Внедрение программы NCE

Программа NCE продолжает череду программ компании по совершенствованию производительности начиная с 1997 года суть программы состоит в следующем:

- Инициатива, нацеленная на достижение устойчивого увеличения производительности и увеличения количества конкурентных преимуществ компании (цена, качество, сервис)

- Инициатива, предполагающая вовлечение всех работников в процесс улучшений.

- Обеспечение устойчивой непрерывной экономии для поддержки развития фабрики и бизнеса в целом

Программа укрепляет 3 важных принципа деятельности компании «3С»:

1)Радовать потребителя (С):

- Минимизировать жалобы

- FreshNes (свежесть) как «измерение» и «отношение», т.е. чувствительность к пожеланиям потребителя.

2)Предоставлять (С) конкурентное преимущество:

– Производить продукт по более низким ценам и поставлять

его на рынок именно в тот момент, когда этого хочет потребитель

3)Превосходить по (С) соответствию:

– Улучшения качества и безопасности

– Внедрять системы руководства

Система оценки эффективности - оценка достижений с учётом того, что именно было достигнуто и как именно было достигнуто.

‘ЧТО’ основано на SMART целях и измеряемых показателях.

‘КАК’ основано на поведенческих индикаторах.

Руководство предприятия определил 4 ключевые компетенции (основанные на Модели компетенций Нестле), необходимые для достижения целей Группы:

1. СЛЕДУЙ САМ ПРОПОВЕДУЕМЫМ ПРИНЦИПАМ

2. УСТАНОВКА НА РЕЗУЛЬТАТ

3. АКТИВНЫЙ ПОДХОД К СОТРУДНИЧЕСТВУ

4. ИНИЦИАТИВА.

Расскажем, что же такое принцип измерений SMART- это аббревиатура начальных букв составляющих английское слово SMART.

S-(simplicity) простой, понятный для сотрудников.

M(monitored)-измеряемый -Имеет конкретное количественное измерение.

А(ambitious)- амбициозный- Для достижения цели этого показателя требуются значительные усилия.

R(realistic)реалистичный- достижение цели измерения реально.

Т(time – определен во времени )- есть определенная дата, к которой необходимо достичь цели.

С февраля 2010 года в системе отчетности SAP внедряется новая программа оценки сотрудников TPMS(Talent and performance management solution – система по оценке эффективности работы и управлению развитием персонала)

Новые подходы к оценке и развитию персонала:

· Оценка персонала и развитие преемственности

· Форма по оценке потенциала для сотрудника по итогам оценки потенциала

· Эффективность работы и её взаимосвязь с заработной платой

Для чего нужны новые подходы?

Усиление фокуса:

· на эффективность работы

· на качество мероприятий по развитию персонала

Какие были недостатки старой формы оценки сотрудников (PDG-персональной формой достижения результатов)?

· Не было взаимосвязи с пересмотром заработной платы

· Не было механизма управления высокой и низкой эффективностью работы

Цикл оценки эффективности работы персонала включает в себя несколько этапов:

1 этап – Постановка целей ( январь-март )

2 этап –Промежуточный анализ (июль-август)

3 этап – Калибровка результатов ( Январь –февраль)

4этап –Оценка результатов года (февраль )

5этап –Пересмотр заработной платы ( апрель )

Расшифруем ключевые компетенции необходимые для достижения целей группы:

Установка на результат:стремление достигать и превышать поставленные цели и стандарты качества, обеспечивать высокие показатели бизнеса, неуклонно искать и совершенствовать методы работы.

Показатель вовлеченности сотрудников: Берет ли сотрудник на себя ответственность за достижение поставленных целей?

Инициатива:Означает готовность действовать и решать проблемы, стремление улучшить текущую ситуацию и реализовать потенциальные возможности идеи. Она тесно связана с неудовлетворенностью существующим положением вещей и умением предвосхищать потенциальные проблемы.

Показатель вовлеченности сотрудников: Проактивен ли сотрудник, видит ли он потенциальные проблемы и использует ли он имеющиеся возможности?

Активный подход к сотрудничеству:Означает готовность работать с другими людьми в организации для достижения общих целей. Это способность строить конструктивные и эффективные отношения с целью максимизации вклада команды/коллег в получение результатов.

Показатель вовлеченности сотрудников: Эффективно ли сотрудник взаимодействует с другими сотрудниками /подразделениями для достижения поставленных целей?

Для правильной постановки целей разработаны определенные виды целей представленные на рисунке 4

Рисунок 4 Виды целей для постановки

Для оценки достигнутых результатов я предлагаю рейтинговую форму.

Она предназначена для измерения уровня эффективности работы.

Служит основой для анализа результатов деятельности сотрудников и достижения ими определенных целей. Она отображена на рисунке 5