ЭТАПЫ ЕГО ЗАКОНОДАТЕЛЬНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ

 

§ 1. Трудовой договор по КЗоТ РСФСР 1922 г. и 1971 г.

 

В первые годы советской власти договорный характер привлечения к труду считался "буржуазным пережитком", а КЗоТ РСФСР 1918 г. не содержал определения трудового договора. Более того, в нем определялись порядок привлечения к трудовой повинности (раздел I) и порядок предоставления труда (раздел III). Вместо трудового договора законодатель устанавливал три формы применения труда: организованное сотрудничество; предоставление индивидуальных личных услуг; выполнение отдельной, определенной работы (ст. 6). В то же время в КЗоТ 1918 г. впервые были легализованы такие институты, как предварительное испытание (раздел IV) и перевод (V). В КЗоТ 1918 г. довольно последовательно проводилась линия на принуждение к труду и изменение его условий по воле хозяйственных органов.

КЗоТ РСФСР 1922 г. определил трудовой договор как "соглашение двух и более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) представляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение" (ч. 1 ст. 27). Опираясь на это определение, И.С. Войтинский обосновал следующие признаки трудового договора: 1) несамостоятельный характер труда, представляемого в распоряжение нанимателя; 2) представление рабочей силы, а не выполнение определенной работы; 3) оплата за труд не менее установленного минимума; 4) определенность трудовой функции с обеспечением соответствующих условий труда; 5) условия договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с нормами КЗоТ, коллективного договора и правил внутреннего трудового распорядка; 6) определенность и закономерность (законность) условий трудового договора <1>.

--------------------------------

<1> См.: Войтинский И.С. Трудовой договор по Кодексу законов о труде // Вопросы труда. 1923. N 9. С. 27 - 44.

 

Условия трудового договора по КЗоТ 1922 г. определялись соглашением сторон, но не могли ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными законодательством о труде, коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 28). Было введено понятие "наниматель", которое охватывало "предприятия, учреждения, хозяйства (государственные, общественные и частные), а также всех лиц, применяющих чужой наемный труд за вознаграждение" (ст. 1, 7, 27). Второй стороной договора был "нанимающийся", в качестве которого могли выступить по общему правилу лица не моложе 16 лет. Регламентировался институт перевода, который осуществлялся по инициативе работодателя внутри предприятия. Законными основаниями для этого служило временное отсутствие работы, а перевод осуществлялся на другую работу, соответствующую квалификации работника. Только при отказе работника от такого перевода предоставлялось нанимателю право его увольнения с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного заработка. Перевод работника из одного предприятия в другое или в другую местность вместе с предприятием мог быть осуществлен только с согласия работника, а в случае отказа работник мог быть уволен. Только в исключительных случаях, когда это было необходимо для предотвращения угрожающей опасности, допускался перевод на работу, не соответствующую квалификации работника, без его согласия. Но и в этом случае в качестве гарантий, сопровождавших такой перевод, было правило о запрете уменьшения заработной платы. В КЗоТ прямо было закреплено, что наниматель не может требовать от нанявшегося работы, не относящейся к тому роду деятельности, для которой последний нанят, а также работы, сопряженной с явной опасностью для жизни или не соответствующей законам о труде (ст. 36).

В зависимости от срока, на который заключался договор, выделялись договоры, заключаемые: 1) на срок не свыше одного года; 2) на срок неопределенный; 3) на время выполнения какой-либо работы (ст. 34). В зависимости от субъектов договор мог быть заключен как с нанимающимся - физическим лицом, так и с группой лиц (артелью). Это положение было реципировано из УПТ. Некоторую специфику имели договоры с женщинами и несовершеннолетними. Впервые в советский период были легализованы трудовые договоры с посредниками, когда работа должна была производиться не для нанимателя, а для обслуживаемого им предприятия или хозяйства (ст. 32).

Трудовой договор мог прекращаться соглашением сторон; с истечением срока; по заявлению одной из сторон. При расторжении договора в одностороннем порядке был установлен различный порядок для срочных договоров и договоров на срок неопределенный. В последнем случае работник мог расторгнуть договор в любое время, предупредив нанимателя не менее чем за день при недельном расчете и не менее чем за семь дней при двухнедельном расчете. При расторжении срочного трудового договора по инициативе работника было необходимо наличие законных оснований, таких как неполучение в срок установленного вознаграждения; грубого обращения с ним со стороны нанимателя и др. Такой договор мог быть расторгнут и по требованию профсоюзов. При расторжении договора по инициативе нанимателя сохранился закрытый перечень оснований увольнения, но он был существенно расширен (ст. 47). В качестве таковых могли выступать полная или частичная ликвидация предприятия либо сокращение штата; приостановление работы на срок более одного месяца по причинам производственного характера; обнаружение непригодности нанявшегося к работе. В этих случаях наниматель был обязан предупредить об увольнении за две недели либо выплатить выходное пособие в размере двухнедельного заработка (ст. 88). Временное отсутствие работы, на которую работник был приглашен, либо перевод в другую местность при отказе в этих случаях трудящегося от выполнения другой работы также могли привести к увольнению с выдачей двухнедельного выходного пособия. На таких же условиях расторгался договор и с призванными в Красную армию.

Увольнение не выдержавшего испытания, срок которого по общему правилу не должен быть более шести дней (для отдельных категорий - две недели или один месяц), осуществлялось в одностороннем порядке без выходного пособия и согласия профсоюзного органа. В таком же порядке расторгался договор в случаях систематического неисполнения нанявшимся без уважительных причин своих обязанностей; совершения им уголовно наказуемого деяния, непосредственно связанного с работой и установленного вступившим в силу приговором суда или нахождения под стражей более двух месяцев; неявки на работу более трех дней подряд или шести дней в совокупности за месяц без уважительной причины; неисполнения работы при временной утрате трудоспособности по истечении двух месяцев, при беременности и родах - свыше четырех месяцев. Увольнение работника вследствие систематического неисполнения своих служебных обязанностей или непригодности допускалась только по постановлению расценочно-конфликтной комиссии (РКК). В иных случаях администрация была обязана только известить фабрично-заводской комитет о предполагаемом увольнении. Уволенный имел право обжаловать решение администрации в органы по рассмотрению трудовых споров.

КЗоТ РСФСР 1971 г. Согласно ст. 15 "трудовой договор есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие... обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон". Отметим, что согласно ст. 5 КЗоТ условия договоров о труде, не только ухудшающие, но и иным образом противоречащие законодательству Союза ССР и РСФСР о труде, признавались недействительными. Таким образом, в ст. 15 можно было бы ограничиться упоминанием только законодательства о труде, так как коллективные договоры и соглашения сторон по смыслу ст. 5 могли только дублировать его, не ухудшая и не улучшая. Принципиальные изменения произошли только после принятия Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. и Закона РФ от 25 сентября 1992 г., согласно которым была принята новая редакция ст. 5. Она определила, что администрация предприятия, учреждения, организации совместно с советом трудового коллектива и соответствующим выборным профсоюзным органом вправе устанавливать за счет собственных средств дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников коллектива или отдельных категорий работников. Закон РФ от 25 сентября 1992 г. внес в ст. 15 КЗоТ изменения, легализовавшие понятие "трудовой контракт", что вызвало дискуссию о соотношении понятий "трудовой договор" и "трудовой контракт", в конечном итоге названная статья пришла к единому знаменателю: признанию синонимичности данных понятий.

Стороной договора признавалась "администрация предприятия, организации, учреждения" или просто "предприятия, организации, учреждения". КЗоТ РФ 1971 г. (ст. 15) ограничивался в отношении характеристики работодателя общей ремаркой - юридические и физические лица. Вторая сторона до известной редакции 1992 г. в КЗоТ именовалась "рабочий и служащий", в качестве которых по общему правилу выступали лица с 16 лет. Затем был введен термин "работник".

КЗоТ упоминал только о трудовых договорах, заключаемых на неопределенный срок, на определенный срок до пяти лет и на время выполнения определенной работы (ст. 17). Иные виды трудовых договоров регулировались подзаконными нормативными актами, реже законодательными актами. КЗоТ 1971 г. в содержание трудового договора включал перечисление обязанностей сторон трудового договора: обязанность работника выполнять работу по определенной квалификации, специальности с подчинением внутреннему трудовому распорядку и обязанности работодателя выплатить заработную плату и обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашением сторон (ст. 15). В дополнение к этим обязанностям содержалось упоминание о существенных условиях труда (ст. 25), определялся правовой режим изменения содержания трудового договора. Было сохранено испытание при заключении трудового договора.

Разграничивались понятия перевода на другую работу и перемещения (ст. 25). Переводы по общему правилу требовали согласия работника, исключение составляли только временные переводы в случае производственной необходимости (ст. 26), простоя (ст. 27) и в качестве дисциплинарного взыскания (ст. 135). Позднее последний из названных переводов был исключен из ст. 135 КЗоТ. В более поздней редакции КЗоТ появился новый институт "изменения существенных условий труда и увольнения работника за отказ работать в изменившихся условиях труда". Об изменении существенных условий труда работник должен быть предупрежден работодателем не менее чем за два месяца, и в случае отказа от продолжения работы в новых условиях работник увольнялся по п. 6 ст. 29 КЗоТ.

КЗоТ 1971 г. имел развернутый и исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора (ст. 29) Эти основания в соответствии с уже сложившейся традицией классифицировались: 1) по субъектам: на общие, распространяющиеся на всех работников (ст. 29, 31, 33), и дополнительные, применяемые лишь к некоторым категориям работников (ст. 254); 2) по волевому фактору, инициативе увольнения: по соглашению сторон (п. 1 ст. 29), по инициативе работника (ст. 31), по инициативе работодателя (ст. 33), по инициативе третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора (ст. 37; п. 3, 7 ст. 29) и в силу действия закона (ч. 2 ст. 254). Увольнение работника признавалось законным только при соблюдении следующих правил: 1) соответствие увольнения предусмотренному в законе основанию; 2) соблюдение порядка увольнения по этому основанию. Так, например, в первоначальной редакции КЗоТ не допускалось расторжение трудового договора по инициативе работодателя без согласия профсоюзного комитета предприятия, организации, учреждения (ст. 35). В редакции КЗоТ от 25 сентября 1992 г. был значительно сокращен перечень оснований увольнения по инициативе администрации с согласия профсоюзного комитета и был сведен к трем основаниям увольнения: по сокращению штата, по несоответствию занимаемой должности, в связи с неявкой на работу свыше четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности. Названной редакцией КЗоТ были легализованы договорные основания прекращения контракта, заключаемого с руководителем предприятия.

 

§ 2. Индивидуальные трудовые договоры в современный период

- одна из правовых форм реализации личностью

конституционного принципа свободы труда

 

Свобода труда - это свобода его участников в системе социальных связей по поводу осуществления трудовой деятельности. Свобода труда представляет собой межотраслевой принцип: он присущ таким отраслям права, как трудовое, гражданское, административное.

Принцип свободы труда выражается в том, что только самому лицу как субъекту права принадлежит исключительная возможность распоряжаться своими способностями к производственному и творческому труду (рабочей силой). Свобода труда предполагает как право осуществлять трудовую деятельность, так и право вообще не трудиться.

Принцип свободы труда провозглашен в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, где закреплено, что каждый вправе свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Положения Основного Закона РФ базируются на нормах международного права, которые имеют определяющее значение для правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, так как согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры России являются составной частью ее правовой системы. Принцип свободы труда нашел отражение в п. 1 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека от 10 декабря 1948 г. <1> и в ст. 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г. <2>.

--------------------------------

<1> Российская газета. 1995. 5 апр.

<2> Ведомости СССР. 1976. N 17. Ст. 291.

 

Как следует из ст. 4 Хартии Европейского сообщества (ЕС) об основных социальных правах трудящихся от 9 декабря 1989 г. <1>, каждый человек свободен выбирать и трудиться по своей специальности в соответствии с правилами, регулирующими труд в каждой профессии.

--------------------------------

<1> Текст см.: Основные права человека в сфере труда и их защита. Основополагающие международные правовые документы-стандарты. Комментарии специалистов / Сост. К.Д. Крылов и В.А. Савин. М.: Библиотечка "Российской газеты", 1999 - 2000. С. 156 - 159.

 

ТК РФ содержит ст. 2, посвященную основным принципам правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. В этой статье первым в числе 19 принципов трудового права упоминается как раз принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Статья 2 ТК РФ отражает соотношение принципа свободы труда и права на труд. Свобода труда включает, во-первых, право на труд, который каждый свободно выбирает или на который соглашается, и, во-вторых, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Сначала человек выбирает, трудиться ему или нет, затем, если он готов трудиться, ему предоставляется работа или оказывается содействие в трудоустройстве. Формулировка права на труд в связи с переходом к рыночным отношениям претерпела качественные изменения.

Право на труд сейчас необходимо трактовать как равное право на труд, но не более того. Право на труд в настоящее время утратило всеобщий характер, поскольку отныне не гарантируется государством. Теперь праву каждого трудоспособного гражданина не корреспондирует обязанность государства реально предоставить ему работу. Государство лишь содействует реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость, а также на защиту от безработицы. Таким образом, если до начала процесса формирования в России рыночной экономики право на труд гарантировалось до заключения трудового договора, то ныне оно гарантируется уже после заключения трудового договора в виде права работника на предоставление ему обусловленной соглашением с работодателем работы (ст. 21 ТК РФ).

Существенным недостатком ТК РФ является то, что в формулировке принципа свободы труда сначала упоминается о выборе профессии, а затем - о выборе рода деятельности. Между тем в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ правильно говорится сперва о выборе рода деятельности, а потом - о выборе профессии. Род деятельности может и не предполагать никакой профессии (например, предпринимательская деятельность), профессия же всегда подразумевает определенный род деятельности.

Серьезным упущением как Основного Закона РФ, так и ТК РФ является отсутствие положения о свободе выбора места работы.

Как уже было отмечено, право свободно распоряжаться своими способностями к труду означает и право вообще не заниматься трудовой деятельностью. В Конституции РФ нет прямого указания на юридическую обязанность граждан трудиться, а УК РФ не содержит статьи, устанавливающей ответственность за так называемое тунеядство. Незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к правовой ответственности любого вида.

Свобода труда проявляется также в запрещении дискриминации в сфере труда (см. § 1 гл. 4) и принудительного труда (см. § 2 гл. 4).

Таким образом, свобода труда - это межотраслевой правовой принцип, выражающийся в принадлежности лицу исключительной возможности распоряжаться своими способностями к труду (рабочей силой), выбирать род деятельности и профессию и предполагающий недопущение дискриминации в сфере труда и запрещение принудительного труда.

Свобода труда - основной, центральный принцип трудового права. Он пронизывает все трудовое право, во многом определяет направления развития данной юридической отрасли.

Принцип свободы труда в трудовом праве имеет свое содержание, состоящее из следующих юридических возможностей гражданина как субъекта трудового права:

1) свободно избирать род деятельности и профессию;

2) получить работу и стать работником;

3) получить подходящую работу, т.е. работу, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места;

4) реализовать свою способность к труду в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;

5) получать вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

6) защита от безработицы;

7) требовать через юрисдикционный орган восстановления нарушенного равного права на труд при приеме на работу, при переводе на другую работу и при увольнении.

Принцип свободы труда реализуется в различных формах. Статья 2 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон о занятости) в ред. Федерального закона от 20 апреля 1996 г. (с изм. и доп. <1>) содержит перечень групп граждан, которые считаются занятыми. Данные группы отражают формы (способы) трудовой деятельности, реализации принципа свободы труда. Последние можно подразделить на основные и вспомогательные. Так, основные формы (способы) трудовой деятельности осуществляют следующие категории занятых граждан:

--------------------------------

<1> Ведомости РФ. 1991. N 18. Ст. 656; СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1915; 1998. N 30. Ст. 3613; 1999. N 18. Ст. 2211, N 29. Ст. 3696, N 47. Ст. 5613; 2000. N 33. Ст. 3348; 2001. N 53 (ч. 1). Ст. 5024; 2002. N 30. Ст. 3033; 2003. N 2. Ст. 160; 2004. N 35. Ст. 3607; 2006. N 1. Ст. 10; 2007. N 43. Ст. 5084; 2008. N 302 (ч. 2). Ст. 3616; 2008. N 52 (ч. 2.1). Ст. 6242.

 

а) работающие по трудовому договору, за исключением выполняющих общественные работы (кроме граждан, участвующих в общественных работах и указанных в п. 3 ст. 4 Закона о занятости);

б) зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей;

в) занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;

г) выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей);

д) избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

е) проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, а также службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы;

ж) проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях.

Помимо этого существуют и так называемые вспомогательные способы участия в труде, поскольку занятыми признаются также граждане:

- временно отсутствующие на рабочем месте по уважительным причинам;

- являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц, которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций.

Трудовой договор представляет собой основной способ реализации принципа свободы труда, поскольку большинство российских граждан являются наемными работниками, т.е. работают по трудовому договору.

Итак, в трудовом праве свобода труда как принцип преобразуется в основном в свободу трудового договора, которая предполагает добровольный характер заключения данного соглашения. Свобода заключения трудового договора как юридическая категория подразумевает, что его стороны не связаны какой бы то ни было обязанностью вступать в договорные отношения и самостоятельно определяют конкретные условия соглашения о труде. Свобода трудового договора означает, что граждане:

1) свободно, по своему усмотрению и волеизъявлению, выбирают род и место трудовой деятельности;

2) свободно решают вопрос о работе, заключают трудовой договор и могут его расторгнуть;

3) имеют, как правило, устойчивые трудовые договоры.

Принцип свободы трудового договора в равной степени распространяется как на работника, так и на работодателя. Данное положение особо подчеркнул профессор Р.З. Лившиц: "Свобода труда, став в правовом опосредовании свободой трудового договора, выражается в ряде правомочий работника и предприятия... Для работника свобода труда проявляется при заключении трудового договора в свободе выбора предприятия, трудовой функции, рабочего места, установления (в пределах, определенных законодательством) условий труда... Соответственно для предприятий свобода заключения трудового договора проявляется в свободе выбора работника, установления режима труда, рабочего места и условий труда (в определенных пределах)" <1>. При этом следует отметить, что свобода трудового договора не безгранична. Законодатель намеренно ограничивает свободу сторон договора, учитывая социальное назначение трудового права.

--------------------------------

<1> Иванов С.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. М.: Наука, 1982. С. 70.

 

Трудовой договор является отражением договорного принципа привлечения к труду в качестве работника. Именно договорный принцип привлечения к труду позволяет удовлетворять интересы не только самого работника в выборе рода и места трудовой деятельности, но и потребность работодателей в подборе квалифицированных кадров с учетом производственных требований и специфики задач, стоящих перед данным коллективом работающих лиц. Кроме того, договорный характер труда в сочетании с широкими возможностями выбора профессии гарантирует подлинную свободу и добровольность труда.

Принцип свободы труда в своих проявлениях не ограничивается только свободой трудового договора. Он охватывает все возможные договоры о труде: договор о полной индивидуальной материальной ответственности, ученический договор, соглашения по вопросам труда (об изменении трудовой функции, о переводе на другую работу, о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и др.), коллективные договоры и соглашения, договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Таким образом, конституционный принцип свободы труда находит свое выражение в трудовом праве в свободе договоров о труде.

 

§ 3. Понятие трудового договора, его стороны и значение

 

Трудовой договор - это центральный институт трудового права, на основе которого строится трудовое отношение между работодателем и работником в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Трудовой договор, наряду с другими институтами трудового права, способствует достижению целей и решению основных задач трудового законодательства, а именно установлению государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, созданию благоприятных условий труда, защите прав и интересов работников и работодателей, достижению оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.

Институт трудового договора является основной правовой формой реализации конституционного принципа свободы труда граждан, согласно которому каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37 Конституции РФ). Статья 2 ТК РФ применительно к трудовым отношениям признает свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Принцип свободы труда предполагает не только добровольное согласие и без какого-либо принуждения на вступление в договорные отношения в качестве работника, но и работодатель, заключая трудовой договор, получает возможность подобрать кандидатуры необходимых ему работников, отвечающих требованиям поручаемой работы.

Являясь важнейшей формой реализации права на труд, трудовой договор в то же время выступает юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и обязанностей, возникающих в их трудовой деятельности.

Трудовой договор следует рассматривать в трех аспектах: 1) как соглашение о труде; 2) юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 3) институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу (о заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора).

Многозначность термина "трудовой договор" отмечают многие ученые, например, Е.Б. Хохлов рассматривает его как: 1) институт трудового права и трудового законодательства; 2) юридический факт, порождающий трудовое правоотношение; 3) источник субъективного трудового права; 4) юридическую модель трудового отношения <1>.

--------------------------------

<1> См.: Трудовое право России. С. 261; см. также: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 2-е изд., доп. / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М.: Городец, 2007.

 

По мнению С.Ю. Головиной, трудовой договор как юридическое понятие имеет несколько значений: 1) соглашение о труде; 2) основание возникновения трудовых отношений; 3) организационно-правовая форма занятости граждан; 4) центральный институт трудового права, регулирующий порядок его заключения, изменения и прекращения.

Обзор приводимых в литературе высказываний относительно многозначности термина "трудовой договор", а также анализ трудового законодательства и практики его применения позволяют согласиться с мнениями многих авторов, и, по нашему мнению, они имеют право на существование.

Легальное определение трудового договора дано в ст. 56 ТК РФ.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Следует отметить, что ст. 56 ТК РФ в ныне действующей редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ претерпела некоторые изменения. В частности, обязательства работодателя по обеспечению условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, дополняются обязательствами по обеспечению условий труда, предусмотренных данным соглашением (т.е. заключенным трудовым договором), и правила внутреннего трудового распорядка, как и другие локальные нормативные акты, могут издаваться не только работодателем - юридическим лицом, но и работодателем - физическим лицом (последний абзац определения ст. 56 ТК РФ - у данного работодателя). Внесенные изменения отражают более широкий спектр договорного регулирования в трудовом праве, тем самым повышают роль и значение трудового договора как соглашения между работником и работодателем.

Понятие трудового договора шире, чем его определение. Для его раскрытия надо учитывать не только определение трудового договора как соглашения, но и его функции и значение. Главная функция трудового договора состоит в том, что именно он порождает трудовое правоотношение и существование его во времени, исполняя функцию регулятора.

Раскрывая содержание данного определения, можно сказать, что трудовой договор - это соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника. Трудовой договор является основанием возникновения и формой существования во времени трудового правоотношения между работником и работодателем. Он призван индивидуализировать трудовые отношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Изменение сторонами условий трудового договора означает изменение трудового правоотношения, а расторжение трудового договора разрывает юридическую связь его сторон и означает прекращение трудового правоотношения.

Поэтому трудовой договор и трудовое правоотношение - это тесно связанные категории, но их понятие и содержание различны. Трудовой договор - это соглашение, а трудовое правоотношение - юридическая связь работника с работодателем на основании трудового договора.

Сформулированное в ст. 56 ТК РФ понятие трудового договора позволяет выделить основные отличительные признаки трудового договора, позволяющие отграничить его от гражданско-правовых договоров.

В соответствии с ч. 2 ст. 56 ТК РФ сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 ТК РФ). По общему правилу, в соответствии со ст. 63 ТК РФ, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет, а в случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

Трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения, но только с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается заключение трудового договора с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается родителем (опекуном), а в разрешении органа опеки и попечительства должна быть указана максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Помимо этого, ТК РФ определены некоторые возрастные ограничения, связанные с невозможностью заключения трудового договора. Так, в соответствии с ТК РФ лицо, не достигшее возраста 18 лет, не может быть принято на работу по совместительству (ч. 5 ст. 282 ТК); выполняемую вахтовым методом (ст. 298 ТК); в религиозную организацию (ч. 2 ст. 342 ТК). Запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами). Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163 <1>.

--------------------------------

<1> См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2006. С. 181.

 

Возможность заключения трудового договора с лицами, не достигшими 18 лет, ограничивается не только нормами ТК РФ, но и иными федеральными законами. В частности, такие ограничения предусмотрены Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" <1>; Федеральным законом от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" <2>; Федеральным законом от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" <3>; Законом РФ от 18 апреля 1991 г. N 1026 - 1 "О милиции" <4> и др.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2000. N 10. Ст. 1131.

<2> СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215.

<3> СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 224.

<4> СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3586.

 

Трудовым законодательством предусмотрен предельный возраст для заключения трудового договора для работников, занимающих должности ректоров, проректоров, руководителей филиалов и институтов в государственных и муниципальных высших учебных заведениях, не старше 65 лет (ст. 332 ТК РФ). Аналогичная норма предусмотрена также Федеральным законом от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" <1>.

--------------------------------

<1> Ведомости СНД и ВС РСФСР. 1991. N 16. Ст. 503.

 

При заключении трудового договора законодательством устанавливаются определенные ограничения для работников транспорта, работников, направляемых на работу в дипломатические и консульские учреждения РФ, в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей и др.

Работодатель - это физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателей может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Работодателями - физическими лицами признаются:

- физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. Право граждан заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица возникает с момента их государственной регистрации в качестве индивидуальных предпринимателей в соответствии с Федеральным законом "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" <1>;

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4135.

 

- частные нотариусы <1>, адвокаты <2>, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления данной деятельности. Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, предусмотренных ТК РФ для работодателей - индивидуальных предпринимателей;

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2001. N 33 (часть I). Ст. 3431.

<2> Ведомости СНД и ВС РФ. 1993. N 10. Ст. 357.

 

- физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Статья 20 ТК РФ предусматривает особые условия заключения трудового договора в качестве работодателя - физического лица с учетом положений гражданского законодательства (ст. 21, 23, 26, 27 Гражданского кодекса РФ).

Работодателем в трудовых отношениях может быть любое юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Что касается организаций, не наделенных правами юридического лица (например, филиалы, представительства и др.), то они не могут рассматриваться стороной трудового договора, хотя руководителям этих подразделений могут быть делегированы определенные полномочия локальными нормативными актами или положениями. В данном случае руководитель будет выступать от имени юридического лица - работодателя. Организация, находящаяся на бюджетном финансировании, вправе принимать работников с момента утверждения штатного расписания, которое определяет, сколько и каких работников она может принять. От имени организации трудовой договор заключает ее руководитель в пределах своей компетенции.

В соответствии с ч. 6 ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя - юридического лица в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном данным Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Раскрывая понятие трудового договора, следует сказать о его значении. В современных условиях, когда рыночные отношения, многообразие форм собственности, свобода предпринимательской деятельности, формирования рынка труда вносят неизбежные изменения в правовое положение ее субъектов, трудовой договор продолжает занимать значимое место в регулировании трудовых отношений.

Значение трудового договора состоит в том, что он является:

- одной из основных правовых форм реализации конституционного принципа свободы труда (ст. 37 Конституции РФ);

- основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны;

- основанием возникновения трудового правоотношения и действия его во времени;

- необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, предусмотренных другими институтами особенной части трудового права (рабочего времени, заработной платы, охраны труда и т.д.);

- регулятором трудовых отношений, поскольку содержит не только условия, определяющие права и обязанности работника и работодателя, но и другие условия труда, такие как место работы, трудовую функцию, срок договора, дополнительные социально-трудовые льготы и др.;

- договором личного характера, поэтому с заключением трудового договора гражданин становится членом конкретной организации и приобретает право участвовать в управлении данной организации.

Следует подчеркнуть, что трудовой договор - это и важнейшая социальная гарантия охраны условий труда работника.

 

§ 4. Отличие трудового договора от смежных

гражданско-правовых договоров, связанных с трудом

(подряда, поручения, услуги и т.п.)

 

Принципиальное значение имеет проблема отграничения трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом, к которым можно отнести договоры подряда, поручения, возмездного оказания услуг, перевозки, транспортной экспедиции, хранения, доверительного управления имуществом, простого товарищества, агентский договор, авторский договор заказа, договор на выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ.

Огромный вклад в разработку данного вопроса внес известный русский дореволюционный правовед, отец-основатель науки российского трудового права Л.С. Таль, работы которого отличаются глубиной исследования и разнообразием методов познания. Его книга "Трудовой договор. Цивилистическое исследование" была посвящена как раз проблеме отграничения трудового договора от гражданско-правовых сделок. Позиция профессора Таля впоследствии была конкретизирована видными советскими учеными Н.Г. Александровым <1> и Л.Я. Гинцбургом <2>. К характерным признакам трудового договора Л.С. Таль относил следующие:

--------------------------------

<1> См.: Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М.: Юридическое издательство Министерства юстиции СССР, 1948.

<2> См.: Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М.: Наука, 1977.

 

а) нанимающийся по трудовому договору обещает предоставление своей рабочей силы в пользу чужого хозяйства;

б) от нанявшегося по трудовому договору требуется личное исполнение работы;

в) из трудового договора вытекает обязанность нанимающегося согласовывать свое поведение с порядком, установленным работодателем (хозяином), в свою очередь, наниматель должен ограждать личность работника от опасностей, сопряженных с фактическим нахождением его в чужой хозяйской сфере;

г) нанявшийся имеет право на вознаграждение за свой труд, оно не зависит от того, воспользовался ли работодатель его трудами или нет <1>.

--------------------------------

<1> См.: Таль Л.С. Трудовой договоръ. Цивилистическое исслъдованiе. Часть I: Общiя ученiя. Ярославль: Типография Губернского правления, 1913. С. 80 - 90.

 

В окончательном виде концепция признаков трудового договора Л.С. Таля оформилась позднее, когда им были выделены четыре основных элемента трудового договора:

- длительное предоставление рабочей силы, что нельзя отождествлять с предоставлением имущественных благ;

- рабочий обещает приложить рабочую силу к промышленному предприятию работодателя;

- подчинение рабочего внутреннему порядку и хозяйской власти;

- обещание работодателем вознаграждения, которому присущ алиментарный характер <1>.

--------------------------------

<1> См.: Он же. Очерки промышленного права. М., 1916. С. 72 - 75; Он же. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918. С. 97.

 

Работы Л.С. Таля, не потеряв своей актуальности, служат теоретической основой проблемы отграничения трудового договора и смежных с ним гражданско-правовых договоров, связанных с трудом.

С учетом такого богатого опыта, а также трудового законодательства и практики его применения можно выявить следующие специфические признаки трудового договора.

1. Предметом трудового договора является регулярная трудовая деятельность по обусловленной определенной трудовой функции, иными словами, предмет трудового договора - живой труд работника, т.е. процесс непосредственной реализации личностью своей способности к труду. Заключив трудовой договор, работник принимает на себя обязанность реализовать данную способность, выразить ее в виде трудовой деятельности (труда конкретного вида, качества и количества).

Предмет смежного гражданско-правового договора также связан с реализацией способности человека к труду, однако эта связь имеет не прямой, а косвенный, опосредованный характер. Предметом гражданско-правовых договоров, связанных с трудом, является не процесс труда как таковой, а овеществленный конечный результат труда (баланс организации, изобретение и т.д.), а труд в них - всего-навсего способ выполнения принятых обязательств.

Профессор А.С. Пашков понимал данный признак так: "При работе по трудовому договору правовой регламентации подлежит сам процесс труда и условия его применения. А при выполнении заданий по договору личного подряда и другим договорам гражданского права процесс труда и условия его применения находятся за пределами обязательственного правоотношения" <1>.

--------------------------------

<1> Трудовое право России / Под ред. А.С. Пашкова. СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета, 1994. С. 121.

 

Именно в силу этого признака правомерным будет признание трудового договора договором о труде, а договоров подряда, поручения, возмездного оказания услуг и т.п. - договорами, связанными с трудом.

2. Заключив трудовой договор, работник включается в сферу хозяйствования работодателя и в процессе выполнения трудовой функции обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку (ст. 21 ТК РФ). За нарушение данной обязанности работник несет дисциплинарную ответственность.

Подчинение работника, заключившего трудовой договор, внутреннему трудовому распорядку вполне согласуется с уже рассмотренным принципом свободы трудового договора, поскольку данное подчинение основано на добровольном волеизъявлении - соглашении сторон.

В случае заключения гражданско-правового договора, связанного с трудом, субъект-исполнитель не включается в хозяйскую сферу заказчика, не подчиняется трудовой дисциплине и не может нести дисциплинарной ответственности за неподчинение внутреннему трудовому распорядку.

3. В соответствии с трудовым законодательством и трудовым договором работодатель несет обязанность по организации труда работника, созданию ему надлежащих условий труда, охране его жизни и здоровья в процессе труда, систематическому вознаграждению его за труд (ст. 22 ТК РФ). В условиях трудового договора риск случайной гибели результата труда возлагается на работодателя.

По гражданско-правовым договорам, связанным с трудом, подрядчик, поверенный и т.п. работу организует самостоятельно, выполняя ее на свой риск, сам обеспечивает охрану труда и ему оплачивается лишь конечный результат труда либо исполненное поручение.

Эти перечисленные признаки выступают в качестве критериев, позволяющих отграничить трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом.

 

§ 5. Законодательные и иные нормативные правовые акты,

регулирующие отношения по заключению трудового договора

 

Нормативные правовые акты, регулирующие отношения по заключению трудового договора, составляют довольно значительную группу в системе источников трудового права. Характерная особенность указанных актов заключается в том, что все они по сфере действия являются федеральными. Обусловливается это тем, что принятие нормативных правовых актов, устанавливающих порядок заключения трудовых договоров, ст. 6 ТК РФ относит к ведению федеральных органов государственной власти. Классифицировать указанные акты можно по различным основаниям.

Во-первых, по степени важности и субординации данные акты делятся на законодательные (например, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" с изм. и доп. <1>) и иные нормативные правовые акты, регулирующие отношения по заключению трудового договора (к примеру, Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" с изм. и доп. <2>).

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215; 2006. N 6. Ст. 636; 2007. N 10. Ст. 1151; 2007. N 16. Ст. 1828; 2007. N 49. Ст. 6070; 2008. N 13. Ст. 1186; 2008. N 30 (ч. 2). Ст. 3616; 2008. N 2 (ч. 1). Ст. 6235.

<2> СЗ РФ. 2003. N 16. Ст. 1539; 2004. N 8. Ст. 663; 2008. N 1022. Ст. 930; 2008. N 21. Ст. 2456.

 

Во-вторых, по объему регулирования общественных отношений они дифференцируются на общие и специальные. Общие распространяются на всех работников, специальные - на их отдельные категории. Следует учитывать, что приведенное деление носит условный характер, поскольку в общих актах могут содержаться специальные нормы (например, положения раздела XII ТК РФ "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников").

Далее будет дана общая характеристика важнейших нормативных правовых актов, регулирующих отношения по заключению трудового договора.

В качестве основных источников выступают Конституция РФ и ТК РФ.

Статья 32 Конституции РФ предусматривает, что российские граждане имеют равный доступ к государственной службе. Статья 37 Конституции РФ закрепляет принцип свободы труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, запрещая принудительный труд.

ТК РФ содержит раздел III "Трудовой договор", состоящий из пяти глав.

Глава 10 "Общие положения" посвящена понятию трудового договора, определяет содержание и срок трудового договора, а также порядок вступления его в силу.

Глава 11 "Заключение трудового договора" устанавливает возраст, с которого допускается заключение трудового договора, соответствующие гарантии, перечисляет документы, предъявляемые при заключении трудового договора, характеризует трудовую книжку, закрепляет форму трудового договора, процедуру оформления приема на работу, предусматривает возможность установления испытания при приеме на работу.

Глава 12 "Изменение трудового договора" посвящена переводам, перемещению, изменению определенных сторонами условий трудового договора, регламентирует вопросы изменения в руководстве производством и влияния такого изменения на трудовые отношения работников, определяет процедуру отстранения от работы.

Глава 13 "Прекращение трудового договора" предусматривает общие основания прекращения трудового договора, а также расторжение трудового договора по соглашению сторон, расторжение срочного трудового договора, расторжение трудового договора по инициативе работника и по инициативе работодателя, закрепляет основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, а также вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора.

Глава 14 "Защита персональных данных работника" содержит понятия персональных данных работника и их обработки, требования при обработке и передаче персональных данных работника, устанавливает права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя.

Раздел XII ТК РФ определяет особенности заключения трудовых договоров следующих категорий работников: а) женщин и лиц с семейными обязанностями; б) работников в возрасте до восемнадцати лет; в) руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации; г) лиц, работающих по совместительству; д) работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев; е) сезонных работников; ж) лиц, работающих вахтовым методом; з) работников, работающих у работодателей - физических лиц; и) надомников; к) лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; л) работников транспорта; м) педагогических работников; н) работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей; о) работников религиозных организаций; п) спортсменов и тренеров.

Отдельные федеральные законы закрепляют особенности заключения трудовых договоров некоторых категорий работников.

Федеральный закон от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" в ред. Федерального закона от 17 ноября 1995 г. и с изм. и доп. <1> определяет требования, предъявляемые к лицам, назначаемым на должности прокуроров, условия и порядок приема на службу в органы и учреждения прокуратуры.

--------------------------------

<1> Ведомости РФ. 1992. N 8. Ст. 366; СЗ РФ. 1995. N 47. Ст. 4472; 1999. N 7. Ст. 878, N 47. Ст. 5620; 2000. N 2. Ст. 140; 2001. N 1 (ч. 1). Ст. 2, N 53 (ч. 1). Ст. 5018, 5030; 2002. N 26. Ст. 2523, N 30. Ст. 3029, N 40. Ст. 3853.

 

Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" с изм. и доп. <1> содержит условия поступления на службу в таможенные органы, ограничения при приеме на службу в таможенные органы и при ее прохождении, условия заключения контракта о службе в таможенных органах.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3586; 2000. N 33. Ст. 3348, N 46. Ст. 4537; 2001. N 53 (ч. 1). Ст. 5025; 2002. N 27. Ст. 2620, N 30. Ст. 3029, 3033.

 

Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предусматривает вопросы приема на государственную гражданскую службу, возможность проведения конкурса и установления испытания для государственных гражданских служащих, ограничения, связанные с государственной гражданской службой.

Федеральный закон от 4 декабря 2007 г. N 329-ФЗ "О физической культуре и спорте в Российской Федерации" <1> предусматривает систему требований к заключаемому трудовому договора о спортивной деятельности.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2007. N 50. Ст. 6242.

 

Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" <1> устанавливает условия участия иностранных граждан в трудовых отношениях.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3032.

 

Некоторые подзаконные нормативные правовые акты конкретизируют положения федеральных законов в части регулирования отношений по заключению трудовых договоров.

Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, утвержденное Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 112 <1>, закрепляет порядок проведения конкурса на замещение вакантных должностей федеральной государственной службы.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2005. N 6. Ст. 439.

 

Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" (с изм. и доп.) <1> утвердило Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия, где определена процедура проведения данного конкурса с участием соответствующих федеральных органов исполнительной власти.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373; 2001. N 31. Ст. 3281; 2002. N 41. Ст. 3986; 2006. N 13. Ст. 1408; 2006. N 47. Ст. 4897; 2008. N 1121. Ст. 1030.

 

Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" <1> принято в развитие ст. 66 ТК РФ и утвердило Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, а также форму трудовой книжки и форму вкладыша в трудовую книжку.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2003. N 16. Ст. 1539.

 

Мы охарактеризовали лишь самые важные нормативные правовые акты, регулирующие отношения по заключению трудового договора. О других актах будет сказано в главе, посвященной особенностям заключения и содержания трудовых договоров с отдельными категориями работников.