рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры
- Раздел Менеджмент
- /
- Позитивное и негативное воздействие экономических методов управления
Реферат Курсовая Конспект
Позитивное и негативное воздействие экономических методов управления
Позитивное и негативное воздействие экономических методов управления - раздел Менеджмент, МЕНЕДЖМЕНТ Позитивное Воздействие ...
| Позитивное воздействие | Негативное воздействие |
| 1. Плановое ведение хозяйства 1.1. Предприятие является свободным товаропроизводителем и действует на рынке на основе разработанной маркетинговой стратегии по перспективному плану. 1.2. Разрабатывается план экономического развития на основе поставленных долгосрочных целей, производится матричный расчет объемов производства и потребления ресурсов на основе экономических нормативов. 1.3. Портфель заказов формируется заблаговременно, служит базой разработки | 1. Бесплановое ведение хозяйства 1.1. Предприятие не является свободным товаропроизводителем, не имеет собственной маркетинговой стратегии, перспективный план отсутствует. 1.2. План экономического развития не разрабатывается, увязка объемов производства и потребных ресурсов не производится, экономические нормативы отсутствуют. 1.3. Портфель заказов формируется стихийно, не служит базой экономического |
Продолжение таблицы
| плана экономического развития, производится оптимизация портфеля заказов по времени и стоимости. 1.4. Критерии эффективности работы предприятия четко определены и ранжированы по важности (самый важный – прибыль), оптимизация планов ведется исходя из отобранных критериев эффективности 1.5. Конечные результаты производства четко определены (выручка, объем продаж, производительность, качество, себестоимость и т.п.). Они являются основой планирования, учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, стабильны во времени и по уровням управления, о них знают рядовые сотрудники | планирования, оптимизация плана по экономическим критериям не производится 1.4. Критерии эффективности предприятия четко не определены Прибыль не является главным критерием Оптимизация и оценка эффективности работы по критериям не ведутся. 1.5. Конечные результаты производства четко не определены или размыты Они не являются основой планирования, учета и анализа мотивации и стимулирования труда, часто меняются во времени и по уровням управления, не доведены до рядовых сотрудников |
| 2. Развитие хозяйственного расчета 2.1. Децентрализованное планирование. 2.2. Нормативный метод взаиморасчетов подразделений. 2.3. Долевое участие подразделений в прибыли. 2.4. Открытие лицевых счетов подразделений. 2.5. Утверждение положения о внутрихозяйственном хозрасчете | 2. Ликвидация хозяйственного расчета 2.1. Централизованное планирование. 2.2. Общезаводская система учета расходов на производство. 2.3. Отсутствие участия подразделений в прибыли. 2.4. Ликвидация лицевых счетов подразделений. 2.5. Отмена положения о внутрихозяйственном хозрасчете |
| 3. Рост заработной платы 3.1. Индексация заработной платы с учетом инфляции и увеличения объемов производства 3.2. Развитие форм дополнительной заработной платы с учетом условий труда и квалификации 3.3. Распределение вознаграждения за конечный результат по «ТУ (КТВ) непосредственно в подразделениях 3.4. Наличие четкого положения об оплате труда персонала | 3. «Замораживание» заработной платы 3.1. Фиксированная заработная плата на минимальном уровне в отрасли 3.2. Выплата дополнительной заработной платы по минимуму в пределах КЗоТ 3.3. Централизованное распределение вознаграждений дирекцией предприятия 3.4. Отсутствие четкого положения об оплате труда персонала |
| 4. Развитие системы премирования из прибыли 4.1. Премирование персонала из прибыли в виде процента к должностному окладу (тарифной ставке) или по «ТУ» 4.2. Распределение премии из прибыли по конечным результатам деятельности | 4. Ликвидация системы премирования из прибыли 4.1. Эпизодическое премирование персонала из фонда оплаты труда без привязки к прибыли 4.2. Централизованное распределение премии пропорционально должностным |
Окончание таблицы
| подразделений и внутри самого коллектива 4.3. Развитие выплат материальной помощи из прибыли с учетом личности работника и различных ситуаций 4.4. Наличие четкого положения о премировании | окладам (тарифным ставкам) дирекцией предприятия 4.3. Прекращение выплат материальной помощи или ее оказание только в чрезвычайных обстоятельствах 4.4. Отсутствие (отмена) положения о премировании |
| 5. Поощрение роста материальных потребностей 5.1. Предоставление работникам беспроцентных ссуд на покупку товаров длительного пользования 5.2. Обеспечение работников бесплатным или частично оплаченным жильем (общежитием) 5.3. Предоставление работникам бесплатной или минимально оплачиваемой социальной инфраструктуры (детские учреждения, оздоровительный комплекс, профилакторий, автостоянки и т.д.) | 5. Игнорирование роста материальных потребностей 5.1. Отсутствие ссуд или их предоставление под банковский процент 5.2. Отсутствие обеспечения жильем или продажа его по рыночным ценам 5.3. Ликвидация или отсутствие бесплатной социальной инфраструктуры для работников предприятия |
| 6. Развитие социального и медицинского обеспечения 6.1. Создание негосударственного пенсионного фонда или дополнительная выплата пенсии за счет предприятия 6.2. Страхование работников за счет предприятия 6.3. Обеспечение работников бесплатной или частично оплаченной фирменной одеждой и обувью, питанием, транспортом | 6. Игнорирование социального и медицинского обеспечения 6.1. Использование только государственного пенсионного обеспечения 6.2. Ликвидация или отсутствие страхования работников за счет предприятия 6.3. Ликвидация или отсутствие обеспечения фирменной одеждой питанием, транспортом |
7.4. Социально-психологические методы
Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% – от умения работать с людьми.
Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться.
Рис. 4. Социологические методы управления коллективом
Чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).
Главная цель применения этих методов – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы – человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами.
Основное средство воздействия на коллектив – убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива.
Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.
Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.
Рис. 5. Психологические методы управления коллективом
Таблица 4
Позитивные и негативные методы социально-психологического
воздействия
| Позитивный метод воздействия | Негативный метод воздействия |
| 1. Формирование морального кодекса (правил) взаимоотношений сотрудников 1.1. Разработка философии организации, регламентирующей внутрифирменные правила взаимоотношений 1.2. Четкое следование философии организации на всех уровнях управления и во всех подразделениях 1.3. Обеспечение соответствия государственной и внутрифирменной кадровой политики 1.4. Развитие корпоративной культуры и партнерских взаимоотношений сотрудников 1.5. Реализация принципов патернализма сотрудники фирмы образуют одну большую семью («один за всех и все за одного») | 1. Применение размытого морального кодекса, основанного на двойной морали 1.1. Отсутствие философии организации, ориентация только на формальные взаимоотношения сотрудников 1.2. Нарушение общественных и внутрифирменных норм поведения в угоду личным интересам лидеров и руководителей 1.3. Доминирование внутрифирменной кадровой политики над государственной, религиозными нормами поведения и общественной моралью 1.4. Игнорирование корпоративной культуры и поддержка групповых интересов подразделений 1.5. Реализация принципов индивидуализма, личных интересов и поощрение только лучших членов коллектива |
| 2 Эффективные социальные методы воздействия 2.1. Постоянное проведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии климата и роли руководителей 2.2. Проведение интервьюирования и личного наблюдения в коллективе ориентация на демократический стиль руководства 2.3. Использование социальных экспериментов предшествующих кардинальным изменениям в коллективе (перестройке структуры, оплаты труда, смене лидеров) 2.4. Планирование социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня и социальных нормативов 2.5. Поддержка соревновательности и инициативности сотрудников накопленных традиций | 2 Неэффективные социальные методы воздействия 2.1. Игнорирование социологического анкетирования и поддержка неформальных методов сбора информации (слухи, сплетни и др.) 2.2. Поддержка формальных правил взаимоотношений и создания барьеров в звене руководитель–подчиненный 2.3. Игнорирование социальных экспериментов, проведение радикальных изменений без подготовки и информирования коллектива 2.4. «Сбрасывание» проблем социального развития коллектива на городские власти и инфраструктуру сервиса 2.5. Ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование соревновательности и инициативности сотрудников |
| 3. Рациональные психологические методы воздействия на персонал 3.1. Формирование хорошего психологического климата в коллективе на основе четкого соблюдения прав человека и психологических методов исследования 3.2. Эффективное использование психологических методов мотивации внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение (теория «У») 3.3. Проведение психологического тестирования сотрудников и организация индивидуальной работы с ними с учетом типа личности, темперамента 3.4. Организация психологической службы в организации и психологических консультаций для сотрудников 3.5. Проведение психологических тренингов и семинаров для руководителей всех уровней управления | 3. Неэффективные психологические методы воздействия 3.1. Создание нервозности и психологического дискомфорта в коллективе, игнорирование прав человека и психологических методов 3.2. Неэффективное использование психологических методов мотивации и ориентация на командование, принуждение и наказание (теория «X») 3.3. Отсутствие или эпизодическое тестирование сотрудников и работа с ними без учета свойств личности («рабочая лошадь») 3.4. Увольнение социальных психологов или игнорирование их роли в коллективе Попытка некоторых руководителей самим проводить тестирование («псевдопсихология») 3.5. Игнорирование психологических тренингов или проведение их только для высшего руководства |
7.5. Самоуправление
Одна из важнейших задач в развитии организации – создание наиболее благоприятных условий для реализации возможностей человека, которые появятся благодаря внедрению механизма, предусматривающего широкие права самостоятельных хозяйственных звеньев и их трудовых коллективов в сочетании с высокой ответственностью за конечные результаты работы и развитыми формами демократического управления (самоуправления).
Самоуправление трактуется часто как демократизация управления, обеспечивающая работникам возможность участвовать в процессе принятия решений, влиять на положение дел в организации. Понятие «самоуправление» выражает довольно устойчивый тип социального образования или общественных отношений.
Полностью самоуправляемой считается система, не имеющая над собой ни одного вышестоящего органа управления (например, частная фирма).
Организация самоуправляема частично в том случае, если она представляет собой объект (элемент, звено, подсистему) в более сложной иерархической структуре (ряд предприятий и фирм входят в состав ОАО). Степень такой самоуправляемости определяется мерой централизации (децентрализации) или соотношением между внешним управлением, реализуемым со стороны вышестоящего органа, и внутренним управлением, исходящим от управляющего субъекта системы.
Преобразование хозяйственного механизма организации объективно предполагает демократизацию управления (самоуправление), так как решить все вопросы в новом организационно-экономическом механизме можно только через заинтересованность и творческую деятельность всех работников, осознавших себя полноправными и реальными участниками управления производственными и социальными процессами. Рыночная экономика предусматривает высокую степень децентрализации управления, является гарантом становления и развития самоуправления трудовых коллективов. Перерастание бригадного (низового) самоуправления в более высокие формы самоуправленческой деятельности связано прежде всего с изменением планирования и управления в основном (первичном) звене организации. При этом самоуправление рассматривается не как антипод планомерности, а как реальное средство вовлечения в плановую и управленческую деятельность не только большого числа работников, но и всех уровней управления организацией.
Самоуправление предусматривает не только выбор и самостоятельное принятие коллективом тех или иных решений, но и их обязательное выполнение его членами. Кроме того, каждый член коллектива несет личную ответственность за выполнение решений. С одной стороны, оно предполагает определенную самостоятельность организационно-хозяйственных звеньев организации по отношению к высшим органам управления, т.е. наделение правами принимать самостоятельные решения по ряду вопросов (в данном случае речь идет не о самоуправлении, а об участии в управлении), а с другой – полную самостоятельность (на базе слияния субъекта и объекта управления), обеспечивающую объекту управления полноту власти, принимающему решение и по мере необходимости выполняющему его.
Все зависит от уровня и форм производственной демократии. Основными формами такой демократии являются:
1) соучастие в управлении – право работников на получение информации о функционировании организации, о планах администрации, на выражение своего мнения, на привлечение к управлению фирмой с правом совещательного голоса и на представительство в органах управления на условиях меньшинства;
2) соуправление — право на участие в принятии решений, наложение вето на отдельные постановления, принимаемые администрацией, самостоятельное решение некоторых вопросов производственного и социального характера, на равное представительство в органах управления фирмой;
3) внутренний (рабочий) контроль – право контроля за действиями администрации с правом вето без прямого привлечения работников к управлению делами организации;
4) самоуправление – право как на прямое управление предприятием по главным направлениям на основе принципа «один человек – один голос», так и на косвенное (через избранных представителей) – по всем остальным (не главным). В этом случае высшим органом управления становится общее собрание всех работников фирмы, а исполнительная власть делегируется администрацией.
Анализ участия в управлении коллективом показывает, что одна часть работников занимается управлением активно, а другая (большая часть) – пассивно. Это объясняется их неравным «доступом» к управленческой деятельности из-за различий в компетентности, предполагающей кроме профессиональных качеств и информированность членов трудового коллектива о течении торгово-хозяйственных процессов. Не имея достаточного количества информации, трудовой коллектив (или отдельные его члены) лишен возможности не только принимать управленческие решения, но и участвовать в их подготовке и реализации, качественно выполнять функцию самоконтроля.
Такая структура самоуправления логична, исключает влияние высших органов управления на решение ее внутренних вопросов. Структура и функции управления приведены в соответствие с потребностями организации.
– Конец работы –
Эта тема принадлежит разделу:
МЕНЕДЖМЕНТ
Международный факультет... РЕЗАНОВИЧ А Е...
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Позитивное и негативное воздействие экономических методов управления
Что будем делать с полученным материалом:
Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
| Твитнуть |
Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Подпишитесь на Нашу рассылку
Реклама
Информация в виде рефератов, конспектов, лекций, курсовых и дипломных работ имеют своего автора, которому принадлежат права. Поэтому, прежде чем использовать какую либо информацию с этого сайта, убедитесь, что этим Вы не нарушаете чье либо право.
© copyright 1999 - 2024 allRefs.net. Все права защищены. Страница сгенерирована за: 0.029 сек.
Новости и инфо для студентов