рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Подбор персонала и профориентация

Подбор персонала и профориентация - раздел Менеджмент, Тема 1. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием Отбор Персонала – Процесс, С Помощью Которого Выбирается Из ...

Отбор персонала – процесс, с помощью которого выбирается из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место. Основная цель – получение работников, наиболее хорошо подходящих под стандарты качества работы, выполняемой предприятием.

Критерии отбора – качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности.

1.Формальное образование, его продолжительность и тип.

2.Опыт часто отождествляется с возможностями работника, его лояльностью по отношению к работе. Способ измерения – рейтинг трудового стажа: общее время на данной фирме, время работы в определенной должности, в составе опр. отдела.

3.Физические характеристики. Выносливость, сила для физической работы. 4.Персональные характеристики и типы личности. Социальный статус (женат/холост). Возраст. Коммуникабельность, убедительность и пр.

Надо учитывать обоснованность критериев отбора, т.е. с какой степенью точности предсказывают будущую результативность человека. + Учет достоверности – неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, состоятельность при различных условиях.

Этапы отбора:

1. предварительная отборочная беседа. Проводится специалистом отдела кадров или линейным менеджером на базе общих правил, направленных на выяснение образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств.

2. заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, данные могут относиться к прошлой работе, складу ума, здоровью; вопросы в нейтральном стиле. Хорошим подходом является изучение характеристик действующих работников с распределением их на три категории эффективности: высшую, среднюю, низшую по критериям результативности, затем цифры обобщаются для всех заявителей.

3. беседа по найму. Цель любой – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Три типа: 1. проводимые по схеме. Заранее готовится список вопросов. Может использоваться стандартный бланк, в котором отмечаются ответы. Могут быть готовые варианты ответов. 2.слабо формализованные. Заранее готовятся только основные вопросы, более гибкий. 3. выполняемые не по схеме. Составляется лишь список тем.

4. тесты по найму. Измеряют какой-либо показатель.

Тест выполнения отдельных работ на предлагаемом рабочем месте (на компьютерное программирование, на вождение, по машинописи). Самая высокая достоверность. Тест с искусственным созданием обстановки, близкой к реальной. Тест на психомоторные способности. (тест О`Коннора булавки вставляются в отверстия с помощью щипцов – сборщик телевизоров). Тест на канцелярские способности. (запоминание и проверка чисел и имен). Тесты на способности (быстрых подсчетов Отиса, Векслера). Тест с чернильными пятнами Роршака. Полиграф (детектор лжи).

5. проверки отзывов и рекомендаций.

6. медицинский осмотр. Для знания физического состояния работника, для предотвращения найма переносчиков заразных болезней, сможет ли физически выполнять работу физически. Может быть в форме медицинского вопросника, медицинской проверки, генетического отбора (выявление повышенной чувствительности к токсинам), проверка на предмет употребления наркотиков.

7. принятие решения.

При отборе менеджеров особое внимание – на стиль работы, а не на тестах. Основной метод – анализ автобиографических данных, личная беседа.

Отбор может осуществляться специализированными центрами по оценке. Центры по оценке – специализированные организации, которые проводят оценку свойств поведения работников в производственной обстановке. Исследуемые распределяются в группы, тестируются, проходят собеседование, участвуют в деловых играх по принятию решений и рассмотрению проблем, затем результаты анализируются специалистами и выдается заключение.

Эффективность отбора определяется соотношением затрат – выгод.

 

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Тема 1. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием

Персонал предприятия как объект управления... Принципы и методы управления персоналом... Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом...

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Подбор персонала и профориентация

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Персонал предприятия как объект управления
Персонал – это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Персонал – это люди со сложным комплексом индивидуаль

Принципы и методы управления персоналом
Надо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы УП. Принципы УП – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалис

Факторы, определяющие кадровую стратегию предприятия
Кадровая политика – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей, задач, направленных на сохранение

Анализ кадрового потенциала
В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника - это его

Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры
Ротация - плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. Интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворн

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала
Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниям

Деловая оценка персонала
Деловая оценка персонала – целенаправл. процесс установл-я соответствия качеств. характ-к персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или раб.места. На основании степени ука

Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
Трудовая мотивация - осознанное побуждение человека к труду путем воздействия на присущие ему мотивы труда. В основе этих мотивов лежит интерес как форма реализации потребностей. Потребно

Профессиональная и организационная адаптация персонала
Адаптация — процесс активного приспособлениячеловека к новой среде. В контексте включения со­трудника в организацию это означает, что происходят интен­сивное знакомство сотрудника с деятельн

Конфликты в коллективе
Конфликт или конфликтная ситуация является причиной возникновения стрессовых ситуаций в процессе коллективной трудовой деятельности. Существуют различные точки зрения в определении понятия конфликт

Тема 4. Оценка эффективности управления персоналом
Оценка деят-ти кадровой службы орг-ии базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей орг-ии и выполнению поставленных перед ней задач. Рез-ты оценки служат итоговыми ин

Проблема выбора подхода
Следует различать два теоретических подхода к понятию конфликта. 1. Конфликт — это столкновение..., противоречие..., борьба.,., противодействие... (личностей, сил,

Формально-логические модели конфликтов
  Никакой достоверности нет в науках там, где нельзя прило­жить ни одной из математических наук, и в том, что не име­ет связи с математикой. Леонардо да Винчи.

Конфликт и его формальная модель
Принимающие участие в конфликте стороны элементы некоторого абстрактного мно­жества. Часто оказывается целесообразным считать их подмножествами некоторого универсального множе­ства; элементы послед

Ситуация равновесия
Пусть дан конфликт (игра) Г. Говорят, что ситуация (т.е. n-набор стратегий) (si*, s2**,..., sn *) равновесна, или что она является си

Потребности и интересы
Итак, потребность — это объективная нужда субъекта (человека, организации, социальной группы, социума) в чем-либо необходимом для поддержания его жизнедеятельности. Потребности необходимы су

Фазы конфликта
Конфликт имеет следующие фазы (рис. 20.2): 1. Конфронтационная (военная) — стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвидации чужого интереса (в их предст

Как быть с деструктивностью?
  Саваоф Баалович был всемогущ. Он мог все. И ничего не мог. Потому что граничным условием уравнения Совершен­ства оказалось требование, чтобы чудо не причиняло никому вреда.

Когда начинается конфликт?
Отелло: Обманут только тот, кому сказали, что обманут он. Шекспир   Конфликт начинается с того момента, когда (хотя бы) один из взаимодействующих

Формы работы
Обычно в практике работы организаций и отдель­ных людей в условиях конфликта выделяют такие типичные ошибки[2]. 1) запаздывание в принятии мер по собственно урегулирова­нию и

Стили поведения
.Принято различать шесть стилей поведения в конфликтной ситуации, в основу классификации которых положена система Томаса — Килменна[3]. Она позволяет ориентировать любого челов

Конфликт в организации
  Ссоры не продолжались бы так долго, если бы виновата была только одна сторона. Франсуа де Ларошфуко   В управлении персоналом проблема подб

Субъекты конфликта
Возможными субъектами конфликта в органи­зации являются: • администрация организации; • средний управленческий персонал; • низший управленческий персонал;

Необъективность руководителя
Один из наиболее существенных интересов сотрудников — регулярная выплата денежного воз-награждения за свою работу. Любые препятствия этому приводят, как правило, к серьезным конфликтам. Среди основ

Конфликтность инновации
Оригинальные, по-новому сформулированные мысли именно потому новы, что отклоняются от укоренившихся привычек, застывших традиции — от привычной практики. Такое сопротивление, зачастую даже враждебн

Межгрупповая дифференциация
Даже в небольшой организации, не имеющей структурных подразделений, могут сформировать­ся группы (хотя бы по неформальным критериям). Г. Тэджфел (создатель теории социальной идентичности) экспериме

Признаки эффективного сотрудничества
Существуют четыре признака эффективного (неэффективного) сотрудничества, выведен­ные Полом Р. Лоренсом и Джей В. Лорш из Гарвардской школы бизнеса, обобщившими причины группо­вых конфликтов[

Исследование реальной конфликтной ситуации, возникшей в фирме, занятой в сфере игорного бизнеса[6].
В марте 2000 г. у организации, действующей с 1997 г., появился новый совладелец. Это событие повлекло за собой следующие изменения: 1) изменение видения организации;

Моббинг
Помимо межличностных конфликтов из-за различия бытовых интересов сотрудников (а развитие общества, совершенствование организационной структуры фирмы и рост благосостояния сотрудников снижает их вер

Причины неожиданного межличностного конфликта
Существует много причин того, почему одни коллеги вдруг резко меняют свое отношение к другим, и те становятся мишенью для сканда­лов и интриг, придирок и обвинений. Иногда все дело лишь в больном в

Как выявить жертву моббинга
Проблема жертвы в том, что ее самосознание постоянно подвергается давлению. Как следствие возникает комплекс неполноценности. Жертва начинает себя чувствовать неуверенно, все больше сомнев

Что делать руководству?
Возможных вариантов управленческой ситуации три: 1) руководство организации (в том числе менеджер по персоналу) не замечает существования моббинга на своем предприятии; 2)

Что можно предпринять?
Если после наблюдений за сотрудниками, находящимися в вашем подчинении, вы установили, что у кого-то из них произошел конфликт, рекомендуем вам предпринять следующее. И главное, всегда помните, что

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги