Подход с позиции человеческих отношений

Подход с позиции человеческих отношений. Постепенно в представлениях менеджеров концепция экономического человека была вытеснена другой более дружественной по отношению к работникам. Отчеты и пропаганда результатов знаменитых хоуторнских исследований на заводе компании Western Electric привлекли внимание теоретиков и практиков к роли таких неэкономических выгод, как работа сотрудников в группах близких по интересам или социальным потребностям коллег.

Данные виды вознаграждения начали рассматриваться как более весомые мотиваторы поведения работников, нежели деньги. Наконец-то началось изучение человека трудящегося как человека в полном смысле этого слова, что ознаменовало рождение концепции социального человека.

Последующие исследования показали, что изменения поведения работника в лучшую сторону можно добиться даже в том случае, если воздействие ограничивается повышенным вниманием к нему менеджера так называемый хоуторнский эффект. ПОДХОД С ПОЗИЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Подход с позиции человеческих ресурсов является дальнейшим развитием концепций экономического человека и человека социального. В соответствии с теорией целостного человека каждый индивид - многогранная личность, которой движут разнообразные факторы.

К примеру, Д. Макгрегор утверждает, что каждый человек хоте бы иметь хорошую работу, а труд - такое же естественное состояние, как игра. Приверженцы концепции человеческих ресурсов отстаивали ту точку зрения, что предшествующие научные подходы были направлены на манипулирование поведением наемных работников посредством использования экономических либо социальных вознаграждений.

Если менеджер относится к своим подчиненным как к компетентным, стремящимся к высоким достижениям сотрудникам, он получает мощный рычаг повышения производительности. Концепция человеческих ресурсов - фундамент современных подходов к мотивации работников. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ Современные подходы к мотивации формировались под влиянием трех основных теоретических направлений, о каждом из которых подробнее рассказано ниже. К первому типу относятся теории содержания мотивации, анализирующие базовые потребности человека.

В них исследуются потребности работающих в организациях людей опираясь на них, менеджеры получают возможность глубже осознать нужды подчиненных. Внимание приверженцев теорий процессов мотивации сконцентрировано на изучении влияющих на поведение человека мыслительных процессов, объяснении того, какими способами работники стремятся к вознаграждению. Наконец, теории подкрепления исследуют на обучении работников приемлемым в процессе труда образам поведения.

Если вернуться к рис. 1, то теории содержания мотивации относятся к потребностям, теории процессов - к поведению, а теории подкрепления - к вознаграждению. ТЕОРИИ СОДЕРЖАНИЯ МОТИВАЦИИ Теории содержания мотивации описывают лежащие в основе мотивации людей потребности. В любой момент времени человек испытывает несколько основных потребностей, таких как потребность в еде, достижениях или денежном вознаграждении. Эти потребности трансформируются во внутреннее побуждение, под влиянием которого формируются определенные образцы поведения индивида, направленные на удовлетворение указанных нужд. Человеческие потребности можно сравнить со скрытым списком вещей, которые индивид желал бы получить, ради чего он, собственно, и участвует в процессе труда. Осознание менеджментом потребностей подчиненных определяет то, насколько точно они могут построить систему вознаграждения труда и направить энергию работников на достижение целей организации.

ТЕОРИЯ ИЕРАРХИИ ПОТРЕБНОСТЕЙ Пожалуй, самая известная теория содержания мотиваций была разработана Абрахамом Маслоу.

Его теория иерархии потребностей предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, причем нужды конкретного индивида располагаются в иерархическом порядке рис. 2 . А. Маслоу выделил пять основных типов мотивирующих потребностей в порядке возрастания . 1. Физиологические потребности. Самые что ни на есть базовые потребности человека, включающие потребность в еде, воде и сексе.

В организационной среде к ним относятся потребности в надлежащем отоплении, чистом воздухе и гарантиях оплаты труда. 2. Потребности в безопасности. Потребности в безопасном физическом и эмоциональном окружении, отсутствии непосредственных угроз, т. е. потребности в свободе от насилия и общественном порядке. В контексте организации имеются в виду потребности в безопасных условиях труда, дополнительных льготах и гарантиях сохранения рабочего места. 3. Отношения принадлежности.

Потребности в принадлежности отражают желание человека быть принятым среди своих сверстников, иметь друзей, быть членом группы, быть любимым. В организациях потребности в принадлежности определяют желание устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, участвовать в рабочих группах и поддерживать хорошие отношения с начальством. 4. Потребности в самоуважении. Данные потребности связаны с желанием иметь положительное мнение о самом себе и пользоваться вниманием, уважением и признанием со стороны других людей.

В рамках организаций эти потребности представляют собой мотивацию для признания, принятия на себя дополнительных обязанностей, повышения своего статуса и получения кредита доверия для работы на пользу компании. 5. Потребности в самоактуализации. Высшая категория потребностей представляет собой стремление человека к самореализации. Достичь самоактуализации - значит полностью раскрыть свой потенциал, повысить уровень компетенции и вообще стать лучше.

В организациях эти потребности могут быть удовлетворены путем предоставления сотрудникам возможностей личностного роста, проявления творческих способностей, подготовки для получения более сложных заданий и продвижения по служебной лестнице. Удовлетворение вне процесса труда Иерархия потребностей Удовлетворение в процессе труда Образование, религия, хобби, личностный рост Потребности в самоактуали-зации Возможности для обучения, продвижения, роста и проявления творческих способностей Одобрение семьи, друзей, общества Потребности в самоуважении Признание, высокий статус, дополнительные обязанности Семья, друзья, общественные группы Потребности в отношениях принадлежности Рабочие группы, клиенты, коллеги, начальники Отсутствие войн, загрязнений природной среды, насилия Потребности в безопасности Безопасность труда, дополнительные льготы, гарантии сохранения рабочего места Пища, вода, секс Физиологические потребности Тепло, воздух, оклад рис.2. Иерархия потребностей по Маслоу Согласно теории А. Маслоу, первоначально должны быть удовлетворены потребности низших уровней и только после этого активизируются более высокие стремления.

Таким образом, удовлетворение нужд человека происходит последовательно сначала физиологические, потом потребности в безопасности, затем в принадлежности и т.д. Если человек нуждается в физической безопасности, он будет направлять все свои усилия на то, чтобы создать вокруг себя соответствующую среду, не испытывая потребностей в самоуважении и самоактуализации.

После того как потребность удовлетворяется, она отходит на второй план и активизируется потребность более высокого уровня.

Если профсоюз добивается высокой оплаты труда и хороших условий труда для своих членов, тем самым удовлетворяются их базовые потребности, у сотрудников возникает стремление к принадлежности, желание добиться самореализации. ТЕОРИЯ СВР. Теория А. Маслоу, подвергавшаяся критике за недостаточное подтверждение на практике, была модифицирована Клейтоном Алдерфером.

В его теории, получившей название Теории СВР от английских слов existence - существование, relatedness - взаимосвязи, growth - рост, выделяются только три категории потребностей. 1. Потребности в существовании, в физическом здоровье и благополучии. 2. Потребности во взаимосвязях, в доставляющих удовлетворение взаимоотношениях с другими людьми. 3. Потребности в росте связаны с развитием внутреннего потенциала индивида, стремлением к личностному росту, расширению компетенций.

Модель СВР и теория А. Маслоу имеют несколько схожих черт обе предусматривают иерархическую структуру потребностей, в обеих утверждается, что индивид продвигается по лестнице нужд последовательно, шаг за шагом. Но К. Алдерфер сократил число категорий потребностей до трех и предположил, что продвижение между ними является более сложным, а именно подчиняется принципу фрустрация - регрессия. В соответствии с ним в случае, если удовлетворить потребность высокого уровня не удается, у индивида может произойти возврат к уже удовлетворенной потребности более низкого уровня.

Так, работник, которому не удается добиться личностного роста, может вернуться к более низкой социальной потребности и направить все свои усилия на увеличение доходов. Таким образом, модель СВР является не столь жесткой, как иерархия А. Маслоу она допускает, что люди могут перемещаться по иерархии не только вверх, но и вниз в зависимости от своей способности удовлетворять потребности. Теория иерархии потребностей объясняет, почему менеджменту организаций необходимо находить способы признания своих сотрудников и привлекать их к принятию решений.

В компании Federal Express лучшие работники имеют право на получение награды Браво, Зулус и письмо с благодарностью для многих из них значит гораздо больше, чем деньги. То, что потребности в самоуважении и любви должны удовлетворяться в процессе труда, как нельзя лучше подтверждают слова одного молодого менеджера Если бы я должен был одним предложением сказать, что меня мотивирует к труду, так это то, что я знаю, что происходит вокруг и какая роль отведена мне. Это знание позволяет мне чувствовать себя значимым человеком. Многие компании обнаруживают, что прекрасным мотивационным фактором, причем фактором высокого уровня, являются смех, шутки, веселье, которые снимают усталость от повседневной рутины, способствуют формированию у сотрудников чувства собственной значимости, нужности другим людям.

ДВУХФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ Еще одна популярная мотивации, а именно двухфакторная теория предложена Фредериком Герцбергом.

В ее основе лежит исследование, в ходе которого сотни работников различных организаций отвечали на вопросы о том, когда они ощущают наибольшее желание работать и, наоборот, когда они недовольны и трудиться им совсем не хочется. Анализ полученных данных показал, что удовлетворение и неудовлетворенность от выполнения рабочих заданий определяются действием принципиально различных факторов. Был сделан вывод о том, что мотивация к труду формируется под воздействием двух основных групп факторов.

Обратимся к рис.3. Центр шкалы - нейтральное отношение работника к труду, когда индивид не испытывает ни удовлетворения, ни неудовлетворенности. Поведение человека в процессе труда определяется двумя различными группами факторов. Первая из них, гигиенические факторы, связана с присутствием или отсутствием и знаком таких элементов, как условия труда, заработная плата, политика компании, правила и межличностные отношения между людьми.

Отрицательные гигиенические факторы обуславливают неудовлетворенность индивида процессом труда. Но положительные факторы всего лишь избавляют сотрудников от отрицательных эмоций они никак не влияют на удовлетворенность трудом, не мотивируют к более высоким результатам. Высокое удовлетворение Нейтральное отношение Высокий уровень неудовлетво- ренности рис.3. Двухфакторная теория Ф. Герцберга Уровень удовлетворения трудом определяется второй группой факторов - мотиваторами, т.е. потребностями высших уровней, включая достижения, признание, ответственность и возможности для роста.

Ф. Герцберг считал, что в отсутствие мотиваторов человек относится к своему труду нейтрально. При появлении мотиваторов у него возникает побуждение к труду, который начинает приносить удовлетворение. Таким образом, гигиенические факторы и мотиваторы оказывают принципиально разное воздействие на мотивацию. Первые работают только в отрицательной области.

К примеру, проблемы с безопасностью труда или повышенный уровень шума вызывают у работников неудовлетворенность процессом труда, но их устранение никак не сказывается на уровне удовлетворенности трудом, никак не мотивирует работников к более высокой производительности. Ответственность за удовлетворение трудом несут такие мотиваторы, как сложность поставленных рабочих задач, принятие на себя ответственности, признание со стороны других людей. Как используются выводы теории Ф. Герцберга в практике менеджмента? Обеспечение должного уровня гигиенических факторов позволяет избавиться от неудовлетворенности работников. Чтобы побудить их к труду, необходимо подключить такие мощные мотивирующие факторы, такие как признание, возможности для личностного роста, сложные интересные рабочие задания.

Задача менеджмента - устранение раздражителей т.е. обеспечение достаточных для удовлетворения базовых потребностей гигиенических факторов и применение удовлетворяющих высшие потребности и подвигающих сотрудников к достижениям мотиваторов.

ТЕОРИЯ ПРИОБРЕТЕННЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ В соответствии с теорией приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда определенные типы человеческих потребностей формируются в течение жизни индивида. Обычно выделяют следующие типы потребностей 1. Потребность достижения желание решить некие сложные задачи, достичь большого успеха, превзойти других людей. 2. Потребность присоединения желание к налаживанию тесных личных взаимоотношений, стремление к недопущению конфликтов. 3. Потребность власти желание влиять на других людей или контролировать их действия, нести за них ответственность, получить власть над людьми.

Формирование этих потребностей начинается в детстве. Если родители приучают ребенка к самостоятельности, поддерживают его начинания, он приобретет потребность в достижениях. Если взрослые содействуют установлению теплых отношений между ребенком и другими людьми, у него развивается потребность в близких связях. Если ребенок получает удовольствие от того, что имеет возможность контролировать поступки других людей, у него начинает формироваться потребность во власти.

Д. МакКлелланд отдал изучению человечески потребностей и их влияние на менеджмент более 20 лет. По его мнению, люди, в которых сильно развита потребность достижений, чаще других становятся предпринимателями. Им нравится делать что-то лучше, чем конкуренты, они готовы к принятию на себя ответственности и брать на себя довольно большой риск. С другой стороны, люди, нуждающиеся в близости, являются хорошими интеграторами, координируя деятельность нескольких отделов или подразделений компании.

К интеграторам относятся и менеджеры продуктов и торговых марок, которые должны обладать высокоразвитыми человеческими навыками. Индивиды с высокой потребностью в близких связях умеют устанавливать хорошие рабочие отношения с окружающими. Развитая потребность во власти часто ассоциируется с достижением высоких уровней в организационной иерархии.

Например, Д. МакКлелланд 16 лет изучая поведение менеджеров компании ATST обнаружил, что те, кто обладает этой потребностью, имеют больше шансов сделать карьеру, постепенно поднимаясь вверх по должностной пирамиде. Более чем у половины менеджеров высшего звена присутствовала потребность во власти. Напротив, менеджеры с высокой потребностью в достижениях, но слабым стремлением к власти, как правило, останавливаются на относительно низких уровнях управления. Причина этого явления в том, что для обретения достижений необходимо просто решать какие-то задачи, а для обретения власти приходится снова и снова подниматься по иерархической лестнице.

Итак, теории содержания мотивации объясняют основополагающие, базовые нужды людей и выделяют среди них те, которые мотивируют человека к определенным образцам поведения. Все они, и теория иерархии потребностей, и теория СВР, и двухфакторная теория, и теория приобретенных потребностей призваны помочь менеджерам осознать движущие сотрудниками организаций мотивы.

На основе этих теорий менеджеры имеют возможность построить работу так, чтобы она удовлетворяла потребности выполняющих ее людей, а, следовательно, стимулировала наиболее эффективное их поведение.