Программа курса Зарубежное трудовое право (сравнительно-правовой анализ) 3

Содержание

Программа курса «Зарубежное трудовое право (сравнительно-правовой анализ)» 3

Рекомендуемая литература. 7

Вопросы к зачету. 19

Краткий курс лекций. 21

ОБЩАЯ ЧАСТЬ. 21

Тема 1. Предмет, цели и методы исследования в сравнительном трудовом праве 21

1. Сравнительное правоведение (компаративизм) в трудовом праве. 21

2. Основные цели сравнительно-правового метода в трудовом праве. 23

3. Основные методы сравнительно-правового анализа в трудовом праве 23

4. Значение сравнительно-правовых исследований в области трудового права для законотворчества и правоприменения и проблема межнациональных трансплантаций трудового законодательства. 25

Тема 2. Зарождение и развитие трудового законодательства и трудоправовой теории 26

1. Историческая эволюция правового регулирования труда и возникновение трудового права. 26

2. Формирование исходных положений теории трудового права в конце XIX - первой половине XX в. 28

3. Развитие трудового права в России. 32

4. Основные модели правого регулирования труда с позиции исторического опыта 36

5. Цивилизационное значение трудового права. 37

Тема 3. Современная трудоправовая картина мира. 39

1. Всемирная типология трудового права. 39

2. Трудовое право стран развитой рыночной экономики. 42

3. Трудовое право развивающихся стран Азии, Африки и Латинской Америки 46

4. Трудовое право стран, осуществляющих переход от централизованно планируемой к рыночной экономике. 52

Тема 4. Современное трудовое право: предмет, метод, источники. 57

1. Трудовое право: современное состояние и перспективы развития. 57

2. Предмет современного трудового права. 63

3. Особенности метода современного трудового права. 67

4. Источники современного трудового права: международно-правовой аспект 70

5. Внутригосударственные источники современного трудового права. 73

6. Проблема систематизации трудового законодательства и механизм обеспечения реализации источников трудового права. 82

Тема 5. Новое содержание служебных функций трудового права. 88

1. Принцип запрета дискриминации в современном трудовом праве. 89

2. Правовой режим персональных данных в современном трудовом праве 94

3. Защита работника от злоупотреблений работодателя при осуществлении профессионального подбора. 99

4. Преодоление моббинга средствами трудового права. 106

ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. 110

Раздел I. Коллективное трудовое право. 110

Тема 1. Социальное партнерство в современном зарубежном трудовом праве 110

1. Концепция социального партнерства в современном зарубежном трудовом праве 111

2. Источники правового регулирования социально-партнерских отношений (на примере Германии и США) 113

3. Понятие и сущность социального партнерства в современном зарубежном трудовом праве (на примере Германии и Италии) 115

4. Участники отношений по социальному партнерству (на примере Германии и США) 118

5. Формы осуществления социального партнерства (на примере Германии) 120

6. Правовое регулирование вопросов обеспечения социального мира в организации (на примере Германии и США) 127

Тема 2. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современном зарубежном трудовом праве. 132

1. Концепция коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в современном зарубежном трудовом праве. 132

2. Источники правового регулирования института коллективного договора (на примере Германии, Франции, Великобритании и США) 133

3. Виды коллективных договоров (на примере Германии, Франции, Великобритании и США) 135

4. Стороны коллективного договора (на примере Германии, Франции, Великобритании и США) 138

5. Содержание коллективного договора (на примере Германии, Франции, Великобритании и США) 143

6. Сфера действия коллективного договора (на примере Германии, Франции и США) 151

7. Ответственность за неисполнение коллективного договора (на примере Германии, Франции и США) 155

Раздел II. Индивидуальное трудовое право. 156

Тема 1. Трудовой договор. 156

1. Нормативные акты, регулирующие трудовой договор (на примере Германии, Великобритании и США) 157

2. Содержание трудового договора (на примере Германии, Великобритании и США) 158

3. Порядок заключения трудового договора и изменение его условий (на примере Германии, Великобритании и США) 169

4. Прекращение трудового договора ( на примере Германии, Великобритании и США) 177

Тема 2. Усиление гибкости в правовом регулировании труда. 187

1. Нестандартные формы занятости: срочные трудовые договоры.. 192

2. Нестандартные формы занятости: договоры о труде на неполное рабочее время 194

3. Нестандартные формы занятости: договоры о заемном труде (лизинг персонала) 198

4. Нестандартные формы занятости: договоры о труде телеработников (электронных надомников) 209

Раздел III. Правовое регулирование разрешения трудовых споров. 216

Тема 1. Трудовая юстиция. 216

1. Система судов по трудовым делам (на примере Германии, Франции и Великобритании) 216

2. Компетенция судов по трудовым делам (на примере Германии, Франции и Великобритании) 224

3. Процедура рассмотрения дел в судах по трудовым делам (на примере Германии, Франции и Великобритании) 227

4. Правовой режим судебных расходов (на примере Германии, Франции и Великобритании) 239

5. Исполнение решений судов по трудовым делам (на примере Германии, Франции и Великобритании) 242

Программа курса «Зарубежное трудовое право (сравнительно-правовой анализ)»

ОБЩАЯ ЧАСТЬ

Тема 1. Предмет, цели и методы исследования в сравнительном трудовом праве.

Сравнительное правоведение (компаративизм) в трудовом праве.

Основные цели сравнительно-правового метода в трудовом праве.

Основные методы сравнительно-правового анализа в трудовом праве.

Значение сравнительно-правовых исследований в области трудового права для законотворчества и правоприменения и проблема межнациональных трансплантаций трудового законодательства.

Тема 2. Зарождение и развитие трудового законодательства и трудоправовой теории.

Историческая эволюция правового регулирования труда и возникновение трудового права.

Формирование исходных положений теории трудового права в конце XIX - первой половине XX в.

Развитие трудового права в России.

Основные модели правого регулирования труда с позиции исторического опыта.

Цивилизационное значение трудового права.

Тема 3. Современная трудоправовая картина мира.

Всемирная типология трудового права.

Трудовое право стран развитой рыночной экономики.

Трудовое право развивающихся стран Азии, Африки и Латинской Америки.

Трудовое право стран, осуществляющих переход от централизованно планируемой к рыночной экономике.

Тема 4. Современное трудовое право: предмет, метод, источники.

Трудовое право: современное состояние и перспективы развития.

Предмет современного трудового права.

Особенности метода современного трудового права.

Источники современного трудового права: международно-правовой аспект.

Внутригосударственные источники современного трудового права.

Проблема систематизации трудового законодательства и механизм обеспечения реализации источников трудового права.

Тема 5. Новое содержание служебных функций трудового права.

Принцип запрета дискриминации в современном трудовом праве.

Правовой режим персональных данных в современном трудовом праве.

Защита работника от злоупотреблений работодателя при осуществлении профессионального подбора.

Преодоление моббинга средствами трудового права.

ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ

Раздел I. Коллективное трудовое право

Тема 1. Социальное партнерство в современном зарубежном трудовом праве.

Источники правового регулирования социально-партнерских отношений (на примере Германии и США). Понятие и сущность социального партнерства в современном зарубежном трудовом… Участники отношений по социальному партнерству (на примере Германии и США).

Тема 2. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современном зарубежном трудовом праве.

Концепция коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в современном зарубежном трудовом праве.

Источники правового регулирования института коллективного договора. Виды коллективных договоров. Стороны и содержание коллективного договора (на примере Германии, Франции, Великобритании и США).

Сфера действия коллективного договора и ответственность за неисполнение коллективного договора (на примере Германии, Франции и США).

Раздел II. Индивидуальное трудовое право

Тема 1. Трудовой договор (на примере Великобритании, Германии и США).

Нормативные акты, регулирующие трудовой договор (на примере Великобритании, Германии и США).

Содержание трудового договора (на примере Великобритании, Германии и США).

Порядок заключения трудового договора и изменение его условий (на примере Великобритании, Германии и США).

Прекращение трудового договора (на примере Великобритании, Германии и США).

Тема 2. Усиление гибкости в правовом регулировании труда.

Нестандартные формы занятости: срочные трудовые договоры.

Нестандартные формы занятости: договоры о труде на неполное рабочее время.

Нестандартные формы занятости: договоры о заемном труде (лизинг персонала).

Нестандартные формы занятости: договоры о труде телеработников (электронных надомников).

Раздел III. Правовое регулирование разрешения трудовых споров

Тема 1. Трудовая юстиция.

Система судов по трудовым делам (на примере Германии, Франции и Великобритании).

Компетенция судов по трудовым делам (на примере Германии, Франции и Великобритании).

Процедура рассмотрения дел в судах по трудовым делам (на примере Германии, Франции и Великобритании).

Правовой режим судебных расходов (на примере Германии, Франции и Великобритании).

Исполнение решений судов по трудовым делам (на примере Германии, Франции и Великобритании).

Рекомендуемая литература

 

Давид Р., Жоффре-Спинози К. Основные правовые системы современности: Пер. с фр. В.А. Туманова. М.: Международные отношения, 1999. 400 с.

Жалинский А., Рерихт А. Введение в немецкое право. М.: Спарк, 2001. 767 с.

Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998. 263 с.

Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез» совместно с ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. 160 с.

Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. М.: Дело, 1999. 728 с.

Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право : учеб. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. 360 с.

Лебедев В.М. Современное трудовое право (Опыт трудоправового компаративизма). Книга первая / В.М. Лебедев, Е.Р. Воронкова, В.Г. Мельникова; под ред. заслуженного юриста РФ, чл.-кор. АН ВШ РФ, докт. юрид. наук, проф. В.М. Лебедева. М.: Статут, 2007. 301 с.

Лютов Н.Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. М.: ТК-Велби, Изд-во Проспект, 2007. 256 с.

Тихомиров Ю.А. Курс сравнительного правоведения. М.: Издательство НОРМА, 1996. 432 с.

Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование / Под ред. Э.Б. Френкель. М.: Юристъ, 2002. 687 с.

Цвайгерт К., Кетц Х. Введение в сравнительное правоведение в сфере частного права: В 2-х тт. Том I. Основы: Пер. с нем. М.: Междунар. отношения, 2000. 480 с.

Цвайгерт К., Кетц Х. Введение в сравнительное правоведение в сфере частного права: В 2-х тт. Том II. Пер. с нем. М.: Междунар. отношения, 2000. 512 с.

Кроме того, лицам, изучающим зарубежное и сравнительное трудовое право, также можно рекомендовать регулярный просмотр журналов «Государство и право», «Правоведение», «Российский юридический журнал», «Трудовое право», «Труд за рубежом», «Человек и труд» и др., публикующих материалы по проблемам зарубежного трудового права.

Статьи из периодических изданий:

Авилова А.В. Реформа системы образования и подготовки кадров в Италии // Труд за рубежом. 2005. №3. С. 90-99.

Антропов В.В. Опыт регулирования рынка труда в ФРГ // Труд за рубежом. 2001. №4. С. 33-54.

Антропов В.В. Проблемы занятости и социальной защиты женщин в странах Евросоюза // Труд за рубежом. 2006. №1. С. 76-86.

Антропов В.В. Система социальной защиты населения в Италии // Трудовое право. 2006. №4. С. 76-86.

Антюшина Н.М. Трудовые отношения, условия труда и социальная поддержка трудящихся в Швеции // Труд за рубежом. 2003. №1. С. 91-112.

Богатыренко З.С. Применение конвенций МОТ в Российской Федерации: реальность и перспективы // Труд за рубежом. 2004. №4. С. 171-196.

Бородин И.И. Понятие, система, стороны и субъекты социального партнерства (сравнительно-правовое исследование) // Трудовое право. 2006. №1. С. 8-23.

Бочарова И.Ю. Превентивное инспектирование в социально-трудовой сфере // Труд за рубежом. 2005. №2. С. 82-96.

Бурцев А.Н. Правовое регулирование труда заключенных в ФРГ // Трудовое право. 2007. №3. С. 88-92.

Васильева В.И. Особенности прекращения трудового договора по законодательству Австрии и Франции // Юрист. 2006. №3. С. 39-42.

Ващенко Ю.С. О коммуникативной точности законодательного текста в правотворчестве // Российская юстиция. 2006. №4. С. 58-60.

Вишневская Н.Т. Нестандартные формы занятости в странах с развитой рыночной и переходной экономикой // Труд за рубежом. 2004. №4. С. 45-77.

Вишневская Н.Т. Особенности минимальной заработной платы в странах ОЭСР // Труд за рубежом. 2006. №1. С. 38-55.

Вишневская Н.Т. Реформа законодательства о защите занятости в странах с развитой рыночной экономикой // Труд за рубежом. 2002. №1. С. 88-108.

Вишневская Н.Т. Самозанятые и рынок труда // Труд за рубежом. 2005. №1. С. 3-13.

Вишневская Н.Т. Социально-экономические последствия повышения минимальной заработной платы // Труд за рубежом. 2006. №2. С. 94-108.

Вишневский Д.М. Профессионально-квалификационная структура рабочей силы в странах с развитой рыночной экономикой (опыт и перспективы) // Труд за рубежом. 2003. №1. С. 19-38.

Воронкова Е.Р. Процедурные кодексы Консультативной службы примирения и арбитража Великобритании // Трудовое право. 2007. №4. С. 52-54.

Гуляева Н.С. Защита коммерческой тайны в праве ФРГ и Российской Федерации // Законодательство. 2002. №4. С. 71-75.

Дадаев О.К. Совершенствование трудового законодательства в Азербайджанской Республике // Труд за рубежом. 2001. №3. С. 116-128.

Демичева З.Б. К вопросу о понятии «Правовые стандарты Совета Европы» // Московский журнал международного права. 2006. №3. С. 42-52.

Дойблер В. Тенденции развития трудового права в промышленно развитых странах // Государство и право. 1995. №2. С. 103-109.

Дуракова И. Анкетирование при найме: опыт ФРГ // Человек и труд. 1997. №12. С. 97-99.

Егоров А.В. Правовая семья как объект сравнительного правоведения // Правоведение. 1995. №2. С. 155-161.

Егоров А.В. Сравнительно-правовой метод и установление содержания иностранного права // Журнал российского права. 2005. №8. С. 109-114.

Захарова Т.Н. Договор найма услуг «самостоятельного лица» и трудовой договор (в немецком праве) // Трудовое право. 2007. №6. С. 89-95.

Захарова Т.Н. Договор об оказании услуг «самостоятельным лицом» и лицом, «схожим» с работником в немецком праве // Трудовое право. 2007. №6. С. 64-68.

Зезюлин А.Н. Современный рынок труда Италии: переход к новой модели // Труд за рубежом. 2003. №4. С. 18-27.

Зинченко Н.Н. Правовое регулирование трудовой миграции в странах Европейского Союза // Московский журнал международного права. 2004. №2. С. 233-241.

Зокирова Н.К. Механизм регулирования трудовых отношений: общие принципы и особенности Узбекистана // Трудовое право. 2007. №1. С. 76-79.

Зрейк Луи Место правового обычая в системе источников трудового права России и Израиля // Трудовое право. 2007. №5. С. 92-96.

Зуб И.В. Трудовое право России и Украины: общие проблемы, общие решения (сравнительное исследование) // Государство и право. 1997. №10. С. 33-38.

Кандыба А.А. Соглашения о неконкуренции между работодателем и работником: международный и российский опыт // Московский журнал международного права. 2005. №4. С. 252-259.

Каргалова М.В. Занятость как высший приоритет социальной политики XXI века (опыт стран Европейского союза) // Труд за рубежом. 2003. №1. С. 3-18.

Кеник К.И. Правовое регулирования труда государственных служащих в республике Беларусь // Трудовое право. 2006. №8. С. 15-23.

Киселев И.Я. Буржуазный трудовой договор вчера и сегодня // Советское государство и право. 1987. №6. С. 101-107.

Киселев И.Я. Современные тенденции правового регулирования нестандартных форм занятости в странах Запада // Труд за рубежом. 2003. №1. С. 113-137.

Климов П.В. Нестандартные виды договоров о труде в Великобритании. «Заемные работники» // Законодательство. 2004. №1. С. 51-57.

Климов П.В. Правовое регулирование расторжения трудового договора по трудовому праву Великобритании // Законодательство. 2001. №9. С. 77-84.

Климов П.В. Сохранение трудовых отношений при переходе организации к новому собственнику. Европейский опыт // Законодательство. 2003. №2. С. 76-84.

Козлова Т.А. Государственные гарантии гражданам, потерявшим работу и заработок (Конвенции МОТ и зарубежный опыт) // Трудовое право. 2005. №3. С. 7-18.

Костюнина Г.М. Гибкие формы занятости: мировой опыт и практика Сингапура // Трудовое право. 2004. №11. С. 75-82.

Костюнина Г.М. Занятость лиц старшего возраста в странах Азиатско-Тихоокеанского региона // Труд за рубежом. 2005. №2. С. 44-60.

Костюнина Г.М. Преобразование социально-трудовых отношений в Социалистической Республике Вьетнам // Труд за рубежом. 2003. №4. С.100-118.

Костюнина Г.М. Развитие социально-трудовых отношений в Таиланде // Труд за рубежом. 2002. №4. С. 123-135.

Костюнина Г.М. Реформирование системы занятости и социального страхования в КНР // Труд за рубежом. 2004. №4. С. 77-91.

Костюнина Г.М. Система подготовки кадров в Индонезии // Труд за рубежом. 2002. №1. С. 77-87.

Костюнина Г.М. Система трудовых отношений в Республике Филиппины // Труд за рубежом. 2003. №2. С. 69-88.

Костюнина Г.М. Трудовые отношения в Индонезии // Труд за рубежом. 2001. №4. С. 115-134.

Костюнина Г.М. Трудовые отношения в Малайзии // Труд за рубежом. 2002. №2. С. 57-73.

Костюнина Г.М. Трудовые отношения в Мексике // Труд за рубежом. 2007. №1. С. 23-36.

Костюнина Г.М., Абраменков А.В. Социально-трудовые отношения на Тайване // Труд за рубежом. 2006. №1. С. 16-37.

Кривой В.И. Трудовые кодексы Беларуси и России: основные концептуальные сравнения // Государство и право. 2003. №10. С. 77-81.

Кривой Я. Эволюция применения наемного труда на примере Нидерландов // Трудовое право. 2006. №1. С. 4-7.

Кузнецов А.П. История развития охраны трудовых прав граждан в зарубежном уголовном законодательстве // Трудовое право. 2003. №7. С. 33-36.

Кузнецова Э.Е., Пегушева Л.В. Проблемы рынка труда в Латинской Америке (90-е годы) // Труд за рубежом. 2003. №3. С. 37-61.

Лебедева Л.Ф. Политика трудоустройства социально-уязвимых групп населения в США // США, Канада: экономика, политика, культура. 2001. №9. С. 40-51.

Лебедева Л.Ф. Трудовые отношения в США: основы трудового регулирования // Труд за рубежом. 2006. №2. С. 3-25.

Лукьянова Г.И. Трудовые отношения в современной Франции // Трудовое право. 2005. №1. С. 67-75.

Лушников А.М., Исаева Е.А. Правовые меры по предотвращению дискриминации в трудовых отношениях: опыт США // Труд за рубежом. 2005. №1. С. 85-96.

Лушников А.М., Фомина М.А. Особенности правового регулирования трудовых отношений при нестандартных формах занятости: опыт стран Запада // Труд за рубежом. 2007. №2. С. 88-109.

Лютов Н.Л. Мирные процедуры разрешения коллективных трудовых споров (международный и сравнительно-правовой анализ) // Труд за рубежом. 2002. №2. С. 3-14.

Лютов Н.Л. Производственные советы на предприятиях (опыт развитых стран Европы) // Труд за рубежом. 2003. №2. С. 49-68.

Лютов Н.Л. Промышленные акции работодателей (международный и сравнительно-правовой анализ) // Труд за рубежом. 2002. №1. С.108-125.

Мальцев В.А. Особенности оплаты работы в сверхурочное и ночное время в Германии // Российская юстиция. 2006. №9. С. 64-67.

Мальцев В.А. Предоставление и оплата отпуска работникам по найму в Германии // Российская юстиция. 2006. №6. С. 62-65.

Матрусова Т.Н. Государственное регулирование сферы труда в Японии // Труд за рубежом. 2006. №1. С. 3-15.

Матрусова Т.Н. Изучение в России японского опыта управления трудом // Труд за рубежом. 2005. №1. С. 112-134.

Матрусова Т.Н. Обеспечение безопасности труда в Японии // Труд за рубежом. 2003. №4. С.78-99.

Матрусова Т.Н. Открытый рынок труда и политика занятости в Японии // Труд за рубежом. 2003. №3. С. 61-78.

Матрусова Т.Н. Рабочее время: проблемы японской экономики // Труд за рубежом. 2002. №1. С. 44-63.

Матрусова Т.Н. Регулирование рынка иностранной рабочей силы в Японии // Труд за рубежом. 2002. №4. С. 44-70.

Матрусова Т.Н. Трудовая мотивация в условиях социально-экономического кризиса: Япония // Труд за рубежом. 2005. №2. С. 26-43.

Матрусова Т.Н. Трудовая политика государства в отношении лиц старших возрастов в Японии // Трудовое право. 2003. №11. С. 61-68.

Матрусова Т.Н. Трудовая политика государства в отношении лиц старших возрастов в Японии // Труд за рубежом. 2003. №2. С. 23-48.

Мелкумян А.С. Гендерные проблемы безработицы в Республике Армения // Труд за рубежом. 2005. №1. С. 14-21.

Молодякова Э. Механизм регулирования трудовых отношений в Японии // Проблемы теории и практики управления. 1997. №3. С. 58-64.

Муравьева А.А. Социальное партнерство в сфере профессионального образования в странах ЕС // Труд за рубежом. 2005. №2. С. 61-81.

Муравьева А.А. Формирование умений для рынка труда в Испании // Труд за рубежом. 2006. №1. С. 87-107.

Муравьева А.А. Экономика, основанная на знаниях // Труд за рубежом. 2004. №4. С. 134-157.

Муравьева Н.В. Рабочее время как основа нормирования труда // Труд за рубежом. 2004. №4. С. 158-170.

Муравьева Н.В. Трансформация системы профессионального образования и обучения // Труд за рубежом. 2006. №3. С. 60-77.

Некипелов Д.С. Глобализация и информационно-коммуникационные технологии (проблемы развивающихся и постсоциалистических стран) // Труд за рубежом. 2001. №4. С. 3-22.

Никольская Г.К. Иммигранты на рынке труда развитых стран // Труд за рубежом. 2001. №4. С. 17-32.

Никольская Г.К. Роль иммиграции в обеспечении американской экономики высококвалифицированными кадрами // Труд за рубежом. 2006. №3. С. 3-18.

Никольская Г.К. Роль иностранной рабочей силы в экономике США // Труд за рубежом. 2003. №1. С. 55-70.

Норекян М.С. Особенности организации и оплаты труда врачей в ФРГ // Труд за рубежом. 2007. №1. С. 67-78.

Обзор законодательства о труде стран-членов Содружества Независимых Государств // Журнал российского права. 1997. №7. С. 101-116.

Парфенова Т. Японская система оплаты труда: опыт адаптации к российским условиям // Человек и труд. 2006. №6. С. 52-53.

Подшибякина Н.Д., Цысина Г.А. Социально-трудовые отношения в странах Центральной и Восточной Европы // Труд за рубежом. 2006. №2. С. 26-46.

Попов А.К., Соболевская А.А. Борьба с эксплуатацией детского труда в современном мире // Труд за рубежом. 2006. №2. С. 129-151.

Рекош К.Х. Моббинг и проблема его преодоления во Франции // Труд за рубежом. 2002. №2. С. 97-105.

Ризаева А. Правовое регулирование участия трудящихся в управлении компанией в Европейском Союзе // Право и экономика. 2006. №4. С. 64-66.

Роговина О.М. Труд и социальное развитие Франции в канун XXI века // Труд за рубежом. 2001. №3. С. 52-69.

Роговина О.М. Труд и социально-экономическое развитие Пакистана // Труд за рубежом. 2006. №3. С. 19-37.

Ростиашвили К. Проблемы и перспективы государственного регулирования трудовых отношений в США // Социально-политический журнал. 1997. №5. С. 221-235.

Рымкевич О.П. «Заемный» труд: итальянский опыт // Правоведение. 2004. №2. С. 36-48.

Силин А. Дисциплинарное право на Западе // Профсоюзы и экономика. 2003. №1. С. 97-101; №3. С. 85-90.

Силин А.А. Германская модель трудовых отношений в эпоху глобализации (заметки о сути социального партнерства) // Трудовое право. 2002. №10. С. 59-65.

Силин А.А. Социальный план на предприятиях Франции, Германии и России // Законодательство. 2001. №2. С. 49-55.

Смирнова Е.С. Некоторые региональные проблемы предоставления социальных прав трудящимся-мигрантам (конституционное и международно-правовое регулирование) // Право и политика. 2006. №2. С. 119-126.

Соболевская А.А. Новые тенденции в оплате труда в США // Трудовое право. 2004. №12. С. 77-85.

Соболевская А.А., Попов А.К. Американская модель динамики человеческого капитала // Труд за рубежом. 2006. №1. С. 108-125.

Томашевский К. Особенности рассмотрения споров об изменении трудового договора по законодательству Беларуси // Трудовое право. 2000. №3. С. 85-89.

Томашевский К. Регулирование и защита субъективных прав работника и нанимателя при изменении трудового договора по трудовому законодательству Беларуси // Трудовое право. 2001. №1. С. 75-79.

Томашевский К.А. Правовое регулирование трудового договора в государствах-участниках Содружества Независимых Государств // Трудовое право. 2003. №4. С. 11-14.

Томашевский К.Л. История правового регулирования трудовых отношений в Беларуси // Правоведение. 2006. №1. С. 143-158.

Усачев В.Л. Особенности соотношения Трудового кодекса Республики Башкортостан и КЗоТ Российской Федерации // Трудовое право. 2001. №2. С. 19-24.

Хапов А.В. Источники английского общего права: судебные прецеденты // Российская юстиция. 2006. №3. С. 63-67.

Холловэй Ян Трудовое право Канады: представляет ли оно интерес для новой России? // Государство и право. 1993. №4. С. 136-143.

Хуторян Н.Н. Концепция нового Кодекса о труде Украины // Журнал российского права. 1997. №9. С. 116-125.

Цапенко И.П. Иммиграция в современном мире: социально-трудовые проблемы // Труд за рубежом. 2006. №2. С. 47-68.

Царцидзе М. Минимальная заработная плата и прожиточный минимум (опыт Грузии) // Труд за рубежом. 2002. №3. С. 80-86.

Цыганкова И.В. Современные подходы к оценке персонала (опыт ФРГ) // Труд за рубежом. 2002. №2. С. 74-83.

Цыганов М.Е. Регулирование сверхурочной работы: опыт стран Европейского Союза // Трудовое право. 2004. №10. С. 67-74.

Цыганов М.Е. Тенденции развития коллективно-договорных отношений в странах ЕС // Труд за рубежом. 2005. №3. С. 15-36.

Черняева Д.В. Новая концепция охраны труда // Труд за рубежом. 2006. №1. С. 56-75.

Черняева Д.В. Новейшие тенденции развития трудового права Великобритании // Труд за рубежом. 2006. №3. С. 119-136.

Черняева Д.В. Новое трудовое законодательство Египта // Труд за рубежом. 2005. №3. С. 100-124.

Черняева Д.В. Труд в религиозных организациях за рубежом: правовые аспекты // Труд за рубежом. 2005. №1. С. 96-111.

Черняева Д.В. Трудовое право Австралии // Труд за рубежом. 2007. №1. С. 96-115.

Черняева Д.В. Трудовое право Израиля // Трудовое право. 2006. №7. С. 69-76; №8. С. 86-91.

Черняева Д.В. Трудовое право Новой Зеландии // Труд за рубежом. 2007. №2. С. 110-123.

Чесалина О.В. Коллективно-договорное регулирование по законодательству государств - участников СНГ и в модельном законодательстве // Трудовое право. 2001. №2. С. 48-55.

Чубарова Т.В. Гендерные проблемы занятости в странах Европейского Союза // Труд за рубежом. 2002. №4. С. 104-122.

Чубарова Т.В. Охрана здоровья и компенсации работникам при несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях (опыт США) // Труд за рубежом. 2002. №1. С. 64-76.

Шахназарова Л.Р. Принципы и источники трудового права Турции // Труд за рубежом. 2007. №1. С. 116-125.

Шерегов С.А. Производственная дисциплина и трудовой распорядок в странах с развитой рыночной экономикой // Трудовое право. 2002. №1. С. 39-47.

Шестакова Е.Е. Занятость лиц старших возрастных групп: европейский опыт использования активных стратегий // Трудовое право. 2006. №11. С. 71-77.

Шестакова Е.Е. Материальная поддержка безработных в государствах Юго-Восточной Азии // Труд за рубежом. 2001. №4. С. 54-67.

Шестакова Е.Е. Отпуска и пособия в связи с материнством: опыт развитых стран // Труд за рубежом. 2005. №2. С. 117-137.

Шестакова Е.Е. Современный рынок труда в государствах Восточной Европы: проблемы и перспективы // Труд за рубежом. 2002. №4. С. 32-44.

Шлихтер А.А. Влияние информационных технологий на занятость и эффективность труда: развитые страны // Труд за рубежом. 2005. №2. С. 3-25.

Шлихтер А.А. Государственные программы в сфере труда и занятости (опыт США) // Трудовое право. 2005. №2. С. 77-87.

Шмидт В.Р. Молодой специалист на предприятиях Запада: подбор, формы работы и поддержка // Труд за рубежом. 2003. №1. С. 39-54.

Шмидт В.Р. Организация обучения на производстве в развитых странах Запада // Труд за рубежом. 2005. №3. С. 76-89.

Шугаев А.А. Организация оплаты труда в ФРГ // Труд за рубежом. 2001. №4. С. 82-93.

Шугаев А.А. Организация оплаты труда в ФРГ // Трудовое право. 2002. №2. С. 47-54.

Яровая М.В. Особенности судебных систем Франции, ФРГ, Великобритании и Нидерландов // Российская юстиция. 2006. №3. С. 68-70.

Яровая М.В. Судебная система Финляндии // Российская юстиция. 2006. №4. С. 70-72.

Яровая М.В. Суды специальной юрисдикции и внесудебные органы европейских государств // Российская юстиция. 2005. №12. С. 58-63.

 

Вопросы к зачету*

 

1. Сравнительное правоведение (компаративизм) в трудовом праве.

2. Основные цели сравнительно-правового метода в трудовом праве.

3. Основные методы сравнительно-правового анализа в трудовом праве.

4. Значение сравнительно-правовых исследований в области трудового права для законотворчества и правоприменения и проблема межнациональных трансплантаций трудового законодательства.

5. Историческая эволюция правового регулирования труда и возникновение трудового права.

6. Формирование исходных положений теории трудового права в конце XIX - первой половине XX в.

7. Развитие трудового права в России.

8. Основные модели правого регулирования труда с позиции исторического опыта.

9. Цивилизационное значение трудового права.

10. Всемирная типология трудового права.

11. Трудовое право стран развитой рыночной экономики.

12. Трудовое право развивающихся стран Азии, Африки и Латинской Америки.

13. Трудовое право стран, осуществляющих переход от централизованно планируемой к рыночной экономике.

14. Трудовое право: современное состояние и перспективы развития.

15. Предмет современного трудового права.

16. Особенности метода современного трудового права.

17. Источники современного трудового права: международно-правовой аспект.

18. Внутригосударственные источники современного трудового права.

19. Проблема систематизации трудового законодательства и механизм обеспечения реализации источников трудового права.

20. Новое содержание служебных функций трудового права.

21. Принцип запрета дискриминации в современном трудовом праве.

22. Правовой режим персональных данных в современном трудовом праве.

23. Защита работника от злоупотреблений работодателя при осуществлении профессионального подбора.

24. Преодоление моббинга средствами трудового права.

25. Концепция социального партнерства в современном зарубежном трудовом праве.

26. Понятие и сущность социального партнерства в современном зарубежном трудовом праве.

27. Участники отношений по социальному партнерству.

28. Формы осуществления социального партнерства.

29. Правовое регулирование вопросов обеспечения социального мира в организации.

30. Концепция коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в современном зарубежном трудовом праве.

31. Виды коллективных договоров.

32. Стороны коллективного договора.

33. Содержание коллективного договора.

34. Сфера действия коллективного договора.

35. Ответственность за неисполнение коллективного договора.

36. Содержание трудового договора по законодательству Великобритании и США.

37. Содержание трудового договора по законодательству Германии.

38. Порядок заключения трудового договора и изменение его условий.

39. Прекращение трудового договора.

40. Понятие и сущность гибкости в правовом регулировании труда.

41. Нестандартные формы занятости: срочные трудовые договоры.

42. Нестандартные формы занятости: договоры о труде на неполное рабочее время.

43. Нестандартные формы занятости: договоры о заемном труде (лизинг персонала).

44. Нестандартные формы занятости: договоры о труде телеработников (электронных надомников).

45. Система судов по трудовым делам.

46. Компетенция судов по трудовым делам.

47. Процедура рассмотрения дел в судах по трудовым делам.

48. Исполнение решений судов по трудовым делам и правовой режим судебных расходов.

 

Краткий курс лекций

ОБЩАЯ ЧАСТЬ

Тема 1. Предмет, цели и методы исследования в сравнительном трудовом праве

Сравнительное трудовое право в качестве главного метода иссле­дования использует сравнительно-правовой метод, разработанный в XX в.… Сравнения в трудовом праве могут осу­ществляться в двух направлениях:… Интегративное сравнительно-правовое исследование включает как горизонтальное, так и вертикальное сравнения. При этом…

Тема 2. Зарождение и развитие трудового законодательства и трудоправовой теории

1. Историческая эволюция правового регулирования труда и возникновение трудового права Зарождение трудового права было вызвано революционными преоб­разованиями… Капитализм породил в качестве массового, наиболее распространен­ного вида труда наемный коллективный труд лично…

Тема 3. Современная трудоправовая картина мира

1. Всемирная типология трудового права На основе изучения и сопоставления существующих сегодня в мире национальных… Главным подразделением в этой типологии является груп­пировка всех национальных систем трудового права в следующие 4…

Тема 4. Современное трудовое право: предмет, метод, источники

1. Трудовое право: современное состояние и перспективы развития Одним из итогов эволюции капитализма в XIX и XX веках стало фор­мирование… Можно выделить наиболее общие черты, присущие трудовому праву стран Запада в этот период.

Тема 5. Новое содержание служебных функций трудового права

 

Традиционно трудовое право характеризовалось как право охраны труда. В этом, по наиболее распространенному мнению, выражается его главное социальное назначение. Однако в этот традиционный подход вносятся определенные коррективы.

Во-первых, высказывается мнение о том, что функциональная на­правленность трудового права в новых условиях не должна быть односторонней - защита интересов только работников при игнорирова­нии прав и интересов работодателей. При такой односторонней на­правленности, как утверждается, трудовое право может приобрести «контрпродуктивный характер» и нанести ущерб экономическому раз­витию, нормальному рыночному функционированию экономики и, в ко­нечном счете, нуждам и интересам самих работников, как производи­телей и как потребителей.

Во-вторых, многие юристы на Западе полагают, что социальная фун­кция трудового права не должна быть замкнута только на охране труда. Сегодня выявляется еще одна грань этой функции - забота о наи­более полном закреплении и последовательном развитии прав че­ловека в области труда. Это частично совпадает с охраной труда, но не тождественно ей.

В работах по трудовому праву проблематике прав человека уделяет­ся все большее внимание. По сути дела, на базе национального и меж­дународного нормативного материала складывается самостоятельный институт общей части трудового права – «защита трудовых прав челове­ка». Как считают некоторые юристы, он может со временем превратиться в один из центральных институтов этой отрасли.

 

1. Принцип запрета дискриминации в современном трудовом праве

Одной из центральных проблем защиты трудовых прав человека является реализация равенства работни­ков в сфере труда, охраны прав и интересов всех без исключения меньшинств, как «старых» (черных, женщин, диссидентов), так и «новых» (больных СПИДом, гомосексуалистов). Анализируются меры недопуще­ния как прямой, так и косвенной дискриминации, обеспечение судебного и административного контроля за запретом дискриминации, юридичес­кие аспекты «дискриминации наоборот», «позитивных действий по недо­пущению дискриминации».

В последние десятилетия во всех экономически развитых странах появилось специ­альное законодательство, направленное на недопущение дискрими­нации в сфере труда. Прежде всего, оно относится к запрету дискри­минации при найме.

В настоящее время к запрещаемым в законодательстве основаниям дискриминации относятся: раса, цвет кожи, этническое происхождение, язык, национальность, социальное происхождение, социальный статус, пол, семейное положение, беременность, идеологические взгляды, отношение к религии, принадлежность или непринадлежность к профсоюзам, воз­раст, инвалидность, погашенная судимость, личная жизнь, сексуальная ориентация. В каждой стране существует свой более или менее полный набор запрещенных оснований отказов в приеме на работу.

При этом новейшее законодательство, направленное на запрет дискриминации по признаку пола, не акцентирует вопрос о защите от дискриминации женщин, а умышленно сформулировано таким образом, что из него вытекает, что оно в одинаковой мере относится как к женщинам, так и к мужчинам и защищает от дискриминации в равной мере лиц обоих полов.

В англо-американской правовой теории разработана используемая судами концепция прямой и косвенной дискриминации работников по мотивам расы, национальности и пола.

При прямой дискриминации одна группа (категория) работников расценивается менее благоприятно, чем другая группа, исходя из предрассудков, стереотипов, личной эмоцио­нальной неприязни.

Косвенная (институционализированная) дискрими­нация осуществляется тогда, когда предприниматель устанавливает при приеме на работу критерии, которые хотя распространяются формаль­но на всех кандидатов, но объективно могут оказать отрицательное вли­яние на перспективы трудоустройства женщин, черных, представителей национальных и иных меньшинств. Например, критерии, установленные при профподборе работников, могут отсеивать черных, у которых уро­вень образовательной подготовки меньший, чем у белых, либо женщин с семейными обязанностями, имеющих малолетних детей. Другие при­меры косвенной дискриминации - запрет ношения тюрбанов, длинных волос и бороды (дискриминация сикхов), головных уборов (дискрими­нация религиозных евреев), требования знания языка данной страны при приеме на работу, выполнение которой такого знания не требует (дискриминация работников-иностранцев, национальных меньшинств).

Косвенная дискриминация считается допустимой, если предпринима­тель способен доказать «деловую необходимость» такой дискриминации и ее объективную оправданность. Например, запрет чрезмерно длинных волос - в интересах защиты безопасности работника на производстве и гигиены труда.

Представляет интерес механизм реализации законодательства о зап­рете дискриминации в сфере труда, в частности при найме на работу. Разработка такого механизма имеет исключительно важное значение, потому что именно от него зависит, останутся ли такие запреты лишь торжественными декларациями, благими пожеланиями либо они будут в той или иной степени претворены в действительность.

Показателен в этой связи опыт США и Великобритании, где существу­ет развитое и пользующееся широкой известностью законодательство о запрете дискриминации в сфере труда и занятости.

В США для претворения в жизнь титула VII Закона о гражданских пра­вах 1964 г., предусматривающего запрет дискриминации в сфере труда, создан административный орган - Комиссия по обеспечению равных возможностей в области занятости. Эта Комиссия состоит из 5 человек, назначаемых президентом США с согласия сената сроком на 5 лет.

Комиссия имеет центральный аппарат и региональные органы.

Жалобы на дискриминацию предоставляются лицом, ставшим ее жер­твой, либо иным лицом по его поручению. Инициатором жалобы на дис­криминацию может быть и член Комиссии. Комиссия расследует посту­пившую жалобу и пытается прежде всего сама разрешить ее, урегули­ровать конфликт с помощью неформальных методов (убеждения, при­мирения и т.п.). Если это не удается, Комиссия может обратиться в федеральный окружной суд, возбудив против лица (организации), до­пустившего дискриминацию, гражданско-правовой иск. В ряде случаев такой иск может быть возбужден Генеральным атторнеем (прокурором). Суд может обязать работодателя принять на работу дискриминируемое лицо и выплатить ему заработную плату за вынужденный прогул (но не более чем за 2 года), а также оплатить расходы на оплату адвоката. Суд может издать приказ, требующий от ответчика совершить необходимые позитивные действия. Лицо, подвергшееся дискриминации, вправе са­мостоятельно обратиться с жалобой в суд, если Комиссия отказывает­ся от обращения в суд по его просьбе. Иск в данном случае носит частный характер.

В Великобритании образованы Комиссия по обеспечению равных возможностей в области занятости и Комиссия по обеспечению расово­го равенства. Они состоят из 8-15 членов, назначаемых государствен­ным секретарем по вопросам занятости.

Их задача - способствовать искоренению дискриминации в сфере трудовых отношений, обеспечивать равенство возможностей для мужчин и женщин, лиц разных рас и национальностей, содействовать осуществ­лению антидискриминационного законодательства. Комиссии помогают лицам, подвергающимся дискриминации, обращаться в суд. Если у них имеются затруднения с обращением в суд (недостаток средств, реши­мости, плохое знание английского языка), сами комиссии могут начать судебные дела в отношении дискриминационной рекламы вакансий или дискриминационной практики при приеме на работу. Комиссии вправе проводить расследования незаконной дискриминации, допрашивать сви­детелей, требовать предоставления соответствующих документов. Цель таких расследований - побудить нанимателя отменить дискриминацион­ную практику. По результатам проверок комиссии дают работодателям рекомендации. Они могут включать требование прекратить дискримина­ционную практику и сообщить Комиссии о принятых мерах. Работода­тель вправе обжаловать рекомендацию Комиссии в промышленный суд (суд по трудовым делам). Если рекомендация Комиссии не отменена судом, а дискриминация продолжается, Комиссия вправе обратиться в суд графства для получения судебного приказа.

На практике указанные комиссии осуществляют главным образом весьма полезную воспитательную, просветительскую и образователь­ную деятельность, а также разрабатывают особые нормативные акты — кодексы практики по предотвращению дискриминации в сфере тру­довых отношений. Формальные расследования комиссий имеют не­большое распространение.

В 1999 г. в Великобритании была образована Комиссия по правам инвалидов, цель которой предотвращать дискриминацию инвалидов и защищать их права, в частности, в сфере труда и трудовых отношений.

Бремя доказывания, наличия дискриминации в большинстве стран ра­нее лежало на истце, т.е. на дискриминируемом работнике. При обраще­нии в суд с жалобой на дискриминацию истец должен был доказывать, что:

- он принадлежит к дискриминируемой категории;

- его предложение трудовых услуг произвольно отвергнуто;

- он достаточно квалифицирован, чтобы выполнять данную работу;

- работодатель, отвергнув предложение истца, продолжает искать кан­дидатов на данную должность.

Если истец все это доказал, бремя доказывания перемещалось на работодателя, который должен был предоставить доказательства нали­чия законных оснований отказа в предоставлении должности. На истце в свою очередь лежало бремя доказывания, что все эти основания - лишь предлог для осуществления дискриминации.

В настоящее время во многих странах (США, ФРГ, Италия, Швеция) бремя доказывания отсутствия дискриминации, в частности, того, что ква­лификационные требования при приеме на работу не имеют дискрими­национный характер, возложены на работодателей.

В большинстве стран при установлении факта дискриминации суд может возложить на предпринимателя, как правило, только возмещение нанесенного ущерба (в том числе морального унижения). Но в ряде стран (США, Канада, Франция, Швеция) суд вправе принять в определенных слу­чаях решение, обязывающее нанимателя принять на работу лицо, которо­му было незаконно отказано в найме.

Антидискриминационное законодательство, как правило, не предус­матривает реальной помощи дискриминируемым группам работников. Однако в ряде стран (США, Бельгии, Ирландии, Швеции, Италии) при­няты законы, предусматривающие проведение так называемых поло­жительных действий по исправлению факторов дискриминации, ока­зание реальной помощи дискриминируемым группам работников, в ча­стности при трудоустройстве.

Так, шведский Закон о равных возможностях мужчин и женщин в сфе­ре труда от 30 мая 1991 г. обязывает предпринимателей обеспечивать равное распределение рабочих мест между мужчинами и женщинами. На предприятиях, где число работающих мужчин и женщин не является примерно одинаковым, предприниматель обязан принять на работу до­полнительно представителей недостаточно представленного на данном предприятии пола. Если, например, на одно рабочее место претендуют два кандидата, то при равных условиях должен быть принят кандидат того пола, который недостаточно представлен на предприятии.

Британский Закон о запрете дискриминации инвалидов 1995 г. тре­бует от работодателей принятия конструктивных мер по изменению ра­бочего места, режима работы, дополнительного обучения, приобретения специального оборудования с тем, чтобы обеспечить лицам с ограни­ченной трудоспособностью нормальной возможности трудиться.

Канадский Закон о справедливой занятости 1995 г. провозглашает, что равенство в сфере труда - это больше, чем равное отношение к рав­ным людям. Необходимо принятие специальных мер, которые сглажива­ли бы фактическое неравенство различных категорий работников.

В программу «положительных действий» входит «дискриминация на­оборот», т.е. установление преимуществ, в частности квот, для дискрими­нируемых в прошлом меньшинств. Это характерно прежде всего для США. Однако «дискриминация наоборот» вызывает критику многих американ­ских политиков. Судебная практика по этому вопросу противоречива, а конгресс в 90-е годы неоднократно обсуждался вопрос о принятии за­кона, запрещающего «дискриминацию наоборот» как несправедливую и дискриминационную в отношении большинства населения. Однако ре­шение по данному вопросу принято не было.

 

2. Правовой режим персональных данных в современном трудовом праве

В связи с пристальным вниманием к правам и свободам человека в проблематику трудового права с недавнего времени стали включаться такие вопросы, как защита персональных данных о работнике.

Необходимость защиты персональных данных возникла в связи с широко распространенными злоупотреблениями государства, корпора­ций и частных лиц в отношении сбора, хранения, обработки и использо­вания информации о работниках. Такая информация может касаться воззрений, политической и профсоюзной принадлежности, личной, в том числе интимной, сферы, родственных и дружеских связей и использо­ваться во вред работнику, для вмешательства в его личную жизнь, зат­руднять реализацию его трудовых прав, дискриминировать, унижать че­ловеческое достоинство.

Достижения технического прогресса открыли новые, неизвестные ра­нее способы сбора, обработки и хранения информации и вместе с тем создали возможности для разного рода злоупотреблений в этой области, в частности, использования информации для оказания давления на работ­ника, для вмешательства в его личную жизнь. Собранная работодателем информация может содержать неточные или вводящие в заблуждение данные. Эта информация может использоваться и в других целях, помимо тех, ради которых она собиралась, передаваться без санкции работника другим лицам. Ничем не ограниченный сбор персональных данных о ра­ботнике, особенно без его ведома, может создать большие трудности для работников, привести к их дискриминации и даже вытеснить их вовсе из рынка труда в случае создания компьютеризированных «черных списков».

Идет речь о новом, по сути дела, праве работника в сфере труда и трудо­вых отношений - праве на конфиденциальность, юридически обеспечен­ной возможности не допускать вторжения работодателя в личную жизнь, в интимную сферу. Работникам и кандидатам на рабочее место гаранти­руется свобода самим решать, следует ли предоставлять работодателям информацию личного характера, т.е. контролировать информацию о себе. Эта свобода может быть ограничена лишь законными интересами нани­мателей, государства, третьих лиц.

Действующие в этой сфере нормы защищают суверенитет личности работника, его неотъемлемые права на неприкосновенность частной сферы, недопус­тимость произвольно вмешиваться в нее кого бы то ни было, в том числе работодателя.

В настоящее время почти во всех странах Запада приняты законы, регулирующие сбор и обработку персональных данных о гражданах и предусматривающие установление административного и судебного кон­троля за информационной деятельностью государственных органов, иных юридических, а также физических лиц. В этих законах предусмотрены гарантии в отношении недопущения использования против граждан, в частности при трудоустройстве, собранной разными путями информа­ции, в том числе данных, полученных с помощью компьютерной обработки.

Законодательство требует осторожного подхода к включению в до­сье с персональными данными информации оценочного характера.

Во Франции и Италии законы прямо запрещают нанимателям собирать о нанимаемых работниках данные, которые не имеют отношения к их про­фессиональным качествам и квалификации и к требованиям, которые могут быть к ним предъявлены на работе.

Во многих странах ограничивается или запрещается сбор и обра­ботка информации «деликатного» характера, которая может включать информацию о расовой принадлежности, о религиозных, политичес­ких или философских убеждениях, о национальном или социальном происхождении, о сексуальных привычках или наклонностях, о член­стве в профсоюзах или других организациях, о состоянии здоровья, об употреблении алкоголя, наркотиков, об имущественном положе­нии (например, о наличии долгов).

Специальные правила, регулирующие использование «деликатной информации», отличаются в разных странах по степени жесткости.

Сбор «деликатной информации» запрещен (за некоторыми исключениями) в Германии, Дании, Испании, Люксембурге, Норвегии, Португалии, Фин­ляндии и Франции. В других странах предусмотрено принятие допол­нительных мер безопасности для хранения такой информации. Кроме того, установлены ограничения распространения любой информации деликатного характера. В одних странах в этих случаях требуется пред­варительное согласие работника, в других - существует полный зап­рет на распространение некоторых данных: в Финляндии и Норвегии это распространяется на данные об имущественном положении, в Люк­сембурге - на информацию о членстве в профсоюзах, в Японии - о национальности работника, его религиозных и философских убежде­ниях, профсоюзной деятельности.

В США многие штаты приняли законы, запрещающие предпринимате­лям проводить расследование прошлого нанимаемых работников. Со­гласно этим законам, прежде чем вступить в контакт с прежним пред­принимателем нанимаемого работника, новый наниматель должен полу­чить согласие на это кандидата на рабочее место.

В Великобритании по закону 1984 г. не допускается (за рядом исклю­чений) сбор данных о расовом происхождении, политических, религиоз­ных и прочих взглядах работников, их физическом и умственном здоро­вье, сексуальной жизни, судимости.

В норвежском Законе об охране труда и производственной среды от 4 февраля 1977 г. (в редакции от 6 января 1995 г.) предприниматель при найме работника не вправе требовать от него сведений о политических и религиозных взглядах или членстве в профсоюзе. Он не вправе и сам собирать такую информацию. В случае, если такая информация требует­ся, это должно быть отмечено в сообщении о вакансии.

Это правило не применяется, когда сбор информации необходим с учетом характера должности.

Согласно французскому закону 1992 г., предприниматель не вправе собирать информацию, которая не имеет отношения к профессиональ­ной квалификации нанимаемого и не связана с той работой, на которую он нанимается. Результаты проверки профпригодности, в частности ре­зультаты тестирования, не подлежат разглашению.

Важной частью законодательства о защите персональных данных работника является его право на доступ к досье с личными данными. Это право существует во многих странах. Однако повсюду признано, что предприниматель может в ряде случаев отказать работнику в до­ступе к такому досье (например, для обеспечения неразглашения го­сударственной тайны).

Кроме того, в США федеральное законодательство требует от работодателя, чтобы он разрешал работнику знакомиться с данными его медицинского обсле­дования, которые работодатель должен сохранять на период работы ра­ботника и в течение 30 лет после прекращения им трудового отношения.

В большинстве стран разрешается вносить исправления в персо­нальные данные.

Во многих странах, включая Австралию, Австрию, Кана­ду, Новую Зеландию, США и Швейцарию, в тех случаях, когда оспаривается точность данных, работники могут потребовать включить в досье запись о наличии по этому вопросу разногласий.

В Ирландии личные данные могут корректироваться по согласованию между работником и работодателем. В Швеции работодатель обязан провести расследова­ние, если возникает подозрение, что в досье, обрабатываемом компьютерным способом, содержатся неточные и необъективные данные. В Германии в случае возникновения обоснованных сомнений в точности персональ­ных данных о работнике, работодатель обязан указать источник получе­ния информации, а также перечислить тех, кому были направлены пер­сональные данные. Работнику предоставлено право требовать уничто­жение нелегально собранной работодателем информации; разработа­ны процедуры для включения в досье замечаний работников и реали­зации требований об изъятии некоторых документов. В Швейцарии трудящиеся могут потребовать, чтобы информация об исправлении спор­ных персональных данных стала известной третьим сторонам или была опубликована в печати.

Законодательство допускает передачу персональных данных другим пользователям только с согласия работника. В Дании, Франции и Шве­ции для этого требуется разрешение органа, ответственного за защиту данных. В Канаде персональные данные о работнике могут быть переда­ны другим пользователям без согласия работника только в определен­ных случаях, перечисленных в законе.

Законодательство ряда стран предусматривает создание специальных государственных органов, призванных контролировать сбор и обработку персональных данных, например: Национальной комиссии по информа­ции и свободам во Франции, уполномоченного по защите персональных данных в Великобритании, который наделен Законом о защите персональных данных 1998 г. контрольно-надзорными полномочиями в данной об­ласти. Указанное должностное лицо вправе направлять работодателям обя­зательные письменные предписания, которые могут быть обжалованы в суд, требовать предоставления необходимой информации, производить про­верку способов сбора и обработки персональных данных о работниках, выступать в суде в защиту их интересов. В 2002 г. был издан разработан­ный уполномоченным Кодекс практики по защите персональных данных работников. Хотя этот Кодекс (как и прочие кодексы практики) носит ре­комендательный характер, но его положения принимаются судами во вни­мание при рассмотрении дел о защите личных данных работников.

В Австралии работодатель обязан уведомить государственный орган, контролирующий сбор и обработку персональных данных, о формировании досье на своих работников. В этом уведомлении должны быть при­ведены обоснования необходимости такого досье.

В некоторых странах (США, Бельгия, Италия) положения о защите пер­сональных данных о работниках включаются в коллективные договоры.

 

3. Защита работника от злоупотреблений работодателя при осуществлении про­фессионального подбора

В настоящее время трудовое законодательство стран Запада уста­навливает определенные правила, касающиеся применения психологи­ческих тестов и прочих методов профподбора при приеме на работу. Такого рода правила обычно включаются в законы о защите персональ­ных данных, о гигиене и охране труда, о производственной среде, о со­вместном принятии решений, о запрете дискриминации.

Законодательство в области гигиены труда и техники безопасности ряда стран содержит положения, позволяющие работодателю требовать от работников прохождения медицинских тестов в период испытания при приеме на работу, если имеются основания подозревать, что работ­ник злоупотребляет алкоголем, употребляет наркотики.

Однако использование таких тестов должно быть достаточно обосно­ванным и не оскорблять тестируемого беспочвенными подозрениями, унижающими его человеческое достоинство.

В США 14 штатов издали специальные законы о порядке применения тестов на проверку упот­ребления наркотиков. В ФРГ порядок использования таких тестов регла­ментируется в заводских соглашениях, заключаемых работодателем с советом предприятия.

В отдельных странах прове­дения тестирования при профподборе является предметом специального нормативного регулирования.

Так, в США в 1988 г. был принят Федеральный закон о защите работников от злоупотребления при при­менении полиграфов (детекторов лжи). Вместе с тем, из его действия исключе­ны сотрудники спецслужб, работники фармацевтической промышленнос­ти, занятые производством и распределением наркотических веществ, персонал охранных организаций. Лица, на которых распространяется данный закон, могут подвергаться испытаниям детектором лжи только с их согла­сия и при наличии определенных, установленных в законе условий.

Наряду с федеральным законом применение полиграфов при найме на работу запрещено в 27 штатах США. В Канаде применение полигра­фов запрещено в провинциях Онтарио и Нью-Брансвик, а в Австралии - в штате Новый Южный Уэльс.

Тестирование на искренность, осуществляемое как с помощью меха­нических средств («детекторов лжи» или анализаторов напряженности голоса), так и с помощью вопросников, в законодательстве европейских стран пока не регулируется.

В Канаде тестирование на искренность с помощью механических средств запрещено в провинциях Нью-Брансвик и Онтарио. Оно также запрещено в штате Новый Южный Уэльс в Австралии. В ФРГ действует установленное трудовыми судами общее правило, что тестирование на искренность, как и любое тестирование, допускается только с согласия лица, нанимающегося на работу.

В законах, касающихся порядка профподбора, содержатся следующие принципиальные нормативные положения.

- работник вправе в любой момент потребовать отмены тестового ис­пытания или переноса его на другое время;

- процесс тестирования не должен унижать и травмировать работника, вторгаться в его интимный мир;

- вопросы, включаемые в тесты, не должны затрагивать религиозные и политические взгляды, сексуальное поведение, принадлежность к об­щественным объединениям;

- каждый тест (испытание) не должен про­должаться более 90 минут;

- в течение дня работник не может подвергать­ся испытаниям более чем по 5 тестам;

- тестируемому до начала испыта­ния должна быть дана в письменном виде полная информация о тесте, о порядке его проведения;

- лицо, проводящее тестирование и анализиру­ющее его результаты, не должно выходить за рамки психологической диагностики личности и давать прямые рекомендации относительно тру­доустройства данного работника;

- документы по результатам тестирова­ния должны храниться, по крайней мере, 3 года после проведения теста;

- незаконное разглашение информации о результатах теста карается за­коном;

- отказ поступающего на работу подвергнуться тестовым испыта­ниям, в частности, с помощью «детектора лжи» не может служить един­ственным основанием для отказа в работе.

В настоящее время в законодательстве в странах Запада редко со­держатся положения, регулирующие права и обязанности работодате­лей в связи с проверкой занятых работников или кандидатов на рабо­чее место с целью выявления вируса иммунодефицита человека (ВИЧ) или позволяющие задавать вопросы относительно наличия вируса ВИЧ. Однако, например, в Италии действует закон, запрещающий за рядом исключений требовать проведения такого теста.

Принимается во внимание, что по­добные тесты представляют собой нарушение законов о защите част­ной жизни, а также антидискриминационного законодательства, особен­но в тех случаях, когда не установлена необходимость тестирования для определения профпригодности принимаемого на работу лица. Тем не менее, в ряде стран законодательно разрешено тестирование на нали­чие вируса ВИЧ некоторых конкретных групп, если существует большой риск распространения этого вируса.

Например, в Канаде отсутствие ви­руса ВИЧ рассматривается в качестве обязательного профессионально­го требования в трех случаях; если хирург, оперирующий больного, име­ет дело с кровью или кровезаменителями и при этом существует реальная опасность передачи вируса, несмотря на принятые меры предосто­рожности; если работник выезжает в страну, запрещающую въезд лицам, зараженным вирусом ВИЧ; если работник выполняет работу, связанную с безопасностью населения.

Согласно законодательству ряда стран медицинское обследование при приеме на работу в учреждения здравоохранения, а также моряков может включать проверку на наличие вируса ВИЧ.

Что касается генетического тестирования, то более в десяти штатах США действует законодательство, которое запрещает дискриминацию при приеме на работу на основе выявления одного или нескольких генети­ческих отклонений. В Австрии возможность применения генетических тестов должна быть предметом переговоров руководства предприятия с представителями персонала.

Использование генетических тестов вызывает споры среди специа­листов из-за нестабильного характера надежности показателей, с помо­щью которых можно прогнозировать последующие заболевания. Генети­ческий же контроль с целью определения возможности повреждения генов, которое может произойти у работников в результате воздействия вредных веществ, считается необходимым и важным. В Финляндии зако­нодательство в области охраны и гигиены труда требует, чтобы работо­датели учитывали при найме риск повреждения генов у лиц, которые нанимаются на работы с вредными условиями труда.

Еще одна тенденция в развитии трудового права, связанная с защи­той прав человека, - стремление защитить достоинство работника, при­чем не только в период трудовой деятельности, но и на стадии трудоус­тройства.

Например, в соответствии со сложившейся практикой германских судов, нанимающийся вправе не отвечать на незаконные и провокационные вопросы, но в данном случае допусти­мы и ложные ответы («право на ложь»). Вместе с тем ложные ответы на законные вопросы работодателей при найме дают право последним тре­бовать признания трудовой сделки (если она заключена) недействитель­ной как совершенной под влиянием обмана применительно к §123 Германского гражданского уложения.

В ФРГ и в Австрии, как это установлено в законодательстве, совет предприятия соучаствует в составлении анкет, используемых при при­еме на работу.

В Италии законодательство запрещает проведение расследований, касающихся политических, религиозных взглядов, их членстве в профсо­юзах и сбор иной информации, не имеющей отношения к оценке дело­вых качеств работников и лиц, поступающих на работу.

В настоящее время для наблюдения и контроля за деятельностью и поведением работников на производстве все шире используется (во многих случаях без ведома работников) электронная технология (аппа­ратура слежения, подслушивающие устройства). Чрезмерный контроль с помощью применения новейшей техники за поведением работника на производстве, за каждым его шагом может стать источником страха и волнения работников, причиной стресса, фрустрации, привести к физи­ческим заболеваниям и психическим расстройствам.

Во многих странах Запада, в коллективных договорах, в правилах внут­реннего трудового распорядка, в других локальных правовых актах орга­низаций содержатся нормы, направленные на защиту «суверенитета лич­ности» работника. К ним относится запрет наблюдений за работником в гардеробе и в туалете, а также правила, касающиеся производства обыс­ков работников. Обыски, оправданные заботой о сохранности имуще­ства работодателя, должны проводиться деликатно и не возбуждать по­дозрительность, оскорбляющую работников. Личный обыск должно про­изводить лицо того же пола при уважении стыдливости обыскиваемого лица. Предпочтительными являются методы механического или элект­ронного контроля.

В Испании в соответствии со Статутом прав трудящихся работник впра­ве потребовать, чтобы во время обыска присутствовал профсоюзный ра­ботник или коллега обыскиваемого по работе.

В ФРГ обыски работников должны быть санкционированы коллективным договором.

Во Франции ра­ботодатели не имеют права вскрывать и читать частную корреспонденцию или знакомиться с частными записями, оставленными на рабочем месте.

Работодателю не разрешено разглашать сведения о результатах ме­дицинского освидетельствования работника за исключением трех слу­чаев:

а) информирование органов здравоохрания в случае инфекцион­ной болезни;

б) информирование семьи работника;

в) информирование (по требованию или с согласия доктора) коллег, если болезнь заразная.

Вместе с тем работодателю (сотруднику кадровой или социальной служ­бы) не запрещено проверить, лечится ли отсутствующий долгое время на работе работник. Это может включать посещение дома или больницы.

Работодатель не вправе заставить работницу пройти тест на наличие беременности, если только она не желает воспользоваться льготами, ус­тановленными для беременных женщин.

Требования в отношении одежды работников могут устанавливаться там, где этого требует специфика работы (официанты, стюардессы, му­зыканты оркестра, таксисты, работники гостиниц).

Не должны выдвигаться запреты в отношении внешнего вида работни­ков (бороды, усы, длинные волосы, косички, татуировка, бижутерия), если это не создает угрозу для безопасности труда и не вредит имиджу компании.

Не должны устанавливаться ограничения в отношении продолжитель­ности пользования работниками туалетами; ограничения пользованием телефонами для личных нужд допустимы, но подслушивание телефонных переговоров запрещено.

Работник вправе установить на рабочем месте фотографии своих близ­ких, картины, если это не портит дизайн помещения и не оскорбляет других работников. Недопустимым вторжением в личную жизнь счита­ется запрет браков между работниками компании или запрет брака на работнике компании-конкуренте.

Работодатель не имеет права осуществлять контроль за поведением работника вне работы, если такое поведение не оказывает отрицатель­ного влияния на его профессиональную деятельность и не подрывает престиж компании. Например, допускается вмешательство тренера в личную жизнь профессиональных спортсменов (еда, режим отдыха, сво­бодное время), поскольку это влияет на результаты их работы.

 

4. Преодоление моббинга средствами трудового права

О гуманизации трудового права, обогащении его функций свидетель­ствует использование трудоправовых норм для обеспечения работнику максимального социально-психологического комфорта на месте рабо­ты. Нарушение душевного равновесия работника недопустимо как со стороны администрации, так и коллег работающего, а также организаций или групп, действующих на производстве.

Как показали обследования, на многих предприятиях моббинг - психо­логическое давление, а нередко и психологический террор в отношении отдельных работников как со стороны начальства, так иногда и коллег - не редкость даже в самых культурных и цивилизованных странах.

Жертвами моббинга чаще всего становятся представители расовых, этничес­ких, религиозных, сексуальных меньшинств, лица, имеющие определенные физические и психологические дефекты и отклонения, те, кто не похож на других, кто не может постоять за себя.

Моббинг заставляет его жертв тру­диться под стрессом, вызывает чувство социальной неполноценности, не­защищенности и иные комплексы, различного рода заболевания.

Моб­бинг может быть причиной нервного срыва и даже стойкой потери трудоспособности. Согласно данным медицинских обследований, проведенных в США, моббинг может вызвать у его жертв психогенные реакции, ведущие к серьезным расстрой­ствам здоровья: головные боли, нарушение сна, желудочно-кишечные рас­стройства, дерматологические реакции, изменения в весе, фобии, депрес­сию, неуверенность в себе, злость, страх, раздражительность, ощущение незащищенности и бессилия, понижение самооценки, чувство вины.

Трудовое право имеет дело с внешним выражением рассмотрен­ного социально-психологического феномена, а именно с приставани­ем к работнику тех, с кем он общается на работе, подчас отнюдь не по своей воле. Такое приставание может исходить от различных лиц и иметь самые различные побуждения: сознательную или бессознатель­ную неприязнь, стремление администрации проучить непослушного ра­ботника, соперничество, столкновение интересов или характеров, по­ловой инстинкт и т.д. и т.п.

Так или иначе, но приставания создают немало личностных проблем на производстве, ведут к абсентеизму, усиливают текучесть кадров. По сути дела, приставания можно рассматривать как одну из вредностей производственной среды. Защита от них должна стать одной из новых задач трудового права.

На сегодня наибольшее развитие получили меры, направленные на пресечение сексуальных домогательств, в частности на местах работы. Отметим, что сексуальные домогательства понимаются в самом широ­ком смысле: мужчины к женщине, женщины к мужчине, гомосексуальные домогательства.

Сексуальные домогательства подразделяются на две разновидности:

- обещание карьерных и прочих благ и льгот за сексуальные услуги;

- со­здание для жертвы сексуальных домогательств враждебной и травмиру­ющей социальной среды.

Такие действия трактуются как недопустимое насилие над личностью работника, за которое должны нести ответствен­ность как сексуальный агрессор, так и работодатель, администрация орга­низации, допустившие возможность такой агрессии, не оградившие от нее своих работников.

За сексуальное домогательство в различных странах установлена дисциплинарная, гражданско-правовая (имущественная), уголовная от­ветственность. Возможно также издание судебного приказа, направ­ленного на прекращение противоправного поведения. В знак протес­та против сексуального домогательства работник вправе потребовать расторжения договора и возложить ответственность на работодателя, потребовав возмещение материального ущерба, в том числе компен­сации морального вреда.

В большинстве стран сексуальное домогательство рассматривается как одна из форм дискриминации женщин, нарушающих антидискриминационное законодательство. В отдельных странах сексуальное домога­тельство трактуется как нарушение законодательства о правах человека (Канада) или об охране труда (Испания).

В ряде стран (Франции, ФРГ, Бельгии, Швеции, Испании, Португалии, Канаде, Новой Зеландии) приняты законы, направленные на пресечение сексуальных домогательств. За такие домогательства установлена от­ветственность, в том числе уголовная (например, во Франции - до 2 лет тюрьмы, в Великобритании - до 6 месяцев тюремного заключения). По закону, принятому в 1994 г. в ФРГ, если ад­министрация предприятия не предпринимает мер против сексуальных домогательств, их жертва в знак протеста вправе приостановить работу, т.е. объявить своего рода индивидуальную забастовку.

Имущественная ответственность за сексуальные домогательства особенно вели­ка в США. Она может достигнуть или даже превысить 100 тыс. долл. В других странах она значительно меньше.

Французский кодекс труда, запрещая сексуальные домогательства в местах работы, обязывает работодателей принимать необходимые меры для их предотвращения и пресечения. Работники, допускающие «сексу­альную агрессию», должны наказываться в дисциплинарном порядке. Дисциплинарные санкции или увольнение работника (работницы) - жер­твы или свидетеля сексуального домогательства признаются недействи­тельными. Профсоюз вправе возбудить судебное дело от имени жертвы домогательства, если будет согласие заинтересованной стороны. При рассмотрении судебных исков о сексуальных домогательствах бремя доказывания отсутствия таких домогательств во многих странах возла­гается на работодателя.

Бельгийское законодательство предусматривает обязательность вклю­чения в заводские коллективные договоры специальных норм, запреща­ющих сексуальные домогательства на производстве. Заводские коллек­тивные договоры должны давать определение таким домогательствам, предусматривать процедуру рассмотрения жалоб, наказания виновных. В каждом договоре должен быть указан представитель администрации, которому поручено рассматривать претензии жертв домогательств, ока­зывать им помощь.

Согласно Трудовому кодексу Канады работодатель обязан обеспе­чить работникам защиту от сексуальных домогательств. В частности, работодатель должен применять дисциплинарные санкции в отношении сексуальных агрессоров, сообщать работникам о порядке рассмотрения жалоб на сексуальные домогательства. Работодатели не вправе раскрыть имя жалобщицы (жалобщика), обстоятельства, составляющие содержа­ние жалобы, если только это необходимо для проведения расследова­ния и принятия соответствующих дисциплинарных мер.

Большое значение для создания социально-психологического ком­форта для каждого работника, поддержания благоприятного производ­ственного климата имеет обеспечение трудовой дисциплины не путем грубого принуждения, насилия и угроз, а на основе применения новей­ших методов управления персоналом, учитывающих в полной мере современные особенности «человеческого фактора». Трудовое право все бо­лее активно влияет и на этот аспект человеческих отношений.

В каче­стве положительного примера нередко приводят Данию. В юридической доктрине этой страны сформулировано правило, которое опирается на позицию судов: работодатель обязан вести себя цивилизованно в отно­шении наемных работников; он не вправе прибегать к грубости, насилию, терроризировать подчиненных, оскорблять и унижать их. В межконфедеральном соглашении - разновидности коллективного договора, распространяющемся на всю промышленность, установлено, что работник, чья честь и достоинство оскорблены работодателем или его представите­лем, вправе приостановить работу до тех пор, пока не получит извинений от обидчика; подчеркивается обязанность работодателей относиться к работникам так, чтобы не было затронуто их самолюбие, чувство само­уважения, не допускать бестактности, хамства. В датской юридической доктрине эта норма трактуется следующим образом: если работодатель серьезно оскорбил работника, это считается грубым нарушение трудо­вого договора; работник вправе без предупреждения расторгнуть дого­вор, а работодатель обязан возместить нанесенный работнику ущерб.

Можно привести и другие примеры. В ФРГ и Швейцарии запрещено вывешивать на досках объявлений приказы о взысканиях, содержащие фамилии работников и характер их нарушений. В Австрии приказы о дисциплинарных взысканиях не должны содержать оскорбительных для работников формулировок.

Хотя указанные нормы касаются на первый взгляд мелких, частных вопросов, они имеют важное принципиальное значение и воспринима­ются работниками как показатель того, что их уважают, с ними считаются, что к ним относятся как к полноценным людям, а не как к безличным «винтикам» производственной машины. Это гуманизирует трудовые от­ношения, улучшает качество трудовой жизни.

Современное трудовое право все чаще рассматривается как инструмент налаживания сотрудничества не толь­ко между предпринимателями и работниками в духе социального парт­нерства, но и между самими работниками с целью изживания межлич­ностных конфликтов. Все это важно и необходимо для нормальной и эффективной работы, для формирования здоровых трудовых отношений.

 

ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ

Раздел I. Коллективное трудовое право

Тема 1. Социальное партнерство в современном зарубежном трудовом праве

1. Концепция социального партнерства в современном зарубежном трудовом праве Идея установления и реализации института социального партнерства имеет широкое… Социальное партнерство тесно связано с понятием «социальная автономия». Термин «социальная автономия» означает…

Тема 2. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современном зарубежном трудовом праве

1. Концепция коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в современном зарубежном трудовом праве Регулирование трудовых отношений в индустриально развитых странах и странах… В сфере взаимоотношений наемных работников и работодателей государство проводит политику «государственного…

Раздел II. Индивидуальное трудовое право

 

Тема 1. Трудовой договор

1. Нормативные акты, регулирующие трудовой договор (на примере Германии, Великобритании и США) В Германии вопросы, связанные с заключением трудового договора, определением… К числу основных нормативных актов трудового законодательства, регулирующими вопросы трудового договора, можно отнести…

Тема 2. Усиление гибкости в правовом регулировании труда

Необходимость усиления гибкости государственно-правового регулирования рынка труда рассматривается в западной литературе последних десятилетий как… Зарегулированность трудовых отношений, существенное ограничение свободы… Утверждается, что жесткость правового регулирования, присущая традиционному трудовому праву, принадлежит ушедшей или…

Раздел III. Правовое регулирование разрешения трудовых споров

Тема 1. Трудовая юстиция

1. Система судов по трудовым делам (на примере Германии, Франции и Великобритании) Германия. Деятельность судов по трудовым делам регулируется Законом от 3… Система трудовой юстиции складывается из судов трех уровней: местного, земельного и федерального.