ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. Формы и системы оплаты труда рабочих; факторы, влияющие на их выбор.

На основании ст.135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются: - работникам организаций, финансируемых из бюджета, соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами; - работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций; - работникам других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные нерабочие дни, сверхурочной работы и в других случаях, устанавливается работодателем с учётом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

При разработке системы оплаты труда и материального стимулирования (в том числе премирования) необходимо помнить, что: - условия оплаты труда, определённые трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст.9 ТК РФ); - условия оплаты труда, определённые коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами (8 и 9 ст. ТК РФ); Для оплаты труда работников могут применяться различные системы:  Тарифная  Бестарифная  Смешанные Тарифная система оплаты труда Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости: • от сложности выполняемой работы; • условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных); • природно-климатических условий, в которых выполняется работа; • интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т.п.); • характера труда.

К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, относятся:  тарифную сетку;  тарифную ставку;  тарифные коэффициенты;  тарифно-квалификационные справочники;  надбавки, доплаты и тарифные ставки к окладам;  районные коэффициенты; Тарифно-квалификационный справочник – это сборник, в котором содержатся сгруппированные по производствам и видам работ подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника.

На основе этих справочников производятся тарификация работ и присвоение разрядов работникам.

Тарифная ставка – это фиксированный размер платы труда работника за выполнение нормы труда определённой сложности за единицу времени.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ, определённых в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент каждого разряда определяется путём деления тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку 1-го разряда.

К числу важнейших показателей, характеризующих затраты труда, относят нормы труда, в том числе:  норма выработки  норма времени  норма обслуживания  норма численности  нормированное задание Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная. Повременная форма оплаты труда При повременной форме оплаты труда заработная плата работника определяется в соответствии т его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени.

Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учёту. Повременно оплачивается труд руководящего т административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала, рабочих на ремонте и обслуживании машин. Работникам, труд которых оплачивается повременно, устанавливается: - должностной оклад (руководителям, служащим, техническим исполнителям) – размер заработной платы за полностью отработанный месяц; - тарифная ставка (рабочим) – размер заработной платы за единицу времени. Простая повременная форма оплаты труда При применении простой повременной формы оплаты труда оплачивается фактически проработанное время на основе тарифной ставки.

В зависимости от способа учёта рабочего времени используются месячные тарифные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки. Размер заработной платы работника, для которого установлена месячная тарифная ставка (оклад), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. В случае если все дни в расчётном периоде проработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячной тарифной ставки.

Повременно-премиальная оплата труда Повременная оплата труда может применяться в сочетании с премиальной системой, принятой на предприятии в соответствии с положением о премировании, в котором устанавливаются конкретные показатели и условия начисления премиальных сумм. Сдельная форма оплаты труда Сдельная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путём установления норм выработки, норм времени и других норм. При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведённой продукции (выполненной работы, оказанной услуги). Сдельные расценки определяются следующим образом:  делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;  умножением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях). Таким образом, сдельная форма оплаты труда является видоизменённой формой почасовой оплаты, хотя на первый взгляд может показаться, что оплата производится только исходя из результатов труда.

Прямая сдельная оплата труда При прямой сдельной оплате труда заработная плата определяется умножением сдельной расценки на количество произведённой продукции (выполненных операций). Сдельно-прогрессивная оплата труда Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произведенная продукция в пределах установленных норм продукции оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведённая сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам.

Обязательным условием для работника является обеспечение какого-либо исходного уровня выработки, называемого нормой.

Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

Особенно эффективной сдельно-прогрессивная форма оплаты труда может быть там, где перевыполнение установленной нормы во многом зависит от индивидуальных способностей работника. В то же время сдельно-прогрессивная форма оплаты труда обладает и рядом недостатков. Прежде всего, к ним следует отнести трудности в выборе исходного размера задания – нормы.

Кроме того, отсутствует чёткая взаимосвязь между количеством, качеством труда и размером его оплаты. Сдельно-премиальная оплаты труда При сдельно-премиальной форме оплаты труда заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведённой продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

Показатели премирования устанавливаются с учётом особенностей производства и выпускаемой продукции (качества работы, срочности её выполнения, отсутствия обоснованных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и др.). Сдельно-премиальная форма, в отличии от простой сдельной или сдельно-прогрессивной формы, когда размер заработной платы тем выше, чем больше продукции произведено работником, стимулирует работника не к перевыполнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью.

Данная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда производственных рабочих. Косвенно-сдельная оплата труда Косвенно-сдельная оплата труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих. Косвенно-сдельная расценка рассчитывается путём деления тарифной ставки на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщиком.

Аккордная форма оплаты труда Аккордная форма оплаты труда предполагает, что оплата производится за весь объём работ по установленным расценкам с учётом максимального срока выполнения работ. Характерной особенностью данной формы оплаты труда является необходимость выполнять комплекс различных работ к определённому сроку. При применении аккордной формы оплаты труда определяется весь объём работы, устанавливаются срок её окончания и сумма заработной платы. Пооперационная оплата труда не предусматривается.

Аккордный заработок, рассчитанный исходя из оценки аккордного задания, распределяется на условиях, определённых бригадой:  пропорционально отработанному времени;  в соответствии с коэффициентом трудового участия;  пропорционально квалификации работников, в зависимости от сложности выполняемых работ;  другими способами, предусмотренными в коллективном договоре, положении об оплате труда на предприятии и т.п. или в договоре на выполнение работы, заключенном с работником.

Бестарифная система оплаты труда Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной продукции, который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда. По данной системе зарплата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости от различных критериев.

При этом производится ранжирование подразделений и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Величина заработной платы каждого работника зависит: • от квалификационного уровня работника; • от коэффициента трудового участия (КТУ); • от фактически отработанного времени. Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.

Расчёт зарплаты при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности: 1. Определяется количество баллов, заработанных каждым работником: Qб = КУ*КТУ*Qч, где КУ – квалификационный уровень, КТУ – коэффициент трудового участия, Qч – количество отработанных человеко-часов; 2. Общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения: Qnб = ∑ Qб; 3. Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.): d =ФОТ/QNб, где d – доля фонда оплаты труда. 4. Определяется зарплата каждого работника: ФОТN = d*Qб, где ФОТN – заработная плата работника. Разновидностью бестарифной оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда.

Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда. Эта система предусматривает учёт следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг определяется произведением трёх коэффициентов: o Коэффициент образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0.8 до 2,0; o Коэффициент, характеризующий опыт работы; o Коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду.

Для того, чтобы увязать заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга.

Цена рейтинга определяется путём деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников. На основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая зарплата Для улучшения динамики производственного процесса к заработной плате каждого работника, полученной, как произведение базовой зарплаты (Бзп) на трудовой рейтинг, вводят 3 переменных коэффициента: Кп – плановый коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих; Ккт – коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия; Кстр – страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступающих, а также для стимулирования повышения образования.

Тогда заработная плата работника будет определяться так: Зпл = Бзп * Рт * Кп * Ккт * Кстр Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты предприятия. Система трудового рейтинга учитывает личные характеристики работника. 3.2.