ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ С ОТДЕЛЬНЫМИ КАТЕГОРИЯМИ РАБОТНИКОВ

 

§ 1. Основания дифференциации трудовых договоров

 

Приступая к рассмотрению особенностей заключения, содержания и расторжения трудовых договоров с отдельными категориями работников, необходимо выявить сущностные причины возникновения различий в их правовом регулировании. Для этого нужно вспомнить одну из особенностей метода трудового права, который характеризуется единством и дифференциацией правового регулирования труда <1>.

--------------------------------

<1> См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2006. С. 22 - 24.

 

Не вызывает сомнения тот факт, что право как один из важнейших регуляторов общественных отношений должно закреплять правила поведения, обязательные для исполнения всеми гражданами в РФ. Поэтому, определяя принципы правового регулирования социально-трудовых отношений и формируя общие подходы к порядку возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, а также к их содержанию, трудовое законодательство распространяет их на всех работников.

В этом выражается единство правового регулирования труда, которое, в свою очередь, обеспечивает стабильность самой отрасли трудового права.

Вместе с тем условия, в которых протекает труд работника, всегда индивидуальны и отличаются друг от друга. Всем известно, что труд работника на открытом воздухе в районах Крайнего Севера принципиально отличается от труда, выполняемого работником в теплом обогреваемом помещении (в кабинете, офисе); неодинаковы возможности в выполнении трудовой функции у полностью трудоспособного мужчины и ограниченно трудоспособного инвалида; нельзя установить равные требования к работе садовника и государственного служащего; серьезные ограничения на участие в трудовой деятельности накладывает беременность или наличие несовершеннолетних детей.

Приведенные примеры наглядно демонстрируют объективную необходимость учета в законодательстве особенностей, в которых протекает трудовая деятельность работников, субъективных возможностей отдельных работников, а также иных обстоятельств.

Все это является основанием для дифференциации в правовом регулировании труда отдельных категорий работников. ТК РФ, определяя основные начала трудового законодательства, учитывает необходимость дифференциации правового регулирования труда отдельных категорий работников и закрепляет в ст. 11, что особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников устанавливаются в соответствии с ТК РФ.

Существуют различные критерии (основания) дифференциации правового регулирования труда отдельных категорий работников, которые учитываются трудовым законодательством. Вместе с тем все они в зависимости от того, относятся они к самому работнику или к другим факторам, могут быть классифицированы на две группы: объективные и субъективные.

К объективным критериям (основаниям) дифференциации правового регулирования труда отдельных категорий работников могут быть отнесены:

1) вредность и тяжесть условий труда (подземные работы, особо вредные работы и т.д.);

2) климатические условия, в которых выполняется трудовая функция (работа в районах Крайнего Севера);

3) специфика правовой связи работника с работодателем (краткосрочный характер связи сезонных работников или работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев);

4) ответственный характер труда (государственные служащие, руководители);

5) особенности той или иной отрасли экономики (работники транспорта, связи и т.д.).

К субъективным критериям (основаниям) дифференциации правового регулирования труда можно отнести:

1) психофизиологические особенности несовершеннолетних;

2) физиологические особенности женского организма, обусловленные в том числе его материнской функцией;

3) наличие семейных обязанностей;

4) ограничение трудоспособности (инвалиды, лица пожилого возраста). Дифференциация правового регулирования труда отдельных категорий работников находит свое выражение в системе специальных норм трудового законодательства, которые в науке трудового права традиционно делятся на нормы-льготы, нормы-изъятия и нормы-приспособления.

Нормы-льготы повышают уровень правовой защиты работника и являются дополнительной гарантией реализации его трудовых прав (наибольшее распространение такие нормы имеют в регулировании труда женщин, несовершеннолетних и др.). Нормы-изъятия ограничивают действие некоторых прав работника в связи с необходимостью обеспечения дополнительных гарантий иных государственных и общественных ценностей (наличие таких норм характерно для регулирования труда государственных служащих). Нормы-приспособления обеспечивают реализацию общих норм применительно к особенностям той или иной сферы трудовой деятельности (особенности труда работников транспорта, связи и т.д.).

Учитывая широту охвата дифференциацией правового регулирования труда отдельных категорий работников, мы постараемся осветить основные ее направления и проанализировать особенности трудовых договоров с некоторыми категориями работников.

При этом для удобства выявления особенностей в правовом регулировании труда отдельных категорий работников и формирования единства подходов к характеристике отдельных трудовых договоров следует выделить особенности: 1) в заключении, 2) содержании и 3) расторжении трудового договора.

 

§ 2. Срочный трудовой договор

 

Одним из наиболее распространенных оснований для классификации трудовых договоров является срок его действия. По этому основанию все виды трудовых договоров делятся: 1) на трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок, и 2) срочные трудовые договоры.

По общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок, поскольку такой вид трудового договора предоставляет работнику больше гарантий реализации трудовых прав.

Срочный трудовой договор, в отличие от трудового договора, заключенного на неопределенный срок, может быть расторгнут работодателем по истечении его срока без объяснения причин по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Поэтому ТК РФ запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Кроме того, ст. 58 ТК РФ устанавливает, что если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Поскольку заключение сочного трудового договора с работником в определенной мере ухудшает его правовое положение, ТК РФ ограничивает возможность заключения таких договоров, определяя две категории случаев, когда заключение срочного трудового договора допускается.

Во-первых, ТК РФ допускает заключение срочного трудового договора с работником в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

При этом для исключения неоднозначности в трактовке указанного положения Кодекс в ч. 1 ст. 59 перечисляет, какие из случаев заключения трудового договора подпадают под данное основание.

К ним, в частности, относятся случаи заключения трудового договора: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) и сезонных работ; с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы. Федеральными законами могут быть предусмотрены и иные случаи, когда допускается заключение трудового договора на определенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Вторая категория случаев допускает заключение срочного трудового договора по соглашению работника и работодателя без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

К ним Кодекс, в частности, относит случаи заключения срочного трудового договора: с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера; с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, обучающимися по очной форме обучения; с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Случаи заключения срочных трудовых договоров предусмотрены, помимо ТК РФ, также и другими федеральными законами.

Так, ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" предусматривает возможность заключения срочного трудового договора с единоличным исполнительным органом общества и членами коллегиального исполнительного органа.

Статья 20 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" устанавливает, что замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, кроме должностей декана факультета и заведующего кафедрой, производится по трудовому договору, заключаемому на срок до пяти лет.

Закон "О занятости населения в Российской Федерации" предусматривает возможность заключения срочных трудовых договоров с безработными, участвующими в оплачиваемых общественных работах.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Истечение срока трудового договора является основанием для его прекращения. В случае когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

 

§ 3. Ученический договор: понятие, содержание, сроки

 

Рассматривая отдельные виды трудовых договоров, нужно определить особенности ученических договоров и выяснить их место в системе индивидуально-договорного регулирования труда.

Строго говоря, ученический договор не является разновидностью трудовых договоров и по своим целям направлен на достижение несколько иных результатов.

Целью ученического договора является профессиональное обучение или переобучение работника, и он может заключаться как до заключения трудового договора, так и в период действия последнего.

Путем заключения ученических договоров работники реализуют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

ТК РФ в ст. 197 прямо указывает, что право на профессиональную подготовку и переподготовку работников реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

Таким образом, ученический договор заключается для профессиональной подготовки или переподготовки работника в дополнение к трудовому договору или до заключения трудового договора.

Следует отметить, что ученический договор работник или лицо, ищущее работу, может заключить только с работодателем, являющимся юридическим лицом (организацией). Это положение ТК РФ, по сути, не допускает заключения ученических договоров с работодателями - физическими лицами.

ТК РФ регламентирует порядок заключения, содержание и правовые последствия только в отношении ученических договоров, заключаемых между работником данной организации и работодателем, которые являются сторонами ученического договора.

Содержание ученического договора определяется его сторонами.

Вместе с тем ст. 199 ТК РФ указывает на некоторые обязательные требования к содержанию ученического договора, которые должны найти в нем свое отражение. Так, ученический договор должен содержать наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

Иные условия, составляющие содержание ученического договора, определяются по соглашению сторон. При этом стороны не должны снижать уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Условия ученического договора, противоречащие ТК РФ, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются.

Важной гарантией стабильности ученического договора выступает положение ст. 201 ТК РФ, предусматривающее, что в течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон.

Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах. Один экземпляр передается работодателю, другой - работнику.

Ученический договор является срочным, т.е. заключается на определенный срок. Вместе с тем трудовое законодательство не ограничивает срок, на который он может быть заключен, предоставляя право на его определение сторонам ученического договора. Срок действия ученического договора устанавливается сторонами исходя из времени, необходимого для обучения данной профессии, специальности, квалификации.

При невозможности прохождения работником обучения по уважительным причинам в течение определенного времени действие ученического договора продлевается. Среди причин уважительного отсутствия ученика ТК РФ выделяет временную нетрудоспособность, период прохождения военных сборов, а также другие случаи, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

При определении времени, в течение которого осуществляется профессиональное обучение или переобучение работника, работодатель обязан соблюдать нормы рабочего времени, установленные для соответствующих работников. Так, например, продолжительность обучения для работников в возрасте от 16 до 18 лет не может превышать 35 часов в неделю, а работников до 16 лет - 24 часов в неделю.

В зависимости от графика обучения работник по соглашению с работодателем может полностью освобождаться от работы по трудовому договору или выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени. При выполнении в период обучения работы по трудовому договору на условиях неполного рабочего времени работодатель обязан соблюдать ограничения продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника, которая в данном случае определяется путем суммирования времени ученичества и времени выполнения работы по трудовому договору.

Важной гарантией реализации права работников на профессиональную подготовку и переподготовку выступает запрет привлечения работников к сверхурочным работам и направления их в служебные командировки, не связанные с ученичеством, в период действия ученического договора.

В период обучения ученикам выплачивается стипендия. Размер стипендии определяется по соглашению сторон и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации. Вместе с тем при определении размера стипендии стороны должны учитывать, что она не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Если работник при ученичестве выполняет определенную работу, то она подлежит дополнительной оплате по установленным расценкам.

Если ученический договор предшествовал заключению трудового договора, то при заключении трудового договора с лицом, успешно завершившим ученичество, испытание при приеме на работу не устанавливается.

ТК РФ устанавливает, что ученический договор прекращается по окончании срока обучения. При этом иные основания прекращения ученического договора могут быть предусмотрены сторонами непосредственно в этом договоре.

В случае если работник по окончании ученичества увольняется без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, он обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

 

§ 4. Особенности отдельных видов трудовых договоров

 

4.1. Трудовые договоры с руководителем организации

 

Особенности трудового договора с руководителем организации обусловлены тем, что, с одной стороны, руководитель организации в трудовых отношениях всегда представляет работодателя в отношениях с другими работниками, с другой - руководитель организации сам выступает в роли наемного работника.

Поскольку согласно ст. 53 ГК РФ юридические лица приобретают гражданские права и принимают на себя обязанности через свои органы, руководители организации, по сути, выполняют функции органа юридического лица, реализуя от его имени гражданские права.

Гражданское законодательство использует различные понятия для обозначения руководителя юридического лица в зависимости от его организационно-правовой формы (орган юридического лица, единоличный исполнительный орган, председатель кооператива, директор, генеральный директор, президент и др.). Трудовое законодательство объединяет это многообразие в терминологическом определении руководителя юридического лица термином "руководитель организации".

Согласно ст. 273 ТК РФ руководителем организации является физическое лицо, которое в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами и учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Следует учитывать, что нормы трудового законодательства не во всех случаях распространяются на трудовую деятельность руководителей организации. Не регулируются нормами трудового права отношения, связанные с выполнением функций руководителя организации лицом, которое является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества. Также неприменимы нормы трудового права, устанавливающие особенности труда руководителей организации к случаям, когда управление организацией осуществляется по договору с другой организацией или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Законодательством установлены случаи, когда гражданин не может быть принят в организацию в качестве ее руководителя. В частности, это касается случаев применения к лицу административного наказания в виде дисквалификации или уголовного наказания в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

В случаях, предусмотренных законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации, заключению трудового договора могут предшествовать определенные процедуры: проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.

Так, руководители обществ с ограниченной ответственностью избираются на общем собрании, после чего с ними заключается трудовой договор. Заключению трудового договора с руководителем акционерного общества предшествует избрание на общем собрании или назначение советом директоров (наблюдательным советом) в зависимости от того, как это определено уставом общества. Руководители государственных унитарных предприятий назначаются на должность соответствующим государственным органом.

Таким образом, по общему правилу возникновению трудовых отношений с руководителем организации предшествует сложный юридический состав, который, помимо трудового договора, включает в себя факт назначения, избрания, победы в конкурсе и др.

Содержание трудового договора руководителя организации обусловлено содержанием самой трудовой функции, которую он выполняет. По сути, осуществляя руководство организацией, руководитель представляет ее самостоятельно и в полном объеме в гражданском обороте, реализуя действия юридического лица вовне. Кроме того, руководитель организации также в полном объеме представляет юридическое лицо в качестве работодателя в отношениях с другими работниками. Выполнение указанных полномочий определяет содержание трудовой функции руководителя организации.

Отмеченные особенности трудовой функции обусловливают установление некоторых ограничений для трудовых договоров с руководителями организации.

С руководителем организации, как правило, заключается срочный трудовой договор на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон. При этом срок трудового договора не может превышать пяти лет, если иное не установлено федеральными законами (ст. 58 ТК РФ).

Поскольку организация, участвуя в гражданском обороте, находится, как правило, в конкурентных отношениях с другими организациями, трудовое законодательство ограничивает возможности руководителя организации на работу по совместительству (как внутреннему, так и внешнему). Что касается внешнего совместительства, то руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Внутреннее совместительство руководителя организации ограничено невозможностью его вхождения в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

Учитывая повышенный имущественный риск при принятии руководителем организации хозяйственных решений, к нему применяется повышенная материальная ответственность за виновное причинение ущерба организации. Так, руководитель организации всегда несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации (ст. 277 ТК РФ).

Кроме того, ТК РФ допускает взыскание с руководителя организации убытков, размер которых определяется по нормам гражданского законодательства (прямой действительный ущерб и упущенная выгода), в тех случаях, когда это предусмотрено федеральным законом.

Так, Федеральными законами "Об акционерных обществах" и "Об обществах с ограниченной ответственностью" в отношении руководителей указанных обществ предусмотрена ответственность перед обществом за убытки, причиненные обществу их виновными действиями (бездействием), если иные основания и размер ответственности не установлены федеральными законами.

Специфика положения руководителя организации в гражданско-правовых и трудовых отношениях, возникающих с участием данной организации, обусловливают ряд особенностей, связанных с расторжением его трудового договора.

Статья 278 ТК РФ предусматривает ряд дополнительных оснований для расторжения трудового договора с руководителем организации.

Помимо общих оснований расторжения трудового договора, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).

Согласно Федеральному закону "О несостоятельности (банкротстве)" руководитель организации может быть отстранен от управления организацией определением арбитражного суда, которое может быть вынесено: 1) при наблюдении, если руководитель препятствует действиям временного управляющего, совершает действия, нарушающие права и интересы должника и кредиторов, или не принимает мер по обеспечению сохранности имущества должника; 2) с момента введения внешнего управления, при этом управление делами должника возлагается на внешнего управляющего.

Вынесение арбитражным судом при процедурах банкротства определения об отстранении руководителя от управления организацией является основанием для расторжения трудового договора с ним.

Другим дополнительным основанием расторжения трудового договора с руководителем организации является принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК). При этом решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Поскольку законодатель не указывает мотивов, по которым руководитель организации может быть уволен по данному основанию, то такие мотивы в принципе не имеют значения. Представляется, что данное основание расторжения трудового договора все же требует законодательного уточнения, поскольку оно таит в себе неограниченные возможности в любое время без объяснения причин расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, сводя практически на нет юридические гарантии трудовых прав руководителя организации.

Вместе с тем ст. 279 ТК РФ предусматривает, что при расторжении трудового договора с руководителем по данному основанию при отсутствии его виновных действий (бездействия) ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Следует также учитывать, что при расторжении трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ на руководителя организации распространяются общие гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, не допускающие увольнения работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2).

Трудовой договор с руководителем организации также может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным трудовым договором. В данном случае такие основания сторонами определяются самостоятельно и подлежат включению в трудовой договор только по взаимному согласию.

Имеются особенности и в расторжения трудового договора по инициативе руководителя организации. Так, при досрочном расторжении трудового договора руководитель обязан предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ).

Следует учитывать, что некоторые общие основания расторжения трудового договора также имеют непосредственное отношение к руководителю организации (п. 4, 9 и 10 ст. 81 ТК РФ).

 

4.2. Трудовые договоры с лицами, работающими

по совместительству

 

Особенности трудовых договор лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК РФ, а также некоторыми иными нормативными правовыми актами.

Совместительством признается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).

В отличие от совмещения профессий при совместительстве всегда имеет место работа по двум трудовым договорам: первый трудовой договор заключается по основному месту работы, второй - для работы по совместительству.

В зависимости от места работы по совместительству выделяют внешнее и внутреннее совместительство.

Внешнее совместительство предполагает заключение трудового договора с другим работодателем.

ТК РФ не ограничивает количество работодателей, с которыми работник может заключить трудовой договор по совместительству.

При внутреннем совместительстве дополнительный трудовой договор может быть заключен по заявлению работника для выполнения работы по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по основному трудовому договору.

Кроме того, внутренне совместительство не разрешается в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Указанные правила не распространяются на внутреннее совместительство педагогических, медицинских и фармацевтических работников и работников культуры (абз. 5 ст. 282, ст. 333 ТК РФ). Согласно Постановлению Минтруда России от 30 июня 2003 г. N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" указанные категории работников вправе осуществлять работу по совместительству по месту их основной работы или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Законодательством предусмотрены и иные случаи, когда работа по совместительству запрещена или ограничена. Так, не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, а также на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями труда.

Согласно Федеральному закону "О государственной гражданской службе РФ" государственные служащие не могут участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев, установленных федеральным законом.

Согласно ст. 276 ТК РФ руководители организаций могут работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

При поступлении на работу по совместительству работник вправе не предъявлять работодателю трудовую книжку. Основным документом, подлежащем предъявлению работодателю, является паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Вместе с тем, если работа по совместительству требует специальных знаний, работодатель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий.

При приеме на тяжелую работу, работу с вредными или опасными условиями труда работодатель вправе потребовать от работника справку об условиях и характере труда по основному месту работы. Если в справке указано, что основная работа связана с вредными или опасными условиями труда, то работодатель должен отказать такому работнику в заключении трудового договора по совместительству с аналогичными условиями труда.

ТК РФ допускает возможность заключения с работниками трудовых договоров по совместительству на определенный срок (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). При этом заключение срочного трудового договора допускается по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В содержании трудового договора с лицами, работающими по совместительству, выделяются особенности установления рабочего времени, оплаты труда, предоставления гарантий и компенсаций.

Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день. В дни когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

При этом в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующих категорий работников.

Если работник работает по совместительству по нескольким трудовым договорам, то указанные нормы рабочего времени применяются для каждого договора в отдельности.

В случае если работник, работающий по совместительству, по основному месту работы приостановил работу в связи с несвоевременной выплатой заработной платы или отстранен от работы в связи с отказом от перевода (невозможностью перевода) на другую работу в соответствии с медицинским заключением, то указанные выше ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются и работник может работать полное рабочее время.

Ежегодные основные оплачиваемые отпуска работникам, работающим по совместительству, предоставляются одновременно с отпуском по основному месту работы независимо от того, отработал работник шесть месяцев или нет. В случае если на работе по совместительству продолжительность ежегодного отпуска меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы на недостающее количество дней (ст. 286 ТК РФ).

Оплата труда работников, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки, а также на иных условиях, предусмотренных трудовым договором.

На лиц, работающих по совместительству, распространяются в полном объеме гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями и локальными актами организации, за исключением гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, поскольку указанные гарантии и компенсации предоставляются только по основному месту работы (ст. 287 ТК РФ).

ТК РФ предусматривает также одно дополнительное основание расторжения трудового договора по совместительству. Так, трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

При увольнении по данному основанию работодатель обязан в письменной форме предупредить работника не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

В случае если работник увольняется с основного места работы, то он может по соглашению с работодателем заключить на этой работе трудовой договор по основному месту работу. При этом трудовой договор по совместительству подлежит расторжению.

 

4.3. Трудовые договоры с педагогическими работниками

 

Особенности регулирования труда педагогических работников устанавливаются гл. 52 ТК РФ, Законом РФ "Об образовании", Федеральным законом "О высшем и послевузовском профессиональном образовании", а также правовыми актами Правительства РФ, Минздравсоцразвития России и Минобразования России.

Используемый в ТК РФ термин "педагогический работник" объединяет в себя различные виды должностей лиц, трудовая функция которых связана с обучением и воспитанием. В зависимости от вида образовательного учреждения к педагогическим работникам относятся воспитатели, учителя, мастера производственного обучения, преподаватели, доценты, профессора и др.

Специфика трудовой функции педагогических работников накладывает определенные особенности на предъявляемые к ним требования, содержание их трудового договора и основания расторжения трудового договора.

Законодательством предусмотрены существенные ограничения для занятия педагогической деятельностью.

Так, к педагогической деятельности может быть допущено лицо, имеющее образовательный ценз, определяемый типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующего типа и вида. В зависимости от вида или типа образовательного учреждения лицо, претендующее на занятие должности педагогического работника, должно иметь соответствующее высшее образование или среднее педагогическое образование.

Не допускаются к педагогической деятельности лица, которым эта деятельность запрещена вступившим в законную силу приговором суда. При применении в качестве наказания за преступления меры уголовной ответственности в виде лишения права заниматься определенной (педагогической) деятельностью суд определяет срок такого ограничения. В течение срока действия такого наказания заключение с таким лицом трудового договора на осуществление педагогической деятельности не допускается.

По медицинским показаниям может быть отказано в заключении трудового договора на осуществление педагогической деятельности в случаях, когда определенные заболевания препятствуют ее осуществлению или создают опасность для обучающихся. Перечень заболеваний, при которых лицо не может быть допущено к педагогической деятельности, должен быть утвержден федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения (Минздравсоцразвития России).

Кроме того, к педагогической деятельности не допускаются лица, имеющие неснятые или непогашенные судимости за умышленные тяжкие или особо тяжкие преступления.

В отношении некоторых должностей педагогической деятельности законодательством установлен предельный возраст возможности их замещения. Должности ректоров, проректоров, руководителей филиалов (институтов) в государственных и муниципальных высших учебных заведениях могут замещать лица в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудового договора. По представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста 70 лет. Ректор, в свою очередь, вправе продлить по представлению ученого совета срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала (института) также до достижения ими возраста 70 лет.

Трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.

Заключению трудового договора с научно-педагогическими работниками высших учебных заведений, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует конкурсный отбор. Данное требование распространяется на занятие должностей профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя и ассистента. Порядок проведения конкурса с указанными работниками регламентирован Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утвержденным Приказом Минобразования России от 26 ноября 2002 г. N 4114.

Конкурс на замещение должности научно-педагогического работника, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет.

При этом допускается заключение трудового договора без проведения конкурса на замещение соответствующей должности научно-педагогического работника при приеме на работу на срок до одного года по совместительству или в создаваемые высшие учебные заведения до начала работы ученого совета, а также на период замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Не требуется проведение конкурса на замещение должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей до трех лет, а также таких должностей, занимаемых беременными женщинами.

В случае если работник переводится на должность научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу, то срок действия трудового договора с таким работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

В случае если в результате избрания работника по конкурсу работник продолжает научно-педагогическую работу по той же должности, которую он занимал до переизбрания, то новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

В случае если работник, занимающий должность научно-педагогического работника по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по результатам конкурса не переизбран на должность или участвовал в таком конкурсе, то трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 4 ст. 336 ТК РФ.

Должности декана факультета и заведующего кафедрой высшего учебного заведения являются выборными, и поэтому их замещение осуществляется не на основе конкурса, а по результатам выборов. При этом порядок проведения выборов на указанные должности устанавливается уставами высших учебных заведений.

Типовое положение об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) РФ, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2008 г. N 71, устанавливает, что деканы и заведующие кафедрами избираются ученым советом вуза или ученым советом структурного подразделения путем тайного голосования из числа наиболее квалифицированных и авторитетных специалистов, имеющих, как правило, ученую степень и звание.

Особенностью срочного трудового договора с проректором вуза является то, что срок его окончания не определяется конкретной датой, а совпадает со сроком окончания полномочий ректора.

Трудовые договоры с педагогическими работниками образовательных учреждений иных видов (школ, техникумов, дошкольных учреждений и др.) заключаются, как правило, на неопределенный срок.

Продолжительность рабочего времени для педагогических работников образовательных учреждений не может превышать 36 часов в неделю. При этом учебная нагрузка педагогического работника, оговариваемая в трудовом договоре, может ограничиваться верхним пределом в случаях, предусмотренных типовым положением об образовательном учреждении соответствующих типа и вида, утверждаемым Правительством РФ.

Вместе с тем следует учитывать, что законодательство допускает в отношении педагогических работников возможность выполнения работы по совместительству в той же организации по той же должности. Так, согласно Постановлению Минтруда России от 30 июня 2003 г. N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" продолжительность работы по совместительству педагогических работников устанавливается по соглашению между работником и работодателем, и по каждому трудовому договору она не может превышать половины месячной нормы рабочего времени, а если такая половина составляет менее 16 часов в неделю, то 16 часов в неделю.

Учитывая повышенную эмоциональную нагрузку, при выполнении трудовой функции педагогическим работникам предоставляется ежегодный удлиненный оплачиваемый отпуск. Конкретная продолжительность ежегодного основного удлиненного отпуска определяется Постановлением Правительства РФ от 1 октября 2002 г. N 724 и зависит от вида образовательного учреждения, а также занимаемой в нем работником должности. Так, преподавателям образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, профессорско-преподавательскому составу вузов предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 календарных дней. Воспитателям дошкольных образовательных учреждений, педагогам образовательных учреждений дополнительного образования предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 42 календарных дня.

Кроме того, педагогические работники образовательного учреждения при наличии не менее 10 лет стажа непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года. В стаж непрерывной преподавательской работы, дающей право на длительный отпуск, засчитывается время педагогической работы в государственных, муниципальных образовательных учреждениях и негосударственных образовательных учреждениях, имеющих государственную аккредитацию.

Порядок и условия предоставления длительного отпуска определяются учредителем и (или) уставом данного образовательного учреждения. В отношении работников образовательных учреждений, учредителем которых является Минобразования России, порядок предоставления длительных отпусков регламентирован Положением о порядке и об условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска сроком до одного года (утверждено Приказом Минобразования России от 07.12.2000 N 3570). Для педагогических работников указанных учреждений длительный отпуск без сохранения заработной платы может предоставляться при наличии необходимого стажа в любое время при условии, что это не отразится отрицательно на деятельности образовательного учреждения.

В отношении педагогических работников действуют некоторые дополнительные основания для расторжения трудового договора.

Первым из них является повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения. Данное основание является основанием расторжения договора за виновные действия работника, и при его применении должны быть соблюдены все требования, необходимые для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Вторым основанием является применение педагогическим работником, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося (воспитанника). Данное основание является наказанием за совершенный педагогическим работником дисциплинарный проступок, и при его применении требуется соблюдение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Третье дополнительное основание расторжения трудового договора распространяется только на педагогических работников, занимающих определенные должности в государственных или муниципальных высших образовательных учреждениях, и связано с достижением ими предельного возраста. Это относится к лицам, занимающим должности ректора, проректора, руководителя филиала (института), если они достигли предельного для замещения указанных должностей возраста.

Кроме того, дополнительным основанием расторжения трудового договора с научно-педагогическим работником высшего учебного заведения является неизбрание его по конкурсу или истечение срока избрания по конкурсу.

Предусмотренное п. 8 ст. 81 ТК РФ основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, также применимо преимущественно к педагогическим работникам.

 

4.4. Трудовые договоры с женщинами и лицами

с семейными обязанностями

 

Особенности трудовых договоров с женщинами и лицами с семейными обязанностями обусловлены физическими возможностями женского организма, связанными в первую очередь с необходимостью обеспечения выполнения женщиной материнской функции, а также необходимостью выполнения семейных обязанностей, связанных с воспитанием детей и в некоторых случаях уходом за нетрудоспособными членами семьи. Особенности трудовых договоров с указанными работниками сформулированы в законодательстве преимущественно в виде льгот.

Большая часть гарантий распространяется исключительно на женщин. Вместе с тем некоторые гарантии могут предоставляться как женщинам, так и мужчинам.

В целях охраны здоровья женщин ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарно-бытовому обслуживанию (абз. 1 ст. 253 ТК РФ). Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162.

Кроме того, запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (абз. 2 ст. 253 ТК РФ). Указанные нормы определены Постановлением Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. N 105. Так, при подъеме и перемещении тяжестей в случаях, когда выполняемая работа чередуется с другим трудом (до 2 раз в час), предельно допустимая масса груза должна не превышать 10 кг, при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены - 7 кг.

Статья 64 ТК РФ запрещает работодателю отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

В случае необоснованного отказа в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, руководитель организации может быть привлечен к уголовной ответственности в соответствии со ст. 145 УК РФ.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. При таком переводе за беременной женщиной сохраняется средний заработок по прежней работе.

Если работодатель не имеет возможности перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, то он обязан полностью освободить ее от работы, связанной с неблагоприятным воздействием, с сохранением за ней среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни (абз. 2 ст. 254 ТК РФ).

Работодатель обязан перевести на другую работу также женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, в случаях невозможности выполнения прежней работы. Невозможность выполнения прежней работы, как правило, бывает обусловлена либо сложностями с периодическими кормлениями ребенка, либо неблагоприятным воздействием производственных факторов. При таком переводе женщине гарантируется оплата труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Если беременной женщине необходимо проходить диспансерное обследование в медицинских учреждениях в течение рабочего времени, то за ними сохраняется средний заработок на период такого обследования.

Беременные женщины не могут быть направлены в служебные командировки, привлечены к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Большинство особенностей в регулировании труда женщин и лиц с семейными обязанностями связаны с предоставлением им большего количества времени, свободного от выполнения трудовой функции (установление неполного рабочего времени, перерывов для кормления ребенка, дополнительных выходных дней и отпусков).

По просьбе беременной женщины работодатель обязан установить ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (абз. 1 ст. 93 ТК РФ).

Работающим женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов. В случае осложненных родов продолжительность послеродового отпуска увеличивается до 86 календарных дней. При многоплодной беременности женщине предоставляется отпуск продолжительностью 84 календарных дня до родов и 110 календарных дней после родов.

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов (ст. 255 ТК РФ). Соответственно продолжительность отпуска при нормальной беременности составляет 140 календарных дней, при осложненных родах - 156 календарных дней, при рождении двух и более детей - 194 календарных дня.

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончанию отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя (ст. 260 ТК РФ).

После окончания отпуска по беременности и родам женщина имеет право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет за женщиной сохраняется место работы (должность). Средний заработок на период отпуска по уходу за ребенком не сохраняется. Вместе с тем в этот период женщина имеет право на получение пособия по системе социального обеспечения. Отпуск по уходу за ребенком может быть использован полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком (ст. 256 ТК РФ). Для получения права на отпуск отцу ребенка (лицу, фактически осуществляющему уход за ребенком) необходимо представить справку с места работы матери ребенка о том, что она не использует данный отпуск и не получает пособие по уходу за ребенка до достижения им полутора лет.

Отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет предоставляются также работникам, усыновившим ребенка. Кроме того, работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня его усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.

Если женщина не использует отпуск по уходу за ребенком до достижения им трех лет и приступает к работе после отпуска по беременности и родам, то ей предоставляются, помимо перерыва для отдыха и питания, дополнительные перерывы для кормления ребенка не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый (при наличии двух и более детей - не менее одного часа каждый). Эти перерывы по желанию женщины могут суммироваться и переноситься как на начало, так и на окончание рабочего дня. Перерывы для кормления ребенка предоставляются до достижения последним полутора лет, включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка (ст. 258 ТК РФ).

Одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы (ст. 319 ТК РФ).

При необходимости осуществления ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет одному из родителей (опекуну, попечителю) по письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению (ст. 262 ТК РФ).

Помимо изложенных гарантий в содержании трудового договора беременных женщин и женщин, имеющих детей, для них установлены повышенные гарантии при расторжении трудового договора.

Так, беременные женщины не могут быть уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. При этом такая женщина обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Кроме того, ТК РФ допускает увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможностью с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери, не могут быть уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев увольнения при ликвидации организации, несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работы вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, а также увольнения работника за виновные действия (п. 5 - 8, 10 ст. 81 ТК РФ).

 

4.5. Трудовые договоры с работниками

в возрасте до восемнадцати лет

 

Особенности трудовых договоров с работниками в возрасте до 18 лет обусловлены необходимостью обеспечения их повышенной правовой защиты для охраны здоровья несовершеннолетних и их нравственного развития. Конституция РФ в ст. 38 закрепляет, что детство находится под защитой государства. Поэтому трудовое законодательство предусматривает для работников, не достигших 18 лет, ряд дополнительных льгот и преимуществ при реализации ими своих трудовых прав.

Учитывая сложности несовершеннолетних в возможности заключения трудовых договоров, законодательство предусматривает определенные механизмы содействия их трудоустройству.

Наиболее эффективным способом обеспечения несовершеннолетних работой является квотирование для них рабочих мест, предусмотренное ст. 13 Закона РФ "О занятости населения в РФ". Квота представляет собой минимальное количество рабочих мест для лиц в возрасте до 18 лет, направляемых органами службы занятости, которых работодатель обязан трудоустроить в данной организации, включая количество рабочих мест, на которых уже работают несовершеннолетние.

Порядок и размеры квот для трудоустройства лиц, не достигших 18 лет, определяется законодательством субъектов РФ. Так, согласно Закону г. Москвы от 22 декабря 2004 г. N 90 "О квотировании рабочих мест" работодатели, среднесписочная численность работников которых составляет более 100 человек, могут в счет установленной квоты трудоустраивать несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет, лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей в возрасте до 23 лет, граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые.

Учитывая, что фактическая возможность к выполнению систематического труда по трудовому договору возникает с определенного момента развития несовершеннолетнего, ст. 63 ТК РФ ограничивает возраст, с которого допускается заключение с ними трудового договора, устанавливая, что по общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

ТК РФ запрещает применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163.

Не допускается переноска и передвижение работниками в возрасте до 18 лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную установлены Постановлением Минтруда России от 7 апреля 1999 г. N 7. Максимально допустимая масса поднимаемого или перемещаемого груза при чередовании с другой работой составляет: для юношей 17 лет - 24 кг; 16 лет - 20 кг; 15 лет - 15 кг; 14 лет - 12 кг. Для девушек соответственно 8, 7, 5 и 4 кг.

Работники в возрасте до 18 лет не могут быть приняты на работу, выполняемую вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ), на работу по совместительству (ст. 282 ТК РФ), в религиозную организацию (ст. 342 ТК РФ).

До заключения трудового договора с лицом, не достигшим 18 лет, оно подлежит обязательному медицинскому осмотру за счет средств работодателя. В дальнейшем до достижения возраста 18 лет работник подлежит обязательному ежегодному медицинскому осмотру (ст. 266 ТК РФ).

Для несовершеннолетних работников устанавливается сокращенное рабочее время. Продолжительность работы лиц в возрасте до 16 лет не может превышать 24 часов в неделю, а лиц от 16 до 18 лет - 35 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ). При выполнении работы в период учебы указанные нормы подлежат сокращению вдвое и составляют соответственно 12 и 17,5 часа в неделю.

Продолжительность ежедневной работы для лиц в возрасте от 15 до 16 лет не может превышать 5 часов, а в возрасте от 16 до 18 лет - 7 часов. Для учащихся, совмещающих в учебное время учебу с работой, нормы рабочего времени также сокращаются и составляют соответственно не более 2,5 часа в день для лиц от 14 до 16 лет и не более 4 часов в день для лиц от 16 до 18 лет (ст. 94 ТК РФ).

Для работников в возрасте до 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени. При этом работодатель может за счет собственных средств производить им доплату до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий.

Для соблюдения установленных ограничений в отношении нормы рабочего времени трудовое законодательство запрещает направление лиц моложе 18 лет в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Трудовое законодательство ограничивает возможность привлечения ра