Типові помилки, які можуть спричинити оскарження звільнення в суді

· Якщо при прийнятті на роботу працівникові «забули» роз’яснити його права та обов’язки або роботодавець не виконав інших своїх обов’язків, працівник, звільнений як такий, що не витримав випробування, може оскаржити звільнення у суді й вимагати поновлення на роботі з компенсацією заробітної плати за час «вимушеного відпочинку».

· Якщо працівника звільнено з роботи як такого, що не витримав випробування, але при цьому встановлення випробування не обумовлено в наказі, а за наявності трудового договору — і в договорі, звільнений має всі підстави подавати позов про поновлення на роботі.

· Якщо працівника в останній день строку випробування не попереджено про те, що він не витримав випробування, і він наступного дня вийшов на роботу, звільнення його за статтею 28 КЗпП є порушенням трудового законодавства.

· Якщо при незадовільному результаті випробування працівника звільняють не за статтею 28 КЗпП, таке звільнення може бути оскаржене.

Роботодавцям не слід перебільшувати силу статті 28 КЗпП та легковажити необхідними формальностями в роботі з кадрами. Про всяк випадок не зашкодить бути готовими до появи на підприємстві працівника, що володіє тільки одним умінням — позиватися. Адже за неофіційними даними 90% трудових спорів у наших судах вирішуються не на користь роботодавця.

Керівникам відділів кадрів потрібно уважно ставитися до працівників, прийнятих на роботу з випробуванням. Своєчасно брати з них пояснювальні записки при невиконанні або неналежному виконанні ними того чи іншого завдання.

Проте не слід забувати, що строк випробування — це період, коли не тільки підприємство придивляється до роботи нового працівника, а й працівник придивляється до роботи на новому підприємстві. І чи захоче кваліфікований працівник залишитись у вас, залежить від колективу та керівництва, які повинні створити умови, за яких адаптація нового співробітника пройде успішно і він зможе повністю розкрити свої професійні та особисті якості.

2. Працівник має право на оплату працівідповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших причин, передбачених чинним законодавством причини, які мали місце з вини працівника.

Гарантії і права на оплату праці.Закон "Про оплату праці" забороняє будь-яке зниження розмірів оплати праці працівника залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань та з інших причин. Стаття 22 зазначеного Закону вказує на те, що суб'єкти організації опла­ти праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. При укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до відома працівника умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за 2 місяці до їх запровадження або зміни. Своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості. Забороняється будь-яким способом обмежувати працівника вільно розпоряджатися своею заробітною платою, крім випадків, передбачених законодавством. Забороняються відрахування із заробітної плати, метою яких є пряма чи непряма сплата працівником роботодавцю чи будь-якому посередникові за одержання або збереження роботи. Відомості про оплату праці працівника надаються будь-яким органам чи особам лише у випадках, передбачених законодавством, або за згодою чи на вимогу працівника. За порушення законодавства про оплату праці винні особи притягаються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності згідно з законодавством.

В період між переглядом розміру мінімальної заробітної плати індивідуальна заробітна плата підлягає індексації згідно з чин­ним законодавством. Індексація заробітної плати здійснюється відповідно до Закону України від 3 липня 1991 р. в редакції Закону від 6 лютого 2003 р. "Про індексацію грошових доходів населения" та Порядку проведения індексації грошових доходів населения, затв. постановок) Кабінету Міністрів України від 17 липня 2003 p. № 1078. Компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку із порушенням строків її виплати провадиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги у порядку, встановленому чинним законодавством. Така компенсація здійснюється згідно з Законном України від 19 жовтня 2000 р. "Про компенса­цию громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати".

Порядок виплати заробітної плати.Заробітна плата працівників підприємств на території України виплачується у гро­шових знаках, шо мають законний обіг на території України. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов'язань і розписок або у будь-якій іншій формі забороняється. Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів. Виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи. За особистою письмовою згодою працівника заробітна плата може виплачуватись через банк, поштовими переказами на вказаний ним рахунок чи адресу з обов'язковою оплатою послуг за рахунок роботодавця. Закон передбачає можливість виплати частково заробітної плати натурою. Постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 p. № 244 визначено Перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою. При кожній виплаті заробітної плати роботодавець повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провалиться оплата праці: загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; розміри і підстави відрахувань із заробітної плати; сума заробітної плати, що належить до виплати. Роботодавець зобов'язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерский облік витрат на оплату праці у встановленому порядку. Інструкція зі статистики заробітної плати затверджена наказом Держкомстату України від 13 січня 2004 р. № 5.

Обмеження відрахувань із заробітної плати. Чинне трудове законодавство України досить жорстке у питаниях відрахувань із заробітної плати, що обумовлено соціальним характером норм цієї галузі. Аналіз відрахувань із заробітної плати працівника дає підстави говорити про них, як про класичний приклад матеріальних заходів захисту у трудовому праві. Юридична відповідальність тут відсутня, бо відсутній такий елемент, як додаткове обтяження, а поверненню підлягають лише ті суми, які були отримані працівником незаконно або через чиюсь неуважність.

Стаття 25 Закону "Про оплату праці" встановлює ряд обмежень щодо відрахувань із заробітної плати. Роботодавець не має права на власний розсуд проводити відрахування із заробітної плати працівників. По-перше, відрахування можуть провадитися тільки у випадках, передбачених законодавством. Зокрема, відрахування із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості роботодавцю провалиться у випадках, передбачених пунктами 1 і 2 ч. 2 ст. 127 КЗпП. По-друге, при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20%, а у випадках, передбачених законодавством, - 50% заробітної плати, що належить до виплати працівникам. Обмеження, що названі вище, не поширюються на відрахування із заробітної плати при відбуванні покарання у вигляді виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей. У цих випадках розмір відрахувань із заробітної плати не може перевищувати 70%. Не допускаються відрахування з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно з законодавством не звертається стягнення.

Для вірного застосування норм трудового права про відрахування із заробітної плати важливими є не тільки підстави для застосування цього різновиду заходів захисту, а й особливості їх реалізації. Очевидною в законі є соціальна сутність цих заходів захисту, навіть за умови, що вони застосовуються до працівників. Так, відповідно до п. 1 ч. 2 ст. 127 КЗпП наказ (розпорядження) роботодавця на відрахування із заробітної плати має бути видано не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу або погашения заборгованості. Якщо цей строк пропущений, роботодавець втрачає право на відрахування відповідних сум у безспірному порядку і стягує їх через суд. При цьому для визначення строків позовної давності підлягає застосуванню за аналогією норма ч. 3 ст. 233 КЗпП, де йдеться про річний термін звернення до суду за захистом прав роботодавця. Аналогічно стягуються грошові суми й у тих випадках, коли працівник оскаржує підстави або розмір відрахування для погашения авансу, виданого на службові відрядження, службові переведения або на господарські потреби. Якщо ж авансовий звіт був затверджений, то будь-які суми стягуються з працівника тільки в су­довому порядку і за умови, що знайдено зловживання з його сторони.

Повернення роботодавцеві зайво виплачених працівникові грошових сум безпосередньо залежить від дій як працівника, так і роботодавця. Зайві грошові суми, виплачені працівникові внаслідок рахункової помилки, можуть бути відраховані в місячний строк, обчислюваний з дня виплати неправильно нарахованої суми, незалежно від інших стягнень. Закінчення місячного терміну означав, що ці суми стягуються тільки в судовому порядку. У тих же випадках, коли переплата відбулася не через рахункові помилки, а через які-небудь інші причини (наприклад, у зв'язку з неправильним застосуванням роботодавцем правил про оплату праці, помилкове застосування закону чи положения про преміювання), виплачена працівникові заробітна плата не може бути стягнута. Зворотне стягнення надмірно виплачених працівникові грошових сум у результаті зловживань з його боку передбачено у ст. 239 КЗпП. Стягнення проводиться у випадках, коли переплата стала результатом зловживань з боку працівника, зокрема, коли виплати проведено на підставі наданих ним неправдивих відомостей або підроблених документів (фальсифікації, підтирання в документах, дописки тощо).

 

3. У трудовому законодавстві робота за сумісництвом та суміщення професій (посад) — два різних поняття. На практиці їх часто плутають. У чому саме полягають відмінності між роботою за сумісництвом і суміщенням професій, як нараховується заробітна плата, надаються відпустки тощо, читайте у статті.

У трудовому законодавстві робота за сумісництвом та суміщення професій (посад) — два різних поняття. На практиці їх часто плутають. Відрізняються вони між собою тривалістю робочого часу і оплатою праці.

Сумісництво — це виконання працівником, крім основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому чи на іншому підприємстві, в установі, організації чи у громадянина по найму. Тобто працівник не може одночасно (наприклад, з 9-ї до 18-ї год.) виконувати роботу за основним місцем роботи і за сумісництвом.

Законодавством передбачено, що тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати 4 год. на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу. Саме тому працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу (ст. 102¹ КЗпП, ст. 19 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР). Отже, буде неправомірним, якщо за відпрацьовані 4 год. нарахувати заробітну плату як за 8-годинний робочий день.

Відповідно до частини другої статті 21 КЗпП працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на кількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Ця норма закону дає змогу працівникам, крім основного трудового договору, укладати трудові договори про роботу за сумісництвом.

У сфері недержавної форми власності робота за сумісництвом не регламентується. Основною нормою є стаття 21 КЗпП, якою встановлено право на таку роботу. Тут обмеження на роботу за сумісництвом можуть бути встановлені колективним договором, а також трудовим договором, який є для працівника основним. Частина друга статті 21 КЗпП не обмежує сумісництво ні за кількістю трудових договорів про роботу за сумісництвом, які може укласти працівник, ні за тривалістю робочого часу роботи, яку працівник поєднує з основною. Однак це не означає, що підприємства можуть без обмежень укладати трудові договори про роботу за сумісництвом, а працівники мають право працювати за сумісництвом хоч би й у десяти місцях.

Обмеження щодо роботи за сумісництвом усе ж таки встановлено, однак не нормами трудового права, а опосередковано. Так, виконана працівником робота має відображатися в документах первинного обліку. Це, наприклад, відрядні наряди (при відрядній формі оплати праці) і табелі обліку робочого часу (при почасовій формі оплати праці). При цьому табелі обліку робочого часу мають відповідати графікам виходу на роботу. Якщо табелі обліку робочого часу відповідають графікам, а разом — дійсності, робота за сумісництвом може оплачуватися без будь-яких обмежень. Якщо ж такої відповідності немає, органи державної податкової служби не без підстав можуть поставити під сумнів правильність віднесення заробітної плати, виплаченої працівнику-суміснику, на валові витрати платника податку на прибуток.

Робота за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій регулюється постановою Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 3 квітня 1993 року № 245 і Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженим наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 року № 43.

При прийнятті на роботу за сумісництвом працівник зобов’язаний пред’явити роботодавцеві паспорт, оскільки його трудова книжка зберігається за місцем основної роботи. Якщо робота потребує спеціальних знань, роботодавець вправі вимагати пред’явлення диплому чи іншого документа, що підтверджує наявність відповідної освіти чи професійної підготовки. Надання дозволу чи будь-якого іншого документа з основного місця роботи при прийнятті на роботу за сумісництвом не потрібне.

Згідно з пунктом 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, запис відомостей про роботу за сумісництвом провадиться за бажанням працівника і зазначається у трудовій книжці окремим рядком.

Працівник може бути переведений на постійну роботу на тому самому підприємстві. При цьому оформлюється наказ, наприклад такого змісту:

Працівники-сумісники мають право на відпустку нарівні з іншими працівниками. Відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. Оплата відпустки чи виплата компенсації за невикористану відпустку провадиться сумісникам відповідно до чинного законодавства.

Щорічна основна відпустка сумісникам повинна бути надана такої самої тривалості, як і іншим працівникам відповідної професії, що працюють повний робочий день, і оплачена відповідно до законодавства. При наданні сумісникам щорічної додаткової відпустки за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці та щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці (ст. 7, 8 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР) слід враховувати, що ці відпустки надаються залежно від тривалості часу зайнятості працівника в таких умовах.

Суміщення професій (посад) — це виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією, посадою (у межах робочого часу за основним місцем роботи).

Суміщення професій (посад) передбачає, що суміщувана посада (робоче місце за відповідною професією) є у штатному розписі, але не заповнена, тобто залишається вакантною. Якщо вакансія відсутня, встановити доплату за суміщення неможливо.

У частині, що не суперечить чинному законодавству України, на підставі Постанови Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12 вересня 1991 року № 1545-XII зберігають чинність:

· постанова Ради Міністрів СРСР «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» від 4 грудня 1981 року № 1145;

· Інструкція Держкомпраці, Мінфіну СРСР і ВЦРПС «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» від 14 травня 1982 року № 53-ВЛ (щодо застосування цієї постанови);

· роз’яснення Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС «Про порядок оплати тимчасового заступництва» від 29 грудня 1965 року № 30/39.

Вказані акти Союзу РСР втратили в Україні чинність щодо обмежень на суміщення професій (посад), порядку введення суміщення і оплати праці, виконуваної у порядку суміщення або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, оскільки частиною першою статті 21 КЗпП встановлено, що виконувана робота визначається угодою між працівником і роботодавцем, а розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника відповідно до частини другої статті 105 КЗпП встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі.

Розміри доплат за суміщення посад або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються підприємствами самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами (ст. 15 Закону України «Про оплату праці»).

Додатком 3 до Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2004–2005 роки від 19 квітня 2004 року, норми якої на сьогодні є чинними до укладення нової генеральної угоди і обов’язковими для всіх суб’єктів, які належать до сфери її чинності, встановлено, що:

· за суміщення професій (посад) доплати одному працівникові не обмежуються максимальними розмірами і визначаються наявністю економії за тарифними ставками і окладами суміщуваних посад працівників;

· за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт доплати одному працівникові не обмежуються максимальними розмірами і визначаються наявністю економії за тарифними ставками і окладами, які могли б виплачуватися за умови дотримання нормативної чисельності працівників;

· за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника здійснюють доплату у розмірі до 100% тарифної ставки (окладу) відсутнього працівника.

Розміри доплат за суміщення професій (посад), за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт для працівників установ, закладів і організацій бюджетної сфери встановлюються на умовах, передбачених постановою Кабінету Міністрів України «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30 серпня 2002 року № 1298, а саме: у розмірі до 50% посадового окладу (тарифної ставки) відсутнього працівника.

Доручення працівникові додаткових обов’язків у порядку суміщення професій, розширення зони обслуговування, виконання обов’язків відсутнього працівника оформляється наказом по підприємству, в якому встановлюються конкретні обсяги додатково виконуваних робіт, а також розміри доплат:

Ця доплата може бути розподілена між кількома працівниками залежно від обсягу додатково виконуваних робіт (обов’язків).

Відповідно до зазначеного умови встановлення доплат, їх розміри й порядок виплати за суміщення посад або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника мають бути визначені підприємством самостійно у колективному договорі з дотриманням норм генеральної та галузевої угод.