Білет№17

1. Угода - це правовий акт, що укладається між соціальними партнерами і містить їхні зобов'язання щодо встановлення умов праці, зайнятості та соціальні гарантії для працівників держави, галузі, регіону. Угоди також є правовою формою соціального партнерства і регулюють соціально-партнерські відносини на більш високому рівні.
Сторони угод визначено в ст. 3 Закону України "Про колективні договори і угоди". Сторонами Генеральної угоди виступають: професійні спілки, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення Генеральної угоди; власники або уповноважені ними органи, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення Генеральної угоди, на підприємствах яких зайнято більшість найманих працівників держави. Зокрема, Генеральна угода на 1997 -1998 роки була укладена між Кабінетом Міністрів України, що здійснює управління об'єктами державної власності, і Українським союзом промисловців і підприємців, що об'єдналися для ведення колективних переговорів, з одного боку, і профспілковими об'єднаннями України, з іншого боку. 16 жовтня 1998 р., як уже зазначалося, була підписана Декларація про створення Конфедерації роботодавців, яка охоплює більше число представників роботодавців. І Генеральну угоду на 1999-2000 роки було підписано вже Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об'єднаннями України.
Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об'єднання власників чи уповноважені ними органи і профспілки або об'єднання профспілок або інших представницьких організацій трудящих, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення угоди і реалізації її норм на більшості підприємств, що входять до сфери їх дії. На практиці сторонами угод на галузевому рівні виступають міністерства, відомства, державні комітети, а при їх відсутності - інші об'єднання власників за галузевим принципом (асоціації, корпорації, консорціуми, концерни), і галузеві профспілки або об'єднання профспілок чи інших представницьких організацій трудящих, котрі мають відповідні повноваження.
Галузевий рівень є найменш розвинутим у більшості центрально- й східноєвропейських країн. Причина полягає у тому, що є труднощі в організації асоціацій роботодавців за галузевою ознакою. І тому профспілки спрямовані туди, де є партнер у переговорах - уряд чи, навпаки, профспілки шукають партнера на місцевому рівні. Представники МОП наполегливо пропонують усім сторонам переговорного процесу зосередитися на вирішенні проблем окремих галузей, а тому актуальним є створення галузевої ланки об'єднань роботодавців. Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної влади або регіональними об'єднаннями підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, :і об'єднаннями профспілок або іншими уповноваженими трудовими колективами органами. Змістом колективних угод є взаємні зобов'язання сторін. Згідно із ст. 8 Закону України "Про колективні договори і угоди" угодою на .державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо: гарантій праці й забезпечення продуктивної зайнятості; мінімальних соціальних гарантій оплати праці й доходів всіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя; розміру прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів; соціального страхування; трудових відносин, режиму роботи і відпочинку; умов охорони праці й навколишнього природного середовища; задоволення духовних потреб населення; умов зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці. Кабінет Міністрів України 5 квітня 1999 р. видав постанову №532 "Про підсумки виконання Генеральної угоди її між Кабінетом Міністрів України і Українським союзом промисловців і підприємців та профспілковими об'єднаннями України на 1997-1998 роки". У постанові зазначається, що більшість зобов'язань за Генеральною угодою виконано. Зокрема, введено в дію 65,4 тис. робочих місць, число працевлаштованих громадян, котрі перебували на обліку в державній службі зайнятості, збільшилося в 1998 р. порівняно з 1997 р. на 28,7%, створено умови для тимчасової зайнятості 82,6 тис. безробітних шляхом організації громадських робіт, за рахунок коштів Державного фонду сприяння зайнятості населення організовано професійне навчання 105,2 тис. незайнятих громадян, що забезпечило підвищення їх конкурентоспроможності на ринку праці. Мінімальна заробітна плата зросла з 45 гривень на початок 1998 р. до 74 гривень на початок 1999 р., а співвідношення розміру мінімальної заробітної плати з вартісною величиною межі малозабезпеченості доведено з 21,2 до 81,6%. У листопаді 1998 р. було відновлено індексацію грошових доходів населення та запроваджено компенсацію втрат від знецінення заробітної плати через несвоєчасну її виплату. Разом з тим не забезпечено своєчасної виплати поточної заробітної плати працівникам установ і організацій бюджетної сфери з державного і місцевих бюджетів. Станом на 1 січня 1999 р. заборгованість з виплати зарплати у бюджетній сфері становила 938,4 млн грн. У цілому заборгованість з виплати зарплати у галузях економіки зросла з початку 1998 р. на 26%. На підприємствах недержавної форми власності заборгованість становить 60% загальної суми заборгованості на підприємствах галузей економіки. Кількість нещасних смертельних випадків на виробництві у вугільній галузі в 1998 р. зросла порівняно з 1997 р. на 26%. Не забезпечено здійснення функцій контролю щодо виконання положень Генеральної угоди державними органами та представниками профспілкових організацій.

2. Організація оплати праці на підприємстві визначається трьома взаємопов'язаними елементами: нормуванням праці, тарифної системою, формами і системами заробітної плати.

Нормування праці дозволяє встановити всебічно обгрунтовані норми його витрат, які застосовують для вивчення результатів праці. Норми служать базою для оплати і матеріального заохочення з урахуванням внеску працівника в загальні результати колективної праці. Виконання норм перерахованих функцій дозволяє обгрунтовано встановлювати розміри оплати праці.

Розробка і використання різних форм і систем оплати праці дозволяють застосувати до кожної групи та категорії працюючих певний порядок обчислення заробітку. Це забезпечує більш точний облік кількості та якості праці, включеного працівниками в кінцеві результати виробництва.

Зарплата зацікавлює працівників у підвищенні ефективності виробництва, сприяє розвитку творчої активності людського фактора і в кінцевому результаті впливає на темпи і масштаби соціально-економічного розвитку країни. Для того щоб перелічені функції виконувалися, необхідно постійно удосконалювати форми і системи оплати праці.

Структура зарплати формувалася протягом тривалого періоду, коли їй намагалися надати численні функції, починаючи від необхідності стимулювання до праці і до позаекономічної діяльності, наприклад, участь у збиранні врожаю, благоустрій території заводу. Багатофункціональність заробітної плати породила необхідність введення великої кількості доплат, що мали не тільки економічний, а й соціальний, а іноді і політичний характер. Все це наслідок багатьох причин: монополізм у промисловості, відсутність реальних стимулів до праці, інертність командних методів управління. В умовах переходу до ринку зарплаті треба повернути її головну функцію - економічну. Всі додаткові витрати по соціальному захисту працівників повинні прийняти на себе відповідні фонди, які формуються з відрахувань від прибутку.

Недолік існуючої системи оплати праці полягає в тому, що заробітна плата працівнику встановлюється до виконання ним завдання, до результатів його праці. Ще не знаючи ефективності праці працівника, дають оцінку його праці, заздалегідь орієнтуючись на середні досягнення. Невирішеною задачею є оцінка праці фахівців.

Організація заробітної плати в умовах ринкових відносин здійснюється при дотриманні підприємством низки принципів:
1) постійне підтримання повної залежності заробітної плати від кількості і якості праці; при цьому кошти на оплату праці мають бути зароблені колективом підприємства,
2) матеріальне стимулювання колективом підприємства окремих працівників у реалізації ними своїх можливостей;
3) підвищення рівня оплати трута на основі зростання його продуктивності;
4) посилення ролі премій, що залежать від величини отримуваного прибутку;
5) удосконалення критеріїв оцінки праці фахівців, керівників у залежності від їх ініціативності, термінів виконання робіт, Ефективності прийнятих рішень;
6) забезпечення правильного співвідношення між рівнем оплати праці робітників, фахівців, службовців, керівників;
7) простота побудови оплати праці кожного працівника підприємства.

Ринкові відносини значно розширили господарську самостійність підприємств у сфері організації оплати праці. Підприємства будь-якої форми власності мають право вводити свою заводську тарифну систему, дотримуючись одна умова - тарифна зарплата не повинна бути менше встановленого державою мінімального розміру оплати праці.
Підприємства мають широкі права у сфері оплати праці, а саме: Визначати форми і системи оплати праці; вводити доплати за суміщення професій (посад) і розширення зон обслуговування; встановлювати по кожній категорії працівників надбавки; встановлювати посадові оклади керівникам, Фахівцям і службовцям без дотримання співвідношення їх чисельності і середніх окладів за штатним розкладом; визначати конкретні напрямки використання фонду заробітної плати та виплат соціального характеру; розробляти і затверджувати положення про преміювання працівників; забезпечувати переваги в стімуліровании праці працівників, пов'язаних безпосередньо з розробкою і впровадженням у виробництво нової техніки і прогресивної технології.
Оплата праці конкретного працівника підприємства складається з декількох елементів:
- Тарифної частини, що включає оплату за тарифними ставками і окладами відповідно до складності, відповідальністю і результативністю праці;
- Доплат, що представляють собою відшкодування додаткових витрат робочої сили з-за об'єктивних відмінностей в умовах (шкідливі, небезпечні) і важкості праці, особливостей виробничого середовища, Режиму роботи;
- Компенсацій, що враховують вплив не залежних від підприємства факторів;

- Надбавок, що представляють собою регулярну протягом встановленого періоду в однаковому розмірі оплату за сумлінне ставлення до праці, підвищення якості продукції та ефективності виробництва, Виконання відповідальних завдань;
- Премій, які представляють собою нерегулярну (разову) і змінну плату, що враховує особисті досягнення у праці при виконанні конкретних робіт або функціональних обов'язків.

Тарифна частина, надбавки і премії відображають професійно-кваліфікаційні характеристики працівника, якість і результати його праці. Доплати і компенсації відображають виробничі і соціально-економічні особливості праці, що не залежать від трудової діяльності працівника.

Система оплати праці - це сукупність окремих елементів оплати праці, взаємодіючих між собою за встановленими правилами з метою відображення в розмірі оплати праці особливостей даного підприємства і конкретного трудового колективу.

Основним елементом оплати праці працівників підприємства є заробітна плата, що представляє собою грошову форму винагороди за працю і його кінцеві результати і виплачується працівникові за рахунок доходів підприємства за заздалегідь встановленими тарифами і нормативам відповідно до трудового договору (контракту).
Заробітна плата в умовах ринкових відносин виражає ціну робочої сили, що залежить від попиту і пропозиції, і виконує ряд функцій:

- Відтворювальна функція означає, що заробітна плата відшкодовує вартість робочої сили, завдяки чому забезпечується її участь у процесі виробництва і на ринку праці;
- Стимулююча функція означає, що заробітна плата є спонукальним чинником до підвищення витрат праці працівника, Оскільки оплата праці провадиться відповідно до кількості і якості витраченої праці;
- Регулююча функція означає взаємозв'язок і взаємовплив ринкового попиту, рівня заробітної плати та цін на предмети споживання і послуги.
Організація заробітної плати має важливе значення для ефективної діяльності підприємств, вона повинна забезпечувати:
- Залежність оплати праці від його кількості, якості, складності та важливості;
- Орієнтацію на кінцеві показники виробництва, підвищення якості продукції, ресурсозбереження;
- Посилення зацікавленості працівників у використанні виробничих резервів, впровадження науково-технічних досягнень, Зниженні собівартості продукції, підвищення кваліфікації.

Заробітна плата ділиться на номінальну та реальну.

Під номінальною заробітною платою розуміється величина отриманої працівником за певний період заробітної плати в діючих грошових одиницях.
Під реальною заробітною платою розуміється сукупність матеріальних благ і послуг, які працівник на отриману заробітну плату може придбати при даному рівні цін на товари і послуги. Реальна заробітна плата характеризує фактичну купівельну спроможність номінальної заробітної плати.

3. рофесійно-технічна освіта — це система підготовки кваліфікованих робочих кадрів для галузей народного гос­подарства в професійно-технічних закладах освіти, тобто здо­буття громадянами професій відповідно до їх здібностей, інтересів. Основною ланкою системи професійно-технічної освіти є професійно-технічні училища. Уперше вони з'яви­лися в 1959 p. і ведуть підготовку кваліфікованих праців­ників для різних галузей народного господарства на базі повної загальної середньої освіти і базової загальної серед­ньої освіти. До професійно-технічних закладів освіти нале­жать: професійно-художні училища, вищі професійно-технічні училища та інші види закладів. На виконання ст. 26 Закону України "Про професійно-технічну освіту" Мінпраці з Мін­освіти України розроблено і затверджено спільним наказом від 31 грудня 1998 p. №201/469 Положення про поря­док кваліфікаційної атестації та присвоєння кваліфікації особам, які здобувають професійно-технічну освіту. Чинність Положення поширено на професійно-технічні та інші навчаль­ні заклади, підприємства, установи, організації незалежно від форм власності та підпорядкування і на фізичних осіб, які здобувають у них професійно-технічну освіту. Воно визначає єдиний порядок організації і проведення кваліфікаційної ате­стації та присвоєння кваліфікації особам, що запобігає появі на ринку праці робітників, підготовка яких не відповідає вимогам державних стандартів.

Особам, які завершили повний курс первинної професій­ної підготовки й успішно пройшли кваліфікаційну атеста­цію, за рішенням кваліфікаційної комісії присвоюється ква­ліфікація "кваліфікований робітник" з набутої професії, спе­ціальності, спеціалізації відповідного розряду (класу, кате­горії) і видається диплом встановленого зразка. Кваліфі­каційні розряди (класи, категорії) з набутих професій, що присвоєні особам за результатами кваліфікаційної атестації, є обов'язковими для всіх підприємств, установ, організацій.

Особам, які завершили повний курс навчання в акреди­тованому вищому професійному училищі, іншому професійно-навчальному закладі III атестаційного рівня й успішно пройшли кваліфікаційну атестацію, за рішенням кваліфіка­ційної комісії може присвоюватися кваліфікація "молодший спеціаліст" і видаватися диплом встановленого зразка (Поло­ження про освітньо-кваліфікаційні рівні (ступеневу освіту), затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 20 січня 1998р. №65).

Наявність вечірніх відділень професійно-технічних закла­дів освіти дозволяє працівникам поєднувати роботу з на­вчанням.

1.1. Встановлення скороченого робочого часу Для даної категорії працівників встановлюється скоро­чений робочий тиждень або скорочена тривалість щоденної роботи зі збереженням заробітної плати у встановленому порядку.

1.2. Надання додаткової оплачуваної відпустки Працівникам, котрі успішно навчаються на вечірніх відділеннях професійно-технічних закладів освіти, надаєть­ся додаткова оплачувана відпустка для підготовки та складання іспитів загальною тривалістю 35 календарних днів про­тягом року. На час додаткової відпустки у зв'язку з навчан­ням, за працівником зберігається середня заробітна плата за основним місцем роботи. Необхідно підкреслити, що раніше така відпустка була тривалістю до 30 робочих днів протягом року зі збереженням за працівником 50% середньої заробіт­ної плати за основним місцем роботи, але не нижче встанов­леного мінімального розміру заробітної плати. Законом Украї­ни від 18 вересня 1998 p. кількість пільг збільшено.

1.3. Обмеження надурочних робіт

Надурочна робота — це робота понад установлену три­валість робочого часу. Забороняється залучати до надуроч­них робіт у дні занять працівників, що навчаються без відри­ву від виробництва в професійно-технічних закладах освіти. Стосовно працівників, які навчаються без відриву від вироб­ництва у вищих навчальних закладах, то правило про забо­рону залучати їх до надурочних робіт у дні занять може бути передбачено колективним договором.

1.4. Час надання щорічних відпусток

Працівникам, котрі навчаються без відриву від вироб­ництва в закладах освіти, щорічні відпустки можуть, за їх бажанням, приєднуватися до часу настановчих занять, вико­нання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів, часу підготовки та захисту дипломного проекту та інших робіт, передбачених навчальною програмою. Право вимагати при­єднання щорічної відпустки до сесії мають працівники і в тих випадках, коли вони не мають доказів про те, що успіш­но навчаються.

Крім того, право на щорічну відпустку, яка буде приєдна­на до часу настановчих занять, складання заліків та іспитів тощо, повною тривалістю за перший рік роботи виникає до настання 6-місячного терміну безперервної роботи на дано­му підприємстві, в установі, організації. У цьому випадку право на щорічну відпустку мають тільки ті працівники, котрі успішно навчаються, та тільки за умови її приєднання до часу проведення навчальних заходів.