РОССИЙСКАЯ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ им. Г. В. ПЛЕХАНОВА Кафедра социологии Р Е Ф Е Р А Т Т Р У Д О В Ы Е К О Н Ф Л И К Т Ы Выполнили студенты II курса дневного отделения ОЭФ группы 9206 Голубев И Паршенцев А. Научный руководитель Шубенкова Е. В. Москва, 1996. aСодержание 1. Введение. 2. Природа конфликта в организации. 1. Сyщность конфликта. 2. Типы конфликта. 1. Внутриличностный конфликт. 2. Межличностный конфликт. 3. Конфликт между личностью и группой. 4. Межгрупповой конфликт. 3. Причины конфликта. 1. Распределение ресурсов. 2. Взаимозависимость задач. 3. Различия в целях. 4. Различия в представлениях и ценностях. 5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. 6. Неудовлетворительные коммуникации. 4. Стpyктypа конфликта. 5. Последствия конфликта. 1. Функциональные последствия. 2. Дисфункциональные последствия. 3. Управление конфликтной ситуацией. 1. Структурные методы. 1. Разъяснение требований к работе. 2. Координационные и интеграционные механизмы. 3. Общеорганизационные комплексные цели. 4. Структура системы вознаграждений. 2. Межличностные стили разрешения конфликтов. 1. Уклонение. 2. Сглаживание. 3. Принуждение. 4. Компромисс. 5. Решение проблемы. Список литературы CВведение В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важ- ность гармоничного функционирования организации.
По мнению их авторов, если найти правильную формулу, то организация будет действовать как хорошо смазанный механизм.
Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления.
Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфлик- та- условие не только невозможное, но и нежелательное.
В данном рефе- рате автор попытается раскрыть природу конфликтов в организациях, а также описать методы управления им. C
Природа конфликта в организации
В результате, бытует мнение, что конфликт- явление всегда нежелательно... Современная точка зрения заключается в том, что даже в организа- циях ... В связи с этим причины противоречий имеют очень широкий диапазон. Некоторые конфликты вообще не имеют внешних причин и порождаются факто... Это означает, что трудовой конфликт существует как в непос- редственно...
Конфликты в трудовых коллективах классифицируются по различным признак... Деловые кон- фликты имеют производственную основу и возникают в связи ... Они неизбежны. Эмоциональные конфликты имеют сугубо личностную природу. Источник этих конфликтов кроется ли- бо в личностных качествах оппонен...
Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны послед-... Межличностный конфликт Это самый распространенный тип конфликта. В орг... Каждый из них считает, что поскольку ресур- сы ограничены, он должен у...
Конфликт между личностью и группой. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может ... Напри- мер, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, больши... А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведет к уменьшению п... Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, ес- ли ...
Причины конфликта У всех конфликтов есть несколько причин, основными и... Депрессия характерна для людей с ослабленной нер- вной системой. Пpодолжаем классификацию конфликтов по степени организационной оформле... Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Однако многие люди способны быть равнодушными к происходящим кон- флик...
Распределение ресурсов Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены.
Руко- водство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, что- бы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.
Не имеет значения, чего конкретно касается это решение- люди всегда хотят полу- чать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресур- сы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.
Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более... Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на вы- раж... Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматрива... Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои... Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре органи...
Различия в манере поведения и жизненном опыте Эти различия также могут увеличить возможность возникновения кон- фликта.
Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрес- сивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Та- кие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.
Неудовлетворительные коммуникации. Структура трудовых конфликтов Для возникновения конфликта необходимо н... Конфликт возникает в том случае, когда существуют действия, со стороны... Объект спора является объектом конфликта в случае его неделимости. Неделимость может быть как физическим свойством объекта, так и след- с...
Последствия конфликта. Другое функциональное последствие состоит в том, что сто- роны будут б... Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким пу... Кроме того, конфликт может уменьшить возможности группового мышле- ния... C.
Управление конфликтной ситуацией Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией.
Их можно разделить на две категории структурные и межлич- ностные.
Не следует считать причиной конфликтов простое различие ха- рактеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной кон- фликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов.
Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответ- ствующую методику.
Структурные методы
Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каж- дого сотрудника и... Здесь должны быть упомянуты такие па- раметры, как уровень результатов... Это один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункцио- нал... Разъяснение требований к работе. Причем, руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до ...
Например, когда в од- ной из компаний назрел конфликт между взаимозави... Установление иерархии полно- мочий упорядочивает взаимодействие людей,... Прин- цип единоначалия облегчает использование иерархии для управления... Один из самых распространенных механизмов- цепь команд. Это еще один метод управления конфликтной ситуацией.
Идея, лежащая в основе этой методики- направить усилия всех участников... Общеорганизационные комплексные цели. Компьютерная компания Apple всегда раскрывает содержание комплек- сных... С самого начала строительства этой империи руководство уделяло внимани... Оно считало и, надо полагать, считает и сейчас, что действительно оказ...
Структура системы вознаграждений. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплек- сн... Систематическое скоординированное использование системы вознаграж- ден... Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, ока...
Межличностные стили разрешения конфликтов
Уклонение Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта.
Его позиция- не попадать в ситуации, которые провоцируют возникнове- ние противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разног- ласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.
Сглаживание При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что мы все- одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку. Та- кой сглаживатель старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности.
Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет взрыв.
Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организац... Ниже приведены некоторые предложения по использованию этого стиля разр... Решение проблемы Данный стиль- признание различия во мнениях и готовно... Он может вызвать возмущение, особенно у бо- лее молодого и более образ... В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку ...
Список литературы 1. М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента, М. Дело, 1992. 2. Грейсон Дж. К. Мл ОДелл К. Американский менеджмент на пороге ХХI века. М. Экономика, 1991. 3. Управление трудовым коллективомЗайцев Г. П. и др. Свердловск, 1989. 4. Гришина Н. В. Я и другие общение в трудовом коллективе. Л 1990. 5. Бородкин Ф. М Коряк Н. М. Внимание конфликт, Новосибирск, 1984. WOhhF.FRM.MAC9Б 3 d.