Білет№7

1.До суміжних правових галузей належать галузі права, які мають схожі з трудовим правом предмет і метод правового регулювання. Се­ред них: цивільне право, адміністративне, право соціального забезпе­чення тощо.

У цивільному праві з працею пов'язані договори: підряду, дору­чення, комісії; розмежування його від трудового права здійснюється за предметом договору; підляганням правилам внутрішнього трудо­вого розпорядку, а також за тим, хто зобов'язаний організувати пра­цю і охорону праці .
З адміністративним правом трудове право суміжно пов'язано, наприклад, наявністю працівни­ків, які навчаються без відриву від виробництва. Відносини ці регу­люються нормами адміністративного права, а надання пільг у зв'яз­ку з навчанням — трудовим законодавством.
Трудове право співвідноситься з правом соціального забезпечен­ня там, де йдеться про державне соціальне страхування. В КЗпП України є глава XVII "Загальнообов’язкове державне соціальне страхування та пенсійне забезпечення", яка передба­чає його поширення на всіх працівників, визначає види забезпечен­ня по соціальному страхуванню. Саме ж забезпечення визначається нормами права соціального забезпечення.
Право соціального забезпечення регулює суспільні відносини, які виникають у процесі матеріального забезпечення громадян, якщо вони втратили працездатність або досягли пенсійного віку. Розмір матеріального забезпечення громадян залежить, як правило, від роз­міру заробітної плати й трудового стажу працівника.
Різниця між правом соціального забезпечення і трудовим правом полягає в тому, що: 1) предметом регулювання права соціального за­безпечення є суспільні відносини, які виникають внаслідок реалізації громадянами права на матеріальне забезпечення, а не права на пра­цю, проголошеного Конституцією України; 2) право соціального за­безпечення передбачає виплату грошових сум громадянам у вигляді пенсії та допомоги із спеціальних фондів, трудове ж право регулює оплату праці з фондів конкретної організації.
Існують відмінності і в методах правового регулювання. Так, право соціального забезпечення не має договірного характеру виникнення правовідносин.

2.

Режим робочого часу — це порядок розподілу норми робочого часу протягом відповідного календарного періоду. Елементами режиму робочого часу є: час початку та закінчення роботи; тривалість перерв для відпочинку і харчування; тривалість і порядок чергування змін.

Залежно від сфери застосування режими робочого часу поділяються на загальні та спеціальні.

При загальних режимах робочого часу розподіл норми тривалості робочого часу відбувається за тижневий або інший обліковий період. До загальних режимів робочого часу належать: 5-денний робочий тиждень, 6-денний робочий тиждень та сумований облік робочого часу.

При режимі з денним обліком робочого часу встановлена законом тривалість робочого часу реалізується протягом кожного робочого дня. Норма робочого дня при 5-денному чи 6-денному робочому тижні становить однакову кількість годин. Встановлена законом тижнева норма робочого часу реалізується в рамках кожного календарного тижня з повною кількістю робочих днів.

При режимі, який базується на тижневому обліку робочого часу, тривалість щоденної роботи визначається розпорядком (графіком) і може бути неоднаковою в різні дні тижня.

Найбільш поширеним є п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Виходячи із загальної норми тривалості робочого тижня 40 годин, робочий день може тривати 8 годин щоденно або ж 8 годин 15 хвилин щоденно зі скороченням робочого часу на одну годину напередодні вихідного дня.

Вахтовий метод - це особлива форма організації робіт, що грунтується на використанні трудових ресурсів поза місцем їх постійного проживання за умов, коли щоденна доставка працівників до місця роботи і назад до місця постійного проживання неможлива.

Вахтовий метод організації робіт застосовується за значного віддалення виробничих об’єктів від місця розташування підприємства, організації( якщо на проїзд до місця роботи і назад працівники витрачають більше як три години) Рішення про запровадження вахтового методу організації робіт приймає керівник підприємства за погодженням з профспілковим комітетом на підставі техніко – економічних розрахунків з урахуванням ефективності його застосуванн6я порівняно з іншими методами ведення робіт. Регулюється типовим положенням про вахтовий метод організації робіт, затвердженими постановою Держкомпраці, Секретаріату ВЦРПС та мінохорони здоровя від 31.12.1987р. До виконання робіт вахтовим методом можуть залучатися робітники, а також майстри, виконроби, начальники дільниць, зміни, інші працівники, які належать до категорії лінійного персоналу, що здійснюють безпосереднє керівництво на об’єкті. Проїзд працівників від місця постійного проживання чи місця розташування підприємства до місця роботи і назад здійснюється за рахунок роботодавця. Працівники, яких залучають до робіт вахтовим методом, підлягають попередньому і періодичному медичному огляду. Не можуть залучатися до таких робіт неповнолітні, а також жінки, які мають дітей у віці до 3 років, або особи, які мають медичне протипоказання для виконання цих робіт. Тривалість облікового періоду за вахтового методу організації робіт може становити один місяць. У виняткових випадках на окремих об’єктах робіт з дозволу міністерства чи відомства і відповідного центрального комітету профспілки тривалість вахти може бути збільшена до двох місяців. Тривалість робочого дня не може перевищувати 10 годин. До обілкового періоду зараховується час роботи на вахті і час між вахтового відпочинку. Час перебування в дорозі ( до місця роботи) не зараховується до робочого часу. Тривалість щоденної роботи за вахтовим методом організації праці не може перевищувати 12 годин. У зв’язку з подовженою тривалістю щоденної роботи і наданням працівникам днів щоденного відпочинку є невикористані години відпочинку. Їх підсумовують і надають працівникам у вигляді додаткових вільних від роботи днів протягом облікового періоду. Крім зп, за кожен дкнь перебування в місцях роботи виплачують надбавку до тарифних ставок і посадових окладів у розмірі не вище граничної норми добових, встановлених для відряджень у межах України. Відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку працівники зобов’язані вчасно з’являтись на роботу, дотримуватися встановленої тривалості робочого часу, використовувати весь робочий час для продуктивної праці. Невиконання цих об’єктів розглядається як порушення трудової дисципліни і передбачає дисциплінарну відповідальність. У робочий час забороняється відволікати працівників від безпосередньої роботи, викликати або знімати їх з роботи для виконання громадських обов’язкіів, не пов’язаних із виробничою діяльністю ( семінари, наради громадських справ, спортивні змагання).

3. Визначення розміру шкоди та порядок її відшкодування

Визначення розміру шкоди, заподіяної власнику або упов­новаженому ним органу, залежить від ступеня вини заподіювача шкоди, характеру виробничої діяльності підприємства.

Розмір шкоди, заподіяної підприємству, установі, організа­ції, визначається у відповідності до ст. 135-3 КЗпП за фактични­ми втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, вихо­дячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінно­стей з урахуванням ступеня зносу. Вартість майна визначається на день виявлення шкоди, а в разі зміни цін застосовуються ціни, які діяли в день прийняття рішення про відшкодування.

Ст. 135-3 КЗпП України передбачає можливість кратно­го обчислення розміру шкоди, заподіяної підприємству роз­краданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір. Кратний розмір обчислення застосовується при спри­чиненні шкоди при роботах з дорогоцінними металами, іно­земною валютою, крадіжкою і недостачею м'яса та м'ясопро­дуктів, втратою бібліотечних книг, музейних експонатів, інших цінностей згідно з Законом України "Про визначення роз­мірів збитків, завданих підприємству, установі, організації роз­краданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей" від 6 червня 1995 p. (Відомості Верховної Ради Україні. — 1995. — №22. — Ст. 173) і затвердженим постано­вою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 p. Поряд­ком визначення розміру збитків від розкрадання, недостачі, знищення (псування) матеріальних цінностей (із змінами, внесеними постановами Кабінету Міністрів України від 27 серпня 1996 p. №1009, від 20 січня 1997 p. №34 і від 15 грудня 1997 p. №1402) (Кодекс законів про працю Украї­ни з постатейними матеріалами // Бюлетень законодав­ства і юридичної практики України. — 1997. —№11—12. — С. 546-547).

Відшкодування шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середньомісячного заробітку, провадиться за роз­порядженням власника або уповноваженим ним органом, ке­рівниками підприємств, установ, організацій та їх заступни­ками — за розпорядженням вищестоячого в порядку підлег­лості органу шляхом відрахування із заробітної плати пра­цівника. Таке розпорядження має бути зроблено не пізніше 2 тижнів від дня виявлення шкоди і звернено до виконання не раніше 7 днів від дня повідомлення про це працівника. Якщо працівник не згодний з відрахуванням або його розмі­ром, трудовий спір за його заявою розглядається в КТС, а у разі незгоди з рішенням КТС — в суді. Працівник має пра­во відразу звернутися до суду.

У інших випадках відшкодування шкоди провадиться шляхом подання власником позову до районного (міського) суду. Такий позов може бути подано протягом одного року з дня виявлення заподіяної шкоди, а днем виявлення шкоди слід вважати день, коли власникові стало відомо про на­явність шкоди. Днем виявлення шкоди, встановленої в ре­зультаті інвентаризації матеріальних цінностей, при ревізії або перевірці фінансово-господарської діяльності підприєм­ства є день підписання відповідного акта або висновку.

Суд при визначенні розміру відшкодування враховує форму вини і конкретні обставини, за яких було заподіяно шкоду. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 p. №14 передбачено, що зменшення розміру шкоди допустиме лише у виняткових випадках, коли підтверджено наявність конкретних обставин, які перешкоджали працівникові належним чином виконувати покладені на нього обов'язки (наприклад, відсутність нормальних умов збері­гання матеріальних цінностей, неналежна організація праці).

Зниження розміру відшкодування не допускається, якщо шкоду заподіяно злочинними діями працівника, скоєними з корисливою метою.

Розмір шкоди, заподіяної з вини декількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і меж матеріальної відповідальності. Солідарна мате­ріальна відповідальність застосовується лише за умови вста­новлення судом, що шкода підприємству, установі, організації заподіяна спільними умисними діями декількох працівників або працівника та інших осіб.