Требования к кандидатам на замещение вакантной должности

Требования к кандидатам на замещение вакантной должности. В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций.

В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата.

Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя - разработка требований к должности в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности - широкий поиск претендентов ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям - проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой - отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. В практике работы руководителей с кадрами выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов продвижение на вышестоящую должность изнутри, имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии, а также сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки резерва руководителей. Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств 1 общественно-гражданская зрелость 2 отношение к труду 3 уровень знаний и опыт работы 4 организаторские способности 5 умение работать с людьми 6 умение работать с документами и информацией 7 умение своевременно принимать и реализовывать решения 8 способность увидеть и поддержать передовое 9 морально-этические черты характера.

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются при помощи экспертов те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность.

После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству.

Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность. Отбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров менеджеры по управлению персоналом. В функции менеджеров по управлению персоналом входят - выбор критериев отбора - утверждение критериев отбора - отборочная беседа - работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным - беседа по поводу принятия на работу - проведение тестов - конечное решение при отборе.

Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника.

Поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк.

Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. 1.3.