СИЛЛАМЯЭСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ Кафедра экономики и управления Курсовая работа на тему Этический анализ делового конфликта Руководитель Ю.Таммару, Студентка 3 курса, дневного отделения Марина Грибкова Силламяэ 2004 г. Содержание. 1. Введение. 2. Теоретическая часть конфликтов. 4 2.1. Что такое конфликт. 2. Виды конфликтов. 3. Динамика и классификация конфликтов. 1. Динамика конфликтов. 2. Классификация конфликтов. 3. Стратегии поведения в конфликте. 4. Функции конфликтов. 3. Менеджмент и конфликты. 1. Конфликты в деятельности менеджера. 1. Причины конфликтов. 2. Последствия конфликтов. 2. Техники и технологии управления конфликтами. 1. Разрешение конфликтов. 4. Практическая часть разрешения конфликта на примере поликлиники. 1. Описание события. 2. Существенные факты. 3. Заинтересованные стороны. 4. Постановка проблемы. 5. Анализ проблемы на разных основаниях. 21 4.5.1. Юридический анализ. 2. Использование вспомогательных руководств 6. Разрешение конфликта. 5. Заключение. 6. Список литературы 1. Введение. Человек постоянно вступает в отношения с другими людьми.
От того, как будет налажено общение с людьми не только в социальной сфере, но и в бизнесе, зависит социальная комфортность и результативность нашей деятельности. Разрешение конфликтных ситуаций имеет очень большое значение.
Конфликт означает столкновение противоположных интересов, отсутствие согласия между сторонами делового контакта.
Считается, что конфликт всегда нежелателен, поскольку наносит ущерб людям, негативно сказывается на результатах совместной работы, ухудшает, а иногда и разрушает деловые взаимоотношения.
В разрешении конфликта главную роль играет этика менеджмента. И в рамках современного менеджмента сегодня уже существует специальная наука конфликтология. Она помогает в управлении поведением людей в особых ситуациях, в урегулировании отношений, указывает пути выхода из той или иной ситуации. 2.
Теоретическая часть конфликтов . 2.1.
Виды конфликтов. При всм различии конкретных обстоятельств отдельных конфликтных ситуац... Ценности взаимодействия. Если речь идт о работе, ценностью будет то, в чм человек видит для себ... Интересы участников взаимодействия.
При мнимой выходе одного из конфликантов у другого может не быть на эт... без классификации. Классификаций таких может быть предложено велико мн... 1. между двумя большими группами не так уж редко сталкиваются фракции в п... 2.
Функции конфликтов. Будучи конкретным динамическим выражением каких-то противоречий, конфл... В отличии от облигатных факультативные функции, срабатывают лишь в том... Такова информационная функция, благодаря которой конфликт превращается... Она состоит в том, что человек, имеющий значительное внутренне напряже...
Менеджмент и конфликты . 3.1.
Менеджер- организатор совместной деятельности людей. Кроме того, он работает во вполне конкретной организации, имеющей свою... Менеджер с неизбежностью вовлекается в конфликты, вынужден управлять и... Типичными для организации будут следующие конфликты между менеджерским... 3.1.1.
Успешный менеджер способен анализировать всю эту пструю картину напряж... Вообще трудно дать исчерпывающую классификацию причин конфликтов- скол... . Из данного перечня источников видно, что они имеют сложную, иерархичес... Приведнная ниже классификация претендует на больший охват оснований и ...
2. 3. 4. Установление содержания системы вознаграждений. 6.
Считается, что для успешного регулирования конфликта важно соблюдение ... Подготовка сторон к принятию определнных общих правил и норм поведения... 3. В ходе переговоров менеджер собирает информацию, выясняет проблему, Ст... Владение арсеналом современных разработок посреднической деятельности ...
Практическая часть разрешения конфликта на примере поликлиники.
При анализе, какого-либо случая, необходимо выделить существенные факторы, определить круг заинтересованных людей, выделить этические проблемы и, возможно, предложить свой путь для решения конфликта. Для того, чтобы выдержать логический подход в процессе анализа конфликтной ситуации, можно воспользоваться схемой 1 httpwww.zone.eejtammarubetext31.htm. Схема 1. Уравновешенный этический анализ. 4.1.
Описание события. Этот случай произошл в отделе персонала городской бо... Через какие-то время именно эту медсестру назначили заведующей персона... Следила также за тем, чтобы работники приходили и уходили в свой полож... При этом, если кто-нибудь из персонала попросит уйти по раньше по како... 4.2.
. 3. Заведующая не обязана отчитываться перед своими подчиннными о том, поч... 4.3. Факты со стороны медсестр 1.
Заинтересованные стороны. Следующая часть анализа посвящена заинтересованным сторонам конфликта прямые участники конфликта косвенные, которые по той или иной причины были замешаны в конфликте. А также люди, чьи интересы данный вопрос затрагивает. В данном случае заинтересованными сторонами являются Медсстры Заведующая Начальство Клиенты больные. 4.4.
Постановка проблемы. Очень часто наряду с главной проблемой возникают ещ и побочные косвенные проблемы.
Сказанное можно представить в виде клубка нитей с появлением новой косвенной проблемой, клубок становится больше. В данном примере главной проблемой является не соблюдение заведующей графика рабочего времени. К косвенным можно отнести такие причины, как непонимание персонала, почему именно Лидию назначили заведующей и невозможность уйти раньше окончания рабочей смены медперсонала. 4.5.
Анализ проблемы на разных основаниях . 4.5.1.
Этичный и законный случай. Заведующая отлучается с места работы по причине решения каких- то вопр... 2. Возможно заведующая в действительности отлучается с работы по своим ли... 4.5.2.
Использование вспомогательных руководств. Вспомогательные руководства подробно описаны в материале, находящемся ... Этот случай относится к формальному. При выяснении вопросов, решаемых ... Е деятельность приносит пользу больнице решение внешних вопросов начал... 4.6.
В нм следует рассмотреть этические нормы и правила поведения для всего... . Разрешение конфликта. Для предотвращения конфликта вс таки стоит огласить возможно некоторые... 5.
Заключение. Соблюдение общих этических норм и правил разрешения конфликтов является важнейшим условием формирования здоровых и цивилизованных взаимоотношений.
Руководителям особенно важно понимать свою большую социальную ответственностью. Это проявляется в ориентации на человека во всех его проявлениях - уважение, социальная помощь, поддержка. Важно во время понять, что возникшая ситуация является конфликтом и тогда с помощью договорнности между сторонами или переговоров с участием третьей стороны, попытаться решить проблему. 6.
Список литературы 1. Н.В. Гришина Давайте договоримся, С-Пб 2. Э.Э. Линчевский Контакты и конфликты, Москва, 2000 3. Учебник Психология менеджмента, С-Пб, 2000 4. А.Я. Кибанова Управление персоналом организации, Москва, 1997 Интернет httpwww.zone.eejtammarubetexttitul.htm httpwww.km.rueducationrefshow.aspid.