Организация систем оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Материальное стимулирование труда
Организация систем оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Материальное стимулирование труда.
Особенности материального стимулирования труда в условиях рыночной экономики
Акциз – это косвенный налог на товары, реализуемые на внутреннем рынке частными фирмами. Как правило, на промышленном предприятии государственной или акционерной форм… С созданием различных предприятий коллективных форм собственности, акционерных обществ закрытого и открытого типа…Определение трудового вклада работника с учетом затрат живого и прошлого труда
, руб./год, где З - годовой заработок (доход) работника, руб.; Т - минимальная тарифная ставка (оклад) по специальности и квалификации работника на данном участке, руб./мес.;Примеры стимулирования прошлого труда при определении вклада работника в результаты производства
Рассмотрим на конкретном примере механизм выплаты дивидендов. На величину приращения вкладов в коллективную собственность работникам предприятия выплачиваются дивиденды в виде дохода, полученного от производственно-финансовой деятельности предприятия.
Рассмотрение примера расчета дивидендов.
| ФИО Показатель, тыс.руб. | Иванов | Петров | Сидоров | Итого |
| Величина фонда выплаты дивидендов | ||||
| Размер вклада члена коллектива на начало квартала | (В) | |||
| Величина средств оплаты труда и материального поощрения на текущий квартал | ( )
| |||
| Приведенная стоимость вклада для расчета дивидендов | ( )
| |||
| Величина фонда выплаты дивидендов на единицу приведенной стоимости | (д) 0,0007155 | |||
| Величина дивиденда на вклад | ( )
|
По результатам этого расчета Иванов на свой вклад получит дивиденд в размере 787 тыс.руб. В данном варианте для учета индивидуального трудового вклада (ИТВ) в общие результаты работы предприятия в качестве важного фактора распределения взят доход, полученный работником в виде заработной платы, премии и иных стимулирующих выплат за текущий квартал.
При создании модели стимулирования результатов прошлого труда посредством выплаты дивидендов возникает необходимость разработки конкретного механизма распределения собственности между работниками в случае ликвидации предприятия или увольнения работника.
При ликвидации предприятия после расчетов с государственным или республиканским бюджетами, другими кредиторами каждому его члену должны быть выплачены стоимость вклада и весь его прирост за время работы.
Коллективную собственность распределяют пропорционально величине вклада в нее каждого работника предприятия. При этом вклад, который он получит, облагается налогом в установленном порядке.
Итак, при распределении коллективной собственности могут возникнуть две ситуации:
1) когда величина оставшейся для распределения собственности превышает величину вкладов, зафиксированную в учетных документах (смотри таблицу);
2) когда она будет меньше величины внесенных вкладов.
Пример рассмотрения ситуации №1.
| ФИО показатель, тыс.руб. | Иванов | Петров | Сидоров | Итого |
| 1. Величина средств на расчетном счете | ||||
| 2. Остаточная стоимость ОПФ и непроизводственных фондов | ||||
| 3. Величина паевых взносов членов коллектива предприятия | ||||
| 4. Наличие оборотных средств | ||||
| 5. Обязательства пред бюджетами, банками и кредиторами | ||||
| 6. Коллективная собственность (стр.1 + стр.4 + стр.2 – стр.5) | ||||
| 7. Коллективная собственность, подлежащая распределению сверх паевых взносов (стр.6 – стр.3) | ||||
8. Распределение коллективной собственности сверх паевых взносов (вкладов) ( )
|
Величина стоимости коллективной собственности, которая выплачивается работникам предприятия, определяется пропорционально паевым взносам. В примере, представленном в таблице, 26000 делится на 45000 и умножается на размер взноса каждого работника. Увольняющемуся работнику следует возвратить весь его взнос вместе с суммой его прироста.
Для 2-го случая: Если, величина коллективной собственности, подлежащая распределению, окажется меньше, чем вклады в нее вместе с приростом, то ее распределяют пропорционально размерам вклада, имеющимся у каждого члена коллектива на момент ликвидации предприятия.
Контрактная система найма.
· К основным относятся: размер зарплаты, отпуск, условия работы, режим труда и отдыха. · Факультативные – предоставление жилья, служебной автомашины, дачных… Контрактная система применяется на совместных и арендных предприятиях. В основном здесь все, начиная с руководителя,…Единая тарифная сетка (ЕТС).
ЕТС представляет собой шкалу тарификации труда работников всех отраслей народного хозяйства от рабочих низшего уровня квалификации до руководителей… В настоящее время работники служб организации и оплаты труда на предприятиях… Категории и группы работников Разряд оплаты / соответствующий разряду коэффициент …Межразрядные тарифные коэффициенты для определения тарифных ставок рабочих
Исходя из определенного минимального уровня оплаты труда (например, 600 руб./мес.) и используя тарифные коэффициенты из вышеприведенных таблиц, на…Коэффициенты, учитывающие интенсивность труда
Минимальная тарифная ставка определяется из учета минимальной месячной заработной платы (например, 600 руб./мес.) и среднемесячного фонда рабочего… C= = 30,73 руб./ч .Бестарифные модели оплаты труда
Общим для таких моделей является то, что соотношение в оплате труда устанавливается исходя из сложившихся на данном предприятии пропорций оплаты… При распределении заработка квалификация работника и степень важности его… a) исходя из существующего тарифа (по коэффициентам профессионального уровня);Повременно-долевой метод расчета заработка
Kквал характеризует фактическую отдачу работника и определяется делением его заработка на фактически сложившийся на предприятии минимальный уровень… Пример: если средний заработок З= 17000 руб, а минимальный З= 8500 руб, то: … .Расчет заработка рабочих бригады
Квалификационный уровень устанавливает администрация предприятия при приеме на работу. Описанные квалификационные уровни действуют лишь в пределах…Вилочная модель оплаты труда
Она предусматривает, что все работники предприятия (рабочие, руководители, специалисты, служащие) подразделяются на ряд квалификационных групп в зависимости от их квалификации, должности, профессии, значимости выполняемых производственных операций и т.д. Для каждой квалификационной группы определяется конкретное значение соотношений в оплате труда разного качества. Оно устанавливается в виде “вилки ” с широким соотношением.
Таблица. Сетка “вилок” соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп
| Квалификационные группы работников | Исходная | I | II | III | IV | V | VI | VII | VIII |
| “Вилки” (интервал) | 0,6-1,4 | 1-1,8 | 1,4-2,4 | 1,9-3,1 | 2,5-3,9 | 3,2-4,8 | 4-5 | 4,5-5,5 | 5-6 |
| Основные категории работников | |||||||||
| Рабочие | X | X | X | X | |||||
| Техники и служащие | X | X | |||||||
| Специалисты | X | X | X | ||||||
| Руководители производственных подразделений | X | X | X | X | |||||
| Директор, зам. директора, главный инженер | X | X | X |
За точку отсчета принимается минимальное значение “вилки”, соответствующее исходной квалификационной группе. Сюда входят работники самой низкой для данного предприятия квалификации. Для каждого работника определяют конкретное значение соотношения в оплате его труда и минимального уровня оплаты по предприятию. А размер зарплаты рассчитывается по следующей формуле:
,
где n – общая численность работников;
Ki – соотношение (коэффициент), показывающее во сколько раз оплата труда i-го работника выше минимальной;
i – сумма значений Кi по всем категориям работников предприятия;
ФОТ – объем средств, предназначенных на оплату труда (фонд оплаты труда), руб.
Например: коллектив из 3-х человек заработал 60 тысяч рублей. Их надо распределить между работниками в соответствии с установленным соотношением в оплате труда K1, K2, K3. Расчет заработка по вышеприведенной формуле будет следующим:
