Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

 

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен ч. 1 ст. 81 ТК и содержит 12 оснований, закрепленных в соответствующих пунктах. Работодатель вправе уволить работника по своей инициативе только в тех случаях и по тем основаниям, которые предусмотрены законодательством. Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Рассмотрим конкретные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

1. Пункт 1 ст. 81 ТК - ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Понятие ликвидации организации дано в Гражданском кодексе (ГК РФ). Согласно ст. 61 ГК РФ ликвидация организации (юридического лица) означает прекращение ее существования и деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Решение о ликвидации юридического лица могут принять как сами его учредители (участники) или орган юридического лица, уполномоченный на это учредительными документами, так и суд.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК РФ).

Для расторжения трудового договора не имеет значения, кто именно и по каким причинам принял решение о ликвидации организации.

Решение о ликвидации, принятое уполномоченным органом в порядке, установленном законодательством, является основанием для предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации.

В соответствии со ст. 180 ТК работодатель обязан предупредить работника об увольнении персонально и под расписку не менее чем два месяца. С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику согласно ст. 178 ТК выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За уволенным работником сохраняется его средняя месячная заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией юридического лица должны применяться и в том случае, когда в установленном законодательством порядке прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Несмотря на то, что ч. 4 ст. 81 ТК наряду с филиалами и представительствами юридического лица называет иные обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности, с точки зрения гражданского законодательства такими структурными подразделениями являются только филиалы и представительства (ст. 55 ГК РФ).

Следует отметить, что положения статей ст. 178, 180 ТК применяются только при ликвидации организации.

Прекращение деятельности работодателя - индивидуального предпринимателя производится с момента прекращения его регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

2. Пункт 2 ст. 81 ТК - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Под сокращением численности следует понимать фактическое уменьшение числа работников организации.

Под сокращением штата следует понимать внутреннее изменение структуры организации, сопровождающееся ликвидацией отдельных рабочих мест, должностей или структурных подразделений.

Данный пункт предусматривает основание для расторжения трудового договора с работниками, состоящими в трудовых отношениях как с организацией (юридическим лицам), так и с индивидуальным предпринимателем при проведении мероприятий по сокращению численности или штата.

Если принято решение о сокращении численности или штата, то, как правило, сначала ликвидируются вакантные должности и только потом сокращение производится за счет работающих.

Кандидатуры работников, подлежащих увольнению при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, определяются работодателем. Каждая кандидатура рассматривается отдельно с учетом тех прав, гарантий и преимуществ работников, которые установлены для случая сокращения численности или штата Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами или коллективным договором.

Согласно ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников как организации, так и индивидуального предпринимателя преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Право оценки деловых качеств работников принадлежит работодателю. Под квалификацией понимается степень владения профессиональными знаниями и навыками, необходимыми для выполнения определенного вида работ. Представляется, что для определения уровня квалификации работодатель может использовать различные сведения: документы об образовании и повышении квалификации, сведения о стаже и опыте работы, отчеты о выполненных работах и др.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию): лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Работодатель - юридическое лицо обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднемесячного заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК).

Для отдельных категорий работников предусмотрены иные сроки предупреждения об увольнении. Так, согласно ст. 292 ТК работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня. Согласно ст. 296 ТК работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней.

Если работник по каким-либо причинам отказывается подписать предупреждение о предстоящем увольнении, то в этом случае комиссией в составе не менее трех человек составляется акт, в котором фиксируется факт предупреждения работника о предстоящем увольнении, дата предупреждения, отказ работника от подписи.

В течение срока предупреждения о предстоящем увольнении работник должен исполнять свои обязанности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие в организации. За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, вплоть до увольнения.

Согласно ст. 180 ТК при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.

Работодателю следует предлагать работнику как работу, соответствующую уровню его подготовки и опыта работы, так менее квалифицированную, которую он может выполнять исходя из имеющихся знаний, умений и навыков. Для этого работодатель должен выяснять наличие у работника всех возможных профессий и специальностей, подтвержденных соответствующими документами.

Что касается вакансий, для замещения которых требуется переподготовка либо повышение квалификации, работник не вправе требовать предоставления ему такой вакансии, поскольку право определять необходимость профессиональной подготовки и переподготовки для нужд организации предоставлено работодателю. Исключение составляют случаи, когда возможность переподготовки или повышения квалификации при сокращении численности или штата предусмотрена трудовым договором с данным работником либо коллективным договором или соглашением.

Трудовой кодекс РФ не содержит указаний на то, сколько раз и в какой момент работодатель обязан предлагать работнику другую работу. Представляется, что первый раз он должен предложить другую имеющуюся в организации работу одновременно с письменным уведомлением о предстоящем увольнении. Впоследствии, вплоть до расторжения трудового договора, в случае появления новых вакансий работодатель должен предлагать их работнику.

Следует отметить, что сроки предупреждения об увольнении и обязанность предложить другую работу, установленные ст. 180 ТК, распространяются на работодателей - юридических лиц. Сроки предупреждения работодателем - индивидуальным предпринимателем устанавливаются трудовым договором.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников как организации, так и индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК).

Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. "О занятости населения в Российской Федерации" (с посл. изм. и доп.) при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Если трудоустройство работника на другую работу в данной организации невозможно по причине отсутствия соответствующих вакансий либо отказа работника от предложенной работы, он по истечении двух месяцев со дня уведомления подлежит увольнению по п. 2 ст. 81 ТК.

Днем увольнения работника является последний день его работы.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику согласно ст. 178 ТК выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок (с зачетом выходного пособия) на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, что работник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен.

Для отдельных категорий работников законодательством установлены иные сроки сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства и иные размеры выходного пособия. Так, при прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата с работником, занятым на сезонных работах, выходное пособие выплачивается ему в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК).

Лицам, уволенным в связи с сокращением численности или штата работников индивидуального предпринимателя размеры выходного пособия определяются трудовым договором (ст. 307 ТК).

Лицам, уволенным в связи с сокращением численности или штата из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев сохраняется средняя заработная плата с учетом выходного пособия (ст. 318 ТК).

В случае увольнения работника до истечения двух месяцев со дня его уведомления и выплаты ему дополнительной компенсации за ним сохраняется право на получение выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства.

Средний заработок на период трудоустройства выплачивается в дни выдачи в организации заработной платы по истечении двух месяцев при предъявлении работником паспорта и трудовой книжки. Для получения среднего заработка за третий месяц работник дополнительно должен предъявить справку органа службы занятости, в которой удостоверено, что он своевременно обратился в службу занятости и не был ей трудоустроен.

3. Пункт 3 ст. 81 ТК - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работы вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе - это объективная неспособность работника выполнять надлежащим образом порученную ему работу.

Увольнение работника по данному основанию возможно только в том случае, если работодатель располагает конкретными данными, подтверждающими несоответствие работника порученной ему работе.

Увольнение работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе допускается только в том случае, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

Недостаточная квалификация работника должна быть установлена на основании объективных данных, полученных в результате аттестации работника.

Проведение аттестации в данном случае обязательно. С этой целью должна быть создана аттестационная комиссия, в состав которой согласно ст. 82 ТК, в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Порядок и условия проведения аттестации определяются соответствующим положением, утвержденным работодателем, если относительно той или иной категории работников специальными нормативными правовыми актами не установлен определенный порядок и условия проведения аттестации.

Судебная практика считает недопустимым расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа.

4. Пункт 4 ст. 81 ТК - смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

При смене собственника имущества организации новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК). В этом случае новый собственник обязан выплатить каждому из этих лиц компенсацию в размере не ниже его трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК).

При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ст. 81 при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 ФЗ от 21.12.2001 г. "О приватизации государственного или муниципального имущества", ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот, при передаче государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абзаца второго п. 2. ст. 48 ГК имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли) изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 81 ТК с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товариществ или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит (п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 в редакции от 28.12.2006 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Предоставив новому собственнику право расторгнуть трудовые договоры с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, ст. 75 ТК прямо оговаривает, что смена собственника имущества организации не влияет на трудовые отношения с другими работниками организации - они продолжаются и при новом собственнике. Причем никакого дополнительного оформления трудовых отношений не требуется. Однако если работник в связи со сменой собственника имущества организации откажется продолжать работу, он на этом основании подлежит увольнению по п. 6 ст. 77 ТК. Отказ должен быть выражен в письменной форме.

5. Пункт 5 ст. 81 ТК - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В общем виде обязанности работника сформулированы в ст. 21 ТК. Обязанности, предусмотренные в Кодексе, конкретизируются в законах и иных нормативных правовых актах. Наиболее полно вопрос о трудовых обязанностях работника решается в правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре, должностных инструкциях, положениях, локальных нормативных правовых актах работодателя и т.п.

Увольнение работника в данном случае будет правомерным при соблюдении работодателем следующих условий:

- неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;

- трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;

- к работнику уж было применено дисциплинарное взыскание за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно сохраняет силу.

При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение работника по указанному основанию будет неправомерно. При этом следует иметь в виду, что неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть зафиксировано фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказами (распоряжениями) об их применении.

Если к работнику, не исполняющему без уважительных причин трудовые обязанности, дисциплинарные взыскания официально не применялись, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Кодекс не содержит перечня уважительных причин для неисполнения трудовых обязанностей, поэтому в каждом случае работодатель решает вопрос самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника.

6. Пункт 6 ст. 81 ТК - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Данный пункт устанавливает также и перечень случаев, которые могут быть отнесены к однократным грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, которые перечислены в подп. "а"-"д" п. 6 ст. 81 ТК:

А. Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Рабочее место - закрепленное за работником место выполнения трудовой функции. Это его рабочий стол, станок и т.п. Под местом работы понимается сама организация, ее структурное подразделение или иной объект, где работник должен выполнять свои обязанности. Следовательно, работник может находиться на работе, но отсутствовать на рабочем месте.

Работник, отсутствующий на рабочем месте, может быть уволен за прогул, если отсутствие:

- не вызывалось уважительной причиной;

- продолжалось в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности или продолжалось более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В данном случае Трудовой кодекс также не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте, поэтому в каждом случае работодатель решает этот вопрос самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника.

Подпункт "а" п. 6 применяется как в тех случаях, когда работник после совершения прогула приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжать. Во всех случаях датой увольнения считается последний день работы.

Б. Появление работника на работе на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является основанием для увольнения работника независимо от того, находился ли он в указанном состоянии на рабочем месте или на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовые обязанности. При этом не имеет значения, когда работник находится в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения - в начале или конце рабочего дня.

Факт появления на работе в состоянии опьянения должен быть доказан работодателем. Таким доказательством является прежде всего медицинское заключение. Вместе с тем появление на работе в состоянии опьянения может быть подтверждено и другими доказательствами, например актом, в котором должны быть указаны признаки, свидетельствующие о состоянии опьянения.

В. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника.

Данное основание является правомерным для расторжения с работником трудового договора при наличии следующих условий:

- обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;

- в трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну, работник обязуется не разглашать;

- государственная, служебная, коммерческая и иная охраняемая законом тайна доверена работнику в связи с исполнением им трудовой функции и сведения, которые в соответствии с трудовым договором он обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну.

Если работодатель (обладатель этих сведений) не предпринимает мер к защите сведений, то он лишается возможности как защиты своих прав в отношениях с третьими лицами, так и предъявления каких-либо претензий к собственным работникам, которые передают эти сведения третьим лицам либо используют их вне организации.

Г. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях.

Увольнение по данному основанию допустимо только в том случае, если вина работника установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении него вынесено постановление компетентного органа о наложении административного взыскания.

Вступивший в законную силу приговор суда является основанием для увольнения работника по данному основанию в том случае, когда работник осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения данной работы. Если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы, трудовой договор прекращается на основании п. 4 ст. 83 ТК.

Д. Установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при одновременном наличии следующих условий:

- работник в установленном порядке ознакомлен с указанными требованиями;

- работодатель обеспечил работнику безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны труда;

- нарушение работником указанных требований повлекло за собой тяжкие последствия либо создавало реальную угрозу для их наступления.

Наличие указанных условий обязан доказать работодатель.

7. Пункт 7 ст. 81 ТК - совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

По данному основанию могут быть уволены только те работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка), совершившие виновные действия, которые дают работодателю основание для утраты доверия к ним.

Согласно п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 в редакции от 28.12.2006 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"" при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Увольнение по данному основанию может производиться независимо от того, заключен с работником письменный договор о полной материальной ответственности или нет.

Работник может быть уволен только в случае совершения им виновных действий, свидетельствующих о том, что работодатель впредь не может доверять ему работу по обслуживанию денежных или товарных ценностей.

При этом не имеет значения, относится ли обслуживание денежных или товарных ценностей к основным или дополнительным обязанностям работника.

Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий. К таким действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику, может быть отнесено следующее:

- использование в личных целях имущества, вверенного работнику для непосредственного обслуживания;

- получение оплаты за услуги без соответствующих документов;

- обмеривание, обвешивание, обсчет;

- нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств.

Основаниями к утрате доверия могут служить не только злоупотребления, допущенные работником, но и халатное его отношение к своим трудовым обязанностям (например, выдача денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с денежными или материальными ценностями в ненадлежащем месте и т.п.).

Работник не может быть уволен в связи с утратой доверия, если его вина в совершении конкретных действий не установлена, несмотря даже на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д.

8. Пункт 8 ст. 81 ТК - совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Трудовой кодекс РФ не дает понятия аморального проступка, поэтому таким проступком может считаться всякое нарушение работником, выполняющим воспитательные функции, моральных устоев и общепринятых в обществе норм поведения.

За совершение аморального проступка могут быть уволены лишь работники, выполняющие воспитательные функции. Лица, хотя и работающие в школах, интернатах, детских садах и т.д., но выполняющие лишь технические обязанности, уволены по данному основанию быть не могут.

Увольнение работника за совершение аморального проступка может применяться независимо от того, совершен этот проступок на работе или в быту, и лишь в том случае, если этот проступок несовместим с продолжением его работы.

При всех условиях совершение аморального проступка должно быть доказано. Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения того или иного лица на базе неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т.д.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 7 или 8 части первой ст. 81 ТК, в случаях, когда виновные действия дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

9. Пункт 9 ст. 81 ТК - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Увольнение по данному основанию допускается в случае, если указанные должностные лица единолично приняли необоснованное решение, и именно оно нарушило сохранность имущества, повлекло неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. То есть при увольнении по данному основанию должна быть установлена причинная связь между необоснованным решением и наступившими последствиями.

Сам по себе факт принятия необоснованного решения тем или иным лицом, если оно не повлекло перечисленных в п. 9 последствий, не может служить законным основанием для увольнения работников, указанных в данном пункте.

10. Пункт 10 ст. 81 ТК - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Данный пункт не определяет, какие нарушения трудовых обязанностей могут быть отнесены к числу грубых. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается с учетом конкретных обстоятельств каждого нарушения. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

11. Пункт 11 ст. 81 ТК - представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

В данном случае увольнение работника будет обоснованным, если документы или сведения, которые работник должен был представить, могли повлиять на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении.

Если же достоверность или недостоверность представленных работником документов и сведений сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение по данному пункту вряд ли можно признать правомерным.

12. Пункт 12 ст. 81 ТК - утратил силу.

13. Пункт 13 ст. 81 ТК - по основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Данный пункт предусматривает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации по дополнительным основаниям, если эти основания прямо установлены трудовым договором.

Законодатель не определяет ни перечень, ни характер таких оснований. В связи с этим в каждом случае они устанавливаются по соглашению сторон.

Во всех случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается:

- с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации, либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

- с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (за исключением увольнения по п. 1, п. 5-8, 10 и 11 ч. 1 ст. 81 ТК).

В Трудовом кодексе РФ отсутствует понятие "одинокая мать". До недавнего времени такое понятие было в Положении о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденном постановлением Правительства РФ от 4.09.1995 г. N 883 (с посл. изм. и доп.). Для целей выплаты ежемесячного пособия на ребенка в повышенном размере на детей одиноких матерей, согласно п. 41 Положения, к одиноким материям относились женщины:

а) если в свидетельстве о рождении детей отсутствовала запись об отце ребенка или запись произведена в установленном порядке по указанию матери;

б) не состоящие в браке, усыновившие ребенка.

По аналогии данное определение использовалось в трудовом законодательстве.

Однако постановлением Правительства РФ от 10.06.2005 г. N 368 раздел VI (п. 37-58) Положения признан утратившим силу. Следовательно, в настоящее время понятие "одинокая мать" отсутствует как в трудовом законодательстве, так и в законодательстве социального обеспечения.

Для целей налогообложения, согласно п. 4 ч. 1 ст. 218 Налогового кодекса РФ (часть первая), под одиноким родителем понимается один из родителей, не состоящий в зарегистрированном браке. Представляется, что данное определение, по аналогии закона, может использоваться в трудовом законодательстве.

Согласно ст. 269 ТК расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК.

Согласно ст. 192 ТК за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работники по основаниям, предусмотрены п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81 или п. 1 ст. 336 ТК, а также п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный поступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Поскольку увольнение по перечисленным выше основаниям может применяться в качестве дисциплинарного взыскания, то при их использовании должен соблюдаться порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК.

Во-первых, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение в течение двух рабочих дней составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Во-вторых, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Согласно п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 в редакции от 28.12.2006 г. днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

Не засчитывается время пребывания в отпуске, предоставляемом работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодном (основном и дополнительном), в отпуске в связи с обучением, отпуске без сохранения заработной платы и др. Отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности, не прерывает течение указанного срока.

Учет мнения представительного органа работников необходим только при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В соответствии со ст. 373 ТК выборному профсоюзному органу отводится семидневный срок для рассмотрения проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для увольнения члена профсоюза и направления своего мотивированного мнения в письменной форме.

В-третьих, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В-четвертых, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Руководствуясь этим правилом, необходимо иметь в виду следующее. Дисциплинарными являются только те взыскания, которые предусмотрены ст. 192 ТК, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Дополнительные меры воздействия, предусматриваемые в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, например, лишение премии полностью или частично, а также другие меры воздействия дисциплинарными взысканиями не являются и могут применяться одновременно с ними.

В-пятых, приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Согласно п. 2, 3 ст. 55 Закона РФ "Об образовании" дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником образовательного учреждения норм профессионального поведения и (или) устава образовательного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должны быть передана данному педагогическому работнику.

Ход дисциплинарного расследования и принятые по его результатам решения могут быть преданы гласности только с согласия заинтересованного педагогического работника образовательного учреждения, за исключением случаев, ведущих к запрещению заниматься педагогической деятельностью, или при необходимости защиты интересов обучающихся, воспитанников.

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности является правом работодателя, закрепленным в ст. 22 ТК, а не его обязанностью. Следовательно, в случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель вправе как привлечь работника к дисциплинарной ответственности, так и применить другие меры воздействия.