Білет№5

 

1.

Трудове право України існує у суспільному житті у вигляді конкретних приписів, які характеризуються встановленням дозволів, велінь або заборон, що регламентують певні сторони поведінки суб'єктів трудового права. Для правильного розуміння змісту і значення цих приписів не достатньо знати зміст конкретно!' норми трудового права. Важливо виявити також істотні зв'язки конкретної норми з іншими нормами права, її місце у правовій регламентації суспільного розвитку та правиль­но визначити основну направленість її дії. Зробити це дозволяють принципи трудового права, які є результатами людської свідомості та відображають систему об'єктивно існуючих відносин між людьми в процесі праці.

Основні ознаки принципів трудового права:

• Економічно-політична обумовленість (принципи визначаються політикою держави у сфері регулювання праці, яка ґрунтується на економічних законах розвитку суспільства та його потребах).

• Загальність змісту (принципи права завжди виражають глибинну сутності не однієї, а певної сукупності норм трудо­вого права).

• Цілісна предметна визначеність (принципи виражають сутність такої сукупності норм трудового, яка предметом регу­лювання має той чи інший різновид суспільних відносин). Принципи завжди пов'язані з нормами трудового права та відносинами, які регулюються ними.

• Нормативність (принципи як правило закріплюються в нормах трудового права, які є ключовими положеннями цієї галузі, а їх порушення тягне за собою застосування примусових заходів).

• Системність (принципи виражають сутність норм трудо­вого права у їх взаємодії з іншими нормами в рамках системи права України або її складових частин (галузі чи інституту). Принципи дозволяють чіткіше вибудувати систему трудового права та забезпечують ефективне її функціонування.

• Цілеспрямованість (правові принципи виражають сутність норм трудового права в динаміці під час вирішення завдань, які стоять перед галуззю або правом в цілому (наприклад щодо забезпечення правового порядку в державі). Принципи виступають більш-менш чіткими орієнтирами вірного застосування норм трудового права.

• Стабільність (принципи права діють протягом певного тривалого періоду і змінюються не так часто як норми трудового права (змінюється зовнішнє вираження норми, але не змінюється її головна ідея або дух).

Принципи трудового права дозволяють: глибше зрозуміти зміст норм трудового права та їх зв'язок з економікою і реальним життям; визначити загальний напрям і основні тенденції розвитку трудового законодавства України; допомагають суб’єктам правозастосування вирішувати проблеми, які не врегульовані трудовим законодавством, а також вірно застосовувати існуючі норми; чітко розуміти відмінності між такими категоріями як трудове право та трудове законодавство.

Отже, принципи трудового права України — це основоположні керівні ідеї, які виражають сутність норм трудового права І головні напрями політики держави в галузі правового регулювання , суспільних відносин, що пов'язані із застосуванням та організацією праці людей.

Принципи трудового права, які складалися десятиріччями в умовах радянської економічної системи повинні бути переглянуті з урахуванням змін суспільного розвитку України та економічних реалій у державі и світі. Не копіюючи сліпо принципи трудового права, характерні для країн із ринковою економікою, їх необхідно об'єктивно аналізувати та запроваджувати в трудове законодавство України. Більше того, спрямованість державної політики на інтеграцію в Європейський Союз вимагає більш-менш єдиних підходів у правовому регулюванні праці.

Безперечно, будь-яка класифікація соціальних явищ, у тому числі й принципів права, має умовний характер. Класифікація принципів трудового права, яка наводиться у цьому підручнику, також не претендує на безапеляційність та остаточність. На наш погляд, залежно від рівня загальності ідеї для права або окремих його складових принципи трудового права можна об’єднати в такі групи: загально-правові; міжгалузеві; галузеві; прин­ципи окремих інститутів трудового права.

До загально-правових принципів трудового права належать: принцип верховенства права; принцип законності; принцип гуманізму; принцип соціальної справедливості; принцип де­мократизму.

Міжгалузевими принципами трудового права є: принцип свободи праці; заборона використання примусової праці; принцип диспозитивності; принцип рівності громадян перед законом і судом.

Галузеві принципи трудового права:

• Рівна для всіх працездатних громадян можливість працювати та реалізовувати своє право на працю.

• Рівне ставлення до усіх працівників із боку роботодавця, заборона дискримінації за будь-якими ознаками.

• Свобода вибору місця роботи та роду діяльності.

• Всебічна охорона життя і здоров'я працівника та покращення умов його праці.

• Сприяння всебічному розвиткові особистості працівника та підвищення його творчої активності в роботі.

• Дотримання дисципліни праці та підпорядкування суб'єктів трудових відносин певному правовому режиму.

• Отримання винагороди відповідно до якості і кількості затраченої людиною праці.

• Матеріального забезпечення працівників в разі втрати працездатності.

• Участь трудового колективу та окремих працівників в управлінні виробництвом.

• Соціально-економічне партнерство, соціальна співпраця, підтримання соціального миру.

• Захист працівника від свавілля роботодавця.

Принципи окремих інститутів трудового права. До основнихпринципів інституту трудового договору можна віднести:

• Договірний порядок залучення до праці, розподілу та ви­користання праці працівників.

• Принцип захисту від необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу та незаконного звільнення.•

Принцип визначеності трудової функції та стабільності трудових правовідносин.

2. 6.12. Відсторонення від роботи

 

Реалізація профілактичної (запобіжної) під функції трудового права передбачає наявність системи примусових заходів, основна мета яких — зупинення протиправної діяльності особи до прийняття відповідних рішень щодо правової оцінки вчиненого діяння. Відсторонення працівників від роботи можна вважати класичним прикладом запобіжних заходів у трудовому праві. На наш погляд, для обґрунтованого законодавчого закріплення поняття цього запобіжного заходу та правильного застосування його на практиці необхідно з'ясувати його сутність.

Відсторонення від роботи не тягне припинення дії трудового договору, але працівник за певних обставин тимчасово не може здійснювати свою трудову функцію, а тому усувається від виконання роботи. Логічно постає питання: в яких випадках можливе відсторонення працівника від роботи? Переважно відсторонення від роботи здійснюється за винні дії працівника, які можна кваліфікувати як дисциплінарні проступки. Стаття 46 КЗпП фактично передбачає ряд таких випадків. Наприклад, роботодавець має право відсторонити працівника від роботи за появу на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння. Проте право роботодавця на відсторонення працівника за вчинення дисциплінарних проступків чітко обмежене цією нормою. У ній вказані випадки відсторонення, які мають загальне значення, а всі інші стосуються тільки певних категорій працівників. Як правило, законодавство не надає роботодавцю права відстороняти працівників від роботи у разі вчинення ними злочинів, інших порушень трудової дисципліни (спізнень, прогулів, невиконання розпоряджень тощо), відмови від поїздки у відрядження або в разі незадовільного виконання трудових обов'язків. Проте ряд статутів про дисципліну передбачає право відповідних службових осіб відсторонювати від роботи працівника, який вчинив дисциплінарний проступок. Але в цьому випадку чітко визначаються дисциплінарні проступ­ки, за які можливе відсторонення від роботи. Так, відповідно до п. 16 Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. № 55 працівник, який вчинив проступок, що загрожує безпеці руху потягів, повинен бути відсторонений від роботи. Таким правом наділені службові особи, які здійснюють розпорядчі або контрольно-інспекторські функції. Частина 2 ст. 33 Дисциплінарного статуту митної служби України надає право керівнику митного органу відсторонити посадову особу від виконання службових обов'язків для і на строк проведення службового розслідування з метою з'ясування наявності чи відсутності в діях посадової особи факту дисциплінарного правопорушення, передбаченого ст. 22 цього Статуту.

Важливо також наголосити на тому, що відсторонення від роботи можливе и за відсутності вини працівника (наприклад, у разі інфекційного вірусного захворювання працівника, що може потягнути за собою інфікування інших людей). Так, відповідно до абз. 5 ч. 1 ст. 7 Закону України від 24 лютого 1994 р. "Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення" підприємства, установи і організації зобов'язані усувати за поданням відповідних посадових осіб державної санітарно-епідеміологічної служби від роботи осіб, які є носіями збудників інфекційних захворювань, хворих на небезпечні для оточуючих інфекційні хвороби, або осіб, які були в контакті з такими хворими, а також осіб, які ухиляються від обов'язкового медичного огляду або щеплення проти інфекцій. Це подання є обов'язковим до виконання роботодавцем, у якого працює зазначений у законі працівник.

За рядом ознак відсторонення від роботи схоже на звільнення (недопущення до роботи, припинення виплати заробітної плати). Однак, на відміну від звільнення, відсторонення не пов'язане з припиненням трудового договору (працівник не одержує оста­точного розрахунку, йому не видається трудова книжка). За працівником зберігається право розірвати трудовий договір на загальних підставах, на відпустку, відгули, заробітну плату і компенсації за період до відсторонення. На нього розповсюджуються правила переведення на іншу роботу, положення про застосування дисциплінарних стягнень. Відсторонення не є й дисциплінарним стягненням, бо воно не переслідує мету покарання працівника, це особливі тимчасові заходи, що мають характер запобігання вчиненню чи розвиткові певних діянь. Відсторонення триває або до встановлення юридичного факту, вказаного в законі, або до припинення обставин, що викликали відсторонення, або до вирішення питання про подальшу долю відстороненого працівника.

На наш погляд, характеризуючи відсторонення від роботи, необхідно сконцентрувати увагу на меті цього примусового заходу. Основна мета відсторонень від роботи — зупинення протиправної поведінки працівника або забезпечення безпеки працівників чи інших громадян, запобігання можливим шкідливим наслідкам або зменшення їх негативного впливу. Тому, у разі відсторонення від роботи принципове значення має строк, на який може застосовуватися цей примусовий захід. У деяких випадках цей строк визначається самою причиною відсторонення і настанням відповідного юридичного факту (одужанням працівника, набуття законної сили вироку суду тощо). Але переважно цей термін залежить від того, як скоро роботодавець ухвалить рішення про подальшу долю відстороненого працівника. Думаємо, що такий термін повинен бути встановлений законодавчо, мабуть, у межах 2 тижнів. Положення закону не дають відповіді й на інше питання: чи необхідно оформляти відсторонення від роботи наказом роботодавця. Вважаємо, що такий наказ повинен видаватися обов'язково (незалежно від того, за чиєю ініціативою було проведено відсторонення) і оголошуватися працівникові під підпис. 3 нашої точки зору, застосування будь-яких примусових заходів до працівника має оформлятися виключно наказом.

Підставами для відсторонення можуть бути тільки такі обставини, що пов'язані з забезпеченням безпеки виробництва, безпеки самого працівника або інших осіб, а також випадки вчинення кримінально караних діянь, що безпосередньо пов'язані з професійною діяльністю працівника (наприклад, як це зроблено в ч. 1 ст. 33 Дисциплінарного статуту митної служби України). Тому ми не поділяємо підходу з окреслення усіх можливих випадків відсторонення працівників від роботи шляхом перерахування їх у законі, як це зроблено у гл. 5 проекту Трудового Кодексу України. Вбачається, що в законі мають формулюватися критерії для оцінки конкретних життєвих об­ставин, які можуть лягти в основу прийняття рішення про відсторонення від роботи та вказуватися наслідки необґрунтованого застосування цих примусових заходів.

Таким чином, основними ознаками відсторонення працівника від роботи є такі: працівник у примусовому порядку усувається від виконання своєї трудової функції; усунення від виконання трудової функції обумовлюється протиправною діяльністю працівника або причинами об'єктивного характеру; трудові правовідносини роботодавця з працівником не припиняються, але працівник, як правило, не отримує заробітну плату (у випад­ках відсторонення з об'єктивних причин виплачується допомога по державному соціальному страхуванню); це явище має тимчасовий характер і обмежується часом усунення перешкод для нормально]' трудової діяльності; основна мета цих примусових заходів — зупинення протиправної поведінки працівника або забезпечення безпеки працівників чи інших громадян, запобігання можливим шкідливим наслідкам або зменшення їх не­гативного впливу.

 

3. Трудовим законодавством передбачено декілька видів матеріальної відповідальності: обмежена, повна, колективна (бригадна) та підвищена.

Обмежена матеріальна відповідальність

Відповідно до ст. 133 КЗпП, обмежену матеріальну відповідальність у розмірі заподіяної шкоди в межах середнього місячного заробітку несуть:

1) працівники — за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у т.ч. під час їх виготовлення. А також за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу й інших предметів, виданих підприємством працівникові в користування;