Білет №21

 

1. Гарантії забезпечення права громадян на працю визначені в статті 5 № КЗпП в редакції Закону України від 5 липня 1995 р. Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно про­живають на території України, вільний вибір виду діяльності: безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покли­кання, здібностей, професійної підготовки, освіти з урахуван­ням суспільних потреб; надання підприємствами відповідно до їх попередньо поданих заявок роботи за фахом випускникам державних вищих навчальних закладів; безплатне навчання без­робітних новим професіям, перепідготовку з виплатою сти­пендій; компенсацію відповідно до законодавства матеріаль­них витрат у зв'язку з направленням на роботу в іншу місцевість; правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збере­женні роботи.

Усі незайняті громадяни, які звертаються до державної служ­би зайнятості за сприянням у працевлаштуванні, підлягають реєстрації, в тому числі пенсіонери, інваліди та молодь, яка закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади. Під час реєстрації кожна особа самостійно або із застосуванням автоматизованої системи за допомогою праців­ника державної служби зайнятості заповнює картку персональ­ного обліку громадянина, який шукає роботу, і особистим підпи­сом підтверджує достовірність внесених до неї даних та ознай­омлюється з пам'яткою «Ваші права - Ваші обов'язки». Форма цієї картки персонального обліку затверджена Міністерством праці та соціальної політики України.

Реєстрація та облік громадян, які звертаються за сприян­ням у працевлаштуванні, здійснюється державною службою зайнятості за місцем постійного проживання (постійної або тимчасової прописки) за умови пред'явлення паспорта і трудо­вої книжки, а у разі потреби - військового квитка, документа про освіту або документів, які їх замінюють. Іноземні громадя­ни і особи без громадянства реєструються та облікуються тільки при наявності постійної прописки.

При відсутності у громадянина паспорта його може заміни­ти довідка, яка видається житлово-експлуатаційною конторою або місцевим органом внутрішніх справ із зазначенням місця постійного проживання особи. Громадяни до 16 років повинні пред'явити свідоцтво про народження та довідку житлово-екс­плуатаційної контори або органів місцевого самоврядування із зазначенням місця проживання.

У разі відсутності трудової книжки громадянин, який впер­ше шукає роботу, повинен пред'явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку, а звільнені військовослужбовці - військовий квиток.

Громадяни, які втратили роботу внаслідок нещасного ви­падку на виробництві або настання професійного захворюван­ня і через це потребують професійної підготовки, перепідго­товки чи підвищення кваліфікації, повинні пред'явити довідку медико-соціальної експертної комісії щодо професійної при­датності.

Випускники вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням, яким відмовлено у прийнятті на роботу за місцем призначення, подають направ­лення на роботу і скріплену печаткою замовника довідку про відмову в працевлаштуванні або довідку про самостійне пра­цевлаштування, форми якої затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1996 року № 992.

Випускники професійно-технічних училищ пред'являють довідку про надання можливості самостійного працевлашту­вання. При відсутності у них такої довідки їм надаються протя­гом календарного року з дня закінчення навчання консультаційні послуги.

Громадяни, звільнені з підприємств у зв'язку з відселенням з території радіоактивного забруднення, при відсутності у них запису в трудовій книжці про причини звільнення подають до­відку про відселення або самостійне переселення, видану місце­вою державною адміністрацією чи органом місцевого самовря­дування.

Громадяни, які втратили роботу в колективних сільськогос­подарських підприємствах, у тому числі звільнені у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, пред'являють довід­ку про вихід із складу членів сільськогосподарського підприєм­ства, сільськогосподарського колективу, сільськогосподарського акціонерного товариства, видану цим підприємством, коопе­ративом, товариством.

Особи, які одержують пенсію, пред'являють пенсійне по­свідчення або посвідчення інваліда.

Працівники, трудовий договір з якими було розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквіда­цією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників, реєструються в державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, про­тягом семи календарних днів після звільнення.

Якщо звільнення з підприємств відбулося у зв'язку з відсе­ленням або самостійним переселенням з території радіоактив­ного забруднення, громадяни реєструються у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, протягом одного мі­сяця після звільнення.

Військовослужбовці, звільнені з військової служби у зв'язку із скороченням чисельності або штату без права на пенсію, реєст­руються у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, протягом семи календарних днів з дня поставлення на військовий облік військовими комісаріатами.

Громадяни, які втратили роботу внаслідок нещасного ви­падку на виробництві або настання професійного захворювання, і через це потребують професійної підготовки, перепідго­товки чи підвищення кваліфікації, реєструються у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, протягом семи календарних днів після звільнення.

У випадках, коли законодавством визначений певний строк реєстрації, а громадянин без поважних причин своєчасно не зареєструвався у державній службі зайнятості як такий, що шукає роботу, він втрачає передбачені пільги, а умови виплати допо­моги по безробіттю та її розмір встановлюються на загальних підставах. Поважними причинами вважаються хвороба грома­дянина, смерть близьких родичів, догляд за хворою дитиною віком до 14 років відповідно до медичного висновку, переве­дення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість, пе­реїзд на інше місце проживання тощо.

Громадяни, які протягом семи календарних днів не зареє­струвалися у державній службі зайнятості через хворобу чи з інших поважних причин, повинні звернутися до центру зайня­тості на наступний день після хвороби чи іншої поважної при­чини і зареєструватися як такі, що шукають роботу. У разі по­рушення цього строку вони втрачають передбачені законодав­ством особливі гарантії, а умови виплати допомоги по безробіттю та її розмір встановлюються на загальних підставах. На загаль­них підставах реєструються також громадяни України, які пра­цювали в зарубіжних країнах, у тому числі і країнах СНД.

Громадянам, зареєстрованим у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, протягом семи календарних днів з моменту реєстрації підбирається підходяща робота. Якщо гро­мадянин в період пошуку роботи не відвідував центр зайня­тості у призначені дні через хворобу або з інших поважних при­чин, що підтверджуються документами, строк підбору підходя­щої роботи відповідно подовжується на цей строк.

Громадяни, які зареєстровані на загальних підставах у дер­жавній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, і відмовилися в період пошуку роботи від двох пропозицій підхо­дящої роботи, не можуть бути визнані безробітними. Такі осо­би знімаються з обліку, і їм протягом шести місяців надаються консультаційні послуги. Після закінчення шести місяців з дня зняття з обліку вони можуть зареєструватися повторно у дер­жавній службі зайнятості як такі, що шукають роботу.

Працівники, які зареєстровані у державній службі зайня­тості і мають особливі гарантії, у випадку відмови від двох про­позицій підходящої роботи в період пошуку роботи втрачають право на отримання статусу безробітного строком на три місяці з подальшою переєстрацією на загальних підставах як таких, що шукають роботу.

Неповнолітні, які досягли 15 років і звернулися до держав­ної служби зайнятості за сприянням у працевлаштуванні, мо­жуть, як виняток, бути зареєстровані як такі, що шукають ро­боту, за згодою одного з батьків або осіб, що їх замінюють.

Громадяни, зареєстровані у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, і безработні зобов'язані сприяти своєму працевлаштуванню, виконувати всі рекомендації центру зай­нятості, відвідувати центр зайнятості у строки, встановлені пра­цівником цієї служби.

 

2. При нормальних умовах роботи, коли існують і виконуються норми виробітку, додержується встановлена законом тривалість робочого часу, продукція випускається належної якості тощо, оплата праці здійснюється за існуючими тарифами заробітної плати. Але у деяких випадках праця проводиться з відхиленням від умов, що передбачені тарифами. Виникають складності у нарахуванні і розмірах оплати праці.

Окремі випадки оплати праці при відхиленні від умов, передбачених тарифами, регулюються КЗпП.

Оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації. Стаття 104 КЗпП передбачає, що при виконанні робіт різної кваліфікації праця почасових працівників оплачується за роботою вищої кваліфікації. Тобто при дорученні працівнику з почасовою оплатою роботи більш високого розряду, чим йому присвоєний, оплата повинна проводитись по виконуваній роботі. Якщо ж доручається виконання роботи за розрядом, що є нижчим від присвоєного працівнику, повинна зберігатись його тарифна ставка.

Праця робітників-відрядників оплачується за розцінками, встановленими для роботи, яка виконується. Якщо робітникам-відрядникам доручається виконання робіт, що тарифікуються нижче присвоєних їм розрядів, то при виконанні норм їм виплачується міжрозрядна різниця. Виплата міжрозрядної різниці та умови такої виплати встановлюються колективним договором.

Виплата міжрозрядної різниці проводиться при виконанні робітником норм виробітку і за наявності різниці в розрядах не менше чим два розряди.

Оплата праці при суміщенні професій визначена ст. 105 КЗпП. Суміщення професій (посад) застосовується з метою більш раціонального використання робочого часу, посилення зацікавленості працівників у зростанні продуктивності праці і збільшенні випуску продукції з меншою чисельністю працюючих.

Працівникам, які виконують на тому ж підприємстві поряд з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією чи посадою, провадиться доплата за суміщення професій (посад).

На відміну від сумісництва робота при суміщенні професій провадиться на одному й тому ж підприємстві за одним трудовим договором у межах нормальної тривалості робочого часу.

У разі доцільності суміщення професій працівнику встановлюється винагорода за працю, що визначається за погодженням між сторонами. Конкретний розмір винагороди залежить від складності і обсягу виконуваних трудових функцій і обов'язків по суміщуваній роботі, характеру і обсягу додаткових функцій.

Доплата за суміщення професій може бути зменшена або навіть повністю скасована при перегляді діючих норм або введенні нових нормативів чисельності, норм обслуговування або інших нормативів праці внаслідок впровадження нової техніки, удосконалення організації праці і виробництва. Доплата може бути скасована й у разі погіршення суміщуваним працівником якості роботи.

Оплата праці при виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника також передбачена ст. 105 КЗпП. Тимчасовим заступництвом вважається виконання службових обов'язків за посадою працівника, який тимчасово відсутній. Воно повинно бути оформлено наказом або розпорядженням. Працівнику, який замішує посаду тимчасово відсутнього, виплачується різниця між його фактичним окладом і посадовим окладом працівника, який тимчасово відсутній. Така виплата провадиться за умови, що працівник, який замішує відсутнього, не є штатним заступником або помічником відсутнього.

При тимчасовому заступництві працівника з меншим окладом за заміщуваним працівником зберігається його попередній середній заробіток.

Правила про оплату тимчасового заступництва не поширюються на працівників, які виконують обов'язки по вакантній посаді, навіть за умови, що вони є штатними заступниками чи помічниками керівника, посада якого ніким не зайнята.

Оплата роботи в надурочний час (ст. 106 КЗпП) провадиться у підвищеному розмірі порівняно із звичайними роботами. При почасовій оплаті праці робота в надурочний час оплачується за перші дві години в полуторному розмірі, а за наступні години — у подвійному розмірі.

При відрядній оплаті праці за роботу в надурочний час провадиться доплата до фактично виконаної працівником роботи в розмірі 50 відсотків тарифної ставки почасової оплати відповідного розряду за перші дві години надурочної роботи і в розмірі 100 відсотків цієї тарифної ставки за наступні години.

У тих галузях народного господарства, де встановлені єдині тарифні ставки для почасовиків і відрядників, оплата за надурочну роботу провадиться з розрахунку 75 відсотків тарифних ставок. Це означає, що за перші дві години надурочних робіт доплачується 37,5 відсотків, а за наступні години — 75 відсотків єдиної тарифної ставки.

Компенсація надурочних робіт відгулом не допускається.

Право на оплату надурочної роботи мають працівники з нормованим робочим днем. Працівникам з ненормованим робочим днем переробіток робочого часу компенсується наданням додаткової відпустки.

Оплата роботи у святкові і неробочі дні відповідно до ст. 107 КЗпП нараховується: відрядникам — за подвійними відрядними розцінками; працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, — у розмірі подвійної годинної або денної ставки; працівникам, які одержують місячний оклад, — у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота у ці дні провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провадилась понад місячну норму.

Оплата у подвійному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.

На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.

Робота у вихідний день відповідно до ст. 72 КЗпП може компенсуватись, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або грошовою оплатою у подвійному розмірі. Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами ст. 107 КЗпП.

Оплата роботи у нічний час відповідно до ст. 108 КЗпП оплачується у підвищеному розмірі, встановлюваному тарифною угодою та колективним договором, але не нижче 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.

Наказом Міністерства праці України від 2 жовтня 1996 р. № 77 «Про умови праці робітників, зайнятих обслуговуванням органів влади, судів, органів прокуратури, державних податкових інспекцій та митної служби» керівнику надано право в межах установлених фондів оплати праці та граничної чисельності працівників установлювати доплати робітникам за роботи в нічний час у розмірі до 35 відсотків годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи з 22 до 6 години ранку.

Оплата праці за незакінченим відрядним нарядом. У разі, коли працівник з незалежних від нього причин залишає відрядний наряд незакінченим, виконана частина роботи оплачується за оцінкою, що визначається за погодженням сторін відповідно до існуючих норм і розцінок (ст. 109 КЗпП).

Оплата праці при невиконанні норм виробітку залежить від того, з чиєї вини сталося їх невиконання. Якщо невиконання норм виробітку сталося з вини працівника, оплата провадиться відповідно до виконаної роботи.

Провина працівника у невиконанні норм виробітки може бути визнана за умови, що власник або уповноважений ним орган створив працівнику нормальні умови праці. Працівник не може бути визнаний винним, якщо норма не виконана з причин, що залежать від власника або уповноваженого ним органу. Це може бути несправність обладнання, несвоєчасне забезпечення технічною документацією, сировиною, матеріалами, інструментами тощо.

При невиконанні норм виробітку не з вини працівника оплата провадиться за фактично виконану роботи. Місячна заробітна плата в цьому разі не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу) (ст. 111 КЗпП).

Виконання норми виробітку визначається особами, на яких покладено цей обов'язок: нормувальниками, економістами та іншими особами на підставі первинних документів по обліку виробленої продукції.

Оплата праці при виготовленні продукції, що виявилася браком, також залежить від провини працівника. Якщо виготовлення бракованої продукції сталося не з вини працівника, оплата праці по її виготовленню провадиться за зниженими розцінками. Місячна заробітна плата працівника в цих випадках не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).

Брак виробів, що стався внаслідок прихованого дефекту в оброблюваному матеріалі, а також брак не з вини працівника, виявлений після приймання виробу органом технічного контролю, оплачується цьому працівникові нарівні з придатними виробами.

Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає. Частковий брак з вини працівника оплачується залежно від ступеня придатності продукції за заниженими розцінками (ст. 112 КЗпП).

Ступінь придатності виготовленої продукції і відповідно до цього рівень зниження розцінок визначає власник або уповноважений ним орган. Та обставина, що за брак з вини працівника заробітна плата не нараховується і не сплачується або сплачується у пониженому розмірі, не виключає матеріальної відповідальності працівника за псування матеріалів чи іншу завдану шкоду.

Оплата часу простою відповідно до ст. 113 КЗпП також залежить від наявності провини працівника. Якщо простій стався не з вини працівника і він попередив власника або уповноважений ним орган (бригадира, майстра, інших службових осіб) про початок простою, час простою оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Працівник має право відмовитись від дорученої йому роботи, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього середовища. Факт наявності такої ситуації підтверджується спеціалістами з охорони праці підприємства за участю працівника профспілки і уповноваженого трудового колективу, а в разі виникнення конфлікту — відповідним органом державного нагляду за охороною праці з участю представника профспілки.

За період простою з цих причин не з вини працівника за ним зберігається середній заробіток (ч. 2, 3 ст. 7 Закону України «Про охорону праці»).

За працівниками, які не брали участь у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, зберігається заробітна плата у розмірах не нижче від установлених законодавством та колективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника. Облік таких працівників є обов'язком власника або уповноваженого ним органу (ст. 27 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Час простою з вини працівника не оплачується. Не оплачується також час страйку працівників, які беруть у ньому участь.

Оплата при переведенні на іншу роботу залежить від виду переведення: постійного чи тимчасового, а також від підстав переведення.

При постійному переведенні працівника на нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення.

У тих випадках, коли у результаті переміщення працівника зменшується заробіток з незалежних від нього причин, провадиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення (ст. 114 КЗпП).

Оплата застосовується при постійних переведеннях, що проведені за згодою працівника власником або уповноваженим ним органом за своєю ініціативою або на підставі медичного висновку. У разі, коли переведення здійснено на прохання працівника, оплата попереднього середнього заробітку не провадиться.

Оплата праці при тимчасових переведеннях залежить від причин такого переведення. При переведенні за виробничою потребою оплата праці провадиться по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.

При переведенні працівника внаслідок простою на іншу роботу за працівником, якщо робота є нижчеоплачуваною, зберігається середній заробіток за попередньою роботою за умови, що він виконує норми виробітку. За працівником, який не виконує норми виробітку або переведений на почасове оплачувану роботу, зберігається його тарифна ставка (оклад) (ч. З ст. 34 КЗпП).

Вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою (ст. 178 КЗпП).

Оплата роботи за сумісництвом відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. № 245 провадиться за фактично виконану роботу.

При встановленні сумісниками з почасовою оплатою праці нормованих завдань на підставі технічно обґрунтованих норм оплата провадиться за кінцевими результатами за фактично виконаний обсяг робіт.

3. Індивідувальні трудові спори-це неврегульовані розбіжності щодо застосування норм трудового законодавства, які виникають між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів регламентується Кодексом законів про працю та Цивільним процесуальним кодексом.

Згідно з чинним законодавством, трудові спори розглядаються двома органами:

- комісіями з трудових спорів;

- місцевими судами.
Комісія з трудових спорів обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менш як 15 чоловік. При цьому кількість робітників у складі комісії з трудових спорів підприємства повинна бути не менша половини її складу.

Трудовий спір підлягає розглядові в комісії з трудових спорів, якщо працівник самостійно або за участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом.

Працівник може звернутися до комісії з трудових спорів у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про виплату належної йому заробітної плати – без обмеження будь-яким строком. Заява працівника, що надійшла до комісії, підлягає обов’язковій реєстрації. У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія з трудових спорів може його поновити. Комісія з трудових спорів зобов’язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Розгляд спору у відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або за вибором працівника інша особа, в тому числі адвокат. У разі нез’явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез’явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Засідання комісії з трудових спорів вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів. Комісія з трудових спорів приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні. Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові, власникові або уповноваженому ним органу.

У разі незгоди з рішенням комісії з трудових спорів працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. В разі коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається, і залишається в силі рішення комісії з трудових спорів.
Рішення комісії з трудових спорів підлягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у триденний строк по закінченні десяти днів, передбачених на його оскарження.

У разі невиконання власником або уповноваженим ним органом рішення комісії з трудових спорів у встановлений строк працівникові комісією з трудових спорів підприємства, установи, організації видається посвідчення, що має силу виконавчого листа.

На підставі посвідчення, пред’явленого не пізніше тримісячного строку до районного, міського (міста обласного значення), районного у місті відділу державної виконавчої служби, державний виконавець виконує рішення комісії з трудових спорів у примусовому порядку.

У місцевих судах розглядаються трудові спори за заявами:

- працівника чи власника або уповноваженого ним органу, коли вони не згодні з рішенням комісії з трудових спорів підприємства, установи, організації (підрозділу);

- прокурора, якщо він вважає, що рішення комісії з трудових спорів суперечить чинному законодавству.

Безпосередньо в місцевих судах розглядаються трудові спори за заявами:

- працівників підприємств, установ, організацій, де комісії з трудових спорів не обираються;

- працівників про поноблення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи;

- керівника підприємства, установи, організації, його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також посадових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень;

- власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;
- працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і профспілковим органом підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.

Безпосередньо в місцевих судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:

- працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

- молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

- вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів – при наявності дитини віком до чотирнадцяти років;

- виборних працівників після закінчення строку повноважень;

- працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

- інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір.

Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до місцевого суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, у справах про звільнення – в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки, а у спорах про виплату належної йому заробітної плати – без обмеження будь-яким строком. Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно вирішує вимоги про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Враховуючи ту обставину, що відповідно до Конституції України юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі, працівник має право звертатися до суду за вирішенням трудового спору, не звертаючись до комісії з трудових спорів.