переговоров, единый представительный орган либо включить их представителей в его состав.

Если в установленный срок названные первичные организации не сообщат о своем решении, в частности начать коллективные переговоры, или откажутся направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа.

Право на ведение коллективных переговоров и подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации, одного или нескольких субъектов Российской Федерации, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). Важно обратить внимание, что при наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, которые формируются с учетом представляемых ими членов профсоюзов.

При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров такое право предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

Урегулирование разногласий в ходе коллективных переговоров. В ходе ведения коллективных переговоров естественно и нередко возникают разногласия сторон. Поэтому важное практическое значение имеет ст. 38 ТК РФ, определяющая порядок их урегулирования. В ней предусматривается, что если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном ТК РФ.

Этот порядок включает прежде всего обязательность составления протокола разногласий по всем или по отдельным вопросам, по которым не принято согласованное решение. Далее должна быть четко определена дата составления протокола об отклонении всех или части требований работников (их представителей), ибо она, согласно ст. 398 ТК РФ, является днем начала коллективного трудового спора, рассматриваемого в установленном порядке.

Неурегулированные разногласия в соответствии со ст. 40 ТК РФ могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. В соответствии со ст. 39 ТК РФ лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.

Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.