Совершенствование системы оплаты труда как фактора социальной стабильности.

Реформа заработной платы должна заключаться в приведении организации заработной платы в соответствие с изменяющимися условиями жизни трудящихся, новыми формами предприятий, качественными изменениями трудовых отношений при переходе к рыночной экономике.

Первоочередными задачами реформы является установление оплаты труда на таком уровне, когда обеспечивается нормальное воспроизводство рабочей силы, гарантируется собственнику получение определенного результата, ликвидация сложившихся диспропорций, социальная защищенность работника, полная самостоятельность администрации и трудовых коллективов в определении форм, систем и размеров оплаты труда.

Реформа требует обоснования и установления на общегосударственном уровне минимальной заработной платы, дифференцированной по регионам и зонам России. Минимальный размер следует рассматривать как исходный для установления размеров оплаты труда работников соответствующего уровня квалификации.

Минимальная заработная плата явится ориентиром для установления в коллективных договорах конкретных ставок и окладов, действующих на предприятиях всех форм собственности. Таким образом, единая система оплаты труда будет корректироваться коллективными договорами, учитывающими отраслевые условия труда.

Реформа заработной платы должна быть тесно связана с совершенствованием налоговой системы, поскольку через налоги государственный бюджет забирает не менее 50 % полученной заработной платы. В последние годы в промышленности появились новые формы и системы оплаты труда.

Одной из новых форм оплаты труда является оплата по коэффициенту трудовой стоимости. При расчете этого коэффициента принимается во внимание заработная плата за последние 3— 6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат. Сумма заработной платы делится на отработанные за этот период дни. Это и будет коэффициент стоимости труда или трудовой стоимости (РКСТ). При высоких деловых качествах дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, при низких — уменьшается до целого. Коэффициент стоимости труда пересматривается раз в год во время аттестации.

Для повышения заинтересованности работников управленческого звена их заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчетной деятельности отдельных участков. Для этого сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов всего участка, т.е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка. Исходя из этого параметра, определяется фонд управленческого персонала. Размер оплаты каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив располагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней.

Учет образовательного уровня, опыта работы, умения работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт осуществляется при оплате труда по трудовому рейтингу.

Образовательный уровень характеризуется коэффициентом Ко (0,8 < Ко • 2) и возрастает пропорционально росту знаний работника, его доле участия в рационализации и изобретательстве.

Опыт работы характеризуется коэффициентом Кс (2 < Кс • 4,5), числовые значения которого подобраны так, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост заработной платы на определенный процент.

За первые шесть лет этот прирост составит 0,3, а в последующие годы — 0,05.

Умение воплощать в конкретные дела свои знания и опыт характеризует коэффициент Кз который определяется коллективом. Для увязки заработной платы, с результатами труда цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников, и на основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработная плата. Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период.

Для учета вклада работника в результаты деятельности предприятия к базовой заработной плате, умноженной на трудовой рейтинг вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент - Кп, коэффициент качества труда - Ккт, который формируется на основе действующих стандартов предприятия и Кстр — страховой коэффициент, который вводится для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших.

Тогда заработная плата работника составит:

,

где: Б_зп — базовая заработная плата, Рс — рейтинг рабочего.

Из разработанных и действующих систем оплаты труда в наибольшей мере соответствуют рыночным условиям бестарифная оплата труда (БТОТ), основанная на долевом распределении средств, предназначенных для оплаты труда. Существуют несколько вариантов БТОТ.

Один из вариантов применяется на Вешкинском комбинате торгового оборудования. На этом предприятии заработная плата работника представляет определенную долю оплаты труда подразделения. Она зависит от трех факторов:

— квалификационного уровня работника;

— коэффициента трудового участия (КТУ);

— отработанного времени.

Квалификационный уровень определяется как частное от деления фактической заработной платы за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии.

В зависимости от квалификации все работники распределяются по десяти квалификационным группам. Для корректировки заработной платы применяется КТУ, который оказывает влияние на 7-10 % ФОТ. При определении размера заработка учитывается также отработанное время.

Анализ организации оплаты труда в развитых странах с рыночной экономикой показывает, что она управляется как на макро-, так и микроуровне. Основными формами регулирования зарплаты в США, Франции, Японии являются:

— государственное регулирование и, прежде всего, налоговая политика;

— регулирование на основе коллективных трудовых соглашений на общенациональном, отраслевом уровне;

— фирменные коллективные трудовые соглашения (предприятия утверждают систему участия в прибылях и т.д.);

— рынок рабочей силы, определяющий среднюю заработную плату, и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом, создавая единый механизм регулирования заработной платы.

Под влиянием новой техники и технологии происходит усложнение труда, падает роль накапливаемых в течение длительного периода практических навыков и знаний и возрастает значение приобретенных в самое последнее время. Способность к обновлению профессии, умение развивать свой творческий потенциал, гибкость и быстрота реакций - эти и другие, адаптивные качества приобретают сейчас особое значение.

Для смягчения проблемы безработицы необходима политика занятости. Она должна быть направлена на создание рынка труда, социальной защищенности работников и мобильности трудовых ресурсов. Последнее обстоятельство имеет особенно важное значение, поскольку эффективному использованию рабочей силы мешает не­возможность переезда работников на временное или постоянное жительство в трудодефицитные регионы. Например, крупнейший текстильный регион — Ивановская область — поражен тяжелейшей безработицей, тогда как текстильные предприятия в южных регионах испытывают острую нехватку кадров. (Примечательно, что в самом начале послевоенного восстановления Западной Германии для повышения мобильности рынка труда в 1950г. был принят Закон о жилищном строительстве, предусматривающий помощь государства в строительстве или приобретении жилья при переезде на новое место жительства.)

Основными элементами политики занятости должны быть следующие:

- поддержка малого бизнеса и индивидуального предпринимательства. Возможна даже доплата владельцам малых частных предприятий за сохранение или создание рабочих мест. Из мирового опыта известно, что малые предприятия — очень «трудоинтенсивные» структуры, способные поглотить избыток рабочей силы при сокращении или структурной перестройке промышленности;

- создание организационных и материальных условий для миграции работников в регионы, испытывающие недостаток в рабочей силе (помощь в переезде, получении жилья и т. д.);

- квотирование рабочих мест (выделение в законодательном по­рядке рабочих мест для молодежи и других социально уязвимых групп населения с компенсацией собственникам предприятий дополнительных затрат из региональных бюджетов);

- информационное обслуживание рынка труда государственными или частными компаниями (предоставление информации о предложении и спросе на рабочую силу);

- организация переобучения работников.