Сторичний розвиток передумов сучасного менеджменту.

Більшість вчених вважає, що управління у своєму основному розумінні існувало з тих часів, коли людина за допомогою "батога та пряника" змусила іншу людину зробити що-небудь наперед визначене. Практика управління така ж давня, як існування людства. Навіть первісні люди жили ор­ганізованими групами - примітивними формами організацій. Джерела сучасного менеджменту знаходимо в діях Моісея при виведенні ізраільтянів з Єгипту, Олександра Македонського при управлінні військами, в трактатах мислителів Древнього Китаю, зокрема в Трактаті про військове мистецтво Сунь-Цзи. Стародавні вчені встановили важливі принципи організації, висловили основні ідеї, які є близькими до основ сучасного менеджменту.

Здійснимо невеликий історичний екскурс. Однією з найбільш давніх цивілізацій є шумерська культура, відома, зокрема, письмовими документами, складеними 3000 років до н.е. Жреці в шумерському місті Ур (на території сучасного Іраку) подавали у визначеному по­рядку звіти головному жерцю. Ці дії термінологією сучасного ме­неджменту можна кваліфікувати як адміністративний контроль на базі звітності. Оскільки шумери усвідомлювали необхідність ор­ганізаційного контролю, фактично найдавнішими письмовими доку­ментами в світі є п'ятитисячолітні рахунки їх інвентаризації. Цілком імовірно, що управлінські потреби цієї давньої цивілізації сприяли ви­найденню шумерської письменності.

У стародавніх римлян також знаходимо чимало прикладів ефек­тивного управління. Можливо, найвідоміший з них - реорганізація імперії імператором Діокпетіаном. Ставши на престол у 284 р. до н.е., Діоклетіон зрозумів, що його імперія стала некерованою: надто багато питань імператор змушений був вирішувати особисто. Відкинувши існуючу структуру, Діокпетіан запропонував нову, з більшою кількістю рівнів управління, що дозволило оптимізувати спів­відношення централізації та децентралізації впади.

Важливий внесок у формування передумов управлінської теорії зробила церква, запровадивши описи обов'язків священнослужителів різних рівнів. Чітке формулювання їх обов'язків забезпечувало над­ходження інформації (розпоряджень) від Папи Римського до мирян, тобто була створена ефективна комунікаційна мережа.

Хоча давні цивілізації та церква подають приклади ефективної практики управління, технічні впровадження періоду промислової ре­волюції здійснили більш динамічний вплив на розвиток теорії ме­неджменту. Це наочно виявилося в історії Великобританії в період з 1700 до 1785 рр., коли в організації виробництва відбулися суттєві зміни. У цьому столітті спочатку виникла система кустарної проми­словості, коли виробники виготовляли продукцію у власних домівках. Однак невдовзі з'явилися підприємливі люди, які пропонували забез­печити кожного виробника необхідними матеріалами за умови сплата їм визначеної суми за кожну виготовлену одиницю продукції. Нарешті з'явилася фабрична система, для якої характерним є розміщення під одним дахом багатьох верстатів, що працювали за допомогою енергії.

Управління при фабричній системі характеризується, перш за все, суворим контролем операцій. Власників підприємств насамперед цікавило отримання максимально можливого прибутку на вкладений капітал. Тому велика увага приділялася спрощенню виробничих опе­рацій, скороченню відходів і спонуканню працівників підвищувати продуктивність. Це викликало появу наукових методів управління.

 

2.1. Школа наукового управління

Вчені і практики, які вирішували згадані питання, започаткували школу наукового управління.

Засновником школи наукового управління був американський інженер-механік Фредерік Тейлор (1856-1913), якого часто називають батьком наукових методів управління. Він вважав, що, використовую­чи спостереження, заміри, логіку та аналіз, можна вдосконалити ви­робничі операції, досягти їх ефективного виконання. Першою фазою методології наукового управління був аналіз змісту роботи і визначен­ня її основних компонентів. На основі отриманої інформації розробля­лися рекомендації для усунення зайвих, непродуктивних рухів з метою підвищення ефективності виробництва.

Значне місце в системі наукового управління надавалося персо­налові. Суттєвим досягненням цієї школи було систематичне викори­стання стимулювання з метою зацікавлення працівників у збільшенні продуктивності та обсягів виробництва. Передбачалася також мож­ливість відпочинку та перерв у виробництві, а час на виконання певних завдань вважався реальним і справедливо визначеним. Це давало мож­ливість керівництву встановлювати норми виробництва І додатково платити тим, хто перевищував заданий мінімум, Ф. Тейлор і його послідовники визнавали також можливість відбору людей, які фізично та інтелектуально відповідали б виконуваній роботі,

Ф.Тейлорр розглядав науковий менеджмент як дієву зброю для зближення інтересів всього персоналу завдяки зростанню добробуту робітників і налагоджуванню більш тісного їх співробітництва з господарями та адміністрацією у досягненні виробничих та економічних завдань організації.

Основними завданнями адміністрації, на думку Ф.Тейлора, є:

1) розробити науковими методами кожний елемент роботи замість використання примітивних емпіричних методів;

2) на науковій основі здійснювати відбір, навчання та розвиток робітників, тоді як в минулому вони самостійно обирали собі роботу і го­тувалися до неї, як могли;

3) поєднувати робітників та науку воєдино, забезпечити дружнє співробітництво з людьми для виконання роботи відповідно до розробле­них наукових принципів;

4) забезпечити більш суворий розподіл праці між робітниками та менеджерами, щоб на боці перших концентрувалася виконавська праця, а на боці других - розпорядництво та нагляд.

Із своїх досліджень та експериментів Ф.Тейлор вивів ряд за­гальних принципів, які лягли в основу його системи. До їх числа відносяться:

1) розподіл праці - цей принцип реалізується не лише на рівні цеху, а й розповсюджується на всю управлінську діяльність. За менеджером повинна бути закріплена функція планування, а за робітником - функція виконання;

2) вимірювання праці - цей принцип передбачає вимірювання робочого часу за допомогою так званих "одиниць часу";

3) завдання-розпорядження - згідно з цим принципом виробничі завдання повинні бути не тільки похвилинно розписані, але й супро­воджуватися детальним описом оптимальних методів їх виконання;

4) програми стимулювання - для робітника повинно бути зро­зуміло, що будь-який елемент праці має свою ціну і його оплата зале­жить від обсягів виробництва продукції, а у випадку досягнення вищої продуктивності робітнику виплачуються преміальні;

5) праця як індивідуальна діяльність - вплив групи робить робітника менш продуктивним;

6) мотивація - особиста зацікавленість є рушійною силою для більшості людей;

7) роль індивідуальних здібностей (існування відмінностей між здібностями робітників та менеджерів): робітники працюють заради сьогоднішньої вигоди, а менеджери - заради вигоди в майбутньому;

8) роль менеджменту - відстоювання всіх авторитарних методів управління, за якими організаційні правила, стандарти, що регламен­тують працю, повинні бути посилені;

9) роль профспілок - скептичне ставлення до профспілкового руху, оскільки лише широке впровадження принципів .менеджменту здатне зменшити конфлікт між робітниками та адміністрацією,

10) розвиток управлінського мислення - з управлінської практи­ки повинні бути виведені певні закони, а управління повинно набути такого ж наукового статусу, що й інженерна справа.

Ф. Тейлор залишив після себе солідну творчу спадщину, яка про­славила його ім'я. Серед його творчого доробку найбільш відомими є книги „Відрядна система” (1895), „Цеховий менеджмент" (1903) та „Принципи наукового менеджменту” (1911).

Подібні проблеми вирішували і подружжя Френк Гілбрет (1868-1924) та Ліліан Гілбрет (1878-1972), які займалися переважно питан­нями вивчення фізичної роботи у виробничих процесах і досліджували можливість збільшення виробництва продукції за рахунок зменшення зусиль, затрачених на їх виробництво. Результати своєї роботи вони виклали в книгах „Вивчення рухів” (1911) і „Психологія управління" (1916). У цих працях підкреслювалася важливість зв'язку між наукою управління та даними соціологічних і психологічних досліджень. Довгий час працюючи в будівельній індустрії, Ф.Гілбрет був вражений масштабами непродуктивної праці і вирішив її усунути. Ф.Гілбрета приваблювала, в основному, та сфера досліджень, яка пізніше стала відомою під назвою "вивчення рухів".

Гілбрети вважали, що національний добробут залежить від індивідуальної освіченості працівників, від їх знань і здатності робити внесок у суспільне багатство. Щоб бути прибутковою, всяка виробни­ча діяльність повинна плануватися і керуватися, за нею повинні стояти здібності, досвід та знання управлінців.

Концепція наукового управління стала переломним етапом, зав­дяки якому управління почало широко визнаватися як самостійна га­лузь наукових досліджень. Вперше керівники-практики та вчені поба­чили, що методи і підходи, які застосовувалися в науці і техніці, мо­жуть ефективно використовуватися в практиці досягнення цілей ор­ганізації.

 

2.2. Класична (адміністративна) школа.

Погляд на організацію з точки зору широкої перспективи та прагнення визначити загальні характеристики і закономірності розвит­ку організацій стимулювали формування класичної школи в менедж­менті (школи адміністративного управління). З її виникненням спеціалісти почали вивчати процеси вдосконалення управління на рівні організації в цілому.

Засновником школи вважається французький адміністратор і підприємець Анрі Файоль (1841-1925). На думку американських істориків менеджменту, А.Файоль був найвидатнішою особою, яку Європа дала науці управління в першій половині XX ст. Протягом тридцяти років він був головним керуючим французького гірничовидобувного та металургійного концерну "Комамболь", який прийняв на межі краху. Коли ж Файоль пішов у відставку, це було од­не з найбільших і міцніших підприємств Франції. Узагальнюючи свої багаторічні спостереження А.Файоль створив "теорію адміністрації". У книзі „Загальне та промислове управління" (1916) він сформулював універсальні, на його думку, принципи управління, ре­алізація яких безумовно приведе організацію до успіху.

А.Файоль розбив всі можливі операції, які зустрічаються на підприємствах, на 6 груп:

1. Технічні операції (виробництво, обробка).

2. Комерційні операції (купівля, продаж).

3. Фінансові операції (залучення засобів та розпорядження ними).

4. Страхові операції (страхування та охорона майна і осіб).

5. Облікові операції (бухгалтерія, статистика тощо).

6. Адміністративні операції (передбачення, організація, розпорядництво, координація, контроль).

А.Файоль підкреслював, що яким би не було підприємство, ці шість груп операцій, або суттєві функції, зустрічаються в ньому зав­жди. Саме Файоль був першим дослідником, який класифікував вив­чення менеджменту за його функціональними ознаками, і головним його внеском у теорію управління є розгляд останнього як універсального процесу, що складається з кількох взаємозв'язаних функцій. Ось яке визначення управління дає А.Файоль: "Керувати -значить:

Ø передбачати, тобто враховувати майбутнє і виробляти програ­му дій;

Ø організовувати, тобто будувати подвійний - матеріальний і соціальний - організм підприємства;

Ø розпоряджатися, тобто змусити персонал працювати добре;

Ø координувати, тобто зв'язувати, об'єднувати, гармонізувати всі дії та всі зусилля;

Ø контролювати, тобто піклуватися про те, щоб все здійснювалося згідно з встановленими правилами та даними розпорядженнями.

Ця концепція означає важливий поворот в управлінській думці і широко використовується сьогодні.

Наступним важливим внеском А. Файоля в теорію менеджменту є вироблення загальних принципів побудови структури організації. Таких принципів управління за Файолем є чотирнадцять:

1. Розподіл праці.

2. Влада та відповідальність.

3. Дисципліна.

4. Єдність розпорядництва.

5. Єдність керівництва.

6. Підпорядкування індивідуальних інтересів загальному.

7. Винагорода персоналу.

8. Централізація.

9. Ієрархія.

10. Порядок.

11. Справедливість.

12. Стабільність персоналу.

13. Ініціатива.

14. Єдність персоналу.

Отже, для А. Файоля джерелом ефективності системи управління є управлінські принципи, головним суб'єктом використання яких по­винна бути адміністрація.

Послідовниками А.Файоля були П.Урвік, Дж-Д.Муні, А.К.Рейлі, А.П.Слоун, П.Гюлік.

 

2.3. Школа людських стосунків.

Засновником цієї школи став американський соціолог та психо­лог Елтон Мейо (1880-1949). Фундаментом для його досліджень були здобутки у теорії психології людини, а саме праця Зігмунда Фрейда „Психологія підсвідомого”. Найбільш відомими роботами Е.Мейо є дослідження в фірмі "Хоторн", а праці стосовно ролі людських та соціальних проблем у промисловому розвитку дозволили отримати перші важливі уявлення про поведінку людей на робочих місцях. Но­вий напрям в теорії управління, започаткований Е.Мейо, полягав у на­ступному: чітко розроблені операції і добра заробітна плата не зав­жди до підвищують продуктивність праці. Школа людських стосунків стала реалізацією нового прагнення менеджменту розглядати кожну організацію як певну соціальну систему. Мова йшла про те, що техно­логічний аспект ефективності виробництва необхідно розглядати через призму взаємозв'язку цієї сторони організації з власне людським, соціальним аспектом виробництва. Основні тези Е.Мейо:

1) люди в основному мотивуються соціальними потребами і відчувають свою індивідуальність завдяки своїм стосункам з іншими людьми;

2) у результаті промислової революції та раціоналізації процесу праці сам» робота значною мірою втратила привабливість, тому люди шука­ють задоволення в соціальних взаєминах;

3) люди більш чутливі до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонукань і засобів контролю, що використовуються керівниками;

4) робітник виконає розпорядження керівника, якщо останній зможе за­довольнити соціальні потреби своїх підлеглих і їх бажання бути зро­зумілими.

Значним є внесок й інших вчених установлення та розвиток школи людських стосунків. Так, М.П.Фоллетт була першою, хто ви­значив менеджмент як забезпечення виконання роботи за допомо­гою інших людей". Пізніші дослідження американського медика і пси­холога А.Маслоу теж допомогли виявити причини багатьох вчинків людей.

Отже, школа людських стосунків зосередилася, в основному, на методах налагоджування міжособових стосунків (концепція взаємин між членами колективу). Було доведено, що за умови виявлення більшого піклування керівництва про своїх підлеглих, рівень задово­лення працівників повинен зростати, а це, в свою чергу, приведе до зростання продуктивності праці. Рекомендувалося використовувати прийоми управління людськими стосунками, які охоплювали більш ефективні дії безпосередніх керівників, консультації з робітниками та надання їм більш ширших можливостей для спілкування на роботі.

Раймонд Е.Майлс виділяє такі особливості розглянутої кон­цепції:

1. Людей потрібно любити, поважати і розглядати їх як частку колективу.

2. Основний обов'язок керівника - переконати кожного працівника в тому, що він е частотою колективу.

3. Керівник повинен пояснювати свої плани підлеглим та обговорюва­ти з ними їх цілі. Він повинен також спонукати їх до участі в процесі пла­нування та прийняття рішень з поточних питань.

4. У вузьких межах окремим особам і групам повинно бути дозволено самостійно визначати та контролювати свої плани.

5. Участь підлеглих у процесі комунікації та прийнятті рішень допомо­же їм задовольнити свої потреби у вияві ініціативи та отриманні визнання.

6. Високий моральний стан та менший опір формальної влади можуть привести до зростання продуктивності праці. У всякому разі, вони повинні послабити тертя всередині організації те полегшити керівникам вико­нання своїх обов'язків.

Особливості даної концепції (людських ресурсів), сформульовані Раймондом Е.Майлсом, зводяться до наступного:

1. Більшість людей хочуть, щоб їх не лише любили, поважали, але й щоб їм давали можливість брати участь у здійсненні гідних цілей.

2. Основним обов'язком керівника є створення такої обстановки, при якій підлеглі можуть спрямувати всі свої таланти на досягнення цілей організації. При цьому він повинен прагнути до розкриття та викори­стання на практиці всіх своїх творчих здібностей.

3. Керівник повинен забезпечити участь персоналу у вирішенні як дуже важливих, так і поточних питань. Чим важливішим е рішення, тим більш енергійними повинні бути спроби залучити підлеглих до його прий­няття.

4. Керівник повинен безперервно прагнути до того, щоб підлеглі більш широко використовували самоконтроль та прагнули до визначення напрямів своєї діяльності в міру розвитку та вияву своїх знань та здібностей.

5. З використанням керівником досвіду, знань та творчих здібностей своїх підлеглих, підвищуватимуться якість рішень і роботи.

6. Задоволення персоналу роботою приводить до підвищення про­дуктивності праці і сприяє її зростанню при творчому підході.

Порівняння двох підходів показує, що концепція взаємин між членами колективу пропагує добре ставлення до людей, а концепція людських ресурсів - добре використання персоналу. Між цими підходами існують суттєві відмінності.

 

2.4. Кількісна школа.

Основним завданням кількісної школи в менеджменті є забезпечення керівників інформаційною є базою, необхідною для прийняття рішень. Представники інженерних наук, статистики, математики зробили вагомий внесок у розвиток кількісної школи. Суттєво впливає на впровадження рекомендацій даної школи і процес комп'ютеризації.

Найчастіше проблеми кількісної школи пов'язують з дослідженням операцій (проектуванням та функціонуванням опе­раційних систем), процесами розробки та прийняття управлінських рішень, побудовою інформаційних систем.

Найбільш відомими представниками цієї школи є Д.Марч, Г. Саймон, Р.Акофф, Д.Вудворд, Д. Томпсон, Н.Лоуренс.

Дослідження в межах кількісної школи передбачає реалізацію певних дій (процедур):

1. Виявлення операційної проблеми.

2. Вироблення моделі ситуації, яка спрощує реальність і подає її абстрактно.

3. Надання змінним моделі кількісних значень з метою описати кожну змінну та зв'язки між ними.

Більшість методів і засобів кількісної школи мають такі харак­теристики:

1. Головна увага зосереджується на прийнятті рішення. Основний кінцевий результат аналізу повинен втілюватися у вигляді керуючого впливу. Процес прийняття рішення є головною складовою частиною повсякденної діяльності керівників виробництва.

2. Критерієм обирається економічна ефективність. Вибір керуючого впливу повинен здійснюватися на основі порівняння величин, які характеризу­ють стан підприємства і впливають на його процвітання в майбутньому (затрати, доходи, норма прибутку тощо).

3. Використання формалізованих математичних моделей, які є, по суті, можливими варіантами вирішення проблеми.

Модель - це форма зображення реальності. Звичайно, модель спрощує овальність або зображує її абстрактно. Моделі полегшують розуміння склад­ностей реальності. Процедури перетворення даних повинні бути досить зро­зумілими і докладними, щоб будь-який аналітик міг отримати на основі одна­кових даних одні і ті ж результати.

4. Залежність від комп'ютера. Необхідність використання комп'ютера пояснюється складністю математичних моделей, великим обся­гом даних, а також значною кількістю обчислень, які виконуються при розв'язку моделей.

 

3. Порівняльна характеристика японської та американської моделей менеджменту

Теорія і практика менеджменту демонструє два чітко сформова­них підходи в управлінні - японську та американську моделі ме­неджменту. При збігу загальних, стратегічних напрямів боротьби за лідерство існують і особливості в підходах провідних японських та американських компаній до того, як забезпечити свої переваги в еко­номічному суперництві на світовому ринку. Принциповою відмін­ністю двох названих моделей менеджменту є те, що японська, побу­дована на колективізмі, а американська - на індивідуалізмі та конку­ренції між людьми. Всі інші відмінності є похідними від названої вище (табл. 2.1.):

 

Таблиця 2.1

Порівняльна характеристика японської та американської моделей менеджменту

Критерії	Японська модель	Модель США
1. Характеристика прийняття управлінських рішень	Прийняття рішень за принципом консенсусу	Індивідуальний характер прийняття рішення
2. Відповідальність	Колективна	Індивідуальна
3. Структура управління	Нестандартна, гнучка	Суворо формалізована
4. Характер контролю	Колективний	Індивідуальний контроль керівника
5. Організація контролю	М’який неформалізований контроль	Чітко формалізована жорстка процедура контролю
6. Оцінка результатів діяльності керівника	Сповільнені оцінка роботи працівників і службове зростання	Швидка оцінка результату та прискорене просування по службі
7. Оцінка якостей керівника	Вміння здійснювати координацію дій та контролювати	Професіоналізм та ініціатива
8. Спрямованість управліннями	Орієнтація управління на групу, підвищена увага до людини	Орієнтація управління на окрему особу, увага до людини як до виконавця
9.Оцінка результатів діяльності персоналу	Досягнення колективного результату	Досягнення індивідуального результату
10. Стосунки з підлеглими	Особисті неформальні стосунки	Формальні стосунки
11. Кар’єра	Просування по службі з врахуванням віку, вислуги років та лояльності фірми	Ділова кар’єра зумовлюється особистими досягненнями
12. Підготовка керівника	Підготовка універсальних керівників	Підготовка вузькоспеціалізованих керівників
13. Оплата праці	Оплата праці за показниками роботи групи, стажем	Оплата праці за індивідуальними досягненнями
14. Термін зайнятості на фірмі	Довгострокова зайнятість керівника на фірмі, довічний найм	Зайнятість на контрактній, договірній основі, короткостроковий найм
15. Загальний принцип управління	„Знизу - догори”	„Зверху-донизу”
16. Штатний розпис	Відсутність чітко визначених посад і завдань всередині організації	Функціональна підпорядкованість і чіткі межі повноважень
17. Підвищення кваліфікації	Без відриву від виробництва (на робочому місці)	Відокремлено, за спеціальним програмами підготовки

Слід підкреслити, що сьогодні відбувається взаємне збагачення підходів (моделей) у менеджменті. Багато чого з японського досвіду управління використовується, наприклад, в США та Західній Європі. Прикладом може бути теорія Z, сформульована відомим професором Вищої школи управління при Каліфорнійському університеті в Лос-Анджелесі (США) Уільямом Оучі. Відмінності у практиці менедж­менту в різних країнах стають менш очевидними.

 

4. Маркетинговий підхід в управлінні.

Для менеджера важливо знати методи та прийоми розпізнавання та задоволення потреб і запитів споживачів, оскільки успіх організації в сучасних умовах господарюван­ня залежить від уміння оперативно адаптуватися до змін ринкового середовища. Відповідь на це запитання дає маркетинг, який вчить ви­значати потреби ринку та якнайкраще їх задовольняти - і не лише відносно виробництва якісного товару, а й стосовно зручності його придбання, обслуговування тощо.

Під маркетингом розуміють таку систему внутріфірмового управління, яка спрямована на виявлення та врахування по­питу та вимог ринку для більш обґрунтованої орієнтації виробничої діяльності підприємств на створення конкурентоспроможних видів продукції у завчасно встановлених обсягах та відповідно до визначе­них техніко-економічних характеристик.

Філософія маркетингу проста: виробник повинен випускати та­ку Продукцію, якій завчасно забезпечено збут і отримання фірмою за­планованого рівня рентабельності та маси прибутку.

Система маркетингу на підприємстві - це реальний процес інтеграції та координації всіх функцій, які сприяють виявленню та прогнозуванню розвитку потреб, їх поєднанню з науковими дослід­женнями підприємства, розробками та виробництвом, формуванням та стимулюванням попиту на продукцію та доведенням виробленого продукту до споживача.

Маркетинг має свої принципи, функції, структури, нормативні та правові акти. У науковій літературі принципам маркетингу на­дається достатньо уваги, але вчені по-різному формулюють основопо­ложні правила цього виду управлінської діяльності. У відповідності до одного з підходів, принципами маркетингу є:

Ø знання ринку;

Ø пристосування до ринку;

Ø вплив на ринок.

Здійснення маркетингової діяльності виступає як об'єктивна не­обхідність орієнтації науково-технічної, виробничої та збутової діяльності фірми (підприємства) на врахування ринкового попиту. Маркетингова діяльність фірми спрямована на те, щоб достатньо обґрунтовано, спираючись на запити ринку, встановити конкретні по­точні і, головним чином, довготермінові цілі, шляхи їх досягнення та реальні джерела ресурсів господарської діяльності, визначити асорти­мент і якість продукції, оптимальну структуру виробництва та очікуваний прибуток.

Основні завдання маркетингу як важливої складової частині менеджменту:

Ø дослідження потреб реальних і потенційних споживачів фірми;

Ø маркетингове забезпечення вироблення нових товарів і послу. фірми;

Ø аналіз, оцінка та прогнозування стану та розвитку ринків, на яких оперує або оперуватиме фірма, включаючи дослідження діяльності конкурентів;

Ø формування асортиментної політики фірми;

Ø участь у формуванні стратегії і тактики ринкової поведінки фірми, включаючи розробку цінової політики;

Ø збут продукції та послуг фірми;

Ø комунікації маркетингу, рекламна діяльність:

Ø організація сервісу:

Ø формування пропозицій, рекомендацій, інформаційне забезпечення в інтересах всіх функцій менеджменту та різних галузей діяльності підприємства тощо.

Враховуючи вищевказане, правомірно розглядати маркетинг як функцію внутріфірмового управління, призначення якої полягає в то­му, щоб забезпечити діяльність фірми з врахуванням всебічного, гли­бокого вивчення ринкового попиту, потреб та вимог конкретних спо­живачів до продукту для реально можливого отримання найвищого кінцевих результатів: максимального та стабільного прибутку.

 

Контрольні запитання

1. Які переваги та недоліки історичного підходу до менеджменту.

2. Що на вашу думку передувало розвитку менеджменту як науки.

3. Що таке „школи менеджменту” та як вони з’явилися.

4. Охарактеризуйте основні переваги школи наукового управління.

5. Охарактеризуйте основні переваги Класичної школи.

6. Охарактеризуйте основні переваги школи людських стосунків.

7. Охарактеризуйте основні переваги кількісної школи.

8. Переваги та недоліки американської моделі менеджменту.

9. Переваги та недоліки японської моделі менеджменту.

 

ТЕМА 3. УПРАВЛІНСЬКІ РІШЕННЯ