Тема 1. Социальное партнерство в современном зарубежном трудовом праве

1. Концепция социального партнерства в современном зарубежном трудовом праве

Идея установления и реализации института социального партнерства имеет широкое распространение в странах с развитой экономикой. В современных условиях она является основой регулирования отношений между лицами наемного труда и работодателями. Смысл ее состоит в проведении политики, которая сводила бы к минимуму, а по возможности и исключала бы вероятность возникновения социальных конфликтов в сфере производства. Сохранение социального мира на предприятии является главным содержанием и целью социального партнерства.

Социальное партнерство тесно связано с понятием «социальная автономия». Термин «социальная автономия» означает правомочие союзов работников и союзов работодателей самостоятельно, без вмешательства государства решать ряд проблем, поэтому социальное партнерство возможно лишь при условии социальной автономии партнеров.

Сфера социальной автономии включает:

- участие работников в управлении производством,

- участие союзов работников и союзов работодателей в деятельности административных и судебных органов по вопросам труда и социального страхования,

- регулирование трудовых отношений посредством коллективных договоров,

- разрешение трудовых конфликтов.

Таким образом, речь идет о передаче государством ряда своих функций организациям работодателей и наемных работников. Это выражается, в частности, в признании государством института коллективных договоров и придании юридической силы содержащимся в них нормам. На основе социальной автономии социальные партнеры могут создавать свои органы, с помощью которых они регулируют свои взаимоотношения. Роль государства сводится к выработке минимальных норм в области труда, а также осуществлению контроля за соблюдением социальными партнерами действующего законодательства.

Система социального партнерства охватывает различные группы отношений. Основными являются: отношения по установлению условий труда; отношения по урегулированию трудовых конфликтов.

Первые включают в себя, прежде всего, отношения по коллективно-договорному урегулированию. Именно коллективный договор рассматривается как главный инструмент социального партнерства. Принятый порядок проведения переговоров по поводу выработки его условий, а также его содержание базируется на идее равенства сторон и соблюдении взаимных интересов. От содержания норм, включенных в коллективный договор, зависит обеспечение стабильности взаимоотношений между работниками и работодателями и сохранение мира на предприятии.

Этой же цели служит и традиционное для многих стран введение обязательной процедуры примирения сторон в случае возникновения коллективных трудовых конфликтов. Попытки достичь мирного разрешения предпринимаются как внутри предприятий путем создания специальных органов, так и путем привлечения независимых посредников. Действующий порядок судебного рассмотрения (как в специализированных судах, так и в судах общей юрисдикции) также исходит из приоритета мирного урегулирования над силовыми методами.

Идея соблюдения мира в сфере производственных отношений пронизывает даже такую сферу отношений, как борьба за трудовые права. Это выражается, в частности, в том, что законодательство о забастовках всех стран содержит нормы как об обязательности предварительного мирного урегулирования, так и о необходимости осуществления попыток примирения даже в ходе забастовки. Кроме того, во всех странах сам порядок проведения забастовок детально регламентирован в целях сведения к минимуму их последствий для предприятия. Законодатель исходит из общности интересов работников и работодателя в сохранении экономического потенциала предприятия.

Социальное партнерство находит свое выражение в различных конкретных формах, осуществляется как на основании законодательного установления, так и по усмотрению работодателя. Например, такая существенная форма социального партнерства, как участие работников в управлении производством, реализуется в соответствии с законами, детально регламентирующими порядок образования представительных органов работников, их компетенцию, вхождение в органы управления предприятием и др. Вместе с тем имеющие широкое распространение на предприятиях социальные программы вводятся непосредственно конкретными работодателями и зависят от их усмотрения. Речь идет о системе социальных выплат и услуг, предоставляемых работникам и их семьям.

Границы социальной автономии партнеров определяются исходя из общей цели регулирования, а также его предмета. По общему правилу социальное партнерство должно осуществляться таким образом, чтобы не причинить вред «общему благу». Речь идет о проведении такой политики, при которой борьба за права трудящихся рассматривалась бы как крайнее средство, представляющее опасность для «общего блага».

По предмету регулирования социальная автономия, как правило, ограничивается установлением условий труда и уровня заработной платы. Остальные вопросы отнесены к компетенции государства.

 

2. Источники правового регулирования социально-партнерских отношений (на примере Германии и США)

Германия. Вопросы социального партнерства нашли свое закрепление в следующих нормативных актах:

- Основном Законе ФРГ от 23 мая 1949 г. (ст. 9 III);

- Законе о тарифном договоре от 9 апреля 1949 г. (с последующими изменениями и дополнениями);

- Законе о статусе предприятия от 15 января 1972 г. (с последующими изменениями и дополнениями);

- Законе об участии работников в управлении производством путем включения их в наблюдательные советы и правления предприятий горнодобывающей и металлургической промышленности от 25 мая 1951 г.;

- Законе об участии работников в управлении производством от 4 мая 1976 г.;

- Законе о судах по трудовым делам от 3 сентября 1953 г. (с последующими изменениями и дополнениями);

- Законе о судах по социальным делам от 3 сентября 1953 г. (с последующими изменениями и дополнениями);

- Законе об образовании имущества от 1 июля 1965 г. (с последующими изменениями и дополнениями);

- Законе об улучшении производственного обеспечения по старости от 19 декабря 1974 г.;

- Законе о страховом надзоре от 12 мая 1901 г. (с последующими изменениями и дополнениями);

- Законе о примирительном производстве по трудовым спорам от 20 августа 1946 г.

Существенную роль в правоприменительной практике играют решения Федерального суда по трудовым делам. В них содержится толкование отдельных понятий, а также норм действующего законодательства.

В США на федеральном уровне действуют следующие акты:

- Федеральный закон о трудовых отношениях 1935 г. (Закон Вагнера);

- Закон об отношениях рабочих и нанимателей 1947 г. (Закон Тафта - Хартли);

- Закон о трудовых отношениях на железных дорогах 1926 г. (с последующими изменениями и дополнениями);

- Закон о справедливых условиях труда 1938 г.;

- Закон о представлении отчетов и сведений о трудовых отношениях 1959 г. (Закон Лэндрама - Гриффина);

- Закон о гражданских правах 1964 г.;

- Закон о реформе гражданской службы 1978 г.

В каждом штате действуют свои законы о трудовых отношениях, а также законы, регулирующие различные вопросы, касающиеся трудовых отношений и деятельности отдельных категорий работников (например, учителей, сельскохозяйственных рабочих, полицейских, муниципальных служащих и т.п.).

 

3. Понятие и сущность социального партнерства в современном зарубежном трудовом праве (на примере Германии и Италии)

Германия. Согласно общепринятому толкованию тарифная автономия - это предоставление сторонам тарифного соглашения возможности самостоятельно определять и оформлять свои взаимоотношения в форме, приемлемой для общества. Речь идет о предотвращении социальных конфликтов в сфере производства. Поскольку приоритет отдается трудовому миру, то обществу небезразлично, какими средствами он достигается, поэтому предпочтение отдается наиболее легким и безболезненным решениям. Тарифные партнеры освобождают государство от регламентации условий труда, поскольку оно не в состоянии учесть все особенности трудового процесса на конкретном предприятии. Государству отводится роль защитника «общего блага», выражающаяся, в частности, в установлении минимальных стандартов в правовом регулировании труда, исходя из которых социальные партнеры строят свои отношения. При этом автономия означает не только свободу от вмешательства государства, но и ответственность партнеров за осуществляемое ими регулирование.

Сфера регулирования тарифной автономии охватывает практически все вопросы трудовых отношений. Важнейшими из них являются отношения по установлению условий труда, а также отношения по урегулированию трудовых конфликтов.

Первые включают в себя вопросы установления заработной платы, режима рабочего времени, отпуска и др. Вторые - установления процедуры мирного разрешения коллективных трудовых конфликтов путем создания специальных органов и предотвращения трудовой борьбы.

Вместе с тем тарифная автономия не безгранична. Эти ограничения устанавливает государство. В иерархии нормативных актов тарифный договор как главное средство осуществления социальной автономии стоит после конституции и закона. Нормативное содержание тарифного договора определяется законом и может отклоняться от него лишь в сторону улучшения условий для работников. Отступление в обратную сторону недопустимо и влечет за собой отмену таких норм.

Партнерство возможно лишь при равенстве сторон (социальное равноправие). Поэтому реальное осуществление социального партнерства предполагает паритет партнеров на тарифных переговорах.

Социальное партнерство проявляется во многих формах. В широком смысле можно говорить о таких формах, как принципиальное взаимное признание сторон (партнеров); участие работников и работодателей в решении общих государственных и экономических про­блем под руководством государства; создание двусторонних совещательных органов с последующим приданием им статуса официальных учреждений; обеспечение возможности для деятельности профсоюзов на предприятиях; разного рода доверительное сотрудничество работников и работодателей.

Италия. В доктрине коллективная автономия рассматривается с двух различных позиций: нормативная автономия и договорная автономия.

Нормативная автономия заключается в праве создавать юридические нормы, формально или по сути являющиеся нормативными.

Договорная автономия заключается в праве создавать юридические нормы, используя договорные процедуры и формы. В результате переговоров между сторонами вырабатываются акты, имеющие обязательную силу для прямо указанных в этих актах лиц, между которыми установлены отношения, которые по своему содержанию должны регулироваться этими актами.

Коллективная автономия заключается в том, что она защищает интересы определенной категории лиц. В системе правоотношений коллективная автономия рассматривается сторонниками нормативной теории как свойство, присущее определенным социальным группам, имеющим собственную постоянную позицию внутри социального строя, обладающим собственными интересами и целями и представляемым самостоятельными субъектами права - организациями, созданными для защиты интересов этих групп. В рамках автономии устанавливаются локальные нормы, призванные урегулировать отношения только между договаривающимися группами (а через группы - и между принадлежащими к ним индивидуумами). Государство признает существование возникших таким образом норм в рамках, очерченных правовой системой государства, и допускает существование этих норм, не вмешиваясь в отношения между группами, которые связаны взаимными правами и обязанностями в силу заключенных между ними договоров.

Договорная теория рассматривает не группы лиц, занимающие стабильное положение внутри социального строя, а профессиональные категории лиц, состоящие из совокупности индивидуумов, на данный момент времени профессионально занимающиеся определенным видом трудовой деятельности и именно в силу занятия одной профессией объединяющихся в профессиональные объединения, выражающие их интересы и занимающие определенное положение внутри социальной системы.

Действия профессиональных объединений направлены на защиту интересов каждого члена. Именно в своих личных интересах лица, занимающиеся одной и той же работой, объединяются, реализуя защищенное ст. 2 Конституции Италии право объединяться в социальные образования, в которых каждый может развить свою личность (в частности, одной из форм таких социальных образований являются профессиональные союзы, право на создание которых закреплено ст. 39 Конституции Италии). Регистрируя профессиональное объединение, государство признает его социально автономным образованием (юридическим лицом), наделенным собственными правами и обязанностями, носителем собственных интересов. Частная автономия такого объединения заключается в том, что это объединение свободно в определении содержания заключаемых им договоров. Эта свобода ограничивается тем, что право защищать свои интересы ограничено законом и подчинено его императивным требованиям. Взаимное урегулирование интересов двух объединений - объединения работодателей и объединения работников - характеризуется свободой каждой из сторон по своему усмотрению определять содержание договора между ними, и эта свобода ограничивается только требованием соблюдать равенство сторон.

Поскольку работник изначально является менее защищенной стороной, государство вмешивается в его отношения с работодателем, устанавливая нормы, призванные усилить правовую позицию работника и обеспечить равенство сторон. Объединение работников, защищенных законом, обладает коллективной автономией, складывающейся из автономии его участников. Более того, это организационная автономия, представляющая интересы самого объединения, т.е. соответствующей профессиональной категории. Объективным выражением коллективной автономии является коллективный договор.

 

4. Участники отношений по социальному партнерству (на примере Германии и США)

Германия. Основными участниками отношений в сфере социального партнерства выступают, с одной стороны, организации работников, с другой - отдельные работодатели и их объединения.

Традиционно интересы работников представляют профсоюзы. Правовой базой для их создания является ст. 9 III Основного Закона, закрепляющая право на коалиции.

Профсоюзы образуются по отраслевому признаку на федеральном и земельном уровне.

На федеральном уровне действует три основные конфедерации: Объединение немецких профсоюзов (ОНП), Объединение христианских профсоюзов (ОХП) и Профсоюз немецких служащих (ПНС).

ОНП является наиболее крупной организацией, включающей в себя более 10 отраслевых профсоюзов.

ОХП в настоящее время играет второстепенную роль.

ПНС представляет интересы служащих и пользуется большим влиянием. На тарифных переговорах с работодателями ОНП и ПНС со­вместно представляют интересы наемных работников.

Начиная с 90-х годов наблюдается тенденция к утрате профсоюзами своего влияния. Это проявляется, в частности, в неуклонном со­кращении численности их членов.

Новым явлением в профсоюзном движении является слияние профсоюзов путем присоединения мелких организаций к наиболее крупным. Результатом такого процесса стало сокращение числа отраслевых профсоюзов.

Работодатели выступают как персонально, так и коллективно. На уровне предприятий в партнерские отношения с профсоюзами либо иными представительными органами работников вступают индивидуальные работодатели, на предприятии которых функционирует данный профсоюз. При этом признание работодателя в качестве партнера со стороны организации работников не является обязательным.

Объединения работодателей образуются по отраслевому и территориальному принципу. Возглавляет эту систему Федеральное объединение германских союзов работодателей. По оценкам, 80-90% всех наемных работников заняты на предприятиях работодателей, входящих в указанные союзы.

После объединения Германии в восточных землях также были образованы союзы работодателей, которые вошли в общую систему этих организаций.

Членство в организациях работодателей является добровольным. Ряд крупных мультинациональных концернов не входят ни в какой союз работодателей. Они самостоятельно вступают в партнерские отношения с профсоюзами путем заключения собственных тарифных соглашений.

США. Участниками партнерских отношений могут выступать организации работников и работодателей. Создание и деятельность таких организаций регулируется законодательством штата. Определение порядка создания и деятельности юридических лиц, объединений, не являющихся юридическими лицами, как коммерческого, так и некоммерческого характера, - компетенция штата. Общими требованиями для организаций работников и работодателей являются следующие: предоставление ежегодно финансового отчета организации соответствующему органу и в соответствующей форме, предоставление возможности ознакомиться с финансовым отчетом организации за год любому члену организации, ведение учета деятельности организации в соответствии с установленными требованиями.

Надзор за деятельностью объединений (организаций) работодателей и работников осуществляет специальный уполномоченный по трудовым отношениям. Данное должностное лицо штата следит за соблюдением руководителями, служащими, представителями организаций работников и работодателей норм действующего законодательства, направленного на защиту интересов членов этих организаций и самих организаций.

 

5. Формы осуществления социального партнерства (на примере Германии)

Вопрос о формах реализации социального партнерства является наиболее разработанным в законодательстве и правоприменительной практике Германии.

Среди основных можно выделить следующие.

1. Коллективные (тарифные) договоры и соглашения.

Тарифный договор является основным инструментом создания «социального мира» на предприятии. Это обусловлено как законодательно установленной процедурой его заключения, так и его содержанием.

Закон о тарифном договоре строго регламентирует порядок ведения переговоров. Согласно Закону в них могут принимать участие, с одной стороны, работодатель либо объединение работодателей (если переговоры ведутся на более высоком, чем предприятие, уровне) и с другой - профсоюз.

Партнерство в коллективных переговорах возможно лишь в том случае, если силы сторон, в них участвующих, равны. Речь идет о соблюдении принципа социального равноправия, или паритета сторон переговоров.

Предварительным этапом тарифных переговоров является взаимное признание сторон. Этот момент носит, главным образом, формальный характер, поскольку в германском праве вопрос признания играет незначительную роль и не влияет на полномочия сторон. Например, объединение работников, у которого отсутствует необходимая дееспособность, не приобретает статус профсоюза, даже если работодатель признает его в таком качестве. И наоборот, профсоюз не утрачивает своего статуса, если работодатель не признает его. Вместе с тем взаимное признание важно для успешного достижения общей цели тарифных переговоров - заключения тарифного договора и обеспечения мира на предприятии.

При заключении индивидуального трудового договора нормы тарифного договора не могут быть изменены в сторону их ухудшения для работника. Условия трудового договора, противоречащие тарифному договору, признаются недействительными и автоматически заменяются соответствующими положениями тарифного договора. Отступление от норм тарифного договора допускается лишь в том случае, если в нем самом предусмотрена такая возможность.

2. Участие работников в управлении производством.

Эта форма социального партнерства осуществляется путем создания на предприятиях органов рабочего представительства, а также путем включения наемных работников в состав органов управления предприятиями.

В первом случае речь идет о производственных советах, функционирующих в соответствии с Законом о статусе предприятия.

Производственный совет по существу является «идеальным» средством осуществления политики социального партнерства на предприятии. Это обусловлено характером полномочий, которыми наделен этот орган. В отличие от профсоюза производственный совет лишен права организовывать забастовки и участвовать в них. На него прямо возложена обязанность соблюдения мира и сотрудничества на предприятия. Это достигается путем заключения производственных соглашений.

Производственные соглашения действуют на уровне предприятий наряду с тарифными договорами. Они заключаются между работодателем и производственным советом по взаимному соглашению сторон. Содержание производственного соглашения зависит от действующего на данном предприятии тарифного договора. Это выражается в запрете включать в него нормы, уже закрепленные в коллективно-договорном порядке.

Действие производственного соглашения распространяется на всех работников предприятия, независимо от их членства в профсоюзе.

В сферу деятельности производственных советов входят, главным образом, вопросы социальной политики на предприятии. В частности, они осуществляют надзор за соблюдением работодателем трудового законодательства, тарифных договоров и производственных соглашений; контролируют мероприятия по охране труда; осуществляют меры по стимулированию занятости инвалидов; представляют интересы молодых работников, иностранцев. Кроме того, работодатели обязаны привлекать производственные советы к обсуждению тех мер, которые могут иметь существенные последствия для работников. К такого рода мерам относятся, в частности, сокращение или прекращение производства, перевод предприятия в другое место, реорганизация предприятия, изменение характера производства и др. Такая форма деятельности производственных советов имеет принудительный характер для работодателя и является наиболее эффективной. При этом в случае недостижения соглашения с работодателем производственный совет вправе начать процедуру примирительно-третейского разбирательства. Определенная роль отводится производственным советам при решении вопросов об увольнении. По Закону о статусе предприятия они должны ставиться в известность о каждом увольнении. Работодатель обязан сообщить о планируемых увольнениях и их основаниях. Производственный совет, со своей стороны, должен в течение установленного срока в письменном виде сообщить свое отношение к увольнению. Однако окончательное решение остается за работодателем. Вместе с тем увольнение, произведенное с нарушением работодателем указанной обязанности, влечет его недействительность.

Особо регулируется взаимодействие работодателя и производственного совета при реорганизации предприятия. Закон рассматривает этот процесс с точки зрения интересов всего предприятия и занятых на нем работников.

В этом случае работодатель и производственный совет должны исходить из общего блага для обеих сторон трудового отношения. Такое решение оформляется письменно и подписывается обеими сторонами. Если стороны не пришли к согласию, то каждая из них может обратиться к президенту органа по труду земли с просьбой о посредничестве, а в случае неудачи - прибегнуть к созыву примирительной комиссии.

Экономические последствия, которые могут возникнуть для работников в связи с реорганизацией предприятия, партнеры согласуют в так называемом социальном плане. Как правило, в нем речь идет о работниках, подлежащих увольнению. В этот документ включаются положения, предусматривающие компенсацию работодателем потерь увольняемым работникам, сохранение за ними служебных квартир и др. При этом в отношении социального плана не действует принцип приоритета тарифного договора. Социальный план может содержать, например, нормы об оплате труда, выходящие за рамки, установленные тарифным договором. Споры в отношении принятия социального плана разрешаются при посредничестве президента ведомства по труду земли, а при неудаче - примирительной комиссией.

Другой формой участия наемных работников в управлении производством является включение их в руководящие органы предприятий. Такого рода участие имеет место на предприятиях горнодобывающей и металлургической промышленности. В соответствии с законодательством на предприятиях с числом занятых более 1 тыс. человек в состав наблюдательных советов на паритетных началах включаются представители наемных работников. Кроме того, в качестве равноправного члена в правление входит так называемый рабочий директор. Указанные лица должны состоять в трудовых отношениях с данным предприятием. Назначение их в органы управления предприятием осуществляется по предложению соответствующего производственного совета и по рекомендации профсоюза.

3. Содействие созданию имущества у работников.

В соответствии с Законом об образовании имущества работодатели могут создавать специальные фонды накопления для наемных работников. Средства фонда обычно находятся в распоряжении работодателя. Он может поместить их в кредитные учреждения (например, в учреждения, финансирующие жилищное строительство). На сумму накопленных средств работодатель может выдать работникам акции предприятия. Закон ограничивает право распоряжения этими акциями: работник не вправе в течение пяти лет их продать.

Накопленные средства могут быть оформлены и как заем, который работник предоставляет работодателю. В течение пяти лет работник не может требовать его возврата (за исключением случаев смерти работника или полной утраты трудоспособности).

При этом работодатель не вправе заменить внесение средств в указанные фонды соответствующим повышением размера заработной платы работника.

Фонды накопления могут складываться не только из средств работодателя, но и из средств самих работников. Это осуществляется с их согласия путем удержания из заработной платы.

Указанные фонды являются собственностью работников.

4. Система социальных выплат.

Существенную роль в осуществлении политики социального партнерства на предприятии играет система социальных выплат. В Германии она является традиционной формой обеспечения, возникшей задолго до принятия первых законов о социальном страховании наемных работников. В нее входят выплаты и услуги, которые предоставляются работодателем работникам дополнительно к заработной плате: оплата питания на производстве, денежные премии по случаю Рождества, доплаты к отпуску, производственные пенсии и др.

По своей природе указанные выплаты являются добровольными отчислениями работодателя в пользу работника, в течение длительного периода работающего на данном предприятии, доказавшего свою лояльность по отношению к работодателю и верность предприятию. Целью выплат является стимулирование дальнейшей занятости работников у конкретных работодателей.

Добровольность социальных выплат обусловливает полную свободу действий со стороны работодателя. Речь идет о том, что для него не возникает правовой обязанности по их предоставлению. Законодательство устанавливает лишь минимальные нормы, соблюдение которых является для работодателя обязательным, если он примет решение о введении системы социальных выплат на своем предприятии.

В том случае, если такое решение будет принято, то оно может быть закреплено в коллективно-договорном (в тарифном договоре, производственном соглашении, директивах и др.) либо индивидуально-договорном (в трудовом договоре) порядке. При этом работодатель не может устанавливать различные условия обеспечения для работников по признакам пола, ограничивать их в зависимости от членства в профсоюзе либо исключать для членов производственного совета.

Одно из ведущих мест в сфере производственной социальной политики Германии занимает пенсионное страхование.

В целом производственное пенсионное страхование осуществляется в четырех основных формах.

1. Пенсионные выплаты за счет фонда прибыли предприятия. Эта форма является наиболее распространенной. Финансирование такого рода выплат осуществляется полностью за счет взносов работодателей. Отчисления в пенсионные фонды как социальные расходы предприятий пользуются налоговыми льготами. Объем выплат зависит от финансового положения предприятия.

Работодатель берет на себя обязанность обеспечения работника при наступлении страховых случаев (достижение установленного возраста, инвалидность, смерть), а у работника возникает право на соответствующие выплаты.

2. Прямое страхование.

Работодатель выступает в качестве страхователя своих работников. Он заключает со страховой компанией договор о страховании жизни работников и платит за них страховые взносы.

3. Пенсионные кассы.

Работодатель может организовать пенсионную кассу как юридически самостоятельную страховую организацию. Чаще всего такого рода организации действуют в форме страхового общества на основе взаимности. Работник, вступивший в пенсионную кассу, приобретает право на получение выплат от нее, независимо от финансового положения предприятия. Надзор за деятельностью пенсионных касс осуществляет Федеральное ведомство по надзору за страхованием.

4. Кассы вспомоществования.

Работодатель может организовать кассу вспомоществования как правоспособное, юридически самостоятельное учреждение в форме зарегистрированного общества, товарищества с ограниченной ответственностью или фонда. Финансирование этих учреждений осуществляется за счет добровольных взносов предприятия и непосредственно зависит от его финансового положения.

В отличие от государственного пенсионного страхования, которое содержит единый для всех зарегистрированных перечень выплат, в производственном пенсионном страховании такого единообразия нет. Работодатель единолично определяет круг выплат, которые вводятся на его предприятии. Наибольшее распространение имеют пенсии по старости. Менее распространены пенсии по инвалидности и по случаю потери кормильца.

Наряду с пенсиями на предприятиях предоставляются и другие выплаты и услуги: пособие на похороны, доплаты к пособиям по болезни, пособие на рождение ребенка, ссуды на строительство жилья, предоставление служебных квартир, обеспечение рабочей одеждой, подарки к юбилеям и др. Кроме того, на предприятиях на льготных условиях функционируют столовые, детские сады, дома для престарелых, дома отдыха, магазины, курсы по профессиональному обучению и др.

 

6. Правовое регулирование вопросов обеспечения социального мира в организации (на примере Германии и США)

Германия. В сферу автономии социальных партнеров входит разрешение трудовых конфликтов. Действующий порядок рассмотрения трудовых споров исходит из необходимости поиска компромисса со стороны обоих партнеров как в качестве цели такого рассмотрения, так и в качестве первоначального этапа к последующему осуществлению мер принуждения в виде забастовок и локаутов. Кроме того, примирительная процедура является обязательной стадией для последующего судебного разбирательства.

Тарифная автономия позволяет сторонам конфликта создавать специальные примирительные органы, с помощью которых они могут без вмешательства государства регулировать свои отношения. Возможность создания указанных органов может закрепляться в тарифном договоре либо оформляться в виде отдельного соглашения, заключаемого между союзами работодателей и профсоюзами.

Наибольшее распространение примирительные органы имеют на предприятиях промышленности и в государственной службе. В них включаются на паритетных началах представители сторон и один нейтральный председатель

Примирительные органы могут быть постоянно действующими или созываться для рассмотрения каждого конкретного спора. В качестве посредника стороны могут привлекать и отдельных лиц. В отдельных случаях стороны могут вводить принудительную процедуру примирения.

Компетенция примирительных органов определяется соглашением сторон. Собственно примирительный процесс, как правило, начинается с запроса одной или обеих сторон конфликта. Председательствующий также может начать процесс по собственной инициативе.

Предпосылкой для начала примирения является провал тарифных переговоров, когда одна или обе стороны письменно констатируют факт недостижения соглашения. Кроме того, стороны могут договориться о начале процедуры. В этом случае решение о начале примирения принимается квалифицированным большинством голосов. Иногда допускается возможность проведения повторного процесса примирения.

Результатом процедуры является примирение сторон тарифного договора, оформляемое в виде совместного соглашения. Если обе стороны выразили свое согласие с решением примирительного органа, то оно становится для них обязательным. Такое решение приобретает силу совместного соглашения сторон.

Наряду с добровольным порядком образования сторонами согласительных органов имеется возможность принудительного формирования и функционирования таких органов. Речь идет о законодательном закреплении нормы, обязывающей стороны создавать соответствующие органы и осуществлять примирительное производство. Такого рода регулирование содержится в Законе о примирительном производстве по трудовым спорам 1946 г.

Согласно этому Закону процедура примирения должна осуществляться в несколько этапов. Сначала стороны должны попытаться достичь примирения в рамках тарифной процедуры либо договориться об избрании из числа персонала земельного ведомства по труду третейского судьи. Если согласие по этим вопросам не достигнуто, то спор передается в третейскую комиссию, образуемую органом по труду земли. В нее входят представители профсоюзов и союзов работодателей, избираемые по спискам этих организаций. Для рассмотрения конкретных дел может быть приглашен нейтральный председатель.

Решение третейской комиссии является обязательным лишь в том случае, если с ним согласны обе стороны. Однако законодательство некоторых земель допускает возможность объявления решения третейского органа обязательным даже при отсутствии согласия сторон. Основанием для этого является общественный интерес, затронутый в рассматриваемом споре.

Действующее законодательство отдает приоритет тарифной (добровольной) процедуре урегулирования по сравнению с государственным (принудительным). Это выражается в том, что при возникновении спора сначала должна иметь место попытка примирения в рамках установленной в тарифном договоре процедуры и лишь при неудаче - с участием третейской комиссии.

Тем самым подчеркивается роль тарифной автономии при решении трудовых конфликтов. Кроме того, это соответствует идее «социального самоуправления», из которой следует, что коллективные трудовые споры должны быть, по возможности, урегулированы сторонами автономно с осознанием каждой из них собственной ответственности.

Попытки мирного разрешения конфликта и сохранения мира на предприятии являются обязательным условием для признания правомерности последующей трудовой борьбы, причем эти попытки должны предприниматься и в ходе осуществления соответствующих силовых мер.

Выбор этих мер, а также способов их реализации также должны исходить из необходимости соблюдения принципа разумности и адекватности, т.е. поиска путей решения конфликта наименее болезненно для предприятия.

США. Порядок рассмотрения трудовых споров работников и работодателя устанавливается в коллективном договоре. Как правило, коллективные договоры предусматривают внесудебную процедуру рассмотрения трудовых споров. На предприятии или в организации создается конфликтная комиссия, которая рассматривает спор и выносит решение по нему. Если одна из сторон не согласна с решением конфликтной комиссии, она вправе обратиться в суд либо в специальный орган. Такими органами являются Национальное управление по трудовым отношениям (НУТО) и его региональные отделения, Федеральная служба посредничества и примирения, Орган по трудовым отношениям (ОТО) и его подразделения, созданные при департаменте (министерстве) труда штатов.

ОТО штата создается путем назначения губернатором штата трех (в некоторых штатах пяти) членов ОТО по согласованию с сенатом штата, имеющих определенный опыт разрешения трудовых споров и отвечающих требованиям, установленным законодательством штата. Этот орган призван рассматривать трудовые конфликты, жалобы работников или их организаций на «нечестную» трудовую практику. Для подробного расследования конфликта в одних штатах ОТО назначает специальную комиссию из двух-трех лиц или специально уполномочивает специалиста для подробного исследования обстоятельств конфликта. В других штатах специальное должностное лицо - уполномоченный, комиссар по труду - назначает комиссию по расследованию трудового конфликта. После изучения ситуации комиссия дает свое заключение уполномоченному лицу ОТО. На основании этого заключения, если стороны согласны на рассмотрение дела ОТО, последний приступает к процедуре урегулирования спора. После сбора и изучения материалов по спору ОТО еще до вынесения решения предпринимает попытку примирения: проводит консультации, совместные обсуждения сто­ронами предмета спора, совместный поиск компромисса. Если примирительная процедура не привела к урегулированию конфликта, ОТО выносит свое решение в форме приказа или предписания. Если сторона, обязанная выполнить приказ или предписание ОТО, не принимает указанных мер или не осуществляет предписанных действий, то он вправе обратиться в суд (общей юрисдикции) с просьбой о выдаче судебного приказа об исполнении решения ОТО. Суд, не проводя судебного расследования, основываясь лишь на представленных документах и материалах, либо выдает судебный приказ на исполнение решения ОТО полностью или в какой-то его части, либо отказывает в нем, если сочтет это решение ОТО неверным.

Примерно так же происходит и рассмотрение трудового спора, конфликта, жалобы на «нечестную практику» или петиции о представительстве в НУТО и его региональных подразделениях. НУТО представляет собой коллегию из пяти человек, назначаемых президентом США с согласия сената сроком на пять лет. Сначала трудовой конфликт принимается к рассмотрению региональным отделением НУТО, где адвокаты или соответствующие служащие отделения исследуют все обстоятельства, сообщают материалы, заслушивают стороны. Подготовленные материалы по трудовому конфликту, если региональному отделению не удалось урегулировать спор через примирительную процедуру, передаются на рассмотрение уже самому НУТО. На каждом этапе процесса расследования и рассмотрения трудового спора подразделениями НУТО его служащими предпринимаются попытки примерения сторон и мирного разрешения спора

Стороны трудового конфликта вправе и не прибегать к помощи специальных органов в решении спора, а могут сразу обратиться в суд.