рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Раздел Менеджмент
/
Факторы, определяющие кадровую стратегию предприятия

Реферат Курсовая Конспект

Выберите учебное заведение

Факторы, определяющие кадровую стратегию предприятия

Факторы, определяющие кадровую стратегию предприятия - раздел Менеджмент, Тема 1. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием Кадровая Политика – Генеральное Направление Кадровой Работы,...

Кадровая политика – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей, задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегий развития фирмы.

Принципыотдельных направлений кадровой политики:

1. Управление персоналом. Необходимо искать компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации.

2. Подбор и расстановка персонала. Соответствие объема заданий, ответственности возможностям человека. Уровень знаний должен соответствовать должности. Наличие требуемого опыта, руководящих способностей. Принцип индивидуальности: облик, интеллектуальные черты, характер.

3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности. Отбор кандидатов на конкурсной основе. Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали (принцип ротации). Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе. Принцип проверки делом. Принцип соответствия должности. Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей.

4. Оценка и аттестация персонала. Наличие системы показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок. Принцип оценки квалификации для выполнения данного вида работ.

5. Развитие персонала. Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала. Принципы самовыражения и саморазвития.

6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда. Эффективная система оплаты труда. Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций. Наличие побудительных факторов, влияющих на повышение эффективности труда.

Кадровая политика предусматривает формирование стратегии УП. Стратегия УП вкл.:

1.Определение целей УП,

2.Формирование идеологии и принципов кадровой работы, которая должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе. Этот документ должен представлять собой набор этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами. По мере развития фирмы он может уточняться.

3. Определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Обеспечение экономической эффективности означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности при ограниченности ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение соц.-экон. ожиданий, потребностей и интересов работников.

Выделяют 3 концепции стратегии кадровой политики:

1. стратегия УП определяется стратегией фирмы. УП – обслуживающая функция предоставления и поддержания работоспособности персонала.

2. стратегия УП является центральной функцией. Работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы; стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

3. Объединяет 1 и 2. Стратегия фирмы сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами и определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате меняется стратегия организации или кадровая политика.

Основные направления кадровой политики: проведение маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности в персонале; рационализация затрат на персонал; разработка программ развития; подбор и расстановка кадров; техника безопасности; оценка эффективности и пр.

Эффективность кадровой политики определяется результативностью труда, соблюдением законодательства, удовлетворенностью работников, динамикой прогулов, текучестью кадров, наличием конфликтов, травматизма, жалоб.

Факторы, определяющие кадровую стратегию.

внешние:

правительственное регулирование, законодательство, требования профсоюзов, наличие конкурентов, характер рынка рабочей силы, структурный состав рабочей силы, месторасположение предприятия.

внутренние:

цели предприятия; стиль управления предприятием (централизм (более формализованная кадровая политика) или децентрализм); особенности решаемых задач (степень требуемых физических усилий, степень вредности, месторасположение работы, продолжительность работы, продолжительность работы, степень свободы и ответственности и.т.д); состав рабочей группы (лучше небольшие); опыт и стиль руководства.

Стратегия управления персоналом показывает, чего надеется достичь высшее руководство в этой области в течение длительного периода времени. Предполагает определение характеристик работников, требующихся фирме на длительную перспективу, прогноз изменений внутренней и внешней обстановки, определение системы оплаты, с учетом долговременной стратегии бизнеса, долгосрочная оценка кадрового потенциала и его динамики, долгосрочное планирование развития и ротаций, сочетающее гибкость и стабильность.

Виды стратегий фирмы и особенности стратегического УП:

предпринимательская. Проекты с высокой степенью риска, работники должны быть новаторами, рисковыми, неформальное развитие личности.

динамичного роста. Меньшая степень риска. Поиск гибких и верных людей, акцент на качественном росте уровня и области деятельности.

прибыльности. Ориентир - сохранение существующих прибылей. Акцент на количественных критериях эффективности, низкий уровень риска. Жесткий отбор кадров, принципы старшинства и компетентности в узкой области.

ликвидационная. Служащие на короткое время. Особой потребности в кадрах нет.

круговорота. Попытки спасти предприятие. Сокращение затрат. Гибкие сотрудники, ориентированные на длительные перспективы.

Развернуть

Открыть в широком формате

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Тема 1. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием

Персонал предприятия как объект управления... Принципы и методы управления персоналом... Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом...

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Факторы, определяющие кадровую стратегию предприятия

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Персонал предприятия как объект управления
Персонал – это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Персонал – это люди со сложным комплексом индивидуаль

Принципы и методы управления персоналом
Надо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы УП. Принципы УП – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалис

Анализ кадрового потенциала
В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника - это его

Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры
Ротация - плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. Интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворн

Подбор персонала и профориентация
Отбор персонала – процесс, с помощью которого выбирается из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место. Основная

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала
Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниям

Деловая оценка персонала
Деловая оценка персонала – целенаправл. процесс установл-я соответствия качеств. характ-к персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или раб.места. На основании степени ука

Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
Трудовая мотивация - осознанное побуждение человека к труду путем воздействия на присущие ему мотивы труда. В основе этих мотивов лежит интерес как форма реализации потребностей. Потребно

Профессиональная и организационная адаптация персонала
Адаптация — процесс активного приспособлениячеловека к новой среде. В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельн

Конфликты в коллективе
Конфликт или конфликтная ситуация является причиной возникновения стрессовых ситуаций в процессе коллективной трудовой деятельности. Существуют различные точки зрения в определении понятия конфликт

Тема 4. Оценка эффективности управления персоналом
Оценка деят-ти кадровой службы орг-ии базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей орг-ии и выполнению поставленных перед ней задач. Рез-ты оценки служат итоговыми ин

Проблема выбора подхода
Следует различать два теоретических подхода к понятию конфликта. 1. Конфликт — это столкновение..., противоречие..., борьба.,., противодействие... (личностей, сил,

Формально-логические модели конфликтов
Никакой достоверности нет в науках там, где нельзя приложить ни одной из математических наук, и в том, что не имеет связи с математикой. Леонардо да Винчи.

Конфликт и его формальная модель
Принимающие участие в конфликте стороны элементы некоторого абстрактного множества. Часто оказывается целесообразным считать их подмножествами некоторого универсального множества; элементы послед

Ситуация равновесия
Пусть дан конфликт (игра) Г. Говорят, что ситуация (т.е. n-набор стратегий) (si*, s2**,..., sn *) равновесна, или что она является си

Потребности и интересы
Итак, потребность — это объективная нужда субъекта (человека, организации, социальной группы, социума) в чем-либо необходимом для поддержания его жизнедеятельности. Потребности необходимы су

Фазы конфликта
Конфликт имеет следующие фазы (рис. 20.2): 1. Конфронтационная (военная) — стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвидации чужого интереса (в их предст

Как быть с деструктивностью?
Саваоф Баалович был всемогущ. Он мог все. И ничего не мог. Потому что граничным условием уравнения Совершенства оказалось требование, чтобы чудо не причиняло никому вреда.

Когда начинается конфликт?
Отелло: Обманут только тот, кому сказали, что обманут он. Шекспир Конфликт начинается с того момента, когда (хотя бы) один из взаимодействующих

Формы работы
Обычно в практике работы организаций и отдельных людей в условиях конфликта выделяют такие типичные ошибки[2]. 1) запаздывание в принятии мер по собственно урегулированию и

Стили поведения
.Принято различать шесть стилей поведения в конфликтной ситуации, в основу классификации которых положена система Томаса — Килменна[3]. Она позволяет ориентировать любого челов

Конфликт в организации
Ссоры не продолжались бы так долго, если бы виновата была только одна сторона. Франсуа де Ларошфуко В управлении персоналом проблема подб

Субъекты конфликта
Возможными субъектами конфликта в организации являются: • администрация организации; • средний управленческий персонал; • низший управленческий персонал;

Необъективность руководителя
Один из наиболее существенных интересов сотрудников — регулярная выплата денежного воз-награждения за свою работу. Любые препятствия этому приводят, как правило, к серьезным конфликтам. Среди основ

Конфликтность инновации
Оригинальные, по-новому сформулированные мысли именно потому новы, что отклоняются от укоренившихся привычек, застывших традиции — от привычной практики. Такое сопротивление, зачастую даже враждебн

Межгрупповая дифференциация
Даже в небольшой организации, не имеющей структурных подразделений, могут сформироваться группы (хотя бы по неформальным критериям). Г. Тэджфел (создатель теории социальной идентичности) экспериме

Признаки эффективного сотрудничества
Существуют четыре признака эффективного (неэффективного) сотрудничества, выведенные Полом Р. Лоренсом и Джей В. Лорш из Гарвардской школы бизнеса, обобщившими причины групповых конфликтов[

Исследование реальной конфликтной ситуации, возникшей в фирме, занятой в сфере игорного бизнеса[6].
В марте 2000 г. у организации, действующей с 1997 г., появился новый совладелец. Это событие повлекло за собой следующие изменения: 1) изменение видения организации;

Моббинг
Помимо межличностных конфликтов из-за различия бытовых интересов сотрудников (а развитие общества, совершенствование организационной структуры фирмы и рост благосостояния сотрудников снижает их вер

Причины неожиданного межличностного конфликта
Существует много причин того, почему одни коллеги вдруг резко меняют свое отношение к другим, и те становятся мишенью для скандалов и интриг, придирок и обвинений. Иногда все дело лишь в больном в

Как выявить жертву моббинга
Проблема жертвы в том, что ее самосознание постоянно подвергается давлению. Как следствие возникает комплекс неполноценности. Жертва начинает себя чувствовать неуверенно, все больше сомнев

Что делать руководству?
Возможных вариантов управленческой ситуации три: 1) руководство организации (в том числе менеджер по персоналу) не замечает существования моббинга на своем предприятии; 2)

Что можно предпринять?
Если после наблюдений за сотрудниками, находящимися в вашем подчинении, вы установили, что у кого-то из них произошел конфликт, рекомендуем вам предпринять следующее. И главное, всегда помните, что