Оценки профессии в значении индекса с по трем критериям

Критерии оценки избранной профессии	Молодые рабочие шести контрольных групп (N=1242)	По всей выборочной совокупности (N=2665)
1. Специальность интересная 2. Хорошо оплачивается 3. Дает возможность повышать квалификацию	0,33 0,04 0,06	0,29 0,03 –0,03

Резко выделяется средняя оценка по первому критерию. Это значит, что большинство молодых рабочих считают свою профессию интересной

Анализ связи оценок профессии с рядом индивидуальных характеристик рабочего позволяет обнаружить зависимость отношения к профессии от пола, квалификации, стажа работы по специальности. Показательно в этом отношении сопоставление оценок профессии мужчинами и женщинами. Мнения женщин и мужчин совпадают в низкой оценке профессий неквалифицированного ручного и конвейерного труда по всем критериям. С точки зрения интереса к содержанию работы по специальности, женщины в сравнении с мужчинами оценивают профессии, как правило, значительно ниже. Большая часть мужчин, занятых в профессиях квалифицированного ручного труда, и станочников считает свои профессии, прежде всего интересными по содержанию. По мнению женщин, эти группы профессий на втором и третьем местах. Выше всего оценивается женщинами профессия автоматчика-металлиста. И по содержанию работы, и по заработной плате, и по возможности повышать квалификацию эта группа профессий у женщин на одном из первых мест.

Оценка женщинами своих профессий по заработной плате чаще всего противоположна оценке, данной мужчинами. Подавляющее большинство женщин в группе автоматчиков-металлистов высоко оценивают возможности заработка. Мужчины в этой группе считают свой заработок низким. Низко оценивают свою профессию по заработной плате большинство женщин-станочниц. Зато мужчины придерживаются здесь противоположного мнения.

Резко расходятся мужчины и женщины в оценке своей профессии и по возможности повышать квалификацию. Только в двух группах – неквалифицированного физического труда и в группе автоматчиков – большая часть женщин выделяет как положительный момент возможность повышать квалификацию. В остальных профессиях такая возможность, по мнению женщин, отсутствует.

Можно было бы предположить, что на оценке профессий сказывается разница в уровне квалификации: в целом по выборке в группе женщин квалификация несколько ниже сравнительно с уровнем квалификации мужчин. Но дополнительный анализ мнения мужчин и женщин с одинаковым уровнем квалификации подтвердил существенные расхождения в оценках. Как выяснилось, мужчины отдают первые места профессиям с содержательным характером труда, а женщины выдвигают на первый план профессии с высокой степенью механизации трудового процесса, облегчающей труд.

Наконец, выясним, в какой мере оценка профессии связана со стажем работы по этой специальности. Средний стаж работы по специальности у молодых рабочих составил 4,6 года. С увеличением стажа возрастает оценка профессии с точки зрения интереса к содержанию работы по специальности. Группа рабочих со стажем свыше 10 лет выделяется среди остальных: большинство из них высоко оценивают свои профессии по всем трем критериям. Естественно предположить, что высокая оценка профессии определяет и длительный стаж работы в ней. Однако интерес к содержанию труда по профессии обнаруживается не сразу. Молодому рабочему необходимо «вработаться» в специальность, понять и почувствовать ее, прежде чем у него появится подлинный интерес к профессии. Этот процесс при определенных условиях может быть существенно сокращен: знакомство с профессиями в средней школе, осмысленный, а не случайный выбор профессии.

Во всех приведенных случаях крайне низко оцениваются профессии с точки зрения возможности повышать квалификацию. Вопрос «Дает ли специальность возможность повышать квалификацию?» для молодых рабочих был равнозначен вопросу «Достаточен ли уровень Вашей подготовки для выполнения работы по специальности?». Поскольку уровень образования рабочих в нашей выборке сравнительно высок (8 классов) и около трети из них продолжают учебу, то по сравнению с ответами на другие вопросы (интересная ли специальность и хорошо ли она оплачивается) возможность повышать квалификацию рассматривалась как менее важный критерий оценки профессии. Кроме того, в группах профессий неквалифицированного физического труда и конвейерного труда характер работы по содержанию но только не способствует повышению квалификации, но, наоборот, тормозит его. Это определило отрицательную оценку данных групп профессий в связи с возможностью повышать квалификацию.

Рост культурно-технического уровня рабочего, вызванный техническим прогрессом во всех отраслях народного хозяйства, опережает темпы развития производства по отдельным видам труда. Потребность повышать квалификацию по целому ряду профессий сдерживается самим содержанием труда. Единственный путь устранить этот тормоз – дальнейший научно-технический прогресс производства, устранение простых форм труда и возникновение профессий широкого профиля, сохранение за работником осмысленных функций управления и контроля за производственным процессом и передача монотонных энергетических и контрольных функций машине, т. е. решение исторической задачи соединения физического и умственного труда в гармоническое целое.

в. Мотивы, определяющие интерес и степень удовлетворенности работой. (Ситуация реальная уравновешенная.) Здесь в отличие от предыдущего анализа мы рассматриваем структуру мотивов труда в гораздо более широком диапазоне конкретной рабочей обстановки, конкретных условий производства и в отличие от анализа значимости тех или иных факторов, определяющих мотивацию труда по объективным данным, опираемся на информацию о субъективных оценках рабочими различных элементов производственной ситуации.

Наибольшая разница в оценках элементов рабочей ситуации наблюдается среди рабочих, попадающих в крайние группировки по удовлетворенности работой – вполне удовлетворенные и совершенно неудовлетворенные работой.

С точки зрения характера влияния на степень удовлетворенности работой в целом, все элементы рабочей ситуации могут быть разделены на три группы.

Первая группа состоит из элементов, получивших положительную оценку не только со стороны удовлетворенных, но и со стороны не удовлетворенных работой лиц. Это сходящаяся положительная оценка. Сюда попадают: сменность работы, касается не всех рабочих, но только тех, кто работает в три смены; состояние техники безопасности – затрагивает главным образом тех, кто связан с особо неблагоприятными условиями работы; отношения с товарищами по работе – затрагивают всех рабочих и независимо от уровня общей удовлетворенности работой имеют высокую положительную оценку. Наконец, сюда относится и оценка важности выпускаемой продукции, которая близка к сходящейся положительной, хотя она обладает незначительным дифференцирующим свойством.

Особенность элементов рабочей ситуации, получивших положительную оценку в обеих группах (удовлетворенных и не удовлетворенных работой), состоит в том, что они вносят определенный мотивационный вклад в повышение уровня удовлетворенности работой в целом, но не имеют существенного мотивационного значения как факторы, определяющие состояние неудовлетворенности. Противоположную роль играют элементы рабочей ситуации второй группы.

Вторая группа состоит из таких элементов рабочей ситуации, которые получили весьма низкую оценку не только у тех, кто недоволен работой, но и у рабочих, в целом удовлетворенных работой. Это сходящаяся (или близкая к ней) отрицательная оценка. В первую очередь мы выделяем здесь элементы, связанные с организацией и условиями труда: степень ритмичности обеспечения работой, санитарно-гигиенические условия. Даже среди удовлетворенных работой число лиц, положительно оценивающих эти элементы рабочей ситуации, лишь незначительно превышает число оценивающих их отрицательно.

Это говорит о том, что данные элементы рабочей ситуации при существующем положении дел не оказывают существенного влияния на удовлетворенность работой, но зато они вносят определенный «вклад» в мотивацию неудовлетворенности ею наряду с более значимыми факторами (рассматриваемыми ниже). Вместе с тем единодушие в отмеченных оценках говорит о том, сколь серьезно стоит проблема улучшения организации и условий труда.

Третья группа стимулов получает расходящуюся оценку, что означает высокое дифференцирующее свойство этих элементов рабочей ситуации, которые в отличие от двух предыдущих групп могут играть важную роль в качестве причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой. Именно эта группа специфических факторов составляет совокупность основных причин, от которых зависит общее состояние удовлетворенности или неудовлетворенности работой в целом, тогда как элементы первой и второй групп оказываются лишь дополнительными стимулами, влияющими на мотивацию трудовой деятельности.

В рамках этой главной группы мы можем теперь выделить наиболее значимые мотивы. Оставляя пока в стороне вопрос о содержательном анализе каждого из них, сопоставим эти мотивы по степени значимости. Очевидно, что в реальной уравновешенной ситуации (которую мы рассматриваем как наиболее благоприятную для изучения структуры мотивов) наиболее важным моментом, влияющим на степень удовлетворенности работой (и соответственно мотивом труда), является содержание трудовой деятельности. Заработок отступает на второе место, за ним следует возможность повышения квалификации, на четвертом месте вновь содержание труда в несколько ином аспекте и, наконец, группа мотивов, связанных с организацией труда и взаимоотношениями между рабочими и администрацией.

Сопоставление оценок различных элементов рабочей ситуации показывает, что содержание труда – комбинированный стимул, который включает целый ряд специфических моментов, несущих разную мотивационную нагрузку. Наиболее значима возможность творчества, что вполне соответствует теоретической концепции исследования, согласно которой именно творческие элементы трудовой деятельности составляют сущность функционального содержания труда.

Организация труда, включая и систему продвижения рабочего, замыкает цепь связей между факторами, влияющими на размер заработной платы, и содержанием труда. Образуется некоторая замкнутая система, вершиной которой оказывается содержание труда (из этой вершины выходят все связи и в нее не входит ни одна из них). Схематически это можно представить так:

 

Практически содержание труда определяет состояние всей системы и представляет собой наиболее существенный специфический фактор, от которого зависит специфическая структура мотивов трудовой деятельности в реальных производственных условиях.

г. Мотивы перемены специальности (профессии). (Ситуация реальная конфликтная.)

В шести контрольных группах 41,9% рабочих переменили прежнюю специальность. Среди них больше всего рабочих неквалифицированного физического труда (74% от общего числа рабочих этой группы), далее пультовики-наладчики (70%) и автоматчики (63%). В двух последних группах это объясняется переквалификацией бывших слесарей и станочников общего типа в связи с переоборудованием станочного парка па автоматику (43,2% переменивших специальность были слесарями и 33% – станочниками).

Каковы же мотивы перемены прежних профессий? На первом мосте группа мотивов, связанных с переменой места жительства, отсутствием общежития на предприятии, плохими условиями труда, с семейными обстоятельствами (для женщин чаще всего рождение ребенка). Причины этого рода назвали более 28% переменивших профессию. На втором месте (около 22%) –неудовлетворенность содержанием работы по специальности: «работа была однообразной», «не заставляла думать». На третьем месте (более 18%)–неудовлетворенность заработной платой. Далее следуют «неудобная сменность, плохие отношения с администрацией и другие причины», «работа была физически тяжелой», «не давала возможности повышать квалификацию». Характерно, что только рабочие из группы неквалифицированного физического труда в качестве основных мотивов перемены прежней специальности выдвигают плохую оплату труда и неудобную сменность (трехсменный режим работы).

«Хотите ли Вы переменить свою специальность?» – этот вопрос играл роль контрольного прожективного вопроса. Утвердительно ответили на него 28% рабочих в рассматриваемых шести профессиональных группах.

Оценки профессии по трем критериям дают возможность косвенно установить основную причину желания переменить профессию. Большинство рабочих, не удовлетворенных специальностью, отрицательно оценивают свою специальность по всем трем критериям, причем ведущим мотивом оказывается невозможность повышать квалификацию, далее следует содержание работы по специальности и, наконец, неудовлетворенность заработком. Рабочие, удовлетворенные специальностью, высоко оценивают, прежде всего, содержание работы по специальности, далее, возможности продвижения и, наконец, заработок. В обоих случаях основным мотивом оценки оказывается содержание работы и возможность повышения квалификации.

Этот вывод подтверждается другим контрольным вопросом на прожективную конфликтную ситуацию. Вопрос был сформулирован так, что интерпретация ответов на него позволяла более четко выделить содержательный интерес к труду и другие мотивы более широкого диапазона.

Согласно этому контролю, первостепенную роль при желании сменить место работы играет интерес к содержанию труда, органически связанный с материальным интересом. Более одной пятой части рабочих выдвигает на первый план интерес к результатам труда (заработок), не выражая интереса к его содержанию. Почти 15% не удовлетворены состоянием дел в коллективе.

Наконец, последний контроль – анализ результатов обследования причин текучести рабочей силы в Ленинграде (обследовано 10 720 человек). Среди главных мотивов перемены места работы неудовлетворенность заработком стоит на третьем месте: 21,4% уволившихся указывают эту причину (по табл. 25–21,8%), почти 25% уволившихся переменили место работы с понижением заработка. В качестве главной причины увольнения приводятся мотивы, связанные с неудовлетворенностью организацией труда, несоответствием работы квалификации, склонностям, отсутствием перспектив повышения разряда и т. д.

На основе данных, полученных в конфликтной ситуации, можно сделать вывод: видеть основную причину перемены места работы или профессии (специальности) только в материальной заинтересованности – значит неправомерно рассматривать труд лишь как средство существования и тем самым обеднять реальное многообразие мотивов трудовой деятельности рабочего. Тройной контроль соподчиненности этих мотивов в конфликтной ситуации приводит к одному и тому же выводу: их многообразно не укладывается в жесткую схему обыденного представления, согласно которому во всех случаях на первый план выдвигаются материальные соображения, мотивирующие перемену места работы. Наряду с такими соображениями действуют и иные, причем содержание работы занимает здесь далеко не последнее место.

Организация научно обоснованного управления или регулирования движением рабочей силы, по-видимому, требует учета социально-психологических аспектов трудовой деятельности, систематического изучения потребностей и интересов работников. На основе взвешивания и анализа их соотносительной значимости можно принимать оптимальные организационные решения.

 

2. Общая структура мотивов трудовой деятельности

Мы рассмотрели, как складывается структура мотивов труда в различных конкретных ситуациях, прожективных и реальных, нормальных и конфликтных, с широким и с узким диапазоном включенных факторов. Теперь нам предстоит теоретически обобщить все эти эмпирические данные, руководствуясь общей концепцией исследования, изложенной в программе. Напомним некоторые методологические условия процедуры обобщения.

– Мы выявляем главным образом воздействие на структуру мотивов труда специфических прямых факторов и лишь частично – общих социальных условий в той мере, как они сказываются, преломляясь в специфических факторах.

– В этом анализе мы отвлекаемся от влияния на структуру мотивов трудовой деятельности личности рабочего, принимая ее за некую абстрактную «среднюю» характеристику.

– Главная задача настоящего анализа – из многообразных конкретных ситуаций, в которых изучается структура мотивов трудовой деятельности в зависимости от специфических объективных условий труда, вычленить то общее, что проявляется во всех этих ситуациях. Это общее должно представлять главную тенденцию в мотивации труда. Следует также выделить то специфическое, что характеризует типичные ситуации, и постараться интерпретировать эти особенности в их отношении к общей тенденции.

Порядок дальнейшего изложения будет следующим: специфика ситуации и вытекающие отсюда указания относительно интерпретации данных; эмпирические данные, полученные в этой ситуации (описание); предварительное эмпирическое обобщение о структуре мотивов трудовой деятельности в рассматриваемой ситуации; итоговый анализ – наложение специфических структур мотивов труда и поиск устойчивого мотивационного ядра.

Прожективная ситуация. Выбор профессии

Специфика. В этом случае мы имеем два варианта: (1) прожективную ситуацию, когда молодежь, оканчивающая школу, определяет свою будущую профессию, и (2) ретроспективную (условно прожективную) ситуацию, когда молодые рабочие оценивают причины, побудившие их в недалеком прошлом выбрать данный род занятий. В обоих случаях исключается влияние конкретных производственных условий труда по данной профессии (в данной ситуации люди абстрагируются от конкретных производственных условий). Мы выделяем не реально действующие мотивы труда, но реальные установки в структуре мотивов. Эти установки определяются общими и специфическими социальными условиями, в которые поставлен молодой человек при выборе профессии.

В первом варианте специфические условия выбора профессии не играют существенной роли, во втором – они реально включены в ситуацию, это как бы «жизненная поправка» на идеальные установки.

Оба варианта данной ситуации позволяют вычленить соотношение двух главных уровней ориентации в трудовой деятельности (труд как потребность, труд как средство) в виде возможности их проявления в реальной трудовой деятельности, в виде моральной готовности молодого человека к труду. Это нравственные предпосылки действительных мотивов труда в наиболее общем, свободном от вмешательства конкретных производственных и иных условий работы виде. Они предстают здесь так, как они сформировались в сознании молодежи в течение всего периода подготовки к самостоятельной трудовой деятельности.

Престиж профессии в первом варианте складывается из двух элементов: содержание труда по профессии, возможности творчества, «интересность» работы и степень уважения, которой окружаются в общественном мнении люди, имеющие данную профессию, благодаря содержанию их трудовой деятельности.

Предварительный вывод. Вступая в трудовую жизнь, молодые люди руководствуются, прежде всего, тем, каковы творческие возможности роста в избираемой области. Возможности заработка рассматриваются как важный, но не определяющий фактор: личный материальный интерес – ориентация второго порядка. Главное препятствие, мешающее выдвижению содержательного интереса к труду на, безусловно, ведущее место в выборе профессии, – факторы социального и иного порядка, ограничивающие возможности выбора профессии по склонностям («обстоятельства»).

Уравновешенная реальная производственная ситуация. Оценка профессии и работы

Специфика. В этой ситуации мы имеем три варианта: (1) оценку избранной (так или иначе приобретенной) специальности; (2) оценку различных элементов рабочей ситуации; (3) оценку степени удовлетворенности работой и специальностью с анализом факторов, ее определяющих. Во всех трех случаях структура выявляемых мотивов труда детерминирована конкретными производственными условиями работы по данной профессии. Мы выделяем реально действующие мотивы труда в реальных специфических условиях производства на данный момент.

Особенность первого варианта – сравнительно узкий диапазон факторов, включенных в анализ; отсюда большая общность вывода, не учитывающего второстепенных и третьестепенных обстоятельств, влияющих на структуру мотивов труда. Во втором варианте – широкий диапазон включенных в анализ факторов, позволяющий более строго выделить ведущие и второстепенные мотивы труда. В третьем – также широкий диапазон включенных факторов при значительном устранении возможностей ошибок, связанных с субъективными оценками рабочих: здесь субъективные данные о степени удовлетворенности работой коррелируются с другими, полученными независимо от рабочего (глава вторая).

В этой ситуации выявляются мотивы трудовой деятельности в наиболее оптимальных условиях (по сравнению с другими, примененными в данном исследовании). Выводы, полученные в этой ситуации, мы рассматриваем как наиболее достоверные также и потому, что они сделаны в результате сопоставления целого ряда контролей «отбраковки» противоречивых субъективных данных (второй и третий варианты), а не на основе прямого опроса о характере мотивов.

Предварительный вывод. Во всех случаях содержание труда выступает в качестве главного мотивационного фактора. Ориентация на заработок – второй главный мотивационный фактор. Возможность повышения квалификации – производный из двух первых мотивов трудовой деятельности, ибо он содержит в себе ориентацию на повышение заработка, на более содержательный вид работы и, кроме того, ориентацию на престиж. Другие элементы производственной ситуации, имеющие мотивационное значение, были указаны при анализе данных, полученных во втором варианте. Наиболее строгим контролем значимости этих обстоятельств является анализ данных, полученных в конфликтной ситуации.

Конфликтная ситуация, реальная и прожективная

Специфика. Подлежат рассмотрению четыре варианта конфликтной ситуации: (1) реальная конфликтная ситуация, обращенная в прошлое (мотивы перемены специальности); (2) реальная ситуация, взятая в момент перемены места работы (мотивы такой перемены); (3) прожективная ситуация (мотивы желания переменить специальность) и (4) прожективная ситуация (мотивы желания переменить место работы).

Реальная конфликтная ситуация как бы прямой антипод прожективной ситуации при выборе профессии и специальности. В прожективном варианте исключается влияние конкретных производственных условий, детерминирующих мотивацию, которая выступает здесь в виде потенциальной структуры мотивов будущей трудовой деятельности. В конфликтной ситуации как раз специфические производственные условия выдвигаются на первый план, притом именно те, которые воспринимаются рабочим как наиболее отрицательные. Конфликтная ситуация позволяет вычленить из структуры мотивов и стимулирующих их обстоятельств трудовой деятельности те стороны, которые в нормальной обстановке остаются как бы на периферии восприятия.

Особенность двух первых (реальных) вариантов в этой ситуации в отличие от двух последующих (прожективных) состоит в том, что мотивы, извлекаемые «на поверхность», в двух первых случаях более сильные, нежели в двух последних. В реальных условиях они побудили к реальным поступкам (перемена специальности или места работы), в прожективных они выражены лишь в форме желания (переменить специальность пли работу). Первый и третий варианты дают относительно узкий диапазон включенных в анализ факторов, второй и четвертый – более широкий, то есть во втором случае мы должны получить более строгую и детализированную информацию.

В целом структура мотивов, выявляемых в конфликтной ситуации, позволяет выделить конкретные обстоятельства труда и быта, которые приводят к нарушению «равновесного», или нормального (в современных конкретных производственных и бытовых условиях), мотивационного состояния, зафиксированного в уравновешенной реальной производственной ситуации.

Дополнительный контроль, позволяющий вычленить факторы, нарушающие нормальный режим работы, при условии, что содержание работы остается неизменным, осуществляется постановкой открытого вопроса: «Что могло бы повысить Ваш интерес к работе?» Порядок ответов 1475 молодых рабочих на этот вопрос по частотам таков: 1. Улучшение условий труда и производственного быта. 2. Улучшение организации труда, ликвидация простоев, ритмичность работы. 3. Повышение заработка. Предварительный вывод. В данных, полученных при конфликтной ситуации (с дополнительным контролем), мы видим некоторые отклонения от оптимального варианта, полученного при анализе данных уравновешенной реальной производственной ситуации (оптимальная ситуация). Эти отклонения сводятся к тому, что наряду с существенным мотивационным значением трех главных факторов, имевших место в предыдущих ситуациях, здесь в некоторых случаях на первый план выдвигаются такие обстоятельства труда и быта, которые, по-видимому, и есть главные причины, выводящие мотивационную структуру трудовой деятельности из равновесного состояния. Эти причины, или обстоятельства, следующие: недостатки в условиях труда и в организации труда, а затем бытовые и семейные трудности, в частности связанные с жилищной проблемой (плохие квартирные условия или удаленность жилья от места работы). Устранение этих дезорганизующих труд и быт рабочего причин, как видно, ведет к восстановлению той структуры мотивов, которую мы уже зафиксировали в прожективном и реальном (оптимальном) вариантах, а именно: ориентация на содержание труда, ориентация на заработок, ориентация на продвижение по работе.

Не следует забывать, однако, что то, что мы называем здесь оптимальным вариантом, не означает идеальных условий труда и быта. Это такие реальные условия, которые существуют в данный момент на большинстве рабочих мест и в большинстве случаев, они наиболее адекватно отражают современное состояние организации труда, условий труда и быта рабочих в Ленинграде.

Общий вывод по итогам анализа данных, полученных в рассмотренных ситуациях. Теперь перед нами вырисовывается довольно четкая структура мотивов трудовой деятельности молодого рабочего. Мы видим, что в этой структуре есть некоторое ядро ведущих мотивов и своеобразная периферия, очертания которой зависят от конкретных обстоятельств труда и быта рабочего. Структура мотивов поведения вообще не может быть однозначной, жесткой при всех условиях. Те или иные конкретные обстоятельства приобретают значение мотивационного стимула, коль скоро они выступают в роли важного условия реализации значимой потребности человека, – они могут способствовать или препятствовать удовлетворению этой потребности. Именно тогда они и приобретают определенное мотивационное значение.

В различных ситуациях и обстоятельствах, рассмотренных выше, выявляются три наиболее существенных мотива, выражающие соответствующие социальные потребности:

– Ориентация на содержание трудовой деятельности как ведущий мотив труда свидетельствует о том, что отношение к труду как потребности становится доминирующим.

– Ориентация на заработную плату как второй главный мотив трудовой деятельности означает, что отношение к труду как средству удовлетворения других (материальных и духовных) потребностей, лежащих за пределами собственно трудовой деятельности, хотя и перестает быть самодовлеющим, сохраняет свое «конкурирующее» значение по отношению к первой ориентации.

– Ориентация на возможности продвижения по работе (повышение квалификации) подчеркивает, насколько тесно сплетены два предшествующих мотива (потребности) труда, ибо эта ориентация есть не что иное, как производное от ориентации на повышение заработка и содержание труда. (Дополнительная мотивационная «нагрузка» этой ориентации – престиж рабочего в общественном мнении.)

Эти три ведущих мотива («ядро» всей мотивационной структуры трудовой деятельности рабочего) следует дополнить группой побудительных сил морального порядка. Речь идет об идейных мотивах, порождаемых общими социальными условиями труда. Такие мотивы выражают гражданские, патриотические и политические потребности людей. В трудовой деятельности они проявляются в осознании рабочим своего долга и моральной ответственности перед всем обществом. Их выражением может быть участие в трудовых починах, а также все другие формы трудовой инициативы как практическое осуществление заботы об общественных делах производства и трудового коллектива.

Рассматриваемые здесь господствующие мотивы труда – «ядро» мотивационной структуры – наиболее сильно влияют на реальные результаты трудовой деятельности.

Идейные мотивы труда, даже если учесть погрешности, связанные с неадекватностью критериев, выдвигаются на первый план по степени их влияния на реальные результаты работы. Далее по степени значимости следуют содержание работы, возможности повышения квалификации и, наконец, заработок. Все другие мотивы, включенные в этот анализ (отношение администрации к рабочему, взаимоотношения между рабочими, содержание продукции и т.д.) относительно менее эффективны.

Таким образом, мы имеем некоторую иерархию, последовательность мотивов трудовой деятельности. Эта иерархия отражает общие социальные и конкретные условия трудовой деятельности, причем на первый план выдвигаются мотивы, связанные с наиболее неудовлетворенными потребностями, на последнем находятся мотивы, связанные с потребностями относительно более насыщенными, нежели первые.

Однако эта схема не действует столь прямолинейно. Дело в том, что сами потребности личности не являются внесоциальными, напротив, они социально обусловлены. Следовательно, иерархия мотивов отражает, в конечном счете, не только степень насыщения потребности (потребности более насыщенные не активизируют мотивы поведения), но и саму социально обусловленную структуру (иерархию) этих потребностей. Идея иерархии мотивов в зависимости от степени удовлетворения потребностей выдвинута американским социальным психологом А. Маслоу. Однако мы не разделяем теории Маслоу относительно факторов, определяющих саму иерархию потребностей личности, поскольку Маслоу не учитывает социально-экономических условий, формирующих потребности индивида, и полагает, что иерархия мотивов (соответствующая иерархии потребностей) есть навсегда заданное, жесткое и общечеловеческое «естественное» образование.

Поясним это на примере. Потребность в свежем воздухе – одна из основных физиологических потребностей человека, но в нормальных условиях она не является мотиватором деятельности. Она может стать им лишь в условиях кислородного голодания. В этом случае потребность, ранее удовлетворявшаяся бессознательно (здесь, конечно, нельзя проводить буквальной аналогии с социальными потребностями), становится фактом сознания и превращается в осознанный мотив деятельности. Это не означает еще, что данная потребность, безусловно, становится ведущим стимулом, что человек всю свою физическую и моральную энергию сосредоточит на поисках выхода из смертельной опасности. Вполне возможно, что у него имеются какие-то более значимые потребности, удовлетворение которых и будет определять главный мотив поведения в конкретной ситуации. Так, скажем, задыхавшиеся в трюме «Стерегущего» матросы предпочли смерть сдаче в плен. Потребность в защите своих патриотических идеалов – социальную потребность – матросы ощущали как более значимую, нежели естественную потребность сохранить жизнь.

Иерархия мотивов трудовой деятельности, таким образом, будет отражать степень значимости соответствующих потребностей и степень удовлетворения этих потребностей, а именно: на первом плане мы обнаруживаем, во-первых, относительно более значимые и, во-вторых, менее удовлетворенные потребности, а далее относительно менее значимые и более удовлетворенные потребности. Хотя основная цель настоящего исследования – изучение влияния функционального содержания труда на его мотивацию и другие моменты отношения к труду, сама иерархия мотивов трудовой деятельности, как видно, есть отражение в сознании людей, прежде всего общих социальных условий труда на современном этапе развития общества. <...>

В описанном выше «ядре» мотивационной структуры мотивы, связанные с содержательной стороной труда, и в широком (социальном) и в узком (функциональном) отношениях имеют действительную тенденцию выдвигаться на первый план, тогда как мотивы, относящиеся к личным материальным результатам труда, занимают далеко не первое место. Рассмотрим описанное выше «ядро» мотивационной структуры трудовой деятельности молодого рабочего в социологическом (а не социально-психологическом) плане. Во-первых, такая структура ведущих мотивов труда при современных условиях и при нынешнем уровне материально-технической базы производства социалистического общества является оптимальной. Иными словами, подобная структура мотивов трудовой деятельности будет иметь место всюду, где созданы благоприятные условия труда и быта, реально достижимые на данный момент. Во-вторых, если верно предыдущее утверждение (а его обоснованность должна быть проверена на более репрезентативных исследованиях, охватывающих различные районы страны), то можно сказать, что мы имеем эмпирически установленную тенденцию превращения труда в первую жизненную потребность, коль скоро интерес к содержанию трудовой деятельности в оптимальной структуре мотивов труда становится доминирующей ориентацией рабочего.

Приведенный выше анализ позволяет выделить два основных класса (группы) препятствий, различных по своему значению и возможностям их устранения: а) факторы, нарушающие достигнутую на современном этапе оптимальную структуру мотивов труда, и б) факторы, противодействующие дальнейшему развертыванию реальной тенденции превращения труда в первую жизненную потребность.

Первая группа таких препятствий связана с недостатками организации и управления производством, а также в организации быта, личного и производственного.

– Наиболее значима в числе этих факторов плохая организация труда, прежде всего недостатки в системе материального стимулирования, неритмичность работы, простои.

Эти обстоятельства выдвигаются в группу первостепенных отрицательных факторов, выводящих рабочего из состояния психологического равновесия и прямо отражающихся на его заработке. Что касается системы материального стимулирования, ее главные недостатки (они, несомненно, отразились и на результатах данного исследования) были тщательно рассмотрены на XXIII съезде КПСС, который одобрил общую линию мероприятий, направленных на повышение коллективной и личной материальной заинтересованности работника в результатах его труда. Неритмичность работы – одна из главных причин текучести рабочей силы, ведущей к большим растратам народных средств на переподготовку кадров, а также к снижению производительности труда в период перед уходом со старого места работы и во время освоения новых условий труда на другом месте. Плохая организация труда оказывается в числе главных отрицательных элементов рабочей ситуации даже в нормальной обстановке, не приводящей к конфликту.

– Примерно на том же уровне по степени значимости находятся недостатки в условиях труда и производственного быта. Это та группа факторов, которые входят в область эстетики труда, гигиены труда, создания нормальных условий для отдыха в перерывах между работой, наконец, это вся обширная область сферы обслуживания на производстве (питание, отдых, подготовка к работе и туалет после окончания рабочего дня). В эту же группу следует включить все, что связано с особенностями труда женщин на производстве, начиная от системы детских учреждений при предприятии и кончая гигиеническими условиями работы.

– Далее это нерешенные проблемы личного быта рабочих. Среди них такие, как удаленность жилья от места работы и плохо налаженная система транспорта; неудовлетворительные квартирные условия; неорганизованная служба быта (коммунальная система обслуживания) по месту жительства.

Чем сильнее выражены в конкретных производственных и бытовых условиях труда рабочего эти недостатки, тем вероятнее отклонения мотивационной структуры трудовой деятельности от оптимального варианта. Психологически это понятно. У рабочего, который постоянно сталкивается с недостатками в нормировании, перебоями в обеспечении работой, интерес к содержанию труда постепенно оттесняется на второй план. На первый план выдвигается ориентация на заработок: из-за плохой организации труда заработок становится неустойчивым. То, что ранее (при нормальной организации труда) было связано в его сознании с содержанием и эффективностью его работы, теперь оказывается связанным с организацией труда, зависящей но от него (или в меньшей степени от него), а от руководителей производства. Именно эта группа связей постепенно становится доминирующей, и, если положение не улучшается, рабочий переходит на другое предприятие, пытаясь таким образом разрешить противоречие. Аналогичен «механизм» мотивационного воздействия и других обстоятельств труда и быта рабочего.

Устранение этих нарушающих нормальный режим работы причин не требует каких-либо радикальных социальных изменений – это задачи организационно-управленческого порядка. Их решение, по-видимому, не требует даже каких-либо дополнительных капитальных затрат, ибо непосредственный экономический эффект от повышения производительности труда окупит издержки упорядочение организации труда и быта рабочего.

Вторая группа препятствий связана с факторами, которые, с одной стороны, содействуют закреплению существующей структуры мотивов труда как оптимальной, а с другой – тормозят ее изменение в сторону дальнейшей активизации содержательных стимулов трудовой деятельности. Это препятствия социального характера, связанные с современным материально-техническим уровнем производства и социальными различиями, существующими в нашем обществе.

– Современный материально-технический уровень индустрии обусловливает существенные различия в содержании трудовой деятельности по разным профессиям, неравенство творческих возможностей работы в разных видах труда. Поэтому интерес к самому содержанию труда сдерживается у тех, кто занят такими видами трудовой деятельности, которые не требуют значительных умственных усилий.

Вместе с тем материально-техническая база производства дает сравнительно ограниченный простор для продвижения по работе (повышение квалификации) в широком диапазоне профессий рабочего. Сроки пребывания рабочего в одном разряде стали сейчас чрезвычайно короткими (до 3,2 года максимум при средней 1,9 года для рабочих массовых профессий), рабочий быстро достигает «потолка» и должен либо переходить в категорию ИТР, либо менять профессию, чтобы иметь дальнейшую перспективу совершенствования своих способностей и перспективу повышения заработка

Значительная часть молодежи оканчивает школу, институт или техникум без отрыва от производства – в этом для нее заключена перспектива роста. Но еще большая часть остается на производстве в качестве рабочих, уже достигших «потолка» в своей профессии. Проблемы, связанные с возможностями продвижения по работе, частично устраняются при оптимальной организации труда и подготовки кадров. Но лишь частично. Это реальные трудности, реальные ограничения, накладываемые состоянием материально-технической базы общества, самим содержанием труда по массовым профессиям и специальностям. Поэтому такой мотив, как возможности продвижения по работе, тем более укрепляет свое положение в рамках основного мотивационного «ядра».

– В ряду социальных ограничений развития содержательного интереса к труду – различия между отдельными социальными и иными группами нашего общества. Исследования лаборатории экономико-математических методов Новосибирского университета показали, что сохраняются значительные различия в возможностях получения высшего образования детьми из семей рабочих по сравнению с детьми из семей интеллигенции, проживающими в городе, и по сравнению с детьми сельских жителей. Это обусловлено различиями в материальных и культурных условиях жизни и воспитания молодежи.

Мы видели, что «обстоятельства», препятствующие выбору рабочей профессии по склонностям, включают такие элементы, как материальное положение семьи, уровень общеобразовательной подготовки молодого человека. Все это также связано с социальными различиями.

Существенны еще различия в условиях быта, содержательного досуга и, следовательно, возможностях многостороннего и гармонического развития между мужчинами и женщинами. Об этом наиболее ярко говорят данные из обследований бюджетов времени трудящихся, согласно которым женщина уделяет домашней работе в 2–3 раза больше времени, чем мужчина, и настолько же сокращается ее возможность в расширении кругозора.

Различия в уровне общей культуры, широте интеллектуальных запросов, обусловленные социальными причинами (о которых говорилось выше), приводят к тому, что возникают различия в темпах формирования содержательного интереса к труду, притом не менее существенные, чем те, которые обусловлены различиями в материальной обеспеченности и условиях быта.

Устранение социальных препятствий превращения труда в первую жизненную потребность невозможно путем каких-либо организационных мероприятий, подобных тем, которые связаны с первой группой проблем. Здесь затрагиваются самые основы социальных условии труда и быта людей, а изменение их связано с преобразованием социалистического общества в коммунистическое. В процессе этого социального преобразования, естественно, будет изменяться и само «ядро» мотивационной структуры трудовой деятельности людей.

<...>