Управленческий аппарат в условиях кризиса

Организацию трудового коллектива на преодоление кризиса осуществляет управленческий аппарат, возглавляемый высшим руководителем фирмы (генеральным менеджером). Эта совокупность - лидера и аппарата - представляет собой достаточно целостный, сравнительно автономный организм, функционирующий как системное образование и развивающийся по определенным закономерностям.

Специфической особенностью управленческого аппарата является двойственность его функции, которая заключается в том, что он выступает и как разработчик, и как исполнитель антикризисной программы. Причем в условиях организационного стресса обе эти составляющие управленческой функции довольно сильно сближаются по содержанию и времени осуществления, представляя собой единый процесс экспресс-оценки ситуации, быстрого реагирования на изменения, планирования и организации мероприятий по ее развитию в нужном направлении.

Руководитель должен иметь специальные знания, т.е. быть специалистом своего дела. Он также по своему социальному положению является служащим. Однако руководителей выделяет то, что они обязаны принимать решения и повелевать другими работниками, находящимися в их подчинении. Причем эта функция является основной. Чем крупнее фирма, чем многозвеннее ее структура, тем больше требуется лиц, руководящих группами работников, (организующих, направляющих и координирующих их деятельность).

Специалист обязан иметь определенный минимум знаний и навыков для выполнения управленческих и конструкторско-технологических функций. В первом случае это специалист управленческого аппарата (штабной работник), во втором - специалист конструкторского бюро, технологического отдела, контрольно-испытательной станции и т.п. Внутри промышленной фирмы нет четкой грани между специалистами-управляющими и специалистами-конструкторами, специалистами-технологами и другими специалистами. Это объясняется тем, что для обеспечения управляемости фирмой такое разграничение не требуется. Кроме того, специалисты-конструкторы наряду с разработкой изделий (т.е. собственно конструированием) нередко осуществляют авторский надзор за их производством, т.е. непосредственно выполняют контрольную функцию управления. При этом, однако, специалист управленческого аппарата сам не принимает управленческое решение, а лишь готовит его проект и после принятия руководителем доводит до исполнителей, организует и контролирует его осуществление (выполнение, реализацию).

В условиях кризиса основная психологическая и организационная нагрузка в управленческом аппарате ложится на руководителей. При этом для штабных и линейных руководителей она имеет специфический характер сложностей. Общим же и для одних, и для других является острый дефицит финансовых и материальных ресурсов, избыток подчиненных работников (специалистов и рабочих) и неравномерное функционирование фирмы (вяло текущее сокращенное производство, простои).

Названный круг задач руководителей разного уровня кризисной организации выдвигает в качестве основных качеств руководителей:

1) предпринимательский тип мышления (нацеленность на инновации);

2) сильная воля (способность убедить, заставить); 3) высокая внутренняя энергетика (организационная активность).

Содержательные элементы управленческого труда (УТ) в кризисной организации приобретают следующие особенности:

1) цели УТ - конечной целью становится преодоление кризиса и достижение более высокого технико-экономического (технологического) качества организации, промежуточными целями - этапные результаты осуществления антикризисных мероприятий в отраслях и сферах организации в рамках общей антикризисной стратегии;

2) объект УТ - это персонал организации, претерпевающей значительные (нередко кардинальные) структурные и количественные превращения, что требует к себе отношения как к высокоизменчивой системе (т.е. высокая степень неопределенности объекта управления);

3) предмет УТ - информация о кризисных факторах и процессах, а также обостренные отношения между работниками, обусловленные кризисным состоянием внутренней среды;

4) средства УТ - это оргтехника, компьютерные сети и т.п., которые ввиду крайней ограниченности денежных ресурсов, как правило, слабее (хуже), нежели в процветающих организациях;

5) характеристика УТ - это умственный труд, переполненный эмоциями (сильно выраженными морально-нравственными аспектами, личностными взаимоотношениями), в условиях крайней ограниченности ресурсов и высокой опасности негативных последствий неверных действий;

6) продукт УТ - решения в условиях неопределенности и организаторские действия с минимизированным набором средств и ресурсов.

Принципиальное значение для улучшения управляемости организации и ее реактивных способностей на изменения среды при решении антикризисных задач имеет рациональное сочетание централизации и децентрализации во взаимоотношениях генерального менеджера и управленческого аппарата.

В общем виде уровень централизации в принятии решений измеряется следующим:

1) высотой того уровня, от которого исходят стратегические идеи;

2) высотой того уровня, на котором принимаются окончательные решения;

3) каким образом определяются решения -- правилами или директивами (если директивами, то это централизованный тип управления; если правилами, то децентрализованный тип управления). «Чем крупнее компания, тем больше она децентрализована, и чем выше неопределенность внешней среды, тем также она более децентрализована».

Централизация в кризисной организации позволяет более жестко экономить ресурсы, быстрее реализовывать наиболее радикальные управленческие решения, повышать дисциплину, прежде всего управленческого персонала.

Результатом управленческого труда в кризисной фирме должно быть секторальное (по отраслям и направлениям) и поэтапное (работы, состояния, сроки) преодоление организационного стресса, обеспечивающее ее прогресс.

Совершенствование управленческого аппарата предполагает осуществление следующих мероприятий:

1) изменение структуры аппарата применительно к решению приоритетных задач антикризисного управления (функциональное, иерархическое, технологическое перераспределение работ и людей);

2) назначение менеджеров в соответствии с их антикризисными функциями (на основе должностного, профессионального, квалификационного и личностного соответствия характеру и содержанию антикризисных функций);

3) совершенствование вертикальных и горизонтальных внутри-аппаратных и внутрифирменных коммуникаций в ракурсе антикризисных задач (его главная цель - это ускорение движения информации, сокращение процедур принятия решений и обеспечение быстрого и неукоснительного выполнения команд).

Проектируемая структура аппарата управления должна обеспечить фирме, находящейся в состоянии организационного стресса, оптимальное осуществление функций планирования, организации (распределения весьма ограниченных ресурсов), координации (согласования и взаимоувязки действий подразделений и отдельных работников), мотивации (побуждения исполнителей к конкретным действиям в условиях нестабильности), контроля (мониторинга кризисной динамики). Основными требованиями к такой структуре являются следующие:

- мобилизующая направленность работников управленческого аппарата на решение антикризисных задач на основе четкого распределения функций;

- адаптивность структуры к изменяющемуся состоянию организации, ее внутренней и внешней среды в ракурсе общей антикризисной стратегии.

В структуре аппарата управления обычно менеджеров распределяют по трем уровням иерархии:

· менеджеры высшего уровня (руководители, ответственные за функционирование комплексов);

· менеджеры среднего уровня (начальники отделов, цехов и т.п.);

· менеджеры низового уровня (это те, кто непосредственно руководит рабочими и другими исполнителями).

В соответствии с таким ранжированием проводится реорганизация управленческого аппарата. При этом для кризисных организаций, наряду с общими принципами кадровой политики (научность, конкретно-исторический подход, законность, преемственность, равные возможности, баланс интересов руководителей и подчиненных, демократизм, сменяемость, этичность), показан ряд специфических принципов оптимизации управленческого персонала: уважение к личности, минимизация ущерба сокращенным работникам, поощрение уступчивости, исключение разногласий, поощрение горизонтальных связей, опора на профессиональное ядро, командное единство и др.