Білет№4

 

1.Для визначення системи трудового права слід звернутися до ключового поняття "система". Система — це структура, що становить єдність закономірно розміщених і функціонуючих частин" або "сукупність яких-небудь елементів, одиниць, частин, об'єднаних загальним принципом, призначенням. Трудове право — це частина, елемент системи права. Тобто, частина не може не мати загальних, спільних ознак, притаманних цілому. Співвідношення права і трудового — це діалектичне відношення загального і особливого. Як загальне та особливе знаходиться між собою у нерозривному зв'язку, єдності, так і право в цілому пов'язане з його галузями. Остільки особливе завжди містить у собі елемент загального, оскільки галузі права завжди в головному, істотному виражають сутність права в цілому. Таким чином система права впливає і на формування системи трудового права України.

Система трудового права України — це об’єктивний розподіл у певній логічно витриманій послідовності нормативного матеріалу за окремими структурними складовими: частинами, правовими інститутами та іншими об'єднаннями норм. Трудове право України розподіляється на 2 частини: Загальну і Особливу. У науці трудового права неодноразово висловлювалася точка зору щодо наявності третьої складової цієї галузі — спеціальної частини або іншими словами — трудового процесуального права.

Загальна частина трудового права об'єднує в собі правові норми, які мають фундаментальне та універсальне значення, для регулювання відносин, що складають його предмет. До Загальної частини трудового права включаються:

—норми, які визначають завдання трудового права;

—норми, які визначають коло відносин, що їх регулює трудове право;

—норми, які визначають зміст трудової правосуб'єктності;

—норми, які визначають основні принципи трудового права;

—норми, які визначають форми організації роботодавцем праці працівників та управління спільним процесом праці;

—норми, які визначають форми участі працівників в організації праці та управлінні виробництвом;

— правовий інститут колективно-договірного регулювання трудових відносин.

Особливу частину трудового права становлять правові інститути або групи норм, які регулюють певні складові трудових відносин або інші відносини, які належать до предмету трудо вого права. До інститутів трудового права, які включаються до особливої частини, належать:

—трудовий договір;

—працевлаштування;

—робочий час і час відпочинку;

—нормування і оплата праці;

—дисципліна праці і дисциплінарна відповідальність працівників;

—матеріальна відповідальність сторін трудових відносин;

—охорона праці;

—праця жінок, молоді та осіб із зниженою працездатністю;

—трудові спори;

—нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства;

—діяльність профспілок та інших органів виробничої демократії.

Основне місце в механізмі правового регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин займають норми трудо­вого права. Тут логічно постає таке питання: а для чого мають встановлюватися норми трудового права та яке значення має трудове право для основних учасників суспільних зв'язків, що підлягають урегулюванню: роботодавця і працівника? Перш за все ці норми встановлюються для впорядкування суспільних відносин у процесі застосування здібності людини до прані, тобто, впорядкування процесу праці та участі у ньому людини. Норми трудового права — правила поведінки, які встановлені або санкціоновані державою з метою регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин, що забезпечені примусовою силою держави. Норми права — це не звичайна "калька" суспільних відносин, що підлягають врегулюванню. Встановлення норм права, визначення їх змісту безпосередньо пов'язані із визначенням завдань права, системи відносин, що регулюються нормами права, методів та принципів правового регулювання. Врахування функціональної спеціалізації правових норм є необхідною умовою методологічно правильного підходу до питання про струк­туру норм права. Такий підхід виключає думку про існування правової норми, що діє ізольовано, автономно від інших норм.

Різновид юридичних норм — це група правових норм, які незалежно від галузевої належності мають спільне — регулюють суспільні відносини за допомогою специфічних, тільки їм властивих засобів впливу на свідомість, волю і поведінку суб'єктів права. Загальноприйнятим у правовій науці є поділ норм права на регулятивні та охоронні. Однак визначально-установчими нормами, на яких ґрунтується формування змісту всіх норм трудового права, є норми про те, що: трудове право — це засіб досягнення прийнятної для всього суспільства мети — добробуту не купки людей, а більшості членів суспільства; людина — це не засіб виробництва, що підлягає експлуатації, а його повноцінний і незамінний суб'єкт. Регулятивні норми трудового права за функціональним призначенням поділяються на виробничі і захисні. Іншу трупу норм трудового права, головна мета яких — забезпечення ефективності дієвості норм, направлених на ре­гулювання відносин, що становлять предмет трудового права, слід називати охоронними нормами. Сутністю охоронних норм трудового права є примус. Залежно від способу впливу на суспільні відносини норми трудового права можна підрозділити на 2 великі групи (два різновиди): імперативні й ті, які надають суб'єкту право. Крім того, норми трудового права поділяють на матеріальні та нематеріальні (процесуальні або процедурні).

Від системи трудового права як галузі права необхідно відрізняти систему трудового законодавства та систему науки трудо­вого права. Система трудового законодавства характеризується складом, співвідношенням і внутрішньою побудовою джерел трудового права (законів, указів, постанов тощо). На відміну від системи трудового права, яка відображає взаємозв'язок правових норм і поділ їх на правові інститути, система трудо­вого законодавства являє собою взаємозв'язок і поділ джерел права. Таким чином, система трудового законодавства — це об'єктивний розподіл та встановлення ієрархії нормативно правових актів, які регулюють трудові та тісно пов'язані з ними відносини. Система науки трудового права включає сукупність наукових поглядів, висновків та думок, які пов'язані з дослідженням норм трудового права України, практики їх застосу­вання та трудового законодавства інших країн.

2.

Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) власника. У наказі й трудовій книжці причина звільнення записується відповідно до закону. У день звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок.
Якщо працівник не працював, то всі належні йому від підприємства суми повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Таку саму вимогу містить і ст. 12 Конвенції № 95 Міжнародної організації праці про охорону заробітної плати, згідно з якою при припиненні дії трудового договору з працівником провадиться остаточний розрахунок із виплатою всієї належної йому заробітної плати.
У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу сум, встановлених звільненому працівнику, у вказаний термін за відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
Слід мати на увазі, що в ст. 47 КЗпП передбачено як обов'язок власника або уповноваженого ним органу видати трудову книжку, так і обов'язок провести з працівником розрахунок. Це два самостійних обов'язки, тому виконання зобов'язання видати трудову книжку не звільняє власника від виконання зобов'язання щодо виплати розрахунку. Водночас власник повинен нести відповідальність за невиконання кожного з цих зобов'язань окремо чи обох зразу. Справа в тому, що відповідно до роз'яснень Пленуму Верховного Суду України, даних у п. 32 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", суди приймали рішення про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні лише в тому разі, коли з вини власника чи уповноваженого ним органу було затримано видачу трудової книжки або неправильно сформульовано причину звільнення в трудовій книжці, що перешкоджало працевлаштуванню працівника. Це роз'яснення суперечило ст. 43 Конституції, статтям 117, 235 КЗпП. Тому постановою Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 р. № 15 "Про внесення змін і доповнень у деякі постанови Пленуму Верховного Суду України в цивільних справах" абзац перший п. 32 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 виключено.

Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, що розглядає трудовий спір, одночасно зі зміною формулювання причини звільнення задовольняє вимогу про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, але не більше ніж за 1 рік. Якщо заява працівника розглядається більш як 1 рік не з вини працівника, орган, що розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу
Працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку при звільненні на підставах, передбачених у пунктах 6 ст. 36 та 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП. У разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну невійськову службу (п. З ст. 36) працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше 2-місячного середнього заробітку. Працівникам, звільненим за ст. 38, 39 КЗпП у зв'язку з порушенням власником законодавства про працю, умов колективного або трудового договору, вихідна допомога виплачується в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше 3-місячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП у редакції Закону від 24 грудня 1999 р. "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України").

3.

Підставою настання матеріальної відповідальності працівників є трудове майнове правопорушення, тобто невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків, в результаті чого підприємству, установі чи організації була завдана майнова шкода. Таким чином, на підставі вчинення трудового майнового правопорушення, яке є одночасно трудовим дисциплінарним правопорушенням, а також заподіює роботодавцеві майнову шкоду, можна притягти працівника до матеріальної відповідальності.

Умовами настання матеріальної відповідальності працівника є:

1) пряма дійсна шкода;

2) протиправна поведінка працівника;

3) вина в діях чи бездіяльності працівника;

4) прямий причинний зв'язок між протиправною і винною дією чи бездіяльністю працівника і шкодою, яка настала.

Зазначені умови відображено в ст. 130 КЗпП України ("Загальні підстави і умови матеріальної відповідальності працівників").

1. Поняття прямої дійсної шкоди визначається в постанові Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. № 14 "Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям", у п. 4 якої наголошено, що під прямою дійсною шкодою слід розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна чи Інших цінностей, необхідність для підприємства, установи, організації провести витрати на відновлення, придбання майна або інших цінностей, або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати.

Заподіяна роботодавцеві шкода повинна належати до наявного майна. Наявним майном є таке, що оцінюється в грошах, у тому числі самі гроші, і знаходиться на балансі підприємства роботодавця та відображене в даних бухгалтерського обліку. Хоча упущена вигода, неодержані доходи роботодавця можуть бути істотними і теж є майновою шкодою, але вони при визначенні наявності майнової шкоди, завданої тим чи іншим працівником, не враховуються, бо за них працівник не може відповідати (ч. 4 ст. 130 КЗпП України). Він відповідає лише за майнову шкоду, завдану ним безпосередньо, тобто за пряму шкоду, яка випливає саме з протиправного діяння працівника. Непряма, опосередкована шкода не відшкодовується.

Заподіяна роботодавцеві шкода повинна бути дійсною. Під дійсною шкодою розуміється всяке зменшення майна, яке відбувається шляхом погіршення, знецінення, недобору тощо наявного майна. Якщо в дійсності шкоди не було і вона є лише удаваною, вигаданою, нереальною, то підстав для настання матеріальної відповідальності працівника немає. Дещо інакше вирішується питання при недостачі всіх видів документів на пред'явника. У цьому разі дійсною шкодою є номінальна вартість знаків, яких бракує. Але якщо є дані про те, що білети, талони втрачені і не були чи не могли бути реалізовані, а отже, ця втрата білетів, талонів не могла привести в дійсності до заподіяння шкоди для роботодавця, то підстав для настання матеріальної відповідальності працівника немає, бо немає шкоди. До прямої дійсної шкоди, заподіяної приписками та іншими викривленнями даних про виконання робіт, можуть бути віднесені; суми незаконно нарахованої заробітної плати і премій, зайві виплати у вигляді штрафу, накладеного відповідними органами, вартість пального і мастил, сировини, напівфабрикатів та інших матеріальних цінностей, безпідставно списаних у зв'язку з викривленням даних про обсяг робіт.

Розмір заподіяної роботодавцеві дійсної шкоди наявному майну визначається неоднозначно (ст. 135і КЗпП України). У різних випадках, ситуаціях він буде різний:

а) за загальним правилом розмір заподіяної роботодавцеві шкоди визначається за фактичними втратами на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами (ч. 1 ст. 1353 КЗпП України);

б) у разі розкрадання, недостачі, умисного знищення чи умисного зіпсуття матеріальних цінностей дійсна шкода визначається за цінами, що діють у даній місцевості на день покриття шкоди (ч. 2 ст. 135і КЗпП України);

в) на підприємствах громадського харчування (на виробництві та в буфетах) і в комісійній торгівлі розмір шкоди, заподіяної розкраданням або недостачею продукції і товарів, визначається за цінами, встановленими для продажу (реалізації) цієї продукції і товарів (ч. З ст. 135. КЗпП України).

При визначенні дійсної майнової шкоди не враховуються: а) природні витрати, знос чи нормальні витрати майна за встановленими нормами; б) вартість тих витрат, які роботодавець повинен буде нести з вини працівника, але до моменту вирішення питання про його матеріальну відповідальність ще не мають місця.

Розмір покриття шкоди, заподіяної з вини декількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і межі матеріальної відповідальності.

Спосіб заподіяння майнової шкоди (зіпсуття, знищення, втрата грошових сум, втрата чи обезцінення майнових документів, необхідність для роботодавця зробити надлишкові чи штрафні виплати, недостача, неправильне використання грошових сум, привласнення та ін.) не має значення для матеріальної відповідальності. Він може вплинути лише на її розмір. Важливо встановити, що наявне майно роботодавця в той чи інший спосіб зменшилося, погіршилося чи обезцінилося саме внаслідок порушення працівником прийнятих на себе трудових обов'язків..

Матеріальна відповідальність не настає у випадках, коли шкоду заподіяно в межах обґрунтованого виробничо-господарського ризику (ч. 4 ст. 130 КЗпП України). Ризик вважається обґрунтованим, якщо:

- мета не могла бути досягнута іншими, не ризикованими засобами;

- ризик відповідає значенню тієї мети, на досягнення якої його спрямовано;

- можливість настання шкідливих наслідків є малоймовірною. При завідомому заподіянні шкоди нормальний ризик відсутній;

- об'єктом ризику можуть виступати тільки матеріальні цінності, а не життя і здоров'я людей;

- ризикувати мають право тільки особи, що володіють певною професійною підготовкою і досвідом.

До нормального виробничо-господарського ризику може бути віднесено шкоду, що сталася при відшукуванні або випробуванні нових, виправданих у даних обставинах технологічних прийомів роботи, якщо були застосовані всі доступні заходи для запобігання шкоди і якщо при цьому неможливо було досягти бажаного результату в інший спосіб або для цього були потрібні значні витрати, що перевищують шкоду.

2. Протиправна поведінка - це поведінка працівника, який не виконує чи неналежним чином виконує трудові обов'язки, передбачені приписами правових норм, трудовими договорами, наказами та розпорядженнями роботодавця. Формами протиправної поведінки є протиправна дія чи протиправна бездіяльність.

Протиправними слід вважати і такі дії чи бездіяльність працівника, які прямо не порушують його обов'язків, але разом із тим призводять до заподіяння майнової шкоди. Ідеться про його поведінку в конкретній трудовій ситуації, яка не врегульована і не могла бути врегульована заздалегідь через значну динамічність процесу праці. У приписах нормативних актів, колективному або трудовому договорі зазвичай визначаються дії та поведінка працівника лише в типових ситуаціях, які складаються в процесі праці; в інших випадках він повинен сам, унаслідок своєї професії, спеціальності, кваліфікації, посади і обов'язків за трудовим договором виявити належні турботу, уважність, старанність, дбайливість, бережливість, ініціативність, діловитість, необхідні для нормального виконання роботи, досягнення передбаченого результату праці і забезпечення повного зберігання дорученого Йому майна, як того вимагають обставини, що склалися. Працівник не має права посилатися на відсутність правових приписів чи вказівок роботодавця стосовно своїх дій, поведінки для виправдання невиконання чи неналежного виконання трудових обов'язків, недосягнення результатів пралі і як наслідок заподіяння майнової шкоди.

У випадках, передбачених законом, колективним договором, заподіяння майнової шкоди не є протиправним, а тому не тягне за собою матеріальної відповідальності працівника, а саме якщо ця шкода:

а) заподіяна працівником, який виконав розпорядження чи вказівки роботодавця або уповноваженого ним керівника процесу праці, за умови, що у працівника не було підстав сумніватися в їх правомірності (якщо працівник знав або повинен був знати про протиправній^ розпорядження чи вказівки, заподіяна ним шкода буде протиправною нарівні з керівником, який дав цю вказівку чи розпорядження);

б) належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику (ч. 4 ст. 1 30 КЗпП України) і тим самим захищає працівника, який виявив ініціативність та діловитість і ризик його був нормальним, але з незалежних від нього причин він спричинив майнову шкоду;

в) заподіяна працівником, який перебував у стані крайньої необхідності (ч. 4 ст., 130 КЗпП України).

3. Вина працівника - це його психологічне ставлення до вчинюваного ним протиправного діяння та його наслідків, внутрішня сторона протиправної поведінки. Залежно від поєднання інтелектуальної та вольової ознак розрізняють такі форми вини: умисел (прямий і непрямий) та необережність (самовпевненість та недбалість).

Винність поведінки працівника оцінюється з тим, чи виявив він належну увагу, старанність, бережливість, дбайливість, ініціативність, діловитість для запобігання майнової шкоди, будучи зобов'язаним і маючи можливість передбачити і запобігти настанню майнової шкоди. Увага, старанність, дбайливість тощо, які зобов'язаний виявити працівник при виконанні обов'язків у процесі праці, визначаються приписами нормативних актів, колективним та трудовим договорами (контрактами). Аби визначити, чи міг працівник це зробити в конкретному випадку, треба врахувати його професію, спеціальність, кваліфікацію, досвід роботи, вказівки керівника процесу праці тощо.

Для накладення матеріальної відповідальності правове значення має будь-яка форма вини, однак її форма впливає на вид та межі матеріальної відповідальності. Довести вину працівника, як і наявність інших умов матеріальної відповідальності, повинен роботодавець, якому заподіяно шкоду і який ставить питання про її відшкодування.

4. Причинний зв'язок між протиправною і винною дією чи бездіяльністю працівника і майновою шкодою, яка сталася, повинен бути прямим (безпосереднім). Прямий зв'язок - це такий, за якого майнова шкода безпосередньо, з неминучістю випливає з дій чи бездіяльності працівника. У будь-якому разі працівник повинен нести матеріальну відповідальність лише за ту частину шкоди, яка безпосередньо випливає з його дій чи бездіяльності. За іншу частину шкоди матеріальну відповідальність несуть інші працівники, дії чи бездіяльність яких безпосередньо призвели до виникнення шкоди. Нагадаємо, що в трудовому законодавстві передбачена лише особиста, персональна відповідальність, а загальної, субсидіарної, солідарної відповідальності воно не знає (ч. 5 ст. 1353 КЗпП). Причинний зв'язок між винною протиправною поведінкою працівника та її наслідками повинен бути встановлений не тільки як можливий або ймовірний, а і як безсумнівно вірогідний. У тих випадках, коли будь-яка дія працівника сприяла настанню шкоди внаслідок випадкового збігу обставин, такі дії не можуть бути підставою для накладання на нього матеріальної відповідальності.

Розглянуті чотири елементи трудового майнового правопорушення: заподіяння роботодавцю майнової шкоди; протиправна поведінка; вина дії чи бездіяльності; прямий причинний зв'язок між протиправністю і винною дією чи бездіяльністю і шкодою, яка сталася, - створюють юридичний склад трудового майнового правопорушення. За відсутності одного з цих елементів такого складу не буде, а тому не буде Й підстав для притягнення працівника до матеріальної відповідальності. V цьому разі до нього можуть застосовуватися правові заходи, що забезпечують охорону майнових прав роботодавця, трудового колективу, але матеріальної відповідальності не буде. Це так звані правові заходи захисту прав потерпілої сторони трудового правовідношення, наприклад, стягнення роботодавцем із заробітку працівника авансу, одержаного ним для поїздки у відрядження, за який працівник своєчасно не відзвітував. Після повернення з відрядження працівник зобов'язаний до закінчення третього банківського дня, наступного за днем прибуття до місця постійної роботи, подати звіт про використання коштів, наданих на відрядження. Разом із звітом про використання коштів, наданих на відрядження, подаються документи (в оригіналі), що підтверджують вартість оплачених витрат, із зазначенням форми їх оплати (готівкою, чеком, платіжною карткою, безготівковим перерахунком). У межах строків, визначених Законом України "Про податок з доходів фізичних осіб", для подання звіту про використання коштів, наданих на відрядження, керівник підприємства зобов'язаний прийняти рішення щодо затвердження цього звіту. Витрати, не підтверджені відповідними документами (крім добових), працівникові не відшкодовуються. А якщо у посвідченні про відрядження відсутні відмітки про вибуття та прибуття, то добові працівнику також не виплачуються. Сума надлишково витрачених коштів (залишок коштів понад суму, витрачену згідно зі звітом про використання коштів, наданих на відрядження) підлягає поверненню працівником до каси або зарахуванню на відповідний рахунок підприємства, що їх надало, у грошових одиницях, у яких було надано аванс, у встановленому законодавством порядку. Отже, відповідні стягнення проводяться не за правилами матеріальної відповідальності. Крім того, відповідно до вимог чинного законодавства не дозволяється направляти у відрядження та видавати аванс працівнику, який не відзвітував про витрачені кошти в попередньому відрядженні.

Працівник також може скористатися таким правовим заходом захисту своїх прав у разі порушення їх роботодавцем, наприклад, вимагати поновлення на роботі і виплати за вимушений прогул. Це теж не матеріальна відповідальність, а захід правового захисту - відновлення працівникові порушених роботодавцем прав. Незалежно від цього винний у незаконному звільненні роботодавець чи керівник процесу праці може бути притягнутий до матеріальної та дисциплінарної відповідальності.