ДИАГНОСТИКА МОТИВАЦИОННОЙ СРЕДЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

ДИАГНОСТИКА МОТИВАЦИОННОЙ СРЕДЫ ПРЕДПРИЯТИЯ. Как следует из современных взглядов на психологический механизм мотивации поведения, побуждающая сила зависит не только от того какие вознаграждения руководители обещают работникам, но и от других факторов. Совокупность условий, определяющих направленность и величину усилий, прилагаемых работниками для достижения целей организации, называют мотивационной средой.

Мотивационная среда должна обеспечивать положительную оценку работником ожидаемых последствий за результаты своей деятельности, если эти результаты соответствуют общим целям функционирования и развития предприятия. Чтобы иметь возможность адекватно оценить эти последствия, каждый работник должен видеть связь между результатом и ожидаемыми значимыми для себя вознаграждениями.

Молл Е.Г. Менеджмент организационное поведение. М 0000. Какие условия должны быть для этого созданы руководителем предприятия Во-первых, желаемые результаты должны быть как можно более четко зафиксированы. Каждый должен знать, какой результат является для данного предприятия желаемым, и этот результат должен быть определен операционально то есть быть измеримым, чтобы работник был уверен в однозначности, объективности оценки достигнутого им результата по известным ему критериям.

С точки зрения мотивации очень важно, чтобы требования к результатам существовали не только в голове руководителя, а были представлены в качестве официальной и доступной информации. Поощряемым результатом может быть также не достижение какого-либо конечного результата, а само участие в деятельности в той или иной форме. Поэтому на предприятии должно быть определено очень конкретно, какое участие и какие результаты будут поощряться. То же самое относится и к ожидаемым последствиям. При их оценке работник должен быть уверен, что существует связь между необходимым результатом и ожидаемыми последствиями, что эта связь не случайна. Он должен знать наверняка, что желанное вознаграждение будет им обязательно получено при достижении требуемого результата.

Эта уверенность способна стать сильным мотиватором, именно поэтому ее нужно специальными средствами создавать и закреплять внутренними нормами, традициями, официально принятыми системами стимулирования и т.д. В противном случае мотивация снижается Старайся, не старайся толку не будет.

Ожидаемые последствия продуктивной работы в интересах предприятия оцениваются также работниками с точки зрения их полезности. Что нужно сделать, чтобы эти последствия были расценены как достаточно привлекательные для работника Прежде всего, должна существовать связь вознаграждения с актуальными потребностями работников, включение значимых для них мотивов. С этой точки зрения, создание благоприятной мотивационной среды наиболее сложно, так как требует знания мотивационной структуры каждого работника, к которому обращено мотивирующее воздействие.

Последним фактором, влияющим на оценку полезности последствий, является содержание работы. Привлекательная работа творческая, интересная, позволяющая проявить себя дает чувство удовлетворенности и, более того, сама по себе может быть действенным стимулом, включая высшие мотивы самореализацию и саморазвитие. Непривлекательность содержания монотонность, недостаточная или избыточная сложность, просто неинтересность сразу же повышает значимость ожидаемых последствий.

Чем менее привлекательно содержание, тем значительнее должно быть вознаграждение за работу. Здесь связь обратно пропорциональная. Общая оценка полезности усилий существенно зависит от оценки достижимости результата, от того, как сам исполнитель а не руководитель, который может считать, что ему виднее оценивает свои возможности. И трудность задачи здесь это не уровень квалификационной сложности предлагаемой работы, а то, насколько трудной для себя воспринимает ее сам исполнитель.

Степень сложности получаемого задания или выполняемой работы должна соответствовать в представлении конкретного исполнителя его возможностям квалификационным и психологическим. Слишком легкая работа, не позволяющая реализовать свой профессиональный потенциал, равно как и слишком трудная, которую человек не может сделать качественно, не будут для него привлекательными. На оценку достижимости влияет и то, как сам человек оценивает свои способности к выполнению этой работы.

Заниженная самооценка, равно как и завышенная, создают искаженное представление о достижимости результата. Субъективная оценка сложности работы в соединении с самооценкой способностей дает человеку возможность принципиально оценить достижимость требуемого результата. Если работа ему по силам, человек смотрит, каких усилий потребует от него в данный момент достижение этого результата. Если уровень усилий приемлем это способствует мотивированности.

Если же требуются сверхусилия, то компенсировать это могут только очень привлекательные, значимые последствия. 0.0. Комплекс условий, необходимых для создания позитивной мотивации у сотрудников Руководствуясь вышеприведенным материалом, можно выделить комплекс условий, необходимых для создания позитивной мотивации у сотрудников ожидаемые руководителем результаты должны быть четко определены и известны исполнителю должны существовать известные ему вознаграждения за достижение этих результатов эти вознаграждения должны быть такими, чтобы они были ценными для исполнителей необходимо, чтобы в коллективе существовали такие неформальные нормы, которые бы определяли статус работника в нем и отношение к нему со стороны коллег в зависимости от его отношения к делу система контроля должна обеспечивать объективную оценку достигаемых результатов результаты труда каждого работника должны быть известны окружающим. получаемые вознаграждения должны соответствовать этим результатам и распределяться справедливо задания должны соответствовать индивидуальным способностям работников и нужно, чтобы они не сомневались в этом выполнение задания не должно требовать от исполнителей чрезмерного напряжения нужно, чтобы работники были уверены, что существуют материально-технические, организационные и другие условия, достаточные для выполнения задания.

Отсутствие любого из этих условий становится негативным фактором мотивационной среды, снижая потенциально возможный уровень мотивации.

Общий механизм формирования мотивации к труду состоит в том, чтобы предоставить человеку возможность извлекать из своей работы максимум положительных эмоций посредством удовлетворения всего набора своих потребностей, превратив работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации собственных потребностей.

Задача руководителя в этом случае состоит в том, чтобы оценить состояние мотивационной среды с точки зрения того, насколько она благоприятна для формирования заинтересованности работников в продуктивной работе в интересах предприятия и скорректировать ее в нужном направлении. 0.0. Анализ мотивационной среды Анализ мотивационной среды предполагает выделение мотивационных условий существенно не удовлетворяющих тому, что должно быть. Для оценки мотивационной среды можно воспользоваться приведенным в Приложении 0 опросником.

Используя опросник, можно выделить наиболее существенные причины того, что работники не мотивированы достигать максимально возможных для них результатов.

Чем ближе полученные оценки к левому краю, тем более существенны недостатки мотивационной среды. Основываясь на проведенном анализе, можно определить основные направления совершенствования мотивационной среды, требующие особого внимания руководителя предприятия. К числу распространенных недостатков, в наибольшей степени создающих неблагоприятную мотивационную среду, относятся недостаточно четкие представления работников об ожидаемых от них результатах и отсутствие уверенности в объективности оценки их работы отсутствие четко сформированных критериев оценки достижения высоких результатов неудовлетворенность справедливостью поощрения недостаточная информированность о том, какие поощрения, за какие результаты даются малая привлекательность используемых форм поощрения. 0.