ТРУДОВОЕ ПРАВО УКРАИНЫ

 

Г.С. Гончарова, В.В. Жернаков, С.Н. Прилипко

ТРУДОВОЕ ПРАВО УКРАИНЫ

В вопросах и ответах

Учебно-справочное пособие

Издание пятое, переработанное и дополненное

Нормативные акты даны по состоянию на 05.01.2007 года

 

Харьков

«Одиссей»

ББК 67.301 Т67

Введение

 

Рецензенты:

Венедиктов В.С. — Первый проректор

Национального университета внутренних дел,

заслуженный юрист Украины, доктор

юридических наук, профессор, президент Украинской

ассоциации специалистов трудового права;

Стычинский Б.С. — кандидат юридических наук, доцент.

Авторский коллектив — преподаватели кафедры трудового права Национальной юридической академии Украины

им. ЯрославаМудрого:

Гончарова Г.С. — кандидат юридических наук, доцент;

Жернаков В.В. — кандидат юридических наук,

заведующий кафедрой;

Прилипко С.Н. — кандидат юридических наук, доцент.

Трудовое право Украины в вопросах и ответах:Учебно-справочное пособие. Издание пятое, переработанное и до­полненное / Под. ред. В.В. Жернакова.— X.: «Одиссей», 2007. — 664 с.

1«ВМ 966-633-599-9

В учебном пособии освещены вопросы трудового права в соответствии с программой для юридических высших учебных заведений. Руководство по­собием обеспечивает получение студентами знаний на уровне государствен­ного стандарта. В пособии содержатся ответы на вопросы Общей и Особен­ной частей трудового права. Значительное внимание уделено предмету, ме­тоду, источникам; проанализированы все институты Особенной части трудового права. Особое внимание уделено таким субъектам трудового пра­ва, как профсоюзы и трудовые коллективы.

Рассчитано на студентов, аспирантов, магистров. Пособием могут поль­зоваться юрисконсульты, профсоюзные активисты, руководители предпри­ятий, учреждений, организаций, предприниматели и все те, кто интересу­ется трудовым правом.

© Гончарова Г.С, Жернаков В.В.,
Прилипко С.Н., 2007
18ВК 966-633-599-9 ©ООО «Одиссей», подготовка к

печати, 2007

Трудовое право является одной из важнейших отраслей права, и его нормы призваны сыграть существенную роль в регулирова­нии новых социально-экономических отношений, адекватных ры­ночной экономике. Знание трудового права необходимо гражданам для выбора собственной модели поведения, организаторам произ­водства — для выполнения функции управления трудом, предпри­нимателям — для установления взаимоотношений с наемными ра­ботниками, студентам, аспирантам, магистрам — для будущей профессиональной деятельности, профсоюзным активистам — для защиты прав наемных работников. Современное законодательство о труде еще не в полной мере отвечает реалиям и потребностям практики, и многие его институты претерпевают частые измене­ния, что в значительной мере усложняет процесс его изучения.

Статьей 3 действующего Кодекса законов о труде установлено, что законодательство о труде регулирует трудовые отношения ра­ботников всех предприятий, учреждений, организаций независи­мо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принад­лежности, а также лиц, работающих по трудовому договору с физи­ческими лицами.

В части 2 этой статьи закреплены как принцип единства право­вого регулирования труда работников всех предприятий, основан­ных на различных формах собственности, так и особенности в пра­вовом регулировании труда отдельных категорий работников.

Эти особенности определяются законодательством и уставами предприятий. При этом гарантии по занятости, охране труда, тру­да женщин, молодежи, инвалидов предоставляются в порядке, предусмотренном законодательством о труде.

Вместе с тем труд в негосударственном секторе продолжает оста­ваться недостаточно урегулированным. Это касается в первую оче­редь акционерных и других хозяйственных обществ, частных пред­приятий. И не случайно в Указе Президента Украины «Об основ­ных направлениях развития трудового потенциала в Украине на период до 2010 года» от 3 августа 1999 года № 959/99 с целью обес­печения защиты прав и гарантий работников предусматривается необходимость разработки правовых норм регулирования соци­ально-трудовых отношений в альтернативных секторах экономи­ки («Урядовийкур'ер», 19серпня 1999 року, № 155-156). Отсутст­вие этих норм порождает некоторые неясности, противоречия в практике и создает для студентов трудности в процессе изучения трудового права.

В предлагаемом пособии авторы стремились прежде всего дать ответы на вопросы, включенные в программу учебного предмета

«Трудовое право», и тем самым оказать студентам помощь в освое­нии курса трудового права на уровне государственного стандарта знаний, самостоятельно ориентироваться в новых правовых ситуа­циях, обусловленных появлением многоукладной экономики, за­претом принудительного труда, расширением договорных начал в регулировании трудовых отношений, внедрением принципов соци­ального партнерства.

Авторы использовали нормативные акты, раскрывая их со­держание, смысл, назначение и условия правильного примене­ния. В большей степени обращалось внимание на относительно но­вые нормативные акты, такие как Закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», Закон «О государст­венных наградах», Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» и некоторые другие.

При освещении спорных вопросов авторы приводят мнения спе­циалистов в области трудового права, порой противоположные, предоставляя студентам возможность занять собственную пози­цию, не навязывая своего мнения, тем самым помогая им творче­ски подходить к разрешению сложных правовых ситуаций.

Содержание трудового договора, трудового правоотношения — этих центральных институтов трудового права — дается в новой трактовке с позиции оптимального соотношения публично-право­вых и частноправовых элементов.

В пособии разъясняется смысл оценочных понятий в трудовом праве, таких как «грубое нарушение трудовых обязанностей», «аморальный проступок» и др. Студент отыщет в нем ответы на во­просы о понятиях коллективного и трудового договоров, совмести­тельства и совмещения профессий, заместительства и временных переводов на другую работу для замены отсутствующего работни­ка, сокращенного и неполного рабочего дня, заработной платы и гарантийных выплат, коллективных и индивидуальных трудовых споров и др.

С целью оказания помощи для решения казусов, выполнения других заданий, в том числе написания курсовых работ, подготов­ки научных докладов, в пособии помещены наиболее важные зако­ны и другие нормативные акты, регулирующие различные элемен­ты трудовых отношений.

Авторский коллектив надеется на то, что подготовленное посо­бие окажет помощь студентам в процессе подготовки к зачетам и экзаменам по трудовому праву, а практикующим юристам — в раз­решении дел на практике.

Нормативные акты даны по состоянию на 5 января 2007 года.

Раздел I

ТРУДОВОЕ ПРАВО В ВОПРОСАХ И ОТВЕТАХ

Глава 1. Общие вопросы

0 Когда возникло трудовое право и каково
его назначение?

Зарождение трудового права относится к концу XVIII — началу XIX веков, когда в Европе, в том числе и в Российской империи, появляются первые нормативные акты, направленные на регули­рование труда. Такими актами были Закон Российской империи 1785 года, по которому ограничивалась продолжительность рабо­чего времени ремесленников; парламентские акты Англии 1802 и 1819 годов, запрещавшие труд детей в возрасте до 9 лет, ночную работу в хлопчатобумажной промышленности подростков до 16 лет и ограничившие их рабочее время 12 часами в сутки. В середи­не и особенно в конце XIX века в России были приняты важнейшие акты: Закон 1845 года, в котором запрещалась ночная работа мало­летних в возрасте до 12 лет на фабриках; законы 1882 и 1885 годов о труде малолетних и женщин на текстильных предприятиях, а также Закон 1886 года о деятельности фабричной инспекции тру­да. Среди множества нормативных актов в сфере труда до 1917 го­да особо следует выделить Устав о промышленном труде, который был создан Государственной канцелярией в результате объедине­ния Устава о промышленности фабрично-заводской и Устава горно­го. Этот акт можно считать первым кодифицированным актом о труде в России.¹

Но становление и развитие трудового законодательства (носив­шего название и фабрично-заводского, и рабочего законодательст­ва) происходило не автоматически, а в результате социальной борь­бы, носившей характер противоречий между наемным трудом и капиталом. Оно появилось и развивалось как право охраны труда. Причем охраны в широком смысле, когда под ней понимаются не только меры по ограничению воздействия неблагоприятных и опас­ных источников на здоровье работника, но и защита социально-экономических прав и интересов наемных работников. Сюда вклю­чается ограничение рабочего времени, повышение оплаты труда,

¹ Соболев С.А. Трудовое право России и социальное развитие // Госу­
дарство и право.— 1997.— № 4.— С. 109.

 

охрана труда женщин и несовершеннолетних и т. д. Правовое регу­лирование в сфере труда приобретает публично-правовой характер задолго до революции 1917 года, и в нем находят разумное сочета­ние как публично-правовые, так и частно-правовые начала.

В современных условиях степень вмешательства государства в экономику определяется социальными целями, которые ставит пе­ред собой государство. Но так или иначе государство не может и не должно оставаться в стороне от решения социальных проблем, и одним из средств осуществления социальной политики является трудовое законодательство. Баланс производственных и социаль­ных интересов должен обеспечиваться в правовом регулировании, причем баланс не сводится к равенству сторон. В трудовом праве приоритет в двусторонних отношениях отдается более слабой сто­роне — работнику, и в основе такой позиции — охрана прав и инте­ресов работников. Этим государство осуществляет охранительные функции и устанавливает социальные гарантии. Поэтому служеб­ная роль трудового права состоит в его социальном назначении.¹

=^ Каковоместо трудового права всистеме права Украины?

Трудовое право как одна из основных отраслей системы отечест­венного права обладает самостоятельными предметом и методом, хорошо развитой нормативной базой во главе с кодексом. Помимо трудового права, являющегося главной отраслью в регулировании трудовых и тесно связанных с ними отношений, отношения по применению труда частично регулируются и иными отраслями, в том числе конституционным, гражданским, хозяйственным, адми­нистративным, уголовно-исполнительным, гражданским процес­суальным, международным частным правом, правом социального обеспечения.

Конституционное право является основной отраслью, регла­ментирующей права и обязанности граждан, в том числе и в соци­ально-экономической сфере. Так, реализация таких важнейших конституционных прав, как право на труд, право на отдых, право на забастовку с целью защиты социальных и экономических инте­ресов, на здоровые и безопасные условия труда, на достаточный уровень жизни невозможна без взаимодействия конституционных положений и механизмов их реализации, установленных трудо­вым правом. Например, осуществление права на труд обеспечива-

¹ Трудовое право России: Учебник для вузов / Ответственные редакто­ры — доктор юридических наук, профессор Р.З. Лившиц и доктор юри­дических наук, профессор Ю.П. Орловский. — М.: Издательская группа ИНФРА-М-НОРМА.— 1998.— С. 7.

ется запретом необоснованного отказа в приеме на работу, установ­ленным ст.22 КЗоТ, а конституционное положение о гарантиях от незаконного увольнения реализуется через исчерпывающий пере­чень оснований расторжения трудового договора по инициативе собственника, установленный в законодательстве о труде.

Наибольшая связь у трудового права — с правом гражданским, поскольку трудовое право выделилось из него, и в гражданском праве остались некоторые виды договоров, связанных с трудом (до­говоры подряда, бытового заказа, поручения). Но, в отличие от гражданского права, которое регулирует имущественные отноше­ния, и, следовательно, результат труда, трудовое право регулирует не только и не столько результат, сколько процесс труда. Трудовое право регулирует не овеществленный, а живой труд, и во многом это объясняется невозможностью отделить способность к труду как объекту, обладающему определенными имущественными ха­рактеристиками, от его носителя — человека. Ни способность к труду, ни сам труд, ни рабочая сила не могут быть товаром, по­скольку они не обладают главным товарным признаком — возмож­ностью отделяться от собственника и быть предметом оборота. От­личается трудовое право от гражданского и по методу правового регулирования. Для трудового права характерно сочетание дого­ворного и законодательного регулирования, участие самих субъек­тов трудовых отношений в установлении условий труда посредст­вом локального нормотворчества, подчинение одной стороны трудо­вых отношений — работника, другой — работодателю. В граждан­ском праве действует не императивный, а диспозитивный метод, основанный на договорном способе регулирования отношений и юридическом равенстве сторон.

С административным правом у трудового права много общего в сфере регулирования отношений государственных служащих, ат­тестованных сотрудников органов внутренних дел и других работ­ников, чей труд (служба) регламентируется актами как админист­ративного, так и трудового законодательства. Трудовым законода­тельством регулируется та часть отношений, которая близка к со­циальной защите и охране трудовых прав и интересов субъектов административно-правовых отношений. С другой стороны, в сфере трудового права находятся организационно-правовые отношения в труде, поскольку в регулировании процесса труда, где действует единоначалие в управлении производством, используется метод властиподчинения, свойственный административно-правовому ре­гулированию.

Взаимодействие трудового и уголовно-исполнительного права проявляется в регулировании труда при отбывании уголовного на­казания, особенно связанного с лишением свободы. Так, согласно ст. 50 Исправительно-трудового кодекса Украины продолжитель-

 

ность рабочего дня, суммированный учет рабочего времени, освобо­ждение от работ в праздничные дни, охрана труда и техника безо­пасности в исправительно-трудовых учреждениях, продолжитель­ность труда и предоставление еженедельных дней отдыха в воспи-тательно-трудовыхучреждениях регулируются законодательством о труде. Вместе с тем, труд осужденных к лишению свободы не вхо­дит в полном объеме в сферу действия трудового права, поскольку он не является наемным, договорным трудом, и обязательный для сферы трудового права принцип свободы трудового договора на не­го не распространяется.

с> Что представляет собой предмет трудового права?

Всамом общем виде предмет трудового права как отрасли права составляют трудовые отношения — общественные отношения, возникающие непосредственно при применении труда наемных ра­ботников в производственной и иной деятельности, а также другие тесно связанные с ними общественные отношения.

Общественные отношения, составляющие предмет трудового права, можно классифицировать:

1) в зависимости от свойств и характера труда, а также степени
реализации интереса работников на:

— отношения, возникающие в результате реализации способно­сти к труду (по трудоустройству, собственно трудовые отно­шения, отношения по профессиональной подготовке и повы­шению квалификации);

— отношения, обеспечивающие охрану и развитие трудовой дея­тельности рабочих и служащих (между профсоюзном орга­ном и работодателем по участию в управлении предприятия­ми, учреждениями, организациями и установлению условий труда, по надзору и контролю за соблюдением законодатель­ства о труде и правил по охране труда, отношения по соци­альному страхованию работников);

— отношения, возникающие в результате ненадлежащего ис­полнения трудовых обязанностей (возникающие при совер­шении дисциплинарного проступка, по возмещению матери­ального ущерба, причиненного работником предприятию, отношения по возмещению предприятием вреда, причинен­ного здоровью работника);

— процессуальные отношения в сфере трудового права.¹

2) в зависимости от субъектного состава и способа регулирова­
ния на:

¹ Процевский А.И. Предмет советского трудового права.— М.: Юрид. лит.—1979.—С. 38-40.

 

— индивидуальные;

— коллективные.¹

В свою очередь, коллективные трудовые отношения включают: отношения социального партнерства, по участию трудовых кол­лективов в установлении коллективных условий труда, по участию трудовых коллективов в управлении организациями, по коллек­тивным переговорам, по заключению и выполнению коллективно­го договора и соглашений на отраслевом, региональном и нацио­нальном уровнях, по деятельности профсоюзов как представите­лей трудовых коллективов в социально-трудовых отношениях и по применению трудового законодательства, по разрешению инди­видуальных и коллективных трудовых споров.²

=> Что такое трудовое правоотношение и чем оно отличается от других отношений, связанныхс трудом?

Трудовое правоотношение — это двусторонняя правовая связь между работником и работодателем (по терминологии действую­щего КЗоТ — собственником или уполномоченным им органом), содержание которой состоит в совокупности субъективных прав и обязанностей по выполнению работником за вознаграждение рабо­ты по определенной профессии, специальности, квалификации, должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а со стороны работодателя — по созданию надлежащих условий для ее выполнения и оплате труда.

В трудовом правоотношении условно выделяются организацион­но-трудовой, имущественный (возмездный) и личностный элемен­ты. Организационно-трудовой элемент в трудовых отношениях проявляется во включении физического лица в состав работников организации, в подчинении его внутреннему трудовому распоряд­ку как необходимой составляющей организации труда. Работник выполняет работу, которая обусловлена при заключении сторона­ми трудового договора, и выполняется она по определенной про­фессии, специальности, квалификации, должности, предусмот­ренными Классификатором профессий, утвержденным приказом Госпотребстандарта Украины от 26.12.2005 г. № 375 (введен в дей­ствие 01.04.2006 г.). Работа протекает в условиях определенного режима, регулируемого с помощью различных институтов трудо­вого права — рабочего времени, времени отдыха, дисциплины тру­да. Имущественный (возмездный) элемент состоит в оплате труда работника по заранее установленным нормам, расценкам (окладу),

¹ Мацюк А.Р. Трудовые правоотношения развитого социалистическо­
го общества.— К.: Наукова думка.— 1984.

² Трудовое право Украины.— X.: «Одиссей».— 1999.— С. 28.

 

дополнительным мерам стимулирования труда; компенсации ис­пользованного в процессе труда работником инструмента, защит­ных средств, одежды. Личностный элемент проявляется в выпол­нении работником труда лично, когда он не вправе перепоручить ее никому другому (ст.30 КЗоТ), в регулировании в процессе трудо­вой деятельности межличностных отношений, в требованиях к ра­ботнику воздерживаться от действий, мешающих другим работни­кам исполнять их обязанности, вести себя достойно, соблюдать правила общежития (п. 11 Типовых правил внутреннего трудового распорядка от 20.07.1984 г.).

Отсюда вытекают основные признаки трудового правоотноше­ния, позволяющие отличать его от других отношений, связанных с трудом:

— при трудовом правоотношении физическое лицо включается в состав работников предприятия, учреждения, организа­ции;

— работа выполняется лично, и работник не вправе перепору­чить ее никому другому;

— работа выполняется по определенной профессии, специально­сти, квалификации, должности;

— работник подчиняется правилам внутреннего трудового рас­порядка;

— работник выполняет меру труда;

— оплата труда производится по заранее установленным нор­мам и расценкам; условия оплаты труда устанавливаются ло­кальными актами на основе законодательства, а не только соглашением сторон.

<=> Каков метод правового регулирования трудовых отношений и в чем заключаются его особенности?

Под методом правового регулирования в теории права понимает­ся совокупность приемов, способов воздействия норм права на об­щественные отношения, составляющие предмет отрасли. Каждая из отраслей права характеризуется своеобразием метода, неповто­римым сочетанием различных правовых приемов регулирования, возникающих в определенной сфере человеческой деятельности от­ношений. Но все они так или иначе основаны на двух исходных способах правового регулирования — диспозитивном (методе дого­ворно-правового регулирования, свойственном гражданскому пра­ву) и императивном (методе власти-подчинения, характерном для административно-правового регулирования).

Метод правового регулирования общественных отношений, со­ставляющих предмет трудового права, базируется на таких прин-

ципах: равенство сторон трудового договора; подчинение общим условиям производства; участие рабочих и служащих в регулиро­вании отношений, возникающих в процессе трудовой деятельно­сти.¹ Заметим, что равенство сторон носит не всеобъемлющий ха­рактер, оно в полной мере действует при обсуждении сторонами условий трудового договора (контракта) при приеме на работу, при изменении содержания трудового договора в процессе труда. В процессе трудовой деятельности равенство сторон сталкивается с необходимостью подчинения работника организации труда, с единоначалием в управлении трудом, что фактически означает не­равенство сторон.

Метод выражает правовое положение субъектов трудовых пра­воотношений, порядок установления прав и обязанностей субъек­тов, способ защиты трудовых прав и обеспечение исполнения обя­занностей.

Метод трудового права носит комплексный характер, посколь­ку в одних институтах (коллективный договор, трудовой договор) наблюдается преобладание диспозитивного метода, другим (дисци­плина труда, материальная ответственность, охрана труда) более свойственен императивный метод. В настоящее время наблюдает­ся тенденция к сокращению императивных основ регулирования трудовых отношений при возрастании договорного способа.

Единство и дифференциация правового регулирования сущест­вуют в неразрывной связи, и в определенном смысле они образуют диалектическое проявление единства противоположностей.

В основе единства правового регулирования лежит принцип ра­венства субъектов прав, закрепленный в ст.22 КЗоТ: в соответствии с Конституцией Украины какое бы то ни было прямое или косвен­ное ограничение прав либо установление прямых или косвенных преимуществ при заключении, изменении и прекращении трудово­го договора в зависимости от происхождения, социального и имуще­ственного положения, расовой или национальной принадлежно­сти, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе либо ином объединении граж­дан, рода и характера занятий, места жительства не допускается. Равные права, в соответствии с Законом «О собственности», имеют и предприятия различных форм собственности. В науке трудового права высказана мысль, что единство правового регулирования со­стоит в наличии общих правовых предписаний, устанавливающих единообразное регулирование трудовых и тесно с ними связанных отношений, независимо от их вида и характера, а также условий труда и особенностей субъектов этих отношений, которые закреп-

¹ Советское трудовое право /Под общей редакцией доктора юридиче­ских наук, профессора Процевского А.И. — К.: Издательское объедине­ние «Вища школа».— 1981.— С.19.

 

ляются в Конституции Украины и других нормативно-правовых актах (В.Я. Бурак).

Дифференциация правового регулирования означает отличия в правовом регулировании отдельных видов трудовых отношений. Она обеспечивает применение правовых норм с учетом как объек­тивных факторов, которые характеризуют место работы и условия труда, так и свойств личностного порядка, касающихся самого ра­ботника. К объективным факторам относятся: особенности отрас­лей экономики (например, металлургическая, химическая, горно­добывающая отрасли), условия труда (тяжелые, вредные, на высо­те и др.), природно-климатические условия (сезонные работы, ра­боты в горных населенных пунктах), характер связи между работником и предприятием (работа по совместительству), формы и виды собственности. Субъективные факторы проявляются в по­ловозрастных и физиологических особенностях субъектов трудо­вых отношений (дети, женщины, инвалиды).

<=> Каковы функции трудового права?

Под функциями трудового права следует понимать основные направления правового воздействия на участников процесса тру­да с целью обеспечения назначения трудового права и законода­тельства.

Среди основных функций трудового права можно выделить об­щеправовые функции, свойственные многим другим отраслям — регулятивную и охранительную. Специфическими для трудового права являются функции: защитная, экономическая (или произ­водственная), социальная, воспитательная.

Основное назначение трудового права, наряду с регулировани­ем отношений в процессе труда, состоит в защите прав и интересов участников процесса труда, и прежде всего наемных работников. Трудовое право не только регламентирует поведение в процессе труда, но и закрепляет права работников, устанавливает гарантии их реализации, предусматривает механизмы правовой и социаль­ной защиты этих прав. С другой стороны, обязанности работника регламентируются путем четкого их закрепления в соответствую­щей правовой форме (например, в квалификационной характери­стике), и собственник не вправе требовать от работника выполне­ния работы, не обусловленной трудовым договором (ст.31 КЗоТ). Основания прекращения трудовых отношений, особенно по ини­циативе собственника, исчерпывающим образом закрепляются в нормативных актах не ниже законов.

Экономическая (производственная) функция трудового права проявляется в регулировании порядка труда на производстве, за­креплении обязанности собственника обеспечивать работникам

надлежащие условия для высокопроизводительного труда и обя­занности работника эффективно использовать рабочее время, по­свящать его производительному труду, принимать меры к предот­вращению простоев и т. д. Трудовое право воздействует на экономи­ческие результаты путем регулирования меры труда и меры потреб­ления, нормирования труда, дифференциации труда по признакам ее сложности, определения количественных и качественных пока­зателей труда, стимулирования материальными средствами высо­копроизводительного труда.¹

Социальная функция трудового права состоит в обеспечении реализации социальной политики государства, основанной на со­циальной справедливости и социальной безопасности. Государство осуществляет протекционистскую политику по отношению к наем­ным работникам, поддерживая их как слабую сторону в отношени­ях с работодателями. Публичный элемент в трудовом праве прояв­ляется в участии государства в регулировании процесса труда, и этот процесс не может обеспечиваться только индивидуально-дого­ворным регулированием. Государство заинтересовано в стабиль­ной социальной обстановке, поэтому допускает вмешательство в индивидуально-договорное и коллективно-договорное регулирова­ние социально-трудовых отношений, в том числе выступая одним из социальных партнеров в механизме трипартизма.

Трудовое право выполняет и функцию по воспитанию у работни­ков понимания ценности труда как единственного универсального источника материальных благ, ценности рабочего времени, созна­тельного отношения к труду, бережного отношения к имуществу собственника, соблюдению правил межличностного общения в коллективе. Не случайно в «Основных направлениях развития ду­ховности, защиты морали и формирования здорового образа жиз­ни граждан Украины», утвержденных Указом Президента Украи­ны от 27.04.1999 г., обращается внимание на необходимость воспи­тания трудовой морали.

=> Что представляет собой система трудового права?

Под системой отрасли права понимается объективно обуслов­ленное соединение взаимосвязанных, внутренне согласованных правовых норм, распределенных по различным структурным под­разделениям. Систему трудового права Украины составляет струк­тура взаимосвязанных норм, регулирующих обособленную сферу общественных отношений, возникающих из применения труда в общественной жизни. В свою очередь, это определяет множествен-

¹ Прокопенко В.1. Трудове право Украши. — X.: Ф1рма «Консум».— 1998.—С.24.

ность правовых норм, необходимость их объединения в определен­ные группы! создает определенную систему правовых норм^

Многочисленные правовые нормы, регулирующие общест­венные отношения, образующие систему трудового права, де­лятся на две большие группы. Одна из них объединяет нормы, устанавливающие общий порядок регулирования для всех отно­шений, и составляет Общую часть трудового права. Другая груп­па норм регулирует отдельные группы (стороны) общественных отношений внутри общего массива отношений, составляющих предмет трудового права. Они образуют Особенную часть трудо­вого права.

Общую часть трудового права образуют положения, охватываю­щие предмет трудового права, сферу его действия, функции, прин­ципы, источники, субъекты социально-трудовых отношений, их права и обязанности и др. Особенная часть состоит из институтов: трудоустройства и занятости, трудового договора, рабочего време­ни и времени отдыха, нормирования и оплаты труда, дисциплины труда, материальной ответственности, охраны труда, трудовых споров.

Систему трудового права следует отличать от системы законода­тельства о труде, которое включает совокупность нормативных правовых актов, регулирующих трудовые и тесно связанные с ни­ми отношения. Система законодательства о труде может не совпа­дать с системой трудового права, поскольку состоит не из объек­тивно существующих норм права, а из созданных в установленном порядке нормативных актов, которые имеют свои внешние харак­теристики — наименования нормативного акта и его структурных элементов, разбивку на статьи, пункты и т. д. Законодательный массив не имеет деления на общую и особенную части, и законода­тельные акты могут систематизироваться, например, по такому признаку, как юридическая сила.

<=> Каковы основные принципы трудового права Украины?

Под принципами трудового права Украины следует понимать закрепленные в праве основные руководящие положения (идеи), которые выражают сущность, важнейшие свойства и признаки, общую направленность правовых норм трудового права Украины, а также стратегические направления политики государства в реа­лизации и гарантиях социально-экономических прав и свобод че­ловека.

¹ Прокопенко В.И. Указ. соч.— С.34.

Правовые принципы имеют важное значение в правовом регули­ровании процесса труда, в правоприменительной и правотворче­ской деятельности. Давая общую характеристику роли принци­пов, необходимо отметить, что они:

— служат основой объединения отдельных норм в единую логи­ческую систему, позволяют определить специфические чер­ты отрасли трудового права Украины по сравнению с други­ми отраслями;

— позволяют глубже уяснить смысл конкретных норм трудово­го законодательства и определять общую направленность и основные тенденции развития трудового права Украины;

— дают возможность правильно понимать содержание законо­дательства о труде и его взаимосвязь с экономикой, полити­кой, нравственностью и правосознанием;

— помогают работодателям и работникам, физическим и юри­дическим лицам правильно применять действующие нормы права, а также осуществлять правоприменительную дея­тельность при нестандартных жизненных ситуациях, кото­рые недостаточно урегулированы законодательством, при­менять аналогию закона, а в необходимых случаях — анало­гию права;

— являются основой для осуществления толкования, особенно в тех случаях, когда в различных нормативных актах име­ются различного рода противоречия.

Принципы трудового права закреплены в Конституции Украи­ны, в международных правовых актах о труде, законах Украины и других нормативно-правовых актах, вытекают из содержания норм трудового законодательства.

В современных условиях нормы трудового права призваны вы­ступать гарантом осуществления широкого комплекса социально-экономических прав и свобод, которыми наделен человек как уча­стник процесса труда. Эти права и свободы вместе с политически­ми, гражданскими и другими правами и свободами признаются как показатель цивилизованности любого государства. Для успеш­ной интеграции Украины в мировое сообщество возникает необхо­димость сделать акцент на правах человека, повысить роль общеде­мократических ценностей, международных трудовых стандартов, закрепленных в актах ООН, МОТ, Совета Европы, Европейского союза, совершенствовать трудовое законодательство Украины, за­кладывая в его основу принципы мирового сообщества. (См. Указ Президента Украины «Об утверждении Стратегии интеграции Ук­раины в Европейский Союз» от 11.07.1998 г.). Поэтому учение о принципах трудового права, которые должны быть положены в ос­нову реформирования законодательства о труде, приобретает боль­шое значение.

Исходя из содержания значительного количества нормативных актов, принятых после провозглашения независимости Украины, можно сделать вывод о том, что исходными положениями для тру­дового права Украины служат следующие важнейшие направле­ния правовой и социальной политики государства:

совершенствование организации труда в рыночной эконо­мике;

— повышение социальной защищенности работников, содейст­вие занятости населения;

— совершенствование организации оплаты труда и его охраны, обеспечение дисциплины труда;

— защита трудовых прав и законных интересов работников.
Все принципы подразделяются на общеправовые, межотрасле­
вые, отраслевые и принципы отдельных институтов.

К общеправовым относятся принципы, действующие в рамках всей системы права (принцип законности; принцип демократизма; принцип защиты прав человека; принцип, закрепляющий приори­тет общечеловеческих ценностей; принцип, закрепляющий равен­ство прав и свобод и равные возможности для их реализации, пре­доставляемые как мужчине, так и женщине и др.).

К межотраслевым относятся те принципы, которые распростра­няются на несколько отраслей права (например, принцип свободы труда, запрета принудительного труда является руководящим поло­жением в отраслях права, которые затрагивают отношения, свя­занные с трудом — в трудовом, гражданском, административном). К межотраслевым принципам относятся: право на охрану здоровья, право на образование, право на объединение, право на защиту прав и свобод всеми способами, не запрещенными в законе и др. Некото­рые межотраслевые принципы находят отражение и конкретизиру­ются в отраслевых принципах (например, межотраслевой принцип

право на охрану здоровья — нашел свое отражение в принципе трудового права, который называют «право на условия труда, отве­чающие требованиям безопасности и гигиены»; межотраслевой принцип — право на объединение для защиты своих интересов в трудовом праве реализуется как право на объединение в профсоюзы на конкретном предприятии, организации, учреждении).

К отраслевым относятся такие правовые принципы, которые свойственны какой-либо одной отрасли. Трудовое право имеет свои правовые принципы, которые связаны со всеми или с большинст­вом составляющих ее правовых институтов. Правовые принципы трудового права в литературе называют принципами правового ре­гулирования труда, к которым относятся:

— свобода труда и возможность свободно распоряжаться свои­ми способностями к труду, запрет принудительного труда;

— равноправие в труде и запрет дискриминации в труде;

— социальное партнерство;

 

— недействительность условий договоров о труде, которые ухуд­шают правовое положение работника по сравнению с усло­виями, установленными действующим законодательством о труде;

— право на справедливое вознаграждение в зависимости от вы­полненной работы, установление государственного миниму­ма оплаты труда;

— право на охрану труда, безопасность труда, защиту от трудо­вого увечья и возмещение ущерба при получении трудового увечья во время исполнения служебных обязанностей, повы­шенная охрана труда женщин (имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет), молодежи и других работников, нуж­дающихся в специальной защите;

— материальное обеспечение в случае нетрудоспособности и в связи с материнством;

— право на защиту трудовых прав;

— свобода объединения для защиты своих прав и свобод.

=> Кто является субъектами трудового права?

Под субъектами права в юридической литературе и законода­тельстве понимаются участники общественных отношений, регу­лируемых той или иной отраслью права. Поскольку трудовое пра­во регулирует большие группы общественных отношений (непо­средственно трудовые отношения; отношения по повышению ква­лификации и обучению новым профессиям, по материальной от­ветственности, по трудовым спорам и др.; социально-партнерские отношения), субъектами трудового права являются, соответствен­но, участники этих отношений: работники и собственники пред­приятий (уполномоченные ими лица), профсоюзные органы пред­приятий, учреждений, организаций, трудовые коллективы; соци­альные партнеры (объединения профсоюзов, объединения собст­венников, государственные органы, местные органы государствен­ной власти и органы местного самоуправления); органы по рассмот­рению трудовых споров (комиссия по трудовым спорам), примири­тельная комиссия и трудовой арбитраж (для коллективных трудо­вых споров).

Законодательством эти субъекты наделены соответствующим правовым статусом, включающим трудовую праводееспособность, права и обязанности, гарантии их осуществления.

Работники как субъекты трудового права обладают праводее-способностью, в отличие от гражданского права, где понятия пра­воспособность и дееспособность являются самостоятельными пра­вовыми категориями. Трудовая правоспособность как способность

 

гражданина быть носителем трудовых прав и обязанностей неотде­лима от трудовой дееспособности как способности своими дейст­виями реализовывать права и исполнять обязанности. Во-первых, по трудовому законодательству работник обязан лично выполнять работу и не вправе перепоручать ее никому другому, следователь­но, он должен быть дееспособным. Во-вторых, трудовые права и обязанности возникнут только с момента фактического начала трудовой деятельности. Например, право на безопасные условия труда или обязанность подчиняться правилам внутреннего трудо­вого распорядка не могут существовать вне трудового правоотноше­ния, без того, чтобы работник фактически приступил к работе. На­чало работы означает реализацию трудовых прав и обязанностей, т.е. проявление дееспособности. Поэтому говорить о том, что трудо­вая праводееспособность наступает с определенного, установленно­го законом возраста, не совсем верно. С наступлением установлен­ного в трудовом законодательстве возраста связана возможность реализации конституционного права на труд как возможности за­рабатывать на жизнь трудом, который гражданин свободно выби­рает или на который свободно соглашается. В соответствии со ст. 188 КЗоТ не допускается прием на работу лиц моложе шестна­дцати лет. В исключительных случаях, с согласия одного из роди­телей или лица, его заменяющего, могут приниматься на работу лица, достигшие пятнадцати лет. Для подготовки молодежи к про­изводительному труду допускается прием на работу учащихся об­щеобразовательных школ, профессионально-технических и сред­них специальных учебных заведений для выполнения легкой рабо­ты, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающей процесса учебы, в свободное от учебы время по достижении ими четырнад­цатилетнего возраста с согласия одного из родителей или лица, его заменяющего.

с> tj_t0 такое Международная организация трудаи каковы ее основные функции?

Международная организация труда была основана правительст­вами для целей международного сотрудничества в деле обеспече­ния длительного мира во всем мире и устранения социальной не­справедливости посредством улучшения условий труда. Характер­ной чертой структуры Организации является то, что представите­ли предпринимателей и организаций трудящихся участвуют вместе с представителями правительства в ее работе. Созданная в 1919 году, она стала в 1946 году первым специализированным уч­реждением Организации Объединенных Наций. Международная организация труда насчитывает около 180 Государств-членов.

За время своего существования МОТ приняла более 180 конвен­ций и около 190 рекомендаций по основным правам в области тру­да, найма и профессиональной подготовки, условий труда, соци­ального обеспечения и техники безопасности и охраны здоровья. Эти документы являются результатом детального обсуждения соот­ветствующих вопросов на ежегодных сессиях Международной кон­ференции труда, где присутствуют по четыре делегата (два от прави­тельства, один от предпринимателей и один от трудящихся) от ка­ждого Государства-члена, причем эти делегаты выступают и голосу­ют индивидуально. Конвенции и рекомендации не являются актами, которые автоматически связывают членов Организации, но правительства обязаны представлять их своим национальным за­конодательным органам. Доклады различных правительств о при­менении этих актов ежегодно рассматриваются Конференцией. Су­ществует также механизм для рассмотрения жалоб, включая жало­бы о якобы имеющих место нарушениях свободы объединения.

Украина ратифицировала 53 Конвенции.¹

Другим основным направлением работы МОТ является предос­тавление консультаций экспертами и оказание технической помо­щи в вопросах, связанных с трудовой и социальной политикой. Помощь оказывается в рамках программ технического сотрудни­чества ООН, а также за счет регулярного бюджета МОТ. Большая часть этой работы проводится в области подготовки и использова­ния рабочей силы, улучшения методов работы и организации тру­да и развития эффективных систем индустриальных отношений и социального обеспечения.

Эти виды деятельности организуются Международным бюро труда, штат которого образован на международной основе с место­пребыванием в Женеве и сетью отделений на местах в большинстве частей мира. Бюро является также постоянным секретариатом Ор­ганизации и местом сбора и обмена международной информацией и исследованиями. Оно возглавляется Генеральным Директором, назначаемым Административным Советом, состоящим из 28 пред­ставителей правительств, 14 представителей предпринимателей и 14 представителей трудящихся. Административный Совет прово­дит свои сессии три раза в год.

Кроме упомянутой выше деятельности, периодически обсужда­ются на специальных конференциях и комитетах вопросы, имею­щие специфическое значение для отдельных районов или отраслей промышленности. Организуются также специальные технические совещания. Созданный Организацией в Женеве Международный институт труда предоставляет лицам, занимающим руководящие посты в различных странах, возможности для углубленного изуче­ния вопросов трудовой политики.

¹ Людина і праця, 2006, № 2.

 

Все эти виды деятельности тесно координируются, чтобы дос­тичь тех целей, для которых была создана Международная органи­зация труда: содействовать установлению социальной справедли­вости и мира.

с> Что следует понимать под правом на труд?

Одним из основных социально-экономических прав, закреп­ленных в международных правовых актах и в Конституции Ук­раины, является право на труд.

Во Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года (ст.23) закрепляется, что ка­ждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безра­ботицы, на равную оплату за равный труд, на справедливое и удов­летворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное чело­века существование для него самого и его семьи.

В Международном пакте об экономических, социальных и куль­турных правах, принятом Генеральной Ассамблеей ООН 16 декаб­ря 1966 года, подчеркивается, что государства признают право на труд, которое включает право каждого человека на получение воз­можности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свобод­но выбирает или на который он свободно соглашается (ст.6).

В соответствии со ст.43 Конституции Украины каждый имеет право на труд, что включает возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно избирает или на который сво­бодно соглашается.

Право на труд прежде всего означает свободу труда, а также право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, обра­зованием и общественными потребностями.

Содержание права на труд включает в себя такие основные на­правления:

— возможность получить работу и вступить в трудовые правоот­ношения с предприятием, учреждением или организацией независимо от формы собственности и формы хозяйственной деятельности либо с физическим лицом;

— возможность получения подходящей работы, то есть получе­ние работы по своей профессии, специальности, квалифика­ции с оплатой труда в зависимости от выполненной работы, но не ниже установленного государством минимума;

— возможность свободно выбирать род занятий, свободно из­бирать профессию, специальность, должность. Гражданин может реализовать конституционное право на труд путем заключения трудового договора с собственником (или упол-

номоченным им органом) на предприятии, в учреждении, организации или с физическим лицом либо заниматься творческой, предпринимательской или иной деятельностью (например, быть писателем, художником, частным нота­риусом, адвокатом и т.д.);

— возможность реализовать свои способности к труду в безопас­ных для здоровья условиях труда;

— возможность в соответствии с законодательством при высво­бождении, безработице получить от государственной служ­бы занятости необходимую помощь в трудоустройстве и мате­риальную поддержку на период поиска подходящей работы;

— возможность требовать восстановления нарушенного права на труд как при приеме на работу, так и при переводе на дру­гую работу и при увольнении.

Право на труд имеют все трудоспособные граждане, достигшие возраста 16 лет (а в исключительных случаях — с 15 лет).

<=> Каковы основные гарантии права на труд?

В соответствии с ч. 2 ст. 43 Конституции Украины государство создает условия для полного осуществления гражданами права на труд, гарантирует равные возможности в выборе профессии и рода трудовой деятельности, реализует программы профессионально-технического обучения, подготовки и переподготовки кадров, в со­ответствии с общественными потребностями.

Провозглашая право на труд, любое демократическое государст­во создает определенные гарантии, то есть такие средства, которые обеспечивают реализацию конституционного права на труд. Все га­рантии принято подразделять на социально-экономические и юри­дические.

К социально-экономическим гарантиям относятся: экономиче­ское развитие государства; функционирование различных форм собственности; осуществление органами власти и управления про­грамм социально-экономического развития страны; развитие со­циального партнерства (в Украине уже сложилась практика заклю­чения генеральных соглашений); создание новых предприятий, учреждений и организаций, основанных на различных формах собственности и формах хозяйственной деятельности; привлече­ние для развития экономики страны иностранных инвестиций, создание предприятий с иностранными инвестициями; возмож­ность заниматься предпринимательской и иной деятельностью, не запрещенной законом.

К юридическим гарантиям относится закрепленное в ст. 24 Кон­ституции Украины положение о том, что все граждане имеют рав­ные права и свободы и равны перед законом. Часть 2 ст. 24 Консти-

 

туции Украины, а также ст.2' КЗоТ Украины провозглашают, что все граждане равны в трудовых правах независимо от происхожде­ния, цвета кожи, социального или имущественного положения, ра­совой и национальной принадлежности, пола, языка, политиче­ских взглядов, религиозных убеждений, рода и характера заня­тий, места жительства и других обстоятельств. Важное значение имеет закрепление в законодательстве положения о том, что усло­вия договоров о труде, ухудшающие положение работников, по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недей­ствительными.

Согласно ст. 5¹ КЗоТ Украины государство гарантирует трудо­способным гражданам, постоянно проживающим на территории Украины:

свободный выбор вида деятельности;

бесплатное содействие государственными службами занятости в подборе подходящей работы и трудоустройстве в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, обра­зованием, с учетом общественных нужд;

предоставление предприятиями, учреждениями, организация­ми, в соответствии с их предварительно поданными заявками, ра­боты по специальности выпускникам государственных высших учебных заведений, профессиональных учебно-воспитательных учреждений;

бесплатное обучение безработных новым профессиям, перепод­готовку в учебных заведениях или в системе государственной служ­бы занятости с выплатой стипендии;

компенсацию, в соответствии с законодательством, материаль­ных расходов в связи с направлением на работу в другую местность; правовую защиту от необоснованного отказа в приеме на работу и незаконного увольнения, а также содействие в сохранении работы. Особенной гарантией является возможность граждан обраще­ния в суд в случае нарушения трудового законодательства вплоть до обращения граждан в международные судебные инстанции, ес­ли использованы все национальные средства защиты (ст. 55 Кон­ституции Украины).

Закрепляя гарантии права на труд, законодательство Украины о труде устанавливает порядок приема на работу, порядок перево­да, закрепляет исчерпывающий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе собственника (или уполномо­ченного им органа), а также необходимость получения собственни­ком предварительного согласия профсоюзного комитета на уволь­нение работника, за исключением случаев, когда такое согласие не требуется в силу закона. Расторжение трудового договора по ини­циативе собственника при отказе профсоюзного комитета на уволь­нение работника является грубым нарушением конституционного

права на труд, а работник (право которого было нарушено) подле­жит восстановлению на прежней работе.

Кроме вышеизложенного, к основным юридическим гарантиям права на труд следует отнести: запрет использования принудитель­ного труда (ч.З ст.43 Конституции Украины); осуществление со стороны государства надзора и контроля за соблюдением трудово­го законодательства; предписание о необходимости обеспечения здоровых и безопасных условий труда, развития и совершенствова­ния института охраны труда (ч.4 ст.43 Конституции Украины, глава XI КЗоТ Украины и др. законодательство); право на коллек­тивные трудовые споры и право на забастовку для защиты трудя­щимися экономических и социальных интересов (ст.44 Конститу­ции Украины, Закон Украины «О порядке разрешения коллектив­ных трудовых споров» и т.д.) и другие гарантии.

Глава 2. Источники трудового права

<=> Чтоследует понимать под источниками трудового права?

В юридической науке определение источников права как факто­ров его формирования связано с понятием права в материальном смысле. В связи с изложенным, юристы под источником права в материальном смысле имеют в виду материальные условия жизни общества, господствующий тип производственных отношений и от­вергают рассуждения о том, что государственная власть произволь­но творит право.

Термин «источник права» употребляется и для обозначения нормативно-правовых актов, в которых закреплены нормы трудо­вого права.

Иногда под источником права подразумевают некоторые мате­риалы, документы, по которым можно знакомиться с содержани­ем права. В этом смысле термин «источник права» означает источ­ник сведений, источник знаний о праве. Но, естественно, такие ис­точники не относятся к факторам, обусловливающим возникнове­ние правовых норм.

Трудовое право формируется из значительного количества пра­вовых норм, содержащихся в законах, постановлениях Верховной Рады, указах Президента, постановлениях Кабинета Министров, всевозможных ведомственных и локальных нормативных актах. Источники трудового права весьма разнообразны, их классифика­ция может быть проведена по различным критериям: по органу, их издающему (Верховная Рада принимает законы и постановления,

 

Президент издает указы и распоряжения, Кабинет Министров — по­становления и распоряжения, министерства и ведомства — прика­зы и инструкции, трудовые коллективы принимают локальные нормативные акты и т.д.); по силе нормативного влияния (законы, подзаконные акты, локальные нормативные акты); по содержа­нию. Одни акты разрешают сторонам урегулировать взаимоотноше­ния соглашением сторон, другие — не допускают никаких отступле­ний от воли законодателя. Такое разнообразие актов обусловлено особенностями и свойствами труда. Труд — это не всякая деятель­ность, это не просто затраты мускульной и умственной энергии, а прежде всего целенаправленная общественно-полезная деятель­ность людей. Условия труда в различных сферах экономики отлича­ются особенностями. Труд протекает в различных географических и климатических условиях. Различные субъекты трудовой деятель­ности наделены различным правовым статусом.

Все нормативные акты в различной степени определяют поведе­ние людей в процессе труда и регулируют общественные отноше­ния, составляющие предмет трудового права.

Итак, под источником права, с одной стороны, следует пони­мать правотворящую силу, созидающую данное явление, а с дру­гой стороны — правовые акты, в которых выражены нормы пра­ва, т.е. итог нормотворческой деятельности компетентных орга­нов. Нормативные акты — это результат того, что уже произошло, что реально существует. Во многих литературных источниках термин «источники права» и нормативные акты употребляют как синонимы.

Большое значение для регулирования трудовых прав работни­ков, условий их труда и отдыха, деятельности трудовых коллекти­вов и их полномочных представителей имеют акты международ­ных организаций и в первую очередь Международной Организа­ции Труда. В Украине в настоящее время действует около 60 кон­венций МОТ, составляющих неотъемлемую часть нормативно-правовых актов.

Особенностью источников трудового права являются локаль­ные нормативные акты (коллективные договоры, правила внут­реннего трудового распорядка, положения об оплате труда, о пре­мировании, которые могут приниматься как отдельно, так и в каче­стве приложения к коллективным договорам), которые принима­ются на предприятиях, в учреждениях, организациях.

Итак, вся система норм трудового права характеризуется нали­чием:

— общего и специального законодательства;

— централизованного законодательства и локальных актов;

— обширной группы нормативно-правовых актов, издаваемых Министерством труда и социальной политики;

— нормативно-правовых актов, принимаемых с учетом мнения профсоюзных органов.

Проекты законов, касающиеся социально-экономических отно­шений, представляются соответствующими органами исполни­тельной власти с учетом предложений всеукраинских профсоюзов, их объединений.

Проекты нормативно-правовых актов, касающиеся трудовых отношений или социальной защиты граждан, рассматриваются ор­ганами исполнительной власти и органами местного самоуправле­ния с учетом мнения соответствующих профсоюзов, объединений профсоюзов.

Профсоюзы, их объединения имеют право вносить предложе­ния субъектам права законодательной инициативы и соответствую­щим органам государственной власти о принятии или внесении из­менений в законы и иные нормативно-правовые акты, касающиеся социально-трудовой сферы.

Важную роль в правопонимании и правоприменении играют ре­шения Конституционного Суда и руководящие постановления Пле­нума Верховного Суда Украины. Хотя они не являются норматив­ными актами в прямом смысле, но в них содержатся правоположе-ния, которые можно считать источником права.

<=> Каково значение Конституции

В регулировании трудовых отношений?

Конституция провозгласила, что человек, его жизнь и здоровье, честь и достоинство, неприкосновенность и безопасность призна­ются наивысшей… Права и свободы человека и их гарантии определяют содержа­ние и направленность… Каждый гражданин имеет право пользоваться природными объектами права собственности народа в соответствии с законом. …

Соглашения, заключаемые на государственном, отраслевом и региональном уровнях?

Сторонами соглашения на отраслевом уровне являются собст­венники, объединения собственников или уполномоченные ими органы и профсоюзы или… Соглашение на региональном уровне заключается между мест­ными органами… Примером таких актов является Генеральное соглашение меж­ду Кабинетом Министров Украины, всеукраинскими объединения­ми…

И дифференциация в трудовом праве?

1 Праця і зарплата.— 2004.— № 20, травень.   ограничено определенным кругом лиц или отношений. В этом про­являются единство и дифференциация. Все трудовое право…

«8

которое причинило или могло причинить вред (существенные нару­шения финансовой дисциплины, отказ допустить контролирую­щие органы к проверке деятельности организации и т.д.). Речь идет о разовом нарушении трудовых обязанностей, а не о длящем­ся (например, послабление контроля за работой подчиненных ра­ботников)¹.

Пункт 3 статьи 41 содержит такое основание для увольнения, как совершение аморального проступка. Понятие «аморальный проступок» также является оценочным. Под «аморальным про­ступком» следует понимать проступки, совершаемые лицами, вы­полняющими воспитательные функции, нарушающие нравствен­ные устои общества и дискредитирующие звание педагога, воспи­тателя. Конкретного перечня аморальных проступков в законода­тельстве также нет, и в каждом конкретном случае руководитель воспитательного или учебного заведения, а затем суд устанавлива­ют наличие или отсутствие факта аморального проступка.

В трудовом законодательстве имеются и другие оценочные поня­тия (существенные условия труда).

Глава 3. Коллективный договор

=> Что представляет собой коллективный договор?

Коллективный договор — это соглашение, заключаемое для со­гласования интересов на предприятиях, в учреждениях, организа­циях, основанных на любых формах собственности, являющихся юридическими лицами и использующих наемный труд, между собственником или уполномоченным им органом (лицом), с одной стороны, и профсоюзными организациями, действующими в соот­ветствии со своими уставами, а в случае их отсутствия — предста­вителями, свободно избранными на общем собрании наемных ра­ботников или уполномоченных ими органов, с другой стороны, со­держащее обязательства сторон по регулированию трудовых, про­изводственных и иных социально-экономических отношений и нормативные положения, устанавливающие условия труда, опла­ту труда, режимы рабочего времени и времени отдыха и т.д., а так­же дополнительные, по сравнению с действующим законодательст­вом, льготы и преимущества для работников.

Таким образом, содержание коллективного договора составля­ют обязательственные отношения по созданию условий для выпол-

¹ Постанови Пленуму Верховного Суду України (1995-1998). Правові позиції щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ / Відп. редактор П. І. Шевчук. — К.: Юрінком Інтер.— 1998.— С 218.

нения основных задач предприятий, учреждений, организаций, и нормативные положения в сфере труда и социального развития.

=> Какое значение имеет коллективный договор?

Переход к рыночной экономике и отход от авторитарнокоманд-ной системы управления обусловил изменения в соотношении ме­жду централизованным и децентрализованным, т.е. локальным регулированием условий труда на предприятии, в учреждении, ор­ганизации в пользу последнего. Современный этап развития трудо­вого законодательства характеризуется сокращением централизо­ванного метода и значительным расширением коллективно-дого­ворного регулирования трудовых отношений. Акцент регулирова­ния неизбежно смещается с централизованного на децентрализо­ванное, с законодательного — на регулирование коллективными соглашениями и договорами; нормативного — на индивидуально-обязательственное.¹

Кодекс законов о труде Украины должен стать законодатель­ным актом, который устанавливает и закрепляет основные прин­ципы и положения, минимальные гарантии и способы защиты трудовых прав, а большинство вопросов, связанных с регулирова­нием условий труда и его оплаты, предоставлением социальных благ и преимуществ, должны разрешаться в коллективном догово­ре. Роль коллективных договоров в современный период настоль­ко повысилась, что всю систему регулирования труда нередко на­зывают коллективно-договорной системой.²

После принятия Международной Организацией Труда Конвен­ции № 98 от 1948 года «О применении принципов права на организа­цию и ведение коллективных переговоров» и Рекомендации № 91 от 1951 года «О коллективных договорах» система коллективных дого­воров получила всеобщее признание.

По мнению В.И.Прокопенко, в заключении колдоговора дол­жен быть заинтересован и работодатель. Будучи удовлетворенны­ми условиями коллективного договора, работники в период его действия, как правило, не выступают с новыми требованиями, в результате чего предприятие может стабильно работать без воз­никновения конфликтных ситуаций.³

¹ Барабаш О.Т. Роль Кодексу про працю в удосконаленні правового
регулювання трудових відносин//Правова держава Україна: проблеми,
перспективи розвитку. Короткі тези доповідей та наукових повідомлень
республіканської наук.-практич. конф.— X., 1995.— 9-11 листопада.—
С 195.

² Праця і зарплата.— 1994.— №11.— С. 4.

³ Прокопенко В.І. Трудове право: Підручник. — X.: Фірма «Консум»,
1998.—С.141.

ц> Какими нормативными актами следует руководствоваться при заключении коллективного договора?

При заключении коллективного договора прежде всего следует руководствоваться Законом Украины от 1 июля 1993 г. «О коллек­тивных договорах и соглашениях», который разработан с учетом международных норм, конвенций и рекомендаций МОТ, междуна­родного опыта и особенностей экономического развития и соци­ального положения общества. Этот Закон регулирует сферу и поря­док заключения коллективных договоров, определяет содержание, порядок их принятия и регистрации.

При заключении коллективного договора следует учитывать также:

— Хозяйственный кодекс Украины;

— Закон Украины «Об оплате труда»;

— Закон Украины «Об охране труда»;

— Закон Украины «О государственных наградах»;

— Закон Украины «Об основных принципах социальной защи­ты ветеранов труда и иных граждан преклонного возраста в Ук­раине».

Обязательными при заключении трудового договора являются и положения, предусмотренные в региональных, отраслевых и ге­неральных соглашениях. Так, в Генеральном соглашении между Кабинетом Министров Украины, всеукраинскими объединениями организаций работодателей и предпринимателей и всеукраински­ми профсоюзами и профобъединениями на 2004-2005 годы преду­смотрено, что положения этого соглашения действуют непосредст­венно и распространяются на предприятия, учреждения и органи­зации всех форм собственности. Положения этого соглашения яв­ляются обязательными как минимальные гарантии также для применения во время ведения коллективных переговоров и заклю­чения коллективных договоров, отраслевых и региональных со­глашений.¹

Коллективный договор содержит обязательства работодателя, с одной стороны, и трудового коллектива, с другой стороны. Эти обя­зательства могут касаться разных проблем развития предприятия, учреждения, организации.

Мировой и отечественный опыт свидетельствует о том, что мно­гочисленные проблемы, связанные с условиями труда, можно раз­решить путем переговоров между работодателями и наемными ра­ботниками. Социальное партнерство и сотрудничество содейству­ют согласию и прогрессу.

¹ Праця і зарплата.— 2004. — № 20, травень.

=> Где заключаются коллективные договоры?

Коллективные договоры заключаются на всех предприятиях, в учреждениях, организациях, использующих труд наемных работ­ников и имеющих статус юридического лица, независимо от фор­мы собственности и хозяйствования, а также от количества рабо­тающих. Коллективный договор может заключаться в структур­ных подразделениях предприятия в пределах компетенции этих подразделений (ст.2 Закона «О коллективных договорах и согла­шениях»).

Понятие наемного работника приведено в статье 1 Закона Ук­раины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»: Наемный работник — это физическое лицо, рабо­тающее по трудовому договору на предприятии, в учреждении, ор­ганизации, в их объединениях или у физических лиц, использую­щих наемный труд. Здесь уместен вопрос: обязан ли собственник или уполномоченный им орган заключать коллективный договор или это его право?

В соответствии со ст. 65 Хозяйственного кодекса коллективный договор должен заключаться на всех предприятиях, использую­щих наемный труд. Таким образом, законодательство предусмат­ривает обязательность заключения коллективного договора.

К сожалению, как свидетельствует Национальная служба по­средничества и примирения (НСПП), созданная в соответствии с Законом Украины «О порядке разрешения коллективных трудо­вых споров (конфликтов)» и Указом Президента Украины «О созда­нии Национальной службы посредничества и примирения» от 17 ноября 1988 г. № 1258/98, в Украине коллективными договорами в 1999 году не было охвачено более 5 млн наемных работников¹, а на 1 апреля 2002 года численность работников, охваченных колдо­говорами, уменьшилась на 0,2%².

А как быть, если ни одна из сторон не проявляет инициативы в переговорах о заключении коллективного договора? С учетом то­го, что применение Закона «О коллективных договорах и соглаше­ниях» вызывает большое количество обращений за разъяснения­ми тех или иных положений, специалисты по вопросам социально­го партнерства и коллективных соглашений Министерства труда и социальной политики и Федерация прав профсоюзов Украины дали такой ответ: «Если инициативу о проведении переговоров и заключении коллективного договора не проявил орган, представ­ляющий интересы трудового коллектива, ее должна проявить

¹ С. Пархомов. Уникати трудових конфліктів. — Урядовий кур'єр.—
1999.—№228.

² Колективні договори в нових умовах: досвід Києва. — Праця і зарпла­
та. — 2002. — № 44, листопад.

другая сторона, т.е. собственник или уполномоченный им орган (лицо)».¹

Коллективный договор заключается и в бюджетных учреждени­ях. Они являются юридическими лицами и используют труд наем­ных работников. Содержание коллективного договора определяет­ся сторонами в пределах их компетенции. В связи с тем что кон­кретные размеры тарифных ставок, должностных окладов уста­навливаются централизованно, они не могут быть предметом переговоров. Все иные вопросы сферы трудовых и социально-экономических интересов в пределах компетенции сторон и фи­нансовых возможностей учреждений, организаций могут быть предметом переговоров при заключении коллективного договора. На практике возникают вопросы о том, следует ли заключать коллективный договор в учреждениях, организациях, где работа­ют государственные служащие. Нормы трудового права распро­страняются на государственных служащих в части, не противоре­чащей Закону «О государственной службе». Условия труда и опла­ты государственных служащих устанавливаются законодательст­вом и иными нормативно-правовыми актами. А потому, по мнению главного управления государственной службы при Кабинете Мини­стров Украины, если в этих органах и будет заключаться коллек­тивный договор, он будет иметь формальный характер.²

По нашему мнению, коллективный договор может заключаться и в этих учреждениях, ибо государственные служащие являются в большинстве своем наемными работниками. Государственная служ­ба в Украине — это профессиональная деятельность лиц, занимаю­щих должности в государственных органах и его аппарате по прак­тическому выполнению задач и функций государства и получаю­щих заработную плату за счет государственных средств. С одной стороны, им присущи некоторые черты наемных работников, с другой — их статус имеет особенности. Они не имеют права объяв­лять забастовки, они должны обеспечивать эффективную работу и выполнение задач государственных органов в соответствии с их компетенцией. Между государственными служащими и руководи­телями существуют отношения по вертикали, т.е. субординации, а не координации. Но в коллективном договоре, где работают, на­пример, государственными служащими женщины, имеющие мало­летних детей, можно устанавливать льготы и преимущества, как и иным женщинам, работающим на других предприятиях и не яв-

¹ Андрющенко Є., Грошилін Г., Колот А., Мосівець В., Осовий Г., Пав-
лишин В., Родина С. Суть колективного договору: Відповіді на запитання,
що виникають при застосуванні Закону України «Про колективні догово­
ри і угоди» // Праця і зарплата.— 1994.— № 11.— С. 5.

² Див. Консультацію головного управління державної служби при
Кабінеті Міністрів України. — «Рішення приймає керівник». — Урядо­
вий кур'єр.— 1997, 11 вересня.

 

ляющимся государственными служащими. Кроме того, в этих коллективах, наряду с госслужащими, работает большое количест­во лиц, не являющихся госслужащими, а потому коллективный договор в этих учреждениях должен заключаться.

Коллективный договор заключается и в высших учебных заведе­ниях. П. 13 «Положения о государственных высших учебных заве­дениях», утвержденного Постановлением Кабинета Министров Ук­раины от 5 сентября 1996 г. № 1071, предусматривает, что взаимные обязательства руководства высшего учебного заведения и профсо­юзного комитета или иного уполномоченного трудовым коллекти­вом органа работников высшего учебного заведения в части обеспе­чения прав, безопасных условий, выполнения обязательств регули­руются коллективным договором, который разрабатывается и за­ключается согласно действующему законодательству.¹

В ст. 32 Закона Украины «О высшем образовании» также пре­дусмотрено, что ректор совместно с профсоюзными организация­ми подает на утверждение высшему органу общественного само­управления коллективный договор, а после утверждения подпи­сывает его.²

Если в производственных коллективах коллективные договоры заключались еще в шестидесятые годы, то в учебных заведениях колдоговор — это относительно новая форма регулирования усло­вий труда и оплаты. Первые коллективные договоры были заклю­чены еще в 1990 году, а с 1993 года они стали заключаться в боль­шинстве учебных заведений. Накопленный опыт и анализ их со­держания свидетельствует о том, что, благодаря коллективным до­говорам, работники высших учебных заведений получают льготы: дополнительные отпуска, выходные дни, денежные выплаты в свя­зи с затруднительным положением, в котором оказываются работ­ники и т.д. Подтверждением тому, что колдоговор должен уклады­ваться и в бюджетных учреждениях и организациях, является по­ложение ст. 13 Закона Украины «Об оплате труда», в соответствии с которой оплата труда учреждения, организации, финансируе­мых с бюджета, осуществляется на основе законодательных и дру­гих нормативных актов Украины, Генерального, отраслевых, ре­гиональных соглашений, коллективных договоров в пределах бюджетных ассигнований и иных внебюджетных средств. Удачно составленные коллективные договоры в высших учебных заведени­ях способствуют предотвращению забастовок.

¹ Інформаційний збірник Міністерства освіти України. — 1997. —
№1.—С. 3-22.

² Голос України, 5 березня 2002 р. № 43.

<=> Каков порядок заключения коллективного договора на вновь созданном предприятии?

На вновь созданном предприятии, в учреждении, организации коллективный договор заключается по инициативе одной из сто­рон в трехмесячный срок после регистрации предприятия, учреж­дения, организации, если законодательством предусмотрена реги­страция, или после решения о создании предприятия, учрежде­ния, организации, если не предусмотрена их регистрация.

с> Заключается ли коллективный договор

В акционерных и кооперативных предприятиях?

Сторонами коллективного договора являются на таких пред­приятиях: уполномоченный собственниками орган (правление, со­вет предприятия и т.д.) или… Учредители таких предприятий, которые не работают на соот­ветствующих… Уполномоченный собственником орган или руководитель ак­ционерного, кооперативного предприятия (организации) обязаны…

С> Кто является сторонами коллективного договора?

При отсутствии профсоюзов стороной в коллективном договоре могут быть и другие представительные органы, если трудовой коллектив предоставил им… Профсоюз, отказавшийся от участия в представительном орга­не, лишается права… В случае, если профсоюзные и иные представительные организа­ции не достигли соглашения и не создали объединенный…

При реорганизации предприятия, учреждения, организации и при смене собственника?

При реорганизации предприятия, учреждения, организации коллективный договор с согласия сторон либо сохраняет действие в течение срока, на который он заключен, либо может быть пере­смотрен.

При смене собственника действие коллективного договора со­храняется в течение срока его действия, но не более одного года. В этот период стороны должны начать переговоры о заключении нового либо изменении или дополнении действующего коллек­тивного договора.

При ликвидации предприятия, учреждения, организации кол­лективный договор действует в течение всего срока проведения ли­квидации.

 

Глава 4. Трудовой договор

<=> Как осуществляется правовое регулирование занятости населения в Украине?

Переход к рыночным отношениям приводит к тому, что часть населения отстраняется от производственной деятельности и не имеет возможности найти себе работу. Появление безработицы вы­зывает социальную напряженность в обществе, поэтому в право­вом, социальном государстве вопросам занятости придается боль­шое значение. Европейская социальная хартия провозглашает, что все работники имеют право на защиту в случае прекращения занятости.

Проблемы занятости, принципы государственной политики за­нятости населения отражены в конвенциях и рекомендациях Меж­дународной Организации Труда. Так, Конвенция № 122«О полити­ке в области занятости» провозглашает в качестве главной цели госу­дарственной деятельности активную политику, направленную на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости в целях стимулирования экономического роста и развития, повыше­ния уровня жизни, удовлетворения потребностей в рабочей силе и ликвидации безработицы и неполной занятости. Конвенция № 142«О профессиональной ориентации и профессиональной подготов­ки в области развития людских ресурсов» (а также соответствую­щие рекомендации: № 87 «О профессиональной ориентации»; № 117 «О профессиональном обучении»; № 122 «О политике в области за­нятости»; N° 150 «О профессиональной ориентации и профессио­нальной подготовке в области развития людских ресурсов») опреде­ляют развитие всесторонней и скоординированной политики и про­граммы профессиональной ориентации и профессиональной подго­товки, через государственные службы занятости. Немаловажное значение также имеют Конвенция «О безработице» и соответствую­щие рекомендации: № 1 «О безработице»; №11*0 предотвращении безработицы в сельском хозяйстве»; № 50 *0 международном со­трудничестве в области общественных работ» и др.

Основным нормативным актом, регулирующим правовые во­просы занятости в Украине, является Закон Украины «О занято­сти населения», который в условиях рыночной экономики и равно­правия различных форм собственности закрепляет правовые, эко­номические и организационные основы занятости населения Ук­раины и его защиты от безработицы, а также социальные гарантии со стороны государства в реализации гражданами права на труд.

Настоящий закон определяет занятость как деятельность граж­дан, связанную с удовлетворением личных и общественных потреб­ностей и, как правило, приносящая им доход в денежной или иной

форме. Занятость населения, проживающего на территории Украи­ны, обеспечивается государством посредством проведения актив­ной социально-экономической политики, направленной на удовле­творение его потребностей в добровольном выборе вида деятельно­сти, стимулирования создания новых рабочих мест и развития предпринимательства. Этот нормативно-правовой акт дает пере­чень категорий граждан, которые отнесены к занятому населению; в нем дается определение безработного и подходящей работы. Так, в соответствии со ст. 2 Закона Украины «О занятости населения» безработными признаются трудоспособные граждане трудоспособ­ного возраста, которые из-за отсутствия работы не имеют заработ­ка или других предусмотренных законодательством доходов и заре­гистрированы в государственной службе занятости в качестве ищу­щих работу, готовы и способны приступить к подходящей работе.

В случае невозможности предоставить подходящую работу, без­работному может быть предложено пройти профессиональную пе­реподготовку или повысить свою квалификацию. Не могут быть признаны безработными граждане:

а) в возрасте до 16 лет, за исключением тех, которые работали и
были высвобождены в связи с изменениями в организации произ­
водства и труда, реорганизацией, перепрофилированием и ликви­
дацией предприятия, учреждения и организации или сокращени­
ем численности (штата);

б) впервые ищущие работу, не имеющие профессии (специально­
сти), в том числе выпускники общеобразовательных школ, в слу­
чае отказа их от прохождения профессиональной подготовки или
от оплачиваемой работы, включая работу временного характера,
которая не требует профессиональной подготовки;

в) отказавшиеся от двух предложений подходящей работы с мо­
мента регистрации их в службе занятости в качестве лиц, ищущих
работу (в практике известны случаи направления на работу лиц на
предприятия, которые на протяжении многих месяцев не работа­
ют, апоэтому на таких предприятиях не платят заработную плату.
Отказ от такого предложения следует считать законным);

г) имеющие право на пенсию в соответствии с законодательст­
вом Украины.

При отсутствии подходящей работы решение о предоставлении гражданам статуса безработных принимается государственной службой занятости по их личным заявлениям с восьмого дня после регистрации в центре занятости по месту жительства в качестве ищущих работу. Регистрация граждан проводится при предъявле­нии паспорта и трудовой книжки, а при необходимости — военно­го билета, документа об образовании или документов, их заменяю­щих.

Закон Украины «О занятости населения» также закрепляет ос­новные принципы государственной политики занятости, государст-

 

венные гарантии в сфере занятости, право граждан на трудоустрой­ство как в Украине, так и за ее пределами, порядок принятия про­грамм занятости населения, правовой статус Государственной службы занятости и Государственного фонда содействия занятости, порядок организации оплачиваемых общественных работ, устанав­ливает перечень гарантий и компенсаций при потере работы.

Кроме Закона Украины «О занятости населения», правовое ре­гулирование занятости осуществляется:

1) другими законами Украины (например, Закон Украины «О ме­
стном самоуправлении», Закон Украины * О содействии социально­
му становлению и развитию молодежи в Украине», Закон Украи­
ны «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»

и др.);

2) указами Президента Украины (например, Указ Президента Украины от 19 июня 1993 г. № 221/93 «О национальной програм­ме общественных работ»; Указ Президента Украины от 17 октября 1997 г. № 1153/97 «Меры по улучшению положения детей-сирот и детей, которые остались без опеки родителей» и др.);

3) постановлениями Кабинета Министров Украины (например, Постановление Кабинета Министров Украины от 31 декабря 1993 № 1090 «Положение об организации работы по содействию занято­сти населения в условиях массового высвобождения работников», Постановлениями Кабинета Министров Украины от 24 июня 1991 г. № 47 «Положение о государственном фонде содействия занятости» и многие др.);

4) приказами и распоряжениями Министерства труда и соци­альной политики Украины и других Министерств и ведомств (на­пример, Приказ Министерства труда и социальной политики Ук­раины от 28 сентября 1998 г. «Инструкция о порядке выплаты гра­жданам материальной помощи в период профессиональной подго­товки, переподготовки и повышения квалификации по направле­нию государственной службы занятости» и др.);

5) международными договорами и соглашениями (например, до­говор между Правительством Украины и Правительством Литов­ской Республики «О взаимном трудоустройстве граждан», договор между Правительством Украины и Правительством Словацкой Республики «О взаимном трудоустройстве граждан» и др.).

=> Как осуществляется трудоустройство иностранных граждан в Украине?

Правовой статус иностранцев и лиц без гражданства в Украине, их основные права, свободы и обязанности, в том числе и порядок их трудоустройства, закреплены в Законе Украины от 4 февраля 1994 г. «О правовом статусе иностранцев». В соответствии со ст. 8

этого Закона иностранцы имеют равные с гражданами Украины права и обязанности в трудовых отношениях, если иное не преду­смотрено законодательством Украины или международными дого­ворами Украины. Иностранцы, которые постоянно проживают в Украине, имеют право работать на предприятиях, в учреждениях и организациях или заниматься иной трудовой деятельностью на основаниях и в соответствии с порядком, установленных для гра­ждан Украины.

Иностранцы, которые прибыли в Украину для трудоустройст­ва на определенный срок, могут заниматься трудовой деятельно­стью на основании полученного разрешения на трудоустройство. Законом Украины «О внесении изменений в некоторые законода­тельные акты» от 8 июня 2000 года (Праця і зарплата, № 26, июнь 2000 г.) часть третья ст. 8 Закона Украины «О правовом статусе иностранцев» (Ведомости Верховной Рады Украины, 1994 г., № 23, ст. 161) дополнена предложением: «Трудоустрой­ство в Украине иностранцев, нанятых инвестором в пределах должностей (специальностей), определяется соглашением о рас­пределении продукции, осуществляется без получения разреше­ния на трудоустройство».

Иностранцы не могут назначаться на отдельные должности или заниматься определенной трудовой деятельностью, если в соответ­ствии с законодательством Украины назначение на эти должности или занятие такой деятельностью связано с "принадлежностью к гражданству Украины. Так, в соответствии со ст. 46 Закона Ук­раины «О прокуратуре» прокурорами и следователями могут быть назначены граждане Украины, ст. 8 Закона Украины «О государст­венной исполнительной службе» устанавливает, что государствен­ными исполнителями могут быть только граждане Украины.

Условия и порядок оформления иностранным гражданам (а так­же лицам без гражданства) разрешений на трудоустройство в Ук­раине установлены Постановлением Кабинета Министров Украины № 2028 от 1 ноября 1999 г., которым утвержден «Порядок оформле­ния иностранным гражданам или лицам без гражданства разреше­ния на трудоустройство в Украине» («Урядовий кур'єр», № 230 от 08.12.1999 г.).

Разрешение на трудоустройство оформляется иностранному гражданину (или лицу без гражданства), который имеет намере­ние заниматься в Украине трудовой деятельностью, если в госу­дарстве (регионе) отсутствуют работники, или если есть достаточ­ные обоснования для использования труда иностранных граж­дан, если иное не предусмотрено международными договорами Украины.

Разрешение на трудоустройство оформляется и выдается Госу­дарственным центром занятости Министерства труда и социаль­ной политики для работы на указанном предприятии, в учрежде-

 

ний, организации на определенной должности (по определенной специальности).

Разрешение на трудоустройство не требуется в следующих слу­чаях: иностранный гражданин имеет вид на жительство в Украи­не; иностранный гражданин приобрел статус беженца в соответст­вии с законодательством Украины; представители зарубежного морского (речного) флота и зарубежных авиакомпаний, которые обслуживают эти организации на территории Украины; работни­ки зарубежных средств массовой информации аккредитованы для работы в Украине; артистам и работникам искусства для работы в Украине по специальности; руководителям легализованных в Ук­раине представительств иностранных субъектов хозяйственной деятельности.

=> Что понимается под трудовым договором и каково его содержание?

Одной из основных форм реализации конституционного права граждан на труд является трудовой договор. Заключая его, гражда­не определяют свое правовое положение на конкретном предпри­ятии, в организации, учреждении или у физического лица (у кон­кретного работодателя), вступают с ним в трудовые отношения в качестве работника.

В науке трудового права трудовой договор рассматривается в различных аспектах, а именно: 1) как юридический факт, который является главным основанием возникновения трудовых правоот­ношений и существования его во времени, а также служащий пред­посылкой для возникновения и существования других правоотно­шений, тесно связанных с трудовыми; 2) как основной институт трудового права, т. е. система правовых норм, регулирующих при­ем на работу (заключение трудового договора), переводы на другую работу (изменение условий трудового договора) и прекращение трудового договора.

Трудовой договор является центральным институтом трудового права, и его определение дается законодателем непосредственно в тексте закона. В соответствии с ч. 1 ст. 21 КЗоТ Украины трудовой договор — это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную настоящим соглашением, с под­чинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник пред­приятия, учреждения, организации или уполномоченный им ор­ган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику зара­ботную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для вы-

полнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Содержанием трудового договора является совокупность усло­вий, устанавливающих взаимные права и обязанности его сторон. (Каждая сторона трудового договора имеет свои субъективные пра­ва и обязанности, определяемые трудовым договором и трудовым законодательством). Эти условия подразделяются на условия, ко­торые устанавливаются соглашением сторон, и условия, устанав­ливаемые нормативными актами о труде.

Условия, устанавливаемые соглашением сторон, делятся на ос­новные (необходимые) и дополнительные (факультативные).

Необходимыми являются условия, которые обязательно долж­ны содержаться в любом трудовом договоре и при отсутствии дого­воренности по которым трудовой договор не считается заключен­ным. К ним относятся:

— условие о месте работы;

— условие о трудовой функции, которую будет выполнять ра­ботник, то есть исполнять обязанности по определенной про­фессии, специальности, квалификации, должности;

— условие об оплате труда работника;

— условие о времени начала работы.

Трудовой договор считается заключенным только после дости­жения согласия по всем указанным условиям.

Дополнительные (факультативные) условия трудового догово­ра не влияют на сам факт его заключения, они могут и не включать­ся в содержание трудового договора. Но, будучи включенными в содержание трудового договора, они становятся обязательными к исполнению сторонами. К ним, например, относятся: условие об испытании при приеме на работу, о работе с неполным рабочим днем, о сроке действия договора, о совмещении профессий (работ), условия по социально-бытовым вопросам (о предоставлении места в детском саду, о предоставлении служебного жилья), о неразгла­шении коммерческой тайны и другие.

Условия, устанавливаемые нормативными актами о труде, обя­зательны к соблюдению и не могут изменяться соглашением сто­рон. Сам факт заключения трудового договора обязывает стороны соблюдать нормы о продолжительности рабочего времени и отпус­ка, об охране труда, дисциплинарной и материальной ответствен­ности и другие обязательные условия, предусмотренные трудовым законодательством.

Все эти условия подразделяются на два вида. Первые устанавли­ваются централизованными нормативными актами и не могут из­меняться сторонами ни по взаимному соглашению, ни в односто­роннем порядке. Всякое соглашение об изменении этих условий является незаконным и должно признаваться недействительным.

Вторые — это условия, устанавливаемые локальными норматив­ными актами.

Цри определении условий трудового договора следует руково­дствоваться ст. 9 КЗоТ Украины, закрепляющей правило, в соот­ветствии с которым условия договоров о труде, ухудшающие поло­жение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными.

=> Что следует понимать под трудовой функцией?

Трудовая функция (род работы) представляет собой одно из ос­новных условий трудового договора и определяется путем установ­ления сторонами трудового договора профессии, специальности, квалификации и должности, по которой будет работать данный ра­ботник на конкретном предприятии, в учреждении, организации. Без определения трудовой функции трудовой договор не может быть заключен, а следовательно, и не может возникнуть трудовое правоотношение.

Профессия — это общий вид трудовой деятельности, определяе­мый характером и целью выполняемой работы (например, врач, преподаватель, строитель, железнодорожник и т.д.).

Специальность - это родовое деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность отражает направление навыков и специфическую особенность знаний по данной профессии (напри­мер, профессия — врач, специальности — врач-хирург, врач-терапевт, врач-офтальмолог и т.д.; профессия — строитель, специ­альности — каменщик, маляр, штукатур, плотник и т.д.).

Квалификация — это уровень профессиональной подготовки, уровень теоретических знаний, практических навыков и умений по данной специальности.

Должность предопределяет границы компетенции работника, т.е. круг его обязанностей, права и ответственность. Наименова­ние должности работника отражает характер выполняемой работы независимо от специализации предприятия, учреждения, органи­зации или подразделения, в котором он работает, например, инже­нер по охране труда, диктор.

Трудовая функция является правовой формой, опосредствую­щей все остальные условия содержания трудового правоотноше­ния. Если трудовая функция связана, например, с работой с вред­ными условиями труда, то у работника возникает право на допол­нительный отпуск, на получение спецпитания и т.д.

Конкретизация трудовой функции имеет важное практическое значение, потому что лицо обязано не только выполнять работу,

обусловленную соглашением, но и имеет право требовать от собст­венника (или уполномоченного им органа) ее предоставления.

Определенность трудовой функции позволяет очертить конкрет­ный круг прав и обязанностей сторон, установление которого повы­шает ответственность за порученное дело, содействует правильной организации труда. Собственник или уполномоченный им орган не имеет права поручать работнику задание, которое не относится к его трудовой функции, не имеет права изменять трудовую функ­цию без согласия работника.

Точное определение трудовой функции имеет значение также при установлении режима рабочего времени, конкретной продол­жительности времени отдыха, соответствующих льгот и преиму­ществ по установленному роду работы.¹

<=> Кто является сторонами трудового договора?

Сторонами трудового договора являются: работник и собствен­ник (или уполномоченный им орган). Стороны трудового договора обладают трудовой правосубъектностью, то есть обладают субъек­тивными правами и несут юридические обязанности. Одной сторо­ной всегда является гражданин, поступивший на работу в качестве работника. Из содержания конвенций Международной организа­ции труда № 10, № 59, № 60 и № 138 (которые регламентируют минимальный возраст для приема на работу), а также из содержа­ния ст. 188 КЗоТ Украины вытекает, что заключать трудовой дого­вор имеют право граждане, достигшие возраста 16 лет. В исключи­тельных случаях, с согласия одного из родителей (или лица, его заменяющего), на работу могут приниматься лица, достигшие 15 лет. Статья 7 Конвенции МОТ «О минимальном возрасте для прие­ма на работу», а также часть 3 ст. 188 КЗоТ Украины допускают прием на работу лиц, достигших 14 лет, при наличии следующих условий:

— эти лица должны быть учащимися общеобразовательных школ или иных учебных заведений соответствующей класси­фикации;

— выполняемая работа должна быть легкой и не причинять вреда здоровью или развитию;

— работа не должна наносить ущерба посещаемости учебного заведения, нарушать учебный процесс и выполняться в сво­бодное от учебы время;

— должно быть получено согласие одного из родителей или ли­ца, его заменяющего.

¹ Колбасин Д.А. Содержание трудового договора на современном эта­пе.— Минск.— «Тіавукаітзхніка»,— 1990 г.— С. 122-125.

Другой стороной трудового договора выступает собственник предприятия, организации, учреждения (или уполномоченный им орган) или физическое лицо. По мнению В.И. Прокопенко, (Проко­пенко В.І. Трудове право України, с. 95 и др.) в качестве работода­теля как стороны трудового договора выступает конкретное пред­приятие, организация, учреждение.

Трудовой договор может быть заключен на любом предприятии, независимо от формы собственности (ст. 2 Закона Украины «О соб­ственности»), вида предприятия (ст. 2 Закона Украины «О пред­приятиях в Украине») организационно-правовой формы хозяйст­венной деятельности (Закон Украины «О хозяйственных общест­вах»). Трудовой договор также может заключаться с государствен­ными, общественными, благотворительными и другими учрежде­ниями и организациями, которые легализованы в соответствии с действующим законодательством Украины. Так, например, сторо­ной трудового договора может выступать религиозная организа­ция. На граждан, которые работают по трудовому договору в таких организациях, распространяется законодательство о труде нарав­не с работниками государственных и общественных предприятий, организаций и учреждений (ст. 26 Закона Украины «О свободе со­вести и религиозных организациях»).

Стороной трудового договора в качестве работодателя может выступать и физическое лицо. К физическим лицам в данном слу­чае относятся субъекты предпринимательской деятельности без образования юридического лица (с правом найма работников на основании ст. 50 ГК Украины, адвокаты (которые имеют право принимать на работу помощников ст. 8 Закона Украины «Об адво­катуре»), частные нотариусы (ст. 24 Закона Украины «О нотариа­те»), фермеры (ст. 23 Закона Украины «О сельскохозяйственном (фермерском) хозяйстве») и другие физические лица. Граждане имеют право заключать трудовые договоры с работниками для вы­полнения функций домработницы, охранника, водителя и дру­гих, не запрещенных действующим законодательством Украины, видов работ.

=> В каком порядке осуществляется прием на работу?

Порядок приема на работу и процедура оформления трудовых отношений определяется трудовым законодательством. В соответ­ствии с Конституцией Украины, какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав либо установление прямых или кос­венных преимуществ при заключении, изменении и прекращении трудового договора, в зависимости от происхождения, социально­го или имущественного положения, расовой и национальной при-

надлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе либо ином объеди­нении граждан, рода и характера занятий, места жительства, не допускается.

Трудовой договор может быть заключен как в устной, так и в письменной форме по усмотрению сторон.

Закон не устанавливает обязательной письменной формы, за ис­ключением некоторых случаев, а именно: при организованном на­боре работников; при заключении трудового договора о работе в районах с особыми природными географическими и геологически­ми условиями и условиями повышенного риска для здоровья; при заключении контракта; в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме; при заключе­нии трудового договора с несовершеннолетним; при заключении трудового договора с физическим лицом; а также в других случа­ях, предусмотренных законодательством Украины о труде.

При заключении трудового договора гражданин обязан предъя­вить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях предусмотренных законодательст­вом, также документ об образовании (специальности, квалифика­ции), о состоянии здоровья и другие документы. Так, например, ст. 59 Закона Украины от 7 февраля 2002 г. «О судоустройстве Ук­раины» предъявляет следующие требования к работникам, кото­рые намерены стать судьями, наличие высшего юридического обра­зования, достижения возраста — 25 лет, а также определенный стаж работы по специальности.

Прием на работу оформляется приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа о зачислении работ­ника на работу. В приказе (распоряжении) должно быть указано точное наименование работы (должности), на которую принят ра­ботник, в соответствии с классификатором профессий и штатным расписанием.

Фактическое допущение к работе считается заключением трудо­вого договора, независимо от того, был ли прием на работу оформ­лен надлежащим образом.

В некоторых, предусмотренных законодательством случаях, трудовые отношения оформляются при помощи конкурса. Так, на­пример, ст.ст. 15, 22 Закона Украины «О государственной службе» устанавливают, что прием на государственную службу на должно­сти третьей-седьмой категорий осуществляется на конкурсной ос­нове. Поэтому Кабинет Министров Украины Постановлением от 15.02.2002 г. № 169 утвердил Положение о порядке проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственных служащих.

Как правило, руководитель предприятия, учреждения, органи­зации самостоятельно осуществляет подбор и прием работников,

однако в определенных случаях требуется процедура согласова­ния. Так, в соответствии с Постановлением Кабинета Министров Украины от 29 июля 1999 г. № 1374 утвержден Порядок назначе­ния на должности и увольнения с должностей руководителей управлений, отделов, других структурных подразделений мест­ных государственных администраций, на основании которого ру­ководители управлений, отделов, других структурных подразделе­ний областных, Киевской и Севастопольской городских государст­венных администраций назначаются на должности и увольняются с должностей главами государственных администраций по согласо­ванию с соответствующими министерствами и другими централь­ными органами исполнительной власти.

=> Как оформляются трудовые правоотношения, если работодателем является физическое лицо?

Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, то трудовой договор оформляется в письменной форме и обязательно регистрируется в государственной службе занятости.

Форма и порядок регистрации утверждены приказом Министер­ства труда и социальной политики от 08.06.2001 г. № 260 «Об ут­верждении Формы трудового договора между работником и физи­ческим лицом и Порядке регистрации трудового договора между работником и физическим лицом».

С принятием этого приказа на территории Украины больше не применяется Постановление Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 28 апре­ля 1987 г. № 275/1376 «Об утверждении положения и условия труда лиц, которые работают у граждан по договорам, и формы до­говора».

=> Что следует понимать под необоснованным отказом в приеме на работу?

Статьей 22 КЗоТ Украины запрещается необоснованный отказ в приеме на работу.

Однако ни в кодексе, ни в других нормативных актах нет его оп­ределения, хотя предложения о законодательном закреплении по­нятия необоснованного отказа высказывались неоднократно.

В литературе по трудовому праву с учетом практики выработа­но следующее представление о необоснованном отказе в приеме на работу: во-первых, это незаконный отказ, то есть такой, причины которого относятся к числу запрещенных законодательством; во-вторых, не относящийся к профессиональным и деловым качест-

вам поступающего на работу; в-третьих, немотивированный, т.е. отказ без указания каких-либо мотивов (в том числе и законных).

Незаконным следует считать отказ в приеме на работу по моти­вам беременности или наличия грудного ребенка. Уголовным ко­дексом такое действие рассматривается как преступление (ст. 134 УК Украины). Незаконным будет и отказ, связанный с нарушени­ем принципа равенства людей, провозглашенного в ст.2 Всеобщей декларации прав человека¹ и закрепленного в ст.21 Конституции Украины. Он реализован в ч.2 ст.22 КЗоТ Украины: какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав либо установление прямых или косвенных преимуществ при заключении, изменении и прекращении трудового договора в зависимости от происхожде­ния, социального и имущественного положения, расовой и нацио­нальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе ли­бо ином объединении граждан, рода и характера занятий, места жительства не допускается. Конвенция о дискриминации в облас­ти труда и занятий № 111 МОТ 1958 года, которая устанавливает запрет дискриминации в области труда и занятий фактически по этим же признакам, дополнительно указывает иностранное проис­хождение².

При заключении трудового договора следует учитывать особен­ности регулирования труда, вызванные особыми природными гео­графическими и геологическими условиями, условиями повышен­ного риска для здоровья, временных и сезонных работников и др. устанавливаются законодательством (ст. 7 КЗоТ). Например, в соот­ветствии со ст. 190 КЗоТ запрещается применение труда лиц моло­же восемнадцати лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах. Перечень тяжелых работ и работ с опасными и вредными условия­ми труда, на которых запрещается использование труда несовер­шеннолетних, утвержден приказом Минздрава Украины от 31.03.1994 г. № 46. Аналогичный запрет содержится в статье 174 КЗоТ в отношении женщин. Следовательно, отказ со ссылкой на эти и аналогичные нормы законодательства следует считать обос­нованным.

Не может служить в качестве основания отказа в приеме на рабо­ту достижение пенсионного возраста (ст. 11 Закона «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине» от 16.12.1993 г.).

¹ Международная защита прав и свобод человека: Сборник докумен­
тов.— М.: Юрид. лит.— 1990.— С. 15.

² Конвенции и рекомендации, принятые Международной конферен­
цией труда. Том П.: Международное бюро труда, Женева.— 1991.—
С.1262.

 

В ст. 18 Закона «О предотвращении заболевания синдромом приобретенного иммунодефицита (СПИД) и социальной защите на­селения» от 12.12.1991 г. установлен запрет ущемления прав гра­ждан на основании того, что они являются ВИЧ-инфицированны­ми или больными СПИДом.

Не может быть отказано в приеме на работу лицам, с которыми собственник обязан заключить трудовой договор (они указаны в ч. 2 ст. 232 КЗоТ Украины):

работникам, приглашенным в порядке перевода с другого пред­приятия, учреждения, организации (ч.5 ст. 24 КЗоТ);

молодым специалистам, окончившим высшее учебное заведе­ние и в установленном порядке направленным на работу на данное

предприятие;

беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет или ребенка-инвалида, а одиноким матерям при нали­чии ребенка в возрасте до 14 лет (отказ в приеме на работу по моти­вам беременности или наличия грудного ребенка является преступ­лением, предусмотренным ст. 134 УК Украины);

выборным работникам по истечении срока полномочий; работникам, которым предоставлено право возвратного приема на работу. Такое право в течение 1 года имеют работники, уволен­ные по п.1 ст.40 КЗоТ, если на их предприятии производится прием на работу работников аналогичной квалификации (ст. 421 КЗоТ);

другим лицам, с которыми собственник или уполномоченный им орган в соответствии с действующим законодательством обязан заключить трудовой договор. Как разъяснил Пленум Верховного Суда Украины в п. 6 Постановления от 06.11.1992 года «О практи­ке рассмотрения судами трудовых споров», к таким лицам отно­сятся инвалиды и несовершеннолетние, направленные на работу в счет брони; лица, которые были уволены в связи с направлением на работу за границу, призывом на срочную или альтернативную службу и возвратились после окончания этой работы или службы. Так, в соответствии со ст. 8 Закона «О социальной и правовой защи­те военнослужащих и членов их семей» от 20.12.1991 г. за военно­служащими срочной службы, которые до призыва работали на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от фор­мы собственности и хозяйствования, сохраняется при увольнении с военной службы право на трудоустройство их в трехмесячный срок на то же предприятие или предприятие-правопреемник на должность не ниже той, которую они занимали до призыва на воен­ную службу.

В соответствии с ч.1 ст.32 Закона «О статусе народного депута­та» от 17.11.1992 г. народному депутату после окончания срока его полномочий, а также в случае досрочного их прекращения по личному заявлению предоставляется предыдущая работа (долж­ность).

Нельзя признать обоснованным отказ и работнику, уволенному с предыдущего места работы за нарушение трудовой дисциплины, поскольку такой отказ не предусмотрен законодательством. Трудо­вая книжка, в которой содержится запись об увольнении за дисци­плинарные проступки (пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40 и п. 1 ст. 41 КЗоТ), не должна быть для работника «волчьим билетом», по которому нель­зя устроиться на другую работу.

С другой стороны, обоснованным следует считать отказ в прие­ме на работу, который связан:

с отсутствием вакансий (свободных мест) на предприятии, в уч­реждении, организации;

с отсутствием у претендента качеств, необходимых для выпол­нения работы (профессия, образование, квалификация, опыт рабо­ты и др.);

с прямыми ограничениями, установленными в нормативных ак­тах.

Соответствие по профессиональным качествам, в первую очередь, определяется в ходе так называемой документально-ознакомитель­ной процедуры, когда изучаются представленные поступающим на работу: трудовая книжка, документы об образовании, полученной квалификации (диплом, аттестат, удостоверение и т.д.) и, в случае необходимости, испытания. Если в ходе этой процедуры будет уста­новлено, что поступающий соответствует требованиям, предъяв­ляемым для выполнения этой работы, отказать ему в приеме на ра­боту в связи с его нежеланием пройти испытание нельзя. Посколь­ку испытание устанавливается с целью проверки соответствия ра­ботника поручаемой работе и это соответствие уже подтверждено представленными документами, поскольку оно является не обяза­тельным, а факультативным условием трудового договора (ч.1 ст.26 КЗоТ оно «может быть» установлено) и устанавливается со­глашением сторон, то отсутствие согласия работника означает не­возможность его включения в трудовой договор.

Порядок организации и проведения предварительных (при приеме на работу) медицинских осмотров, а также Перечень про­фессий, работники которых подлежат медицинскому осмотру, ут­верждены приказом Минздрава Украины от 31.03.1994 г. № 45. Если в результате медицинского освидетельствования будет выяв­лено несоответствие, то отказ в приеме на работу становится не правом, а обязанностью работодателя. В соответствии с ч.б ст.24 КЗоТ запрещается заключение трудового договора с гражданином, которому, согласно медицинскому заключению, предложенная ра­бота противопоказана по состоянию здоровья.

Прямые ограничения, установленные в законодательстве, — это прежде всего ограничения, связанные с возрастом. В ст. 188 КЗоТ указан минимальный возраст, с которого допускается прием на рабо-

ту — 16 лет (в исключительных случаях, с согласия родителей — с 15 лет, а учащихся в свободное от учебы время — с 14 лет).

Статьей 251 КЗоТ предусмотрено, что собственник вправе уста­навливать ограничения относительно совместной службы близких родственников или свояков (родителей, супругов, братьев, сестер, детей, а также родителей, братьев, сестер и детей супругов), если в связи с исполнением трудовых обязанностей они непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу.

Ограничения на занятие определенной должности или опреде­ленной деятельностью могут быть установлены судом в качестве наказания за совершенное преступление (п.З ч. 1 ст. 51 УК). Частью 3 ст. 89 Хозяйственного кодекса предусмотрено, что должностны­ми лицами хозяйственного общества не могут быть лица, служеб­ную или иную деятельность которых признано Конституцией Ук­раины и законом несовместимой с пребыванием на этих должно­стях, а также лица, которым пребывание на соответствующих должностях запрещено решением суда. В соответствии с ч.1 ст. 3 Закона «О нотариате» не может быть нотариусом лицо, имеющее судимость. Такие ограничения могут устанавливаться и другими законами Украины.

!=> Как осуществляется испытание при приеме на работу?

Испытание с целью проверки соответствия работника поручае­мой работе может быть установлено только при приеме на работу, причем не по усмотрению собственника, а соглашением сторон (ст.26 КЗоТ). Если работник представит документы, свидетельст­вующие о его способности выполнять работу на надлежащем уров­не (трудовую книжку с записью о выполнении данной или анало­гичной работы на предыдущем предприятии, в которой могут со­держаться сведения о поощрениях, награждениях; документы, подтверждающие соответствующую квалификацию, диплом, атте­стат, удостоверение о присвоении соответствующей квалификации и др.), собственник предприятия не может отказать ему в приеме на работу по мотиву несогласия работника пройти испытание. Ус­ловие об испытании должно быть отражено в приказе (распоряже­нии) о принятии на работу; в противном случае работник считает­ся принятым без испытания. Нельзя устанавливать испытание по­сле приема на работу, при переводе или перемещении работника, даже если он против этого не возражает.

В период испытания на работника полностью распространяется законодательство о труде.

Законодательством о труде установлен круг лиц, для которых испытание не может быть установлено. К ним относятся: лица, не

достигшие восемнадцати лет; молодые рабочие по окончании про­фессиональных учебно-воспитательных учреждений; молодые спе­циалисты по окончании высших учебных заведений; лица, уво­ленные в запас с военной или альтернативной службы; инвалиды, направленные на работу в соответствии с рекомендацией медико-социальной экспертизы; временные и сезонные работники. Испы­тание не устанавливается также при приеме на работу в другую ме­стность и при переводе на работу на другое предприятие, в учрежде­ние, организацию, а также в других случаях, если это предусмотре­но законодательством.

Срок испытания при приеме на работу, если иное не установле­но законодательством Украины, не может превышать трех меся­цев, а по согласованию с соответствующей профсоюзной организа­цией — шести месяцев (ч.1 ст.27 КЗоТ). В соответствии со ст. 18 Закона Украины «О государственной службе», а также ст. 153 Та­моженного кодекса Украины при принятии на государственную службу может устанавливаться испытание сроком до шести меся­цев. На основании ст. 15 Закона «О государственной налоговой службе в Украине» испытательный срок может устанавливаться от шести месяцев до одного года.

Срок испытания при приеме на работу рабочих не может превы­шать одного месяца.

Срок испытания может быть продлен на количество дней, на протяжении которых работник отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам (ст.27 КЗоТ).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание, и дальнейшее его увольне­ние возможно на общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством. Если на протяжении испытания будет выявле­но несоответствие работника порученной работе, собственник до истечения его срока вправе (но не обязан) уволить его с формули­ровкой «уволен как не выдержавший испытание, ст.28 КЗоТ Ук­раины» без согласия профсоюзного органа, без предупреждения за какой-либо срок и без выплаты выходного пособия. В приказе об увольнении должны быть указаны причины, по которым работник считается не выдержавшим испытание.

=> На какой срок может быть заключен трудовой договор?

Статья 23 КЗоТ Украины определяет, что трудовой договор мо­жет быть заключен на: 1) неопределенный срок; 2) на определен­ный срок, установленный по согласованию сторон; 3) на время вы­полнения определенной работы.

 

Большинство трудовых договоров заключаются на неопреде­ленный срок, то есть стороны заранее не оговаривают время дейст­вия трудового договора, и в приказе о зачислении работника этот момент не находит отражения.

Часть 2 ст. 23 предусматривает, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера после­дующей работы, или условий ее выполнения, или интересов ра­ботника и в иных случаях, предусмотренных законодательными

актами.

Таким образом, если предстоящая работа носит постоянный ха­рактер, должность является вакантной, то трудовой договор дол­жен заключаться на неопределенный срок. (Так, например, учи­тель музыки К. был принят на вакантную должность в среднюю школу на срок три месяца, по истечении которого был уволен, хо­тя сам он имел желание продолжить трудовые правоотношения. В данном случае, в момент заключения трудового договора, были нарушены права К., поскольку должность была вакантной, а ра­бота учителя носит постоянный характер. Поэтому с вышеука­занным гражданином трудовой договор должен был быть заклю­чен на неопределенный срок).

Трудовой договор на определенный срок заключается в первую очередь в тех случаях, если об этом прямо указано в законе.

Договор на время выполнения определенной работы ограничен во времени характером и объемом работы. Например, трудовой до­говор о сезонной работе, трудовой договор для определенной рабо­ты, которая по своему характеру и объему должна оканчиваться ее выполнением.

с=> Какие особенности имеет трудовой договор, заключенный с сезонными работниками?

Трудовой договор с сезонными работниками — это договор, ко­торый заключается с работниками на определенный период (сезон) и для выполнения определенного вида работ по перечню, который устанавливается Кабинетом Министров Украины. Список сезон­ных работ и сезонных отраслей утвержден Постановлением Каби­нета Министров Украины от 28 марта 1997 г. № 278.

К сезонным работам и сезонным отраслям относятся:

1. Лесная промышленность и лесное хозяйство:

добыча живицы, барраса и еловой серки;

заготовка пневого осмола;

заготовка мочала;

лесокультурные работы — подготовка грунта, посев и посадка леса, уход за лесными культурами, работа в лесопитомниках;

лесозащитные и противопожарные работы — борьба с вредите­лями и болезнями леса, прокладка минерализованных полос, де­журство на пожарных вышках, наземное пожарное патрулирова­ние лесов;

заготовка семян;

сбор и переработка пищевых продуктов леса;

полевые лесостроительные работы.

2. Торфяная промышленность:
болотноподготовительные работы;
добыча, сушка и уборка торфа;

ремонт и обслуживание технологического оборудования в поле­вых условиях.

3. Сельское хозяйство:

работа в овощеводстве, садоводстве, виноградарстве, свекловод­стве, хмелеводстве, на выращивании и уборке картофеля, табака, кормов, бахчевых культур, лекарственных растений;

работа на инкубаторно-птичьих и межхозяйственных инкуба­торных станциях.

4. Перерабатывающие отрасли промышленности:

работа на предприятиях переработки плодоовощной продук­ции;

работа на предприятиях сахарной отрасли промышленности; первичное виноделие.

5. Санаторно-курортные заведения и заведения отдыха:
работы, связанные с санаторно-курортным обслуживанием

больных и отдыхающих в санаторно-курортных заведениях и заве­дениях отдыха.

6. Транспортно-дорожный комплекс.
Авиационные работы в сельском и лесном хозяйствах.
Разъяснения по применению этого Списка дает Министерство

труда совместно с Министерством лесного хозяйства и Министер­ством сельскохозяйственной продукции.

Сезонными считаются работы, которые вследствие природных или климатических условий выполняются не целый год, а на про­тяжении определенного периода (сезона), который не превышает шести месяцев.

На работников, занятых на сезонных работах, распространяет­ся законодательство о труде, особенности работы сезонных работ­ников устанавливаются Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 года № 310 «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах».

Лица, которые принимаются на сезонные работы, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового догово­ра. В приказе (распоряжении) о приеме на работу должно быть отме­чено, что данный работник принимается на сезонную работу.

Трудовой договор, заключенный с сезонными работниками, имеет следующие особенности:

— не может заключаться на срок, который превышает продол­жительность сезона, не может превышать более шести меся­цев;

— данный вид работ должен быть включен в специальный пере­чень;

— сезонным работникам при приеме на работу не устанавлива­ется испытательный срок;

— работники, занятые на сезонных работах, имеют право рас­торгнуть трудовой договор, предупредив собственника или уполномоченный им орган в письменной форме за три дня;

— могут быть дополнительные основания расторжения, по срав­нению с основаниями, перечисленными в КЗоТ Украины, трудового договора с сезонными работниками, по инициати­ве собственника или уполномоченного им органа (в случае приостановления работ на предприятии, в учреждении, орга­низации на срок более двух недель по причинам производст­венного характера или сокращения объема работ, в случае непоявления на работе вследствие временной нетрудоспособ­ности более одного месяца).

=> Какие особенности имеет трудовой договор с временными работниками?

Временными работниками считаются работники, принятые на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника (за которым сохраняется место работы, должность) — на срок до четырех месяцев.

На временных работников распространяется законодательство о труде, особенности их работы устанавливаются Указом Прези­диума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 года № 311 ♦Обусловиях труда временных рабочих и служащих».

В приказе (распоряжении) о приеме на работу указывается срок, на который принимается данный работник.

Особенности трудового договора с временными работниками:

— временным работникам при приеме на работу не устанавлива­ется испытательный срок;

— особые условия расторжения такого трудового договора по инициативе работника (должен предупредить собственника или уполномоченный им орган в письменной форме за три

дня);

— дополнительные основания расторжения, по сравнению с ос­
нованиями перечисленными в КЗоТ Украины, по инициати­
ве, собственника или уполномоченного им органа (в случае

приостановления работ на предприятии, в учреждении, орга­низации на срок более одной недели по причинам производст­венного характера или сокращения объема работ, в случае непоявления на работе вследствие временной нетрудоспособ­ности более двух недель подряд).

=> Что следует понимать под трудовым контрактом?

Контракт, в соответствии с ч. 3 ст. 21 КЗоТ Украины, является особой формой трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе матери­альная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочно­го, могут устанавливаться соглашением сторон.

В период переориентации экономики на новые условия хозяйст­вования контракт выступает одним из важнейших элементов пра­вового механизма привлечения граждан к труду, совершенствова­ния процесса регулирования трудовых отношений, развитие дого­ворных основ между работником и собственником (или уполномо­ченным им органом).

Институт трудового контракта как основание возникновения трудовых правоотношений впервые появился в трудовом законода­тельстве Украины после принятия Закона Украины от 20 марта 1991 г. «О внесении изменений и дополнений к Кодексу законов о труде Украинской ССР при переходе республики к рыночной эко­номике».

Утвердив эти изменения и дополнения, законодатель отграни­чил трудовой договор от трудового контракта. Правовое положе­ние граждан, которые работают по контракту, отличается от право­вого статуса работников, которые исполняют свои трудовые обя­занности на основании трудового договора.

Трудовой контракт направлен на обеспечение условий для вы­явления инициативы и самостоятельности работника, учитывая его индивидуальные способности, профессиональные навыки, по­вышение взаимной ответственности сторон, правовую и социаль­ную защищенность работника.

Отличие трудового контракта от трудового договора проводится по следующим критериям:

1) более полная конкретизация взаимных прав и обязанностей сторон трудовых правоотношений;

2) контракт заключается только в письменной форме;

3) сфера действия контракта определяется законом (т. е. кон­тракт может быть заключен только в тех случаях, если это прямо указано в законе. В настоящее время действуют 39 законов, преду­сматривающих контрактную форму, в частности, Хозяйственный

кодекс Украины (ст. 65), Закон Украины «О высшем образовании» (ст. 39, 40); Закон «О научной и научно-технической деятельно­сти» (ст. 24);

4) в контракте определяются права, обязанности и ответствен­ность сторон, а также условия материального обеспечения и усло­вия труда работников;

5) в контракте возможно установление дополнительных основа­ний прекращения трудовых отношений;

6) в контракте стороны могут предусмотреть возможность возме­щения конкретного морального ущерба.

Сфера действия контракта определяется такими законами:

1) «О научной и научно-технической деятельности» (после вы­хода на пенсию научный работник может быть принят на работу в научное учреждение по срочному трудовому договору (контракту) (ч. 5 ст. 24).

2) «О коллективном сельскохозяйственном предприятии» (на­емные работники по трудовому договору или контракту (ст. 19).

3) «Об общих принципах создания и функционирования эконо­мических зон»:

а) исполнительный директор органа хозяйственного развития
специальной (свободной) экономической зоны — по срочному кон­
тракту (ст. 11);

б) обеспечение специальной (свободной) экономической зоны
работниками осуществляется работодателями на контрактной ос­
нове (ст. 17);

4) «О карантине растений» (специалисты в области карантина растений работают на условиях трудового договора (контракта) (ст. 17).

5) «О комитетах Верховной Рады Украины»: к работе в рабочих группах по решениям комитета могут привлекаться специалисты на контрактной основе (п.5 ст. 31).

6) «О нотариате» стажер нотариуса (ст. 13).

 

7) «О местных государственных администрациях» (контракт заключается с руководителями предприятий, учреждений, орга­низаций, относящихся к сфере управления местных государствен­ных администраций ст. 36).

8) «О концессиях» (концессионер имеет право на контрактной основе привлекать к выполнению специальных работ на объекте концессии третьих лиц (п. 1 ст. 18). Концессионер обязан заклю­чать соответствующие законодательству трудовые договоры (кон­тракты) с работниками (п. 2 ст. 18).

9) «О соглашениях о распределении продукции»: прием (наем) работников инвестором на территории Украины для нужд согла­шения о распределении продукции осуществляется путем заклю­чения с ними трудового договора (контракта) (ст. 35).

 

10) «Основы законодательства Украины о культуре» (заключе­ние договора (контракта) с иностранными юридическими и физи­ческими лицами на любые формы сотрудничества в сфере культу­ры) (ст. 30).

11) «Основы законодательства Украины об охране здоровья» (заключение договора (контракта) с иностранными юридическими и физическими лицами на любые формы сотрудничества) (ст. 79).

12) Хозяйственный кодекс Украины (с руководителями пред­приятий) (ч.4 ст. 65).

13) «О товарной бирже» (наемные работники — по согласию сторон).

14) «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» (работники, осуществ­ляющие медицинское обслуживание, работающие в заведениях образования и культуры на загрязненных территориях) (ст. 42).

15) «О защите человека от влияния ионизирующих излучений» (привлечение лиц к ликвидации радиационных аварий и их по­следствий допускается только на добровольной основе, по контрак­ту) (ст. 7).

16) «О потребительской кооперации» (наем и увольнение работ­ников, в том числе по контракту, в случаях, предусмотренных за­конодательством) (п. 2 ст. 14).

17) «Об адвокатуре» (помощники адвоката) (ст. 8).

18) «О крестьянском (фермерском) хозяйстве» (наемные работ­ники по трудовому договору (контракту, соглашению) (ст. 23).

19) «О физической культуре и спорте» (профессиональные
спортсмены (лица, осуществляющие профессиональную деятель­
ность в спорте) (ст. 23).

20) «О связи» (руководители объединений, предприятий и фи­лиалов) (ст. 16).

21) «О железнодорожном транспорте» (перечень категорий ра­ботников утверждается Кабинетом Министров Украины) (ст. 15).

22) «Об образовании» (руководители заведений образования, педагогические и научно-педагогические работники) (ст. 20, 54).

23) «О пожарной безопасности» (работники пожарной охраны) (ст. 19).

24) «О сельскохозяйственной кооперации» (исполнительный директор, исполнительная дирекция, наемные работники (по со­гласию сторон) (ст. 15, 17, 35).

25) «О телевидении и радиовещании» (работники аппарата На­ционального совета по вопросам телевидения и радиовещания) (ст. 5).

26) «О Национальном совете Украины по вопросам телевидения и радиовещания» (представители Национального совета в облас­тях) (ст. 14).

 

27) «О профессионально-техническом образовании» (дирек­тор государственного профессионально-технического заведения) (ст. 24).

28) «О государственной программе приватизации» (Фонд госу­дарственного имущества ведет учет контрактов с председателями правлений ОАО, заключенных до первого собрания акционеров)

(п. 108).

29) Кодекс торгового мореплавания (судовой экипаж) (ст. 54).

30) «О гражданской обороне Украины» (комплектование спе­циализированных формирований гражданской обороны осуществ­ляется по контракту) (ст. 10).

31) «О милиции» (на службу в милицию принимаются на кон­трактной основе) (ст. 17).

32) «О войсках гражданской обороны Украины» (войска граж­данской обороны комплектуются также на добровольной основе по контракту) (ст. 12).

33) «О службе безопасности Украины» (условия и порядок ис­полнения обязанностей сотрудниками — военнослужащими СБУ определяются заключенным договором (контрактом)) (ст. 19, 20).

34) «О всеобщей воинской обязанности и военной службе»
(в мирное время женщины могут добровольно вступить на во­
енную службу по контракту (п. 7 ст. 7); прием на военную

службу) (ст. 20).

35) «О почтовой связи» (руководитель национального операто­ра и руководители его филиалов принимаются на работу по кон­тракту) (ст. 17).

36) «Об Обществе Красного Креста Украины» от 28 ноября 2002 года (с руководителями структурных подразделений и иными от­ветственными работниками общества заключаются трудовые дого­воры в форме контракта в соответствии с Кодексом законов о труде Украины и Уставом Общества, ст. 34).

37) * О национальном совете Украины по вопросам телевидения и радиовещания» (ст. 14. Представители Национального совета по вопросам телевидения и радиовещания).

 

38) «О государственной охране органов государственной власти и должностных лиц» (ст. 16. Военнослужащие Управления госу­дарственной охраны Украины).

39) «Об аварийно-спасательной службе» (ст. 12, 23. Особый со­став профессиональных аварийно-спасательных служб).

40) «О внутренних войсках Министерства внутренних дел Ук­раины» (ст. 8. Особый состав внутренних войск).

41) «О Национальном банке Украины» (ст. 64. Работники На­ционального банка Украины по перечню, утвержденному НБУ).

с> Что следует понимать под совместительством?

Совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на усло­виях трудового договора в свободное от основной работы время на том или другом предприятии, в учреждении, организации или у физического лица по найму.

Для работы по совместительству согласие собственника или упол­номоченного им органа по месту основной работы не требуется.

Такая новелла в трудовом законодательстве объясняется преж­де всего условиями рыночных отношений, когда возрастает мо­бильность рабочей силы, появляется рынок труда и альтернатив­ные источники доходов. Распространение вторичной занятости объясняется и низкой стоимостью рабочей силы, резким снижени­ем материального уровня работающих. Зарплата не обеспечивает простого восстановления рабочей силы¹. Это порождает стремле­ние больше работать, чтобы получить больший заработок для удов­летворения необходимых жизненных потребностей. Работа по со­вместительству становится обычным явлением, что может нега­тивно влиять на состояние здоровья работающих, а поэтому их трудовые права следует надежно защищать.

Законодатель в последнее время меняет свое отношение к со­вместительству. Вместо всяческих ограничений совместительства, он принимает нормативные акты, которые создают большие воз­можности для работы по совместительству, за исключением случа­ев, когда оно может нарушить интересы отдельных предприятий, причинить ущерб здоровью работающих¹.

Согласно Положению о работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций от 23 июня 1993 г.² руководители государственных предприятий, учре­ждений, организаций, их заместители, руководители структур­ных подразделений (цехов, отделов, лабораторий и т.д.) и их за­местители не имеют права работать по совместительству (за исклю­чением научной, преподавательской, медицинской и творческой деятельности).³

Кроме этого нормативного акта, есть и другие законы, которые запрещают совместительство лицам, выполняющим важные госу­дарственные функции. Закон Украины «О прокуратуре» от 5 нояб-

¹ А. Пивовар. Реформа оплати праці: крок вперед чи два кроки назад? //
Праця і зарплата.— 1994.— № 1.— С. 7-8.

² См. Постановление Кабинета Министров Украины «О работе по со­
вместительству работников государственных предприятий, учреждений и
организаций» от 3 апреля 1993 г. //Урядовий кур'єр.— 1993.— № 54.

² Утверждено Министерством труда Украины, Министерством юсти­ции Украины, Министерством финансов Украины 28 июня 1993 г. // Уря­довий кур'єр. — 1993 p.— № 123.

 

ря 1990 года запрещает совместительство службы в органах проку­ратуры с работой на предприятиях, учреждениях и организациях, а также с любым предпринимательством, за исключением научной и педагогической деятельности.

Согласно ст.5 Закона Украины «О статусе судей», принятого Верховным Советом Украины 15 декабря 1992 г., судья не может быть народным депутатом, принадлежать какой-либо политиче­ской партии, входить в состав органов исполнительной власти, иных государственных органов и предприятий, имеющих цель по­лучения прибыли, заниматься предпринимательской или иной деятельностью, кроме преподавательской, научной или иной опла­чиваемой творческой деятельности в свободное от работы время.

Закон Украины «О статусе народного депутата Украины», при­нятый 21 ноября 1992 г., запрещает занятие иной трудовой дея­тельностью Председателю Верховной Рады Украины, его замести­телям, председателям комитетов Верховной Рады, их заместите­лям, руководителям иных постоянных органов Верховной Рады Украины и народным депутатам, работающим на постоянной рабо­те в Верховий Раде, за исключением преподавательской и научной

работы.

Статья 16 Закона Украины «О государственной службе», приня­того Верховным Советом Украины 16 декабря 1993 г., запрещает государственным служащим заниматься предпринимательской деятельностью непосредственно или через посредников, быть пове­ренным третьих лиц в делах государственного органа, где они рабо­тают, а также выполнять работу на условиях совместительства, кроме научной, преподавательской, творческой деятельностью, а также медицинской практикой.

Закон Украины «О государственной налоговой службе в Ук­раине» в редакции от 24 декабря 1993 г. запрещает должностным лицам государственных налоговых инспекций заниматься пред­принимательской деятельностью, а также работать по совмести­тельству.

Закон Украины «Об альтернативной (невоенной) службе» от 12 декабря 1991 г. запрещает гражданам, проходящим альтернатив­ную службу, работать по совместительству и заниматься предпри­нимательской деятельностью.

Ограничения, касающиеся работы по совместительству, уста­новлены также для работников аудиторских служб и таможенных органов.

В соответствии с п. 6 Постановления Кабинета Министров Ук­раины от 31 августа 1996 г. № 1033 «О мерах по привлечению до­полнительных поступлений в бюджет и повышении эффективности расходования бюджетных средств для обеспечения финансирова­ния социальных выплат населению» — продолжительность работы по совместительству не может превышать 4 часов в день и полного

рабочего дня в выходной день. Общая продолжительность работы по совместительству на протяжении месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени. Эти ограничения распространяются лишь на работников государственных предпри­ятий, учреждений и организаций. Оплата труда совместителей производится за фактически выполненную работу (ст. 102¹ КЗоТ).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 14 По­становления Пленума Верховного Суда Украины от 24 декабря 1999 г. «О практике применения судами законодательства об опла­те труда», совместители имеют право на оплату фактически вы­полненной работы и тогда, когда были нарушены установленные для определенной категории работников ограничения для работы по совместительству. Такие нарушения при определенных услови­ях могут быть основанием для прекращения трудового договора по совместительству.

На практике возникает вопрос о том, может ли рассматриваться дополнительная работа как совместительство, если она выполняет­ся не по трудовому договору, а по гражданско-правовым соглаше­ниям, например, по договору подряда, поручения и т.п. На этот во­прос следует дать отрицательный ответ. И не только потому, что это прямо предусмотрено Положением, а и потому, что такая рабо­та, как правило, оплачивается нерегулярно, выполняется эпизоди­чески с оплатой после ее выполнения по конечным результатам.

На совместителей, работающих по трудовым договорам, естест­венно, распространяется трудовое законодательство, почти все его правовые институты, т.е. общие правила приема на работу, уста­новления условий труда, формы и срока трудового договора, регу­лирования рабочего времени, охраны труда, дисциплинарной и ма­териальной ответственности, разрешения трудовых споров.

Законодательство о труде не только не запрещает по общему правилу работу по совместительству, а, наоборот, в некоторых слу­чаях рекомендует отдельные виды работ выполнять в порядке со­вместительства. Так, например, согласно ст. 15 Закона Украины «Об охране труда», в редакции от 29 ноября 2002 года, на предпри­ятиях производственной сферы с количеством работающих менее 50 человек, функции службы охраны труда могут выполнять в по­рядке совместительства лица, имеющие соответствующую подго­товку.

Все же правовое регулирование труда совместителей имеет и особенности. Они обусловлены тем, что трудовое правоотношение по совместительству является дополнительным правоотношени­ем, что основную часть рабочего времени работник занят на основ­ной работе, которая определяет его социальный статус. Имеет зна­чение и тот факт, что государство, предприятия в настоящее время еще не могут предоставлять одинаковые социальные гарантии как по основному, так и дополнительному правоотношению.

Увольнение с работы по совместительству производится по осно­ваниям, предусмотренным законодательством, а также в случае приема работника, не являющегося совместителем, или ограниче­ния совместительства в связи с особыми условиями и режимом труда, без выплаты выходного пособия (в КЗоТ совместительству посвящены статьи 21 и 102¹).

<=> Может ли работник быть принят по совместительству, если он не имеет основного места работы?

Согласно п. 1 Положения об условиях работы по совместитель­ству работников государственных предприятий, учреждений, ор­ганизаций, утвержденного приказом Минтруда Украины, Мини­стерства юстиции Украины и Министерства финансов Украины от 28.06.93 г. № 43, совместительством считается выполнение работ­ником, кроме своей основной, иной регулярной оплачиваемой ра­боты на условиях трудового договора в свободное от основной рабо­ты время на том же или другом предприятии, в учреждении, орга­низации или у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму.

Из этого определения следует, что если работник не имеет ос­новного места работы, он не может быть принят на работу по со­вместительству. Работа в условиях неполного рабочего дня не яв­ляется совместительством.

<=> Что следует понимать под совмещением профессий?

Понятие совмещения профессий (должностей) предусмотрено в ст. 105 КЗоТ Украины и Постановлением Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» (СП СССР, 1982, № 2 ст. 7).

Совмещение профессий (должностей) означает выполнение ра­ботником на том же предприятии, в учреждении, организации на­ряду со своей основной работой, обусловленной трудовым догово­ром, дополнительной работы по другой профессии (должности) в границах одного и того же рабочего времени с доплатой в разме­рах, предусмотренных в коллективном договоре.

Если совместительство разрешается как на одном, так и на раз­ных предприятиях, учреждениях, организациях, то совмещение профессий (должностей) допускается только на одном предпри­ятии, в учреждении, организации.

Работа по совместительству приводит к удлинению времени за­нятости на работе. Например, работник занят на основной работе 8

часов и на работе по совместительству 4 часа. Общий период занято­сти составит 12 часов, а при совмещении работник одновременно выполняет работу по двум должностям в пределах 8 часов. Совме­щение не приводит к удлинению рабочего времени работника в те­чение дня.

За выполнение работы в порядке совмещения профессий (долж­ностей) производится доплата на условиях, предусмотренных в коллективном договоре с учетом сложности, характера, объема вы­полняемых работ, степени использования рабочего времени.

Существовавшие ранее перечни работ, для выполнения кото­рых разрешалось совмещение профессий (должностей), утратили силу. Совмещение профессий допускается и оформляется прика­зом руководителя.

Что касается согласования приказа с профсоюзным комитетом, то действующее законодательство Украины, в том числе ст. 21 КЗоТ, не обязывают руководителя согласовывать приказ с профкомом. Вопрос о совмещении профессий решается соглашением сторон — работодателем и работником.

Однако п. 3 ст. 38 Закона Украины «О профессиональных сою­зах, их правах и гарантиях деятельности» предусматривает право выборного профсоюзного органа принимать участие в решении во­просов оплаты труда работников, условий введения и размеров надбавок, доплат, премий, вознаграждений и т.д. Поэтому, если в колдоговоре вопрос о надбавках за совмещение профессий (должно­стей) оказался предусмотренным, то приказ о совмещении с указа­нием размера надбавок следует согласовать с профкомом.

Не допускается совмещение профессий (должностей) руководи­телям предприятий, учреждений, организаций, их заместителям и помощникам, главным специалистам, руководителям структур­ных подразделений, научным сотрудникам научных организаций, государственным служащим и др. специалистам.

<=> Чтоследует понимать под временным заместительством?

Заместительство — это выполнение работником, наряду со сво­ей основной работой, обусловленной трудовым договором, обязан­ностей временно отсутствующего работника. Размер доплат уста­навливается на условиях, предусмотренных коллективным догово­ром (ст. 105КЗоТ).

Временное возложение выполнения обязанностей отсутствую­щего работника также оформляется приказом руководителя и до­пускается с согласия работника.

В соответствии с разъяснением, содержащимся в п. 15 Поста­новления Верховного Суда Украины от 24 декабря 1999 г. «О прак-

 

тике применения судами законодательства об оплате труда» в слу­чае, если условия о размерах доплат за выполнение работником наряду с основной работой дополнительной работы по другой про­фессии (должности) или обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы не были определе­ны в соответствии со ст. 105 КЗоТ в коллективном договоре или со­гласованы иначе, размер оплаты за такую работу, выполненную по распоряжению собственника или с его согласия, устанавливается судом с учетом ее сложности, характера, объема, а также степени использования рабочего времени и тарифной ставки работника.

В соответствии с Постановлением Государственного Комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. с учетом изменений и дополнений от 11 декабря 1986 г. «О порядке оплаты временного заместительства» (Бюлле­тень Госкомтруда СССР 1987 г. № 5) доплаты не устанавливаются штатным заместителям, если они выполняли обязанности отсутст­вующего работника.

=> Что следует понимать под переводом на другую работу?

Одной из важнейших гарантий реализации конституционного права на труд является запрет собственнику или уполномоченно­му им органу требовать от работника выполнения работы, не обус­ловленной трудовым договором.

При заключении трудового договора его сторонами определяет­ся трудовая функция и место работы, которые относятся к основ­ным условиям трудового договора и не могут изменяться в односто­роннем порядке. Изменение трудовой функции (специальности, квалификации, должности) или места работы является переводом.

Перевод на другую работу — это предоставление работнику рабо­ты, не обусловленной трудовым договором с изменением рода рабо­ты (профессии, специальности, квалификации, должности) или места работы, говорится в п. 31 Постановления Пленума Верховно­го Суда Украины № 9 от 6 ноября 1992 года «О порядке рассмотре­ния судами трудовых споров».

Законодательство закрепляет определенные гарантии при пере­воде работника на другую работу: недопустимость перевода без со­гласия работника; недопустимость перевода в период временной не­трудоспособности работника; запрет устанавливать испытание при переводе на другую работу; недопустимость перевода на другую рабо­ту, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Все переводы можно классифицировать:

а) по месту работы: перевод на том же предприятии, в учрежде­нии, организации, перевод на другое предприятие в той же местно­сти, перевод в другую местность;

б) по срокам перевода: перевод на определенный срок (времен­
ный перевод), перевод на неопределенный срок (постоянный пере­
вод);

в) по источнику инициативы: перевод по инициативе собствен­
ника, перевод по инициативе работника, перевод по инициативе
третьих лиц, которые не являются стороной трудового договора
(суд, прокурор, органы пожарного надзора и др.).

При всем многообразии переводы на другую работу обладают од­ной важной чертой — смещение с прежней работы. Перевод всегда предполагает смещение с прежней работы с одновременным перехо­дом на другую работу. Это означает, что работник продолжает тру­диться, но либо по другой специальности (должности, квалифика­ции), либо по той же специальности (должности, квалификации), но на другом предприятии, как в этой, так и в другой местности.

В условиях рынка часто происходит реорганизация предпри­ятий, присоединение одного предприятия к другому, их слияние либо разделение. Согласно ст. 36 КЗоТ Украины при смене собст­венника предприятия, а также при его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) дейст­вие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномочен­ного им органа возможно только в случае сокращения численности или штата работников (пункт 1 части первой статьи 40).

Не является переводом (а поэтому не требует согласия работни­ка) изменение ведомственной подчиненности предприятия, смена формы собственности или форм хозяйственной деятельности, если при этом сохранились характер выполняемой работы, размер опла­ты труда и другие существенные условия труда. Не является так­же переводом продолжение работы на предприятии, в учреждении, организации при изменении наименования должности для приве­дения ее в соответствие с фактически выполняемой работой или с введением новой номенклатуры должностей.

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учрежде­нии, организации, а также перевод на работу на другое предпри­ятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допуска­ется только с согласия работника, за исключением временного пе­ревода по ст. 33 КЗоТ Украины.

Следует подчеркнуть, что ч. 3 ст. 43 Конституции Украины за­прещает принудительный труд, поэтому любая норма, которая предусматривает перевод без согласия работника, является некон­ституционной и не может применяться. Постановлением Пленума Верховного Суда Украины «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия» № 9 от 1 ноября 1996 г. установле­но, что отдельные положения дисциплинарных уставов и положе­ний о дисциплине труда, которые предусматривают возможность

 

временного перевода работника без его согласия на другую работу в порядке дисциплинарного взыскания, в случае производствен­ной необходимости или простоя, а также выполнении ими работы не предусмотренной трудовым договором, являются недействи­тельными.

Законом Украины от 24 декабря 1999 г. «О внесении изменений в Кодекс законов о труде Украины» ст. 33 и ст. 34 КЗоТ Украины изложены в новой редакции. Временный перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, допускает­ся только с его согласия. Собственник или уполномоченный им ор­ган имеет право перевести работника сроком до одного месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его со­гласия, если она не противопоказана ему по состоянию здоровья, только для предотвращения и ликвидации последствий стихийно­го бедствия, эпидемий, эпизоотии, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия людей, с опла­той за выполненную работу, но не ниже, чем средний заработок по предыдущей работе.

При этом запрещается временный перевод беременных жен­щин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте до восемнадцати лет без их со­гласия.

=> В каких случаях работник имеет право требовать перевода на другую работу?

Как отмечалось ранее, содержание трудового договора не может изменяться в одностороннем порядке, поэтому работник не вправе требовать от собственника или уполномоченного им органа, чтобы его перевели на другую работу, не обусловленную трудовым догово­ром. Он может обратиться к руководителю с просьбой и путем пере­говоров достичь соглашения о переводе на другую работу.

Вместе с тем законодательством о труде установлены случаи, ко­гда с целью охраны труда и здоровья работающих собственник (или уполномоченный им орган) обязан удовлетворить просьбу ра­ботника о переводе на другую работу.

Так, согласно ст. 178 КЗоТ Украины беременным женщинам, в соответствии с медицинским заключением, снижаются нормы вы­работки, нормы обслуживания, либо они переводятся на другую ра­боту, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине, в соответствии с медицинским заключением другой рабо­ты, она подлежит освобождению от основной работы с сохранением

среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет предприятия, учреждения, организации.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, в случае не­возможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до дос­тижения ребенком возраста трех лет.

Если работник по состоянию здоровья нуждается в предоставле­нии более легкой работы, то, в соответствии с медицинским заклю­чением, собственник или уполномоченный им орган обязан пере­вести такого работника (с его согласия) на другую работу временно или без ограничения срока.

При переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеопла-чиваемую работу за работником в течение двух недель со дня пере­вода сохраняется прежний заработок. Временный перевод на более легкую работу, в соответствии с медицинским заключением, дает право по окончании срока, указанного в медицинском заключе­нии, возвратиться на прежнее место работы. Согласно ст. 11 Зако­на Украины «Об охране труда» за работниками, которые утратили трудоспособность в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата на весь период восстанов­ления трудоспособности. В случае невозможности выполнения по­терпевшим работником прежней работы собственник обязан, в со­ответствии с медицинскими рекомендациями, обеспечить пере­подготовку и его трудоустройство, установить льготный режим и условия работы.

=> Что следует понимать под перемещением работника?

Всоответствии с частью 2 ст. 32 КЗоТ Украины, не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника пере­мещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрега­те в пределах специальности, квалификации или должности, обу­словленной трудовым договором. В отличие перевода, перемеще­ние — это изменение рабочего места внутри предприятия, связан­ное с организацией производства, предоставление работнику рабо­ты без изменения трудовой функции (то есть в пределах профессии, специальности, квалификации, должности) и места работы.

Возможность перемещения не нарушает общего принципа обя­зательности сохранения условий трудового договора. Наличие у собственника (или уполномоченного им органа) права перемещать работников на другие рабочие места обусловливается, с одной сто-

 

роны, динамичностью производственного процесса, внедрениемно-вых технологий, изменением условий труда, производственных площадей, то есть объективными условиями процесса труда, с дру­гой — тем, что при перемещении на другое рабочее место содержа­ние трудового договора не изменяется. Не допускается безмотив­ное, т.е. не обусловленное внешними причинами, перемещение. Собственнику или уполномоченному им органу запрещено переме­щать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Под рабочим местом следует понимать определенный участок производственной площади, оснащенный необходимыми приспо­соблениями для работы. Рабочим местом иногда может считаться всякое место, где работник находится в связи с исполнением своих трудовых обязанностей. Для таких профессий, как водители, пило­ты местом работы является все протяжение пути, хотя их непосред­ственное рабочее место — кабина водителя, пилота и т. д. Для ряда профессий крайне трудно определить рабочее место в точном смыс­ле слова. Это почтальоны, линейные мастера по обслуживанию га-зо-, электро- и телеустановок, курьеры и др. Они обслуживают ка­кой-нибудь участок, район города, и рабочим местом в каждом слу­чае будет считаться место непосредственного выполнения работы.

Особенно затруднительно отличать перевод от перемещения в некоторых специфических сферах деятельности: в торговле, в ме­дицине, на автотранспортных предприятиях и др. Здесь необходи­мо учитывать специфику работы, сложившуюся специализацию по различным видам деятельности, разделение труда.

<=> Что следует понимать под изменением существенных условий труда?

Изменение существенных условий труда как самостоятельная правовая форма изменения содержания трудового договора (наря­ду с переводом и перемещением) было введено в трудовое законода­тельство Украины в 1988 году в связи с перестройкой управления экономикой.

В процессе выполнения работы по той же специальности, квали­фикации или должности допускается изменение существенных ус­ловий труда, если это вызвано изменениями в организации произ­водства и труда. Если же изменение существенных условий труда работника произведено собственником или уполномоченным им органом не в связи с указанными причинами, то с учетом конкрет­ных обстоятельств оно должно быть признано неправомерным, а на собственника или уполномоченный им орган должна быть воз­ложена обязанность восстановить прежние условия труда.

При изменении существенных условий труда — систем и разме­ров оплаты, льгот, режима работы, установлении или отмене не­полного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других — собственник или уполномоченный им орган обязаны поставить работника в извест­ность не позднее чем за два месяца (ч.З ст.32 КЗоТ).

Если прежние существенные условия не могут быть сохране­ны, а работник не согласен на продолжение работы в новых усло­виях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 ст. 36 КЗоТ Украины. Постановление Пленума Верховного Суда Украины № 9 от 6 ноября 1992 года «О порядке рассмотрения судами трудовых споров» в п. 10 подчеркивает, что расторжение трудового договора по пункту 6 ст. 36 КЗоТ Украины при отказе работника от продол-же ля работы с изменением существенных условий труда может быть признано обоснованным, если изменение существенных усло­вий труда при продолжении работы по той же специальности, ква­лификации и должности возникло в связи с изменениями в органи­зации производства и труда (рационализацией рабочих мест, введе­нием новых форм организации труда, переход к бригадной форме организации труда (или наоборот), внедрением передовых мето­дов, технологий и т. д.).

Отказ работника заключить контракт может быть основанием для расторжения трудового договора по пункту 6 ст. 36 КЗоТ Ук­раины в том случае, если, в соответствии с законом, такая форма трудового договора для данного работника является обязательной.

В случаях, если основания для изменения существенных усло­вий были, но работник, который отказался от продолжения рабо­ты, не был предупрежден за два месяца об их изменении или был уволен до окончания этого срока после предупреждения, суд, соот­ветственно, изменяет дату увольнения.

Верховный Суд Украины в «Правовых позициях по рассмотре­нию судами отдельных категорий гражданских дел» признал изме­нение тарифного разряда изменением существенных условий тру­да. Если будет установлено, что оснований для такого изменения не было, то собственник по решению суда обязан восстановить ра­ботнику предыдущий разряд.

^> По каким основаниям может быть прекращен трудовой договор?

Всоответствии со ст. 4 Конвенции МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» трудовые отношения с работниками не прекращаются, если нет законных ос­нований для такого прекращения, связанных со способностями

 

или поведением работника или вызванных производственной необ­ходимостью предприятия, учреждения или службы.

Под прекращением трудового договора следует понимать акт прекращения трудовых правоотношений работника с собственни­ком или уполномоченным им органом.

Устойчивость трудовых отношений гарантируется ограничи­тельным перечнем оснований прекращения трудового договора. Расторгнуть трудовой договор и уволить работника можно только по основаниям, которые предусмотрены законом. В Кодексе зако­нов о труде основания прекращения трудовых правоотношений предусмотрены в ст.ст. 28, 36, 37, 38, 40, 41, 199.

В соответствии со ст. 36 КЗоТ основаниями прекращения трудо­вого договора являются:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) призыв или поступление работника на военную службу, на­правление на альтернативную (невоенную) службу;

4) расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе собственника или уполномоченного им органа либо по требованию профсоюзного либо другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа;

5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также от­каз от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работ­ник осужден (кроме случаев освобождения от отбывания наказа­ния с испытанием) к лишению свободы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы;

8) основания, предусмотренные контрактом.

Изменение подчиненности предприятия, учреждения, органи­зации не прекращает действие трудового договора.

При смене собственника предприятия, а также при его реорга­низации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, пре­образовании) действие трудового договора работника продолжает­ся. Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно только в случае сокра­щения численности или штата работников (пункт 1 части первой статьи 40).

Кроме оснований, предусмотренных статьей 36 КЗоТ Украи­ны, трудовой договор прекращается также в случае направле-

ния работника по постановлению суда в лечебно-трудовой про­филакторий (ст.37 КЗоТ). Он также может быть расторгнут в случае обнаружившегося в процессе испытания несоответствия работника порученной работе (ст.28 КЗоТ) либо по требованию родителей, усыновителей и попечителей несовершеннолетнего, а также государственных органов и должностных лиц, на кото­рых возложен надзор и контроль за соблюдением законодатель­ства о труде (ст. 199 КЗоТ).

Следует отметить, что согласно ст. 7 КЗоТ Украины действую­щим законодательством могут быть предусмотрены дополнитель­ные основания прекращения трудового договора некоторых катего­рий работников при определенных условиях (нарушение установ­ленных правил приема на работу и т. д.). В пункте 29 Постановле­ния Пленума Верховного Суда Украины № 9 от 6 ноября 1992 года «О порядке рассмотрения судами трудовых споров» подчеркивает­ся, что при прекращении трудового договора в связи с нарушени­ем правил приема на работу необходимо учитывать, что увольне­ние по этим основаниям может иметь место в случаях, когда в соот­ветствии с п. 4 ст.7 КЗоТ Украины специальной нормой законода­тельства Украины предусмотрены ограничения на прием на работу при определенных условиях (например, лиц, лишенных пригово­ром суда права занимать определенные должности или занимать­ся определенной деятельностью на протяжении определенного су­дом срока; принятия на работу, связанную с материальной ответ­ственностью лиц, которые осуждены за растрату, взятки и другие корыстные преступления, если судимость не снята и не погаше­на). К нарушениям установленного порядка приема на работу сле­дует также отнести: прием служащих, пребывающих в близком родстве, если их служба связана с непосредственной подчиненно­стью или подконтрольностью, за исключением случаев, когда в со­ответствии с законодательством наличие родства не препятствует заключению трудового договора и в других, установленных законо­дательством Украины, случаях.

С учетом специфики работы отдельных категорий работников в специальных законах установлены и другие основания прекраще­ния трудового договора. Так, в ст. 30 Закона Украины «О государ­ственной службе» устанавлено, что государственная служба пре­кращается в случае: нарушения условий реализации права на госу­дарственную службу; несоблюдения, связанных с прохождением государственной службы, требований (участие в забастовке, зло­употребление служебным положением; занятие предприниматель­ской деятельностью; отказа физическим и юридическим лицам в информации, предоставление которой предусмотрено правовыми актами, а также предоставления недостоверной или неполной ин­формации; неправомерного вмешательства, с использованием сво-

его служебного положения, в деятельность других государствен­ных органов, с целью помешать им выполнять свои полномочия и в других случаях, предусмотренных статьями 1 и 5 Закона Украи­ны «О коррупции»); достижения государственным служащим пре­дельного возраста прохождения государственной службы (60 лет для мужчин и 55 лет для женщин); отставки государственных слу­жащих, занимающих должности первой и второй категорий; вы­явления или возникновения обстоятельств, препятствующих пре­быванию государственного служащего на государственной службе (признания его в установленном законом порядке недееспособным, наличия судимости и др.); отказа государственного служащего от принятия присяги или нарушение присяги; непредоставления све­дений о доходах или предоставления государственным служащим неправильных сведений о доходах.

Согласно части второй ст. 30 Закона Украины «О государствен­ной службе» основанием прекращения государственной службы для государственных служащих патронажной службы является смена руководителя. Это основание детализируется в Постановле­нии Кабинета Министров Украины от 31 мая 1995 года № 377 «По­рядок пребывания на государственной службе работников патро­нажной службы членов Правительства Украины», где предусмат­ривается, что кроме общих оснований, предусмотренных КЗоТ Украины, государственные служащие патронажной службы могут быть уволены в случае изменения руководителя или состава госу­дарственного органа. В этом случае в трудовой книжке делается за­пись со ссылкой на пункт первый ст. 40 КЗоТ Украины.

Дополнительные основания расторжения трудового договора могут быть предусмотрены в дисциплинарных уставах и положени­ях о дисциплине труда. Так, например, Уставом о дисциплине ра­ботников морского транспорта предусмотрены такие основания прекращения трудовых правоотношений: грубое нарушение дис­циплины, угрожающее безопасности мореплавания или создаю­щее опасность для жизни и здоровья людей; нарушение таможен­ных правил; Положением о дисциплине работников железнодо­рожного транспорта — за нарушения дисциплины, последствия которых угрожают безопасности движения поездов, жизни и здоро­вью граждан (например, машинисты локомотивов за проезд на за­прещающий сигнал (независимо от последствий) по его вине; де­журные по станции — за отправление поезда на занятый перегон или принятие поезда на занятый путь, отправление поезда неподго­товленным маршрутом; руководители работ, путевые мастера — за неограждение предупредительными сигналами мест проведения путевых работ и т. д.).

=> Каков общий порядок прекращения трудового договора по инициативе собственника?

Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа по основаниям, предусмотренным пунктами 1 (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации), 2-5, 7 статьи 40 и пунктами 2 и 3 статьи 41 КЗоТ, может быть осуществлено только по предварительному согласию профсоюзного органа.

В соответствии со ст. 39 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» выборный орган профсоюзной организации, членом которой является работник, рассматривает в пятнадцатидневный срок обоснованное письмен­ное представление собственника или уполномоченного им органа о расторжении трудового договора с работником. Представление должно рассматриваться в присутствии работника, в отношении которого оно подано. Рассмотрение представления в отсутствие ра­ботника допускается только по его письменному заявлению. По же­ланию работника от его имени может выступать другое лицо, в том числе адвокат. В случае неявки работника или его представителя на заседание, рассмотрение заявления откладывается до следую­щего заседания (в пределах пятнадцати дней). При повторной не­явке работника без уважительных причин представление может рассматриваться в его отсутствие.

В случае, если выборный орган профсоюзной организации не создается, согласие на расторжение трудового договора дает руко­водитель профсоюзной организации.

Профсоюзный орган сообщает собственнику или уполномочен­ному им органу в письменной форме о принятом решении в трех­дневный срок после его принятия. В случае пропуска этого срока считается, что профсоюзный орган дал согласие на расторжение трудового договора.

Если работник одновременно является членом нескольких проф­союзных организаций, действующих на предприятии, в учрежде­нии, организации, согласие на его увольнение дает та профсоюзная организация, в которую обратился собственник или уполномочен­ный им орган.

Решение профсоюза о недаче согласия на увольнение должно быть обоснованным.

В соответствии с п. 2.13 «Примерного положения о первичной профсоюзной организации — организационном звене членской Федерации профсоюзов Украины», утвержденного Президиу­мом Совета Федерации профсоюзов Украины 15 ноября 2000 г. № П-30-7, заседание профкома считается правомочным, если в нем участвовало более половины членов профкома. Решение проф­кома считается принятым, если за него проголосовало больше по-

 

ловины членов профкома, присутствующих на заседании, при на­личии кворума.

Собственник или уполномоченный им орган вправе расторгнуть трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения со­гласия профсоюзного органа.

Если расторжение трудового договора с работником осуществле­но собственником или уполномоченным им органом без обращения в профсоюзный орган, суд приостанавливает производство по де­лу, запрашивает согласие профсоюзного органа и после его получе­ния или отказа профсоюзного органа в даче согласия на увольне­ние работника (часть первая статьи 43 КЗоТ) рассматривает спор по существу.

В некоторых случаях предусмотрены особые процедуры растор­жения трудового договора. Так, в соответствии с частью 3 ст. 23 Закона Украины «О печатных средствах массовой информации (прессе) в Украине» редактор (главный редактор), избранный на должность трудовым коллективом редакции, не может быть уво­лен с должности без согласия трудового коллектива. Такое же пра­вило предусматривается ст. 20 Закона Украины «О информацион­ных агентствах» для руководителя (президента, генерального ди­ректора, директора и др.).

Увольнение работника будет правомерно при соблюдении осно­ваний, порядка и условий увольнения работника; соблюдении всех предусмотренных законодательством Украины гарантий при увольнении работника.

Согласно ст. 5 Конвенции МОТ № 158 «О прекращении трудо­вых отношений по инициативе предпринимателя» незаконным считается расторжение трудового договора в связи с членством в профсоюзной организации, намерением стать представителем тру­дящихся (выполнением в настоящее время или в прошлом функ­ций представителя трудящихся); подачей жалобы на предприни­мателя в случае нарушения законодательства; расой, цветом ко­жи, семейным положением, семейными обязанностями, беремен­ностью, вероисповеданием, политическими взглядами, националь­ностью или социальным происхождением.

<=> В каких случаях при расторжении трудового договора по инициативе собственника не требуется предварительного согласия профсоюзного органа?

Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа без согласия профсоюзного органа допускается в случаях:

ликвидации предприятия, учреждения, организации;

неудовлетворительного результата испытания, обусловленного при приеме на работу;

увольнения с совмещаемой работы в связи с приемом на работу другого работника, не являющегося совместителем, а также в свя­зи с ограничениями на работу по совместительству, предусмотрен­ными законодательством;

восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту

работу;

увольнения работника, не являющегося членом профессиональ­ного союза, действующего на предприятии, в учреждении, органи­зации;

увольнения с предприятия, из учреждения, организации, где нет профсоюзной организации;

увольнения руководителя предприятия, учреждения, организа­ции (филиала, представительства или иного обособленного подраз­деления), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, уч­реждения, организации, его заместителей, а также должностных лиц таможенных органов, государственных налоговых инспек­ций, которым присвоены персональные звания, и должностных лиц государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами; руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности госу­дарственными органами, органами местного и регионального само­управления, а также общественными организациями и иными объединениями граждан;

увольнения работника, совершившего по месту работы хищение (в том числе мелкое) имущества собственника, установленное приго­вором суда, вступившим в законную силу, либо постановлением ор­гана, в компетенцию которого входит наложение административно­го взыскания или применение мер общественного воздействия.

Не требуется согласия профсоюзной организации и при растор­жении по основаниям, предусмотренным в трудовом контракте, поскольку в момент его заключения собственник (или уполномо­ченный им орган) и работник достигли взаимного согласия по осно­ваниям и порядку увольнения.

Законодательством могут быть предусмотрены и другие слу­чаи расторжения трудового договора по инициативе собственни­ка или уполномоченного им органа без согласия профсоюзного органа (в ст.43¹ КЗоТ).

■=> Какой порядок прекращения трудового договора по соглашению сторон?

Реализуя принцип демократизма в трудовом праве, законода­тель закрепил в п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины такое основание растор-

 

жения трудового договора, как соглашение сторон. Это основание характеризует договорный характер трудовых отношений, кото­рые устанавливаются по соглашению сторон и соглашением сторон могут в любое время прекращаться. На практике данное основание применяется главным образом в тех случаях, когда стороны до­срочно прекращают срочный трудовой договор. Законодательство не указывает каких-либо причин, ограничивающих возможность такого соглашения, и при прекращении договора, заключенного на неопределенный срок. Прекращение трудового договора по данному основанию правомерно при соблюдении таких условий: 1) стороны не имеют претензий друг к другу; 2) стороны не обяза­ны выполнять какие-либо дополнительные действия; 3) достигну­та договоренность о дате и основании прекращения отношений.

Отличие данного основания прекращения трудового договора от увольнения по собственному желанию заключается в волевом моменте, то есть при расторжении трудового договора по п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины требуется волеизъявление обеих сторон трудового договора, а при расторжении договора по собственному желанию достаточно волеизъявления одного работника. Поэтому и аннули­рование этой договоренности может иметь место лишь при взаим­ном согласии собственника или уполномоченного им органа и ра­ботника.

=> В каких случаях истечение срока является основанием расторжения трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ Украины)?

Истечение срока трудового договора (контракта) является осно­ванием прекращения трудовых правоотношений, если трудовой договор был заключен на определенный срок, или если трудовой договор был заключен на время выполнения определенной работы. По этому основанию прекращаются также и трудовые договоры се­зонных работников по окончании сезона и временных работников по окончании временной работы. Сам факт истечения срока, окон­чания обусловленной работы не прекращает трудовой договор, ес­ли работник продолжает работать. Для его прекращения необхо­димо желание одной из сторон трудового договора. Если по истече­нии срока договора или окончании обусловленной работы трудовое отношение фактически продолжается и ни одна из сторон не требу­ет его прекращения, то договор признается продолженным на неоп­ределенный срок.

Если трудовой договор был заключен на определенный срок с нарушением правил, изложенных в ст. 23 КЗоТ Украины, то усло­вие о сроке является незаконным, а трудовой договор считается за-

ключенным на неопределенный срок. Следовательно, он не может быть расторгнут в связи систечением срока по п.2 ст.36 КЗоТ.

При прекращении трудового договора по п.2 ст.36 КЗоТ следует помнить об особых гарантиях, установленных для отдельных кате­горий работников. Так, увольнение беременных женщин и жен­щин, имеющих детей в возрасте до трех лет (а в некоторых случаях до шести лет), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда до­пускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обяза­тельное трудоустройство указанных женщин осуществляется так­же в случаях их увольнения по окончании срочного трудового дого­вор На период трудоустройства за ними сохраняется средняя за­работная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

^> Как происходит увольнение в связи с призывом или поступлением на военную службу (п. 3 ст. 36 КЗоТ Украины)?

Ст. 65 Конституции Украины закрепляет положение о том, что защита Отечества, независимости и территориальной целостности Украины, уважение ее государственных символов является обя­занностью граждан Украины. Граждане несут военную службу в соответствии с Законом Украины «О всеобщей воинской обязанно­сти и военной службе» (в редакции Закона от 18.06.1999 г.). Граж­дане Украины мужского пола, годные к прохождению военной службы по состоянию здоровья и возрасту, обязаны прибыть по вызову военного комиссара на призывные участки, проходить под­готовку к военной службе, военную службу и выполнять воинскую обязанность в запасе (ч. 6 ст. 1 Закона). Призыв граждан на сроч­ную воинскую службу производится на основании Указа Прези­дента Украины два раза в год. Призывник обязан прибыть в сбор­ный пункт в срок, указанный военным комиссариатом в повестке. Дляувольнения по этому основанию работник обязан предоста­вить собственнику или уполномоченному им органу документ, ко­торый подтверждает, что работник призывается или поступает на военную службу по контракту (повестку комиссариата, заключен­ный контракт и т. д.). Работники, направленные на альтернатив­ную службу, в соответствии со ст. 13 Закона Украины «Об альтер­нативной (невоенной службе)», для увольнения должны предоста­вить направление для прохождения альтернативной службы.

За военнослужащим срочной службы и курсантами военных учебных заведений, если они увольняются с воинской службы по

 

состоянию здоровья или семейным обстоятельствам, сохраняется право на предыдущее место работы (должность) в течение трех ме­сяцев со дня призыва или зачисления на воинскую службу, не учи­тывая времени проезда к постоянному месту жительства.

<=> Как происходит увольнение работника

В связи с переводом работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переходом на выборную должность (п. 5 ст. 36 КЗоТ Украины)?

Это основание увольнения применяется лишь при переводе в другую организацию, т. е. когда с прежней организацией трудовой договор прекращается. Для увольнения в порядке перевода необхо­димо выраженное в письменной форме волеизъявление: 1) работни­ка (который подает об этом заявление); 2) руководителя по новому месту работы (который направляет письмо руководителю организа­ции, из которой предстоит увольнение, с просьбой уволить в по­рядке перевода конкретного работника); 3) руководителя организа­ции, из которой предстоит увольнение.

При переходе же на выборную должность должен быть акт из­брания на эту должность. Так, например, в соответствии с Законом Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» работник может быть избран в выборные органы профсоюзной организации, действующей на предприятии. Поэто­му для увольнения необходимо предоставить собственнику или уполномоченному им органу протокол (или выписку из протокола) общего собрания (конференции) членов профсоюзной организа­ции. При этом следует отметить, что согласно ст. 41 названного За­кона работникам, уволенным с работы в связи с избранием их в со­став выборных профсоюзных органов, по истечении срока их пол­номочий предоставляется прежняя работа (должность) или ссо­гласия работника другая равноценная работа (должность). За работниками, избранными в состав выборных органов профсоюз­ной организации, действующей на предприятии, в учреждении или организации, сохраняются социальные льготы и поощрения, установленные для других работников по месту работы в соответст­вии с законодательством.

В приказе об увольнении необходимо не просто ссылаться на п. 5 ст. 36 КЗоТ Украины, но и указывать одну из двух причин основа­ния увольнения работника — перевод на конкретное предприятие, пригласившее работника, либо переход на конкретную выборную должность.

<=> Как происходит увольнение работника

В связи с вступлением в законную силу приговора суда (п. 7 ст. 36 КЗоТ Украины)?

Особенностью увольнения по п. 7 ст. 36 КЗоТ Украины являет­ся то, что при назначении одной из указанных мер наказания собст­венник или… В соответствии с п. 10 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для… => Какие основания прекращения трудовых правоотношений могут быть предусмотрены в контракте?

ПО

тогда, когда он выздоровел и уже вышел на работу. Выход работни­ка хотя бы на один день прерывает исчисление срока болезни.

В период болезни не включается отпуск по беременности и ро­дам. Законодательством может быть установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном забо­левании. Например, при заболевании туберкулезом место работы сохраняется за работником в течение 12 месяцев, по истечении ко­торых он также может быть уволен по п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины.

Увольнение по этому основанию должно производиться в край­них случаях, когда болезнь приняла затяжной характер, а отсутст­вие работника на работе существенно отражается на интересах производства. Нельзя увольнять работника в связи с длительной неявкой на работу, если эта нетрудоспособность наступила вследст­вие трудового увечья или профессионального заболевания. Для та­ких работников ч. 6 ст. 11 Закона Украины «Об охране труда» пре­дусмотрена дополнительная гарантия, а именно, за ними сохраня­ется место работы на весь срок до восстановления трудоспособно­сти, или установления инвалидности независимо от того, по чьей вине произошла трудовая травма.

Как и по другим основаниям, увольнение по п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины является лишь правом собственника (или уполномочен­ного им органа), а не обязанностью.

=> Каким образом происходит расторжение

трудового договора при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 40 КЗоТ Украины)?

В случаях, когда трудовые правоотношения с работником пре­кращены незаконно (необоснованно), и этот работник восстанов­лен на работе и решил приступить вновь к выполнению своих тру­довых обязанностей, принятый на его место работник может быть уволен по п. 6 ст. 40 КЗоТ Украины.

Увольнение по данному основанию может иметь место в слу­чаях:

— если незаконно уволенный (или незаконно переведенный) восстановлен на работе по решению суда;

— если на эту работу (должность) претендует военнослужащий срочной службы, так как в соответствии с п. 5 ст. 26 Закона Украины « О всеобщей воинской обязанности и военной служ­бе» за военнослужащим срочной службы и курсантами воен­ных учебных заведений, если они увольняются с воинской службы по состоянию здоровья или семейным обстоятельст­вам, сохраняется право на предыдущее место работы (долж­ность) в течение трех месяцев со дня призыва или зачисления

на воинскую службу, не учитывая времени проезда к посто­янному месту жительства.

Увольнение в случае восстановления на работе работника, кото­рый ранее выполнял эту работу, допускается если нет возможно­сти перевести вновь принятого работника (с его согласия) на дру­гую работу.

Законодательством Украины не предусматривается возмож­ность прекращения трудового договора с работником по основанию возвращения на прежнюю работу после окончания полномочий пребывания на выборной должности лица, которое было уволено с этой работы вследствие избрания на такую должность (ст. 118 КЗоТ Украины), если работник не принимался именно на срок полномочий лица, избранного на выборную должность.

<=> Можно ли уволить работника за появление на работе в нетрезвом состоянии (п. 7 ст. 40 КЗоТ Украины)?

Пункт 7 ст. 40 КЗоТ Украины предусматривает такое основание увольнения, как появление на работе в нетрезвом состоянии, в со­стоянии наркотического или токсического опьянения. Эти дейст­вия работника, а также факт распития спиртных напитков на тер­ритории предприятия, учреждения, организации являются дисци­плинарным проступком, а поэтому за их совершение собственник или уполномоченный им орган может работнику объявить выго­вор или уволить (а также применить иные меры правового воздей­ствия). Уволить по этому основанию можно и при однократном та­ком проступке, и независимо от того, продолжал или не продолжал работник работать в этот день, а также независимо от того, случи­лось ли такое появление в начале, середине или в конце рабочего дня (смены). Главным в данном случае является сам факт нахожде­ния на работе в рабочее время в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Нельзя признать за­конным увольнение по п. 7 ст. 40 КЗоТ Украины, если работник в таком состоянии появился на работе в свободное от работы время (до или после окончания рабочего дня, в выходной день, во время отпуска, болезни и т. д.). Исключением из данного правила явля­ются работники с ненормированным рабочим временем, с которы­ми расторжение трудового договора по этому основанию является законным и обоснованным, так как для работника с ненормиро­ванным рабочим днем время нахождения на работе свыше уста­новленной его продолжительности считается рабочим.

При увольнении по п. 7 ст. 40 КЗоТ Украины не имеет значе­ния, отстранялся или не отстранялся работник от работы в день появления на работе в нетрезвом состоянии. Увольнение по этому

 

основанию возможно на следующий день после отстранения от ра­боты или через несколько дней после этого, но при всех обстоятель­ствах в пределах месячного срока со дня обнаружения этого про­ступка.

Факт нетрезвого состояния работника (или состояние наркоти­ческого или токсического опьянения) может быть подтвержден как медицинским заключением, так и другими видами доказа­тельств (ст. 27 ГПК Украины), которым суд должен дать соответст­вующую оценку (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 года «О тактике рассмотрения судом тру­довых споров»).

<=> Как происходит увольнение в связи

с совершением по месту работы хищения

(в том числе и мелкого) имущества собственника

(п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины)?

Прекращение трудового договора по п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины производится за совершение по месту работы хищения (в том чис­ле мелкого) имущества собственника, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взы­скания или применение мер общественного воздействия.

Собственник или уполномоченный им орган даже при очевидно­сти факта хищения имущества собственника, включая и мелкое (например, лицо, совершившее хищение, было задержано руково­дителем предприятия, о чем был составлен акт), не может уволить работника по п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины, если его вина не установле­на соответствующим органом. Согласно п. 26 Постановления Пле­нума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г. № 9 «О практи­ке рассмотрения судами трудовых споров» по этому основанию мо­гут быть уволены работники, вина которых установлена вступив­шим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении ад­министративного взыскания или применялись меры общественно­го воздействия, независимо от того, применялись или не применя­лись ранее к работнику меры дисциплинарного или общественного воздействия, в рабочее или в нерабочее время было совершено хи­щение.

При применении п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины следует иметь в ви­ду, что вступившим в законную силу приговором суда работнику должно быть назначено такое наказание, которое не препятствует выполнению им трудовых обязанностей (например, штраф, обще­ственное порицание и др.), в противном случае увольнение произ­водится по п. 7 ст. 36 КЗоТ Украины.

На практике возникают вопросы о возможности увольнения ра­ботника по п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины в случае совершения им хище­ния личного имущества граждан, сданного собственнику или упол­номоченному им органу на хранение или с иной целью. С точки зрения уголовного права, такие действия квалифицируются как хи­щение государственного или общественного имущества, и, следова­тельно, при этих условиях вполне допустимо прекращение трудово­го договора с виновным лицом по п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины.

Инициатива прекращения трудового договора с работником по указанному основанию исходит от собственника или уполномочен­ного им органа, который с учетом всех обстоятельств может и не прибегать к увольнению работника, а ограничиться применением иных мер дисциплинарного воздействия.

Следует иметь в виду, что подача работником, совершившим хи­щение имущества собственника по месту работы, заявления об увольнении по собственному желанию не лишает собственника или уполномоченный им орган права расторгнуть с ним трудовой договор по п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины.

<=> В каких случаях можно уволить работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей?

Согласно п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины трудовой договор может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения трудо­вых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, орга­низации (филиала, представительства, отделения или другого обо­собленного подразделения) и его заместителями, главным бухгал­тером предприятия, учреждения, организации его заместителями, а также должностными лицами таможенных органов, государст­венных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и должностными лицами контрольно-ревизионной служ­бы и органов государственного контроля за ценами.

Подразделение может считаться обособленным, если оно дейст­вует на основании устава или положения, утвержденного для него организацией-учредителем, и имеет свой текущий или расчетный счет. Учредитель может передать подразделению некоторые права по приему и увольнению работников этого подразделения, если оно расположено в другой местности.

Перечень категорий работников, перечисленных в п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины, является исчерпывающим и расширенному толко­ванию не подлежит.

Такая повышенная их ответственность обусловлена тем, что эта категория лиц находится в особом правовом положении. Они явля­ются руководителями предприятия, учреждения, организации,

 

либо представителями органов власти и управления, наделены властнораспорядительными полномочиями, обладают особым ха­рактером их должностных функций. От одного грубого нарушения руководителем предприятия, учреждения, организации или его за­местителем может быть нанесен большой вред всему производству. От одного грубого нарушения иными лицами, перечисленными в п. 1 ст. 41 Украины, наносится вред престижу государства, подры­вается доверие к государственным институтам и нарушаются кон­ституционные права и свободы граждан.

Исходя из содержания термина «одноразовое грубое наруше­ние», можно утверждать, что для увольнения по п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины необходимо, чтобы работник совершил нарушение тру­довых обязанностей, которое бы имело одноразовый и грубый ха­рактер, то есть речь идет, во-первых, о единичном нарушении ра­ботником своих трудовых обязанностей, а не о длящемся (напри­мер, ослабление контроля за подчиненными), а во-вторых, о гру­бом нарушении (признаком грубости является факт, который характеризует действие или бездействие работника и существен­ные последствия нарушения трудовых обязанностей).

Данное основание нельзя применять (как нередко происходит на практике) к работникам, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине, поскольку в этих уставах, положени­ях предусмотрены конкретные проступки, за которые работники могут быть уволены. Поэтому в таких случаях надо и ссылаться на статью устава о дисциплине, а не на п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины, так как он применяется только к специальным субъектам, перечис­ленным в этом пункте.

Законодательство Украины не определяет понятия однократно­го грубого нарушения трудовых обязанностей. Это оценочное поня­тие, и такую оценку дает собственник или уполномоченный им ор­ган. Разрешая вопрос, является ли нарушение трудовых обязанно­стей грубым, необходимо исходить из характера проступка, обстоя­тельств, при которых данный проступок был совершен, какой при этом был причинен вред (или какой вред мог бы наступить). Гру­быми, например, надо считать проступки, которые причинили или могли причинить значительный материальный или моральный вред личности работника, производству, государству, включая и невыполнение трудового законодательства, например, существен­ное нарушение финансовой дисциплины, отказ допустить контро­лирующие органы к проверке и т. д. Это могут быть как действия, так и бездействие руководителя, допустившего грубый дисципли­нарный проступок. Поэтому при увольнении по данному основа­нию должны соблюдаться сроки и правила о наложении дисципли­нарных взысканий, поскольку данное увольнение является дисци­плинарным взысканием.

В п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины речь идет о разовом грубом наруше­нии трудовых обязанностей, а не о длящемся (например, ослабле­ние контроля за подчиненными), что может повлечь увольнение по другим основаниям.

Пункт I^і ст.41 КЗоТ предусматривает новое основание для увольнения — виновные действия руководителя предприятия, уч­реждения, организации, вследствие чего заработная плата вы­плачивалась несвоевременно или в размере ниже установленного законом размера минимальной заработной платы.

Это основание для увольнения руководителей установлено с це­лью обеспечения реализации конституционного права граждан на своевременное получение вознаграждения (ст. 43 Конституции Украины), а также для усиления персональной ответственности руководителя за соблюдение законодательства об оплате труда.

Введение такого нового основания для увольнения обусловлено многочисленными нарушениями сроков выплаты заработной пла­ты и погашений задолженности за прошлые месяцы на предпри­ятиях всех форм собственности. Несвоевременная выплата зара­ботной платы является одной из самых болезненных проблем со­циально-экономической сферы. Анализ ситуации с погашением задолженности свидетельствует о том, что, кроме экономических причин, условием существования этого явления является и субъ­ективный фактор — виновные действия руководителей. По дан­ным Госкомстата Украины, на 1 октября 2002 г. долги по заработ­ной плате составляли 2,4 млрд грн, т. е. треть месячного фонда за­работной платы в Украине. Особую тревогу вызывает так называе­мая безнадежная задолженность предприятий, учреждений, организаций, которая составляет от 1 до 1,5 млрд грн. Внесение в КЗоТ такого основания свидетельствует об усилении государствен­ного влияния на состояние соблюдения законодательства об опла­те труда.

Увольнение по этому основанию возможно при наличии вины руководителя в нарушении сроков выплаты заработной платы и ее размера. Нередко руководители расходуют средства фонда оплаты труда на дорогостоящие ремонты, приобретение дорогих автомо­билей, не считаясь с потребностями работников.

Это увольнение по своей природе является дисциплинарным, а поэтому оно должно осуществляться с соблюдением порядка и сро­ков, изложенных в ст. 148 и 149 КЗоТ.

Своевременная выплата заработной платы способствует также реализации мер, предусмотренных в «Стратегии преодоления бед­ности», утвержденной Указом Президента Украины от 15 августа 2001 г., поскольку и работающее население вследствие невыплаты зарплаты не гарантировано от риска попасть в категорию бедных.

 

О Как происходит увольнение работника

в связи с утратой к нему доверия со стороны собственника или уполномоченного им органа (п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины)?

Трудовой договор с работником может быть прекращен в случае совершения виновных действий лицом, непосредственно обслужи­вающим денежные, товарные или культурные ценности, если они дают основание для утраты доверия к нему со стороны собственни­ка (или уполномоченного им органа).

Прежде всего по п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины могут быть уволены работники, принятые на работу, в связи с выполнением которой с ними может быть заключен договор о полной материальной ответ­ственности за необеспечение сохранности вверенных им ценно­стей. По этому же основанию могут быть уволены работники, на которых материальная ответственность возлагается в силу специ­ального закона. Однако круг работников, подпадающих под дейст­вие п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины, не ограничивается вышеназванны­ми категориями работников. Для расторжения трудового договора по указанному основанию не имеет значения, в каком размере на этих работников могла быть возложена материальная ответствен­ность за ущерб, причиненный собственнику или уполномоченному им органу.

В связи с утратой доверия могут быть уволены работники, непо­средственно обслуживающие денежные, товарные или культур­ные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), совершившие виновные действия, которые дают основание собственнику (или уполномоченному им органу) для утраты дове­рия к ним. Понятия «обслуживание», «транспортировка», «рас­пределение» включают в себя не только операции по экспедирова­нию или отпуску ценностей, но и перевозку, упаковку, отбор, раз­браковку. Так, в связи с утратой доверия при совершении винов­ных действий могут быть уволены работники, занимающиеся разгрузкой и укладкой товаров на складах. По мотиву утраты дове­рия могут быть уволены грузчики, если они заняты транспорти­ровкой товарных ценностей.

Факт доступа работника к денежным, товарным или культур­ным ценностям, если он непосредственно их не обслуживает, не является основанием для применения п. 2 ст. 41 КЗоТ. Например, уборщица склада имеет доступ к материальным ценностям, но не занята непосредственным обслуживанием их, а только убирает по­мещение, где они находятся. Решение вопроса о том, является ли работник лицом, обслуживающим денежные или товарные ценно­сти, зависит не только от наименования замещаемой им должно­сти (работы), но и от возложенных на него трудовых обязанностей.

Оно возможно только в результате детального ознакомления с кру­гом этих обязанностей.

В связи с утратой доверия могут быть уволены не только лица, для которых работа, связанная с обслуживанием материальных ценностей, является прямой, главной обязанностью, но и работни­ки, для которых такая работа является не основной, а совмещае­мой. К ним можно, например, отнести водителя такси.

Конкретные факты, на основе которых было выражено недове­рие работнику, должны иметь непосредственное отношение к его трудовой деятельности. Вместе с тем следует иметь в виду, что при установлений в предусмотренном законом порядке факта соверше­ния хищения, взяточничества и иных корыстных правонаруше­ний работники, занятые непосредственным обслуживанием де­нежных или товарных ценностей, могут быть уволены по основа­нию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные дейст­вия не связаны с их работой.

В связи с утратой доверия может быть уволен работник, непо­средственно обслуживающий денежные, товарные или культур­ные ценности, и в случае, если виновные действия были соверше­ны им в период временного перевода на другую работу, также свя­занную с обслуживанием указанных ценностей.

Работник не может быть уволен по п. 2 ст. 41 КЗоТ, если отсутст­вуют конкретные факты, подтверждающие его вину. Поэтому, ес­ли предприятию, учреждению, организации причинен ущерб по вине собственника или уполномоченного им органа (например, ра­ботнику не были обеспечены надлежащие условия для хранения товара) либо по причине отсутствия у работника необходимых зна­ний, квалификации для выполнения работы, связанной с обслужи­ванием денежных или товарных ценностей, прекращать трудовой договор по п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины нельзя. В последнем случае работник может быть уволен по п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины из-за об­наружившегося несоответствия его занимаемой должности или вы­полняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Глав­ное отличие оснований увольнения по п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины и п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины состоит в том, что работник, увольняе­мый по последнему основанию, может добросовестно относиться к своим обязанностям, не нарушать трудовой дисциплины и тем не менее ненадлежащим образом выполнять свою работу.

В случаях, когда в силу малозначительности содеянного, не представляющего большой общественной опасности, либо вследст­вие акта амнистии отказано в возбуждении уголовного дела, оно прекращено по нереабилитирующим основаниям, работник все равно может быть уволен в связи с утратой доверия к нему со сторо­ны собственника или уполномоченного им органа. Ведь утрата до­верия возможна в результате совершения не только преступления, но и такого проступка, который свидетельствует о том, что даль-

 

нейшее пребывание данного лица на работе,связанной с непосред­ственным обслуживанием денежных или товарныхценностей, не может иметь место.

Выводы собственника или уполномоченного им органа о том, что данный работник не заслуживает его доверия в результате со­вершения виновных действий, должны основываться не на субъек­тивном мнении, а на объективных фактах, доказывающих нали­чие вины работника в причинении материального ущерба или со­вершении иных незаконных действий. Это могут быть, например, акты ревизий, инвентаризаций, контрольных закупок и т. д.

Основанием для утраты доверия могут быть и такие действия, которые прямо не причиняют материального ущерба собственнику или уполномоченному им органу, например, факты обсчета, обме­ра, обвеса при совершении покупок гражданами, завышение цен на товары, халатное отношение к сохранности вверенных ценно­стей, а также другие действия, вследствие которых собственник или уполномоченный им орган не можетдоверять работнику де­нежные илитоварные ценности.

Gt; При каких условиях допускается увольнение за совершение аморального проступка?

Согласно пункту 3 ст. 41 КЗоТ Украины основанием прекраще­ния трудового договора является совершение работником, выпол­няющим воспитательные функции, аморального проступка, несо­вместимого с продолжением данной работы.

Следует отметить, что уволенными по указанному мотиву могут быть только те работники, для которых выполнение воспитатель­ной функции является основным содержанием работы, так как ра­бота по воспитанию подрастающего поколения требует не только высокой квалификации и трудоспособности, но и безупречного мо­рального облика самих воспитателей, их высокого нравственного поведения в коллективе и в быту.

В КЗоТ Украины не установлен круг лиц, подлежащих увольне­нию по данному основанию. Перечень субъектов, с которыми мож­но расторгнуть договор по данному основанию, приведен в Законе Украины «Об образовании». Примерный перечень таких лиц также дан в Постановлении Пленума Верховного Суда Украины от 6 нояб­ря 1992 г. «Опрактике рассмотрения судами трудовых споров». Это воспитатели, учителя, преподаватели, практикующие психологи, методисты, педагогические работники внешкольных заведений, со­циальные педагоги,мастера производственного обучения.

Определение аморального проступка взаконе не дается и отно­сится к категории оценочных понятий. В широкомсмысле амо­ральный проступок — это деяние, нарушающее нравственные ус-

той общества, нравственные ценности, которые сложились в об­ществе. Аморальный проступок — это виновное действие или бездействие, нарушающее основные моральные нормы общества и противоречащее содержанию трудовой функции и тем самым дискредитирующее служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующего круга лиц.

При расторжении трудового договора по п. 3 ст. 41 КЗоТ Украи­ны необходимо тщательно рассмотреть все обстоятельства, свиде­тельствующие о нарушении моральных норм общества. Основанием для увольнения может быть аморальный проступок, совершенный как на работе, так и в быту. Увольнение по данному основанию не может быть признано правильным вследствие общей оценки поведе­ния работника, не подтвержденной конкретными фактами. На осно­вании слухов и домыслов нельзя увольнять за аморальный просту­пок. При увольнении по данному основанию необходимо учитывать время, прошедшее с момента совершения такого аморального про­ступка, его тяжесть и последующее поведение работника.

Для увольнения работников по п. 3 ст. 41 КЗоТ Украины доста­точно совершить единичный аморальный проступок.

!=> В каких случаях происходит расторжение

Трудового договора по инициативе третьих лиц?

Основаниями увольнения работника могут быть требования: профсоюзного органа; суда, назначившего в приговоре меру нака­зания, исключающую возможность… В соответствии со ст. 8 Закона Украины «О государственном ре­гулировании рынка… По требованию профсоюзного органа, собственник или уполно­моченный им орган должен расторгнуть трудовой договор…

Меньшую продолжительность рабочего времени?

Так, например, группа работников одного из промышленных предприятий города Харькова, занятых на работе во 2-ю смену, не успевала на общественном… Продолжительность рабочего времени можно сократить и по трудовому договору.… Оплата труда в этих случаях производится пропорционально от­работанному времени или в зависимости от выработки.

Рабочий день для работников, занятых неполный рабочий день?

=> Для кого может устанавливаться ненормированный рабочий день? Ненормированный рабочий день на предприятиях, в учрежде­ниях, организациях,… — лиц, труд которых не поддается точному учету во времени;

Перерыв для отдыха и питания

Работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов. Перерыв не включается в рабочее время. Перерыв для отдыха и питания должен предос­тавляться, как правило, через четыре часа после начала работы.

Время начала и окончания перерыва устанавливается правила­ми внутреннего трудового распорядка.

Работники используют время перерыва по своему усмотрению. На это время они могут отлучаться с места работы.

На тех работах, где по условиям производства перерыв устано­вить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливается собственником или уполномоченным им органом по согласованию с профсоюзным ко­митетом предприятия, учреждения, организации.

Выходные дни

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе — один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выход­ной день при пятидневной рабочей неделе, если он не определен за­конодательством, определяется графиком работы предприятия, учреждения, организации, согласованным с выборным органом первичной профсоюзной организации предприятия, учреждения, организации, и, как правило, должен предоставляться подряд с об­щим выходным днем.

В случае, когда праздничный или нерабочий день (статья 73) совпадает с выходным днем, выходной день переносится на следую­щий после праздничного или нерабочего.

Выходные дни на предприятиях, в учреждениях, организаци­ях, связанных с обслуживанием населения

На предприятиях, в учреждениях, организациях, где работа не может прерываться в общий выходной день в связи с необходимо-

стью обслуживания населения (магазины, предприятия бытового обслуживания, театры, музеи и другие), выходные дни устанавли­ваются местными советами.

Выходные дни на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях

На предприятиях, в учреждениях, организациях, приостанов­ка работы которых невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости непрерывного обслужива­ния населения, а также на погрузочно-разгрузочных работах, свя­занных с работой транспорта, выходные дни предоставляются в дни недели поочередно каждой группе работников согласно графи­ку сменности, утверждаемому собственником или уполномочен­ным им органом по согласованию с профсоюзным комитетом пред­приятия, учреждения, организации.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха

=> В каких случаях разрешается работа в выходные дни? Всоответствии со ст. 71 КЗоТ работа в выходные дни запрещает­ся. Привлечение… Привлечение отдельных работников к работе в выходные дни допускается в следующих исключительных случаях:

Г

Статья 49 Закона Украины «О прокуратуре» устанавливает, что прокурорам и следователям прокуратуры предоставляется еже­годный отпуск продолжительностью 30 календарных дней с опла­той проезда к месту отдыха и в обратном направлении. Аттестован­ным работникам прокуратуры, имеющим стаж работы в органах прокуратуры свыше 10 лет, предоставляется дополнительный оп­лачиваемый отпуск продолжительностью:

после 10 лет — 5 календарных дней;

после 15 лет — 10 календарных дней;

после 20 лет — 15 календарных дней¹.

В соответствии с Законом Украины «О статусе и социальной за­щите граждан, пострадавших в результате Чернобыльской катаст­рофы» от 28 февраля 1991 г. (в редакции от 19 декабря 1991 г. споследующими изменениями и дополнениями) лицам, работаю­щим (находящимся в командировке) на территориях радиоактив­ного загрязнения, предоставляется отпуск продолжительностью пропорционально отработанному на этих территориях времени:

— в зонах отчуждения и безусловного (обязательного) отселе­ния — 44 календарных дня. Общая продолжительность от­пуска не может превышать 56 календарных дней;

— в зоне гарантированного добровольного отселения — 37 ка­лендарных дней. Общая продолжительность отпуска не дол­жна превышать 49 календарных дней.

Указанные отпуска предоставляются без учета дополнительно­го отпуска, предусмотренного законодательством Украины.

Родителям (одному) или лицу, его заменяющему, имеющему на иждивении ребенка, ставшего инвалидом в результате Чернобыль­ской катастрофы, предоставляется дополнительный отпуск ссо­хранением зарплаты сроком на 14 рабочих дней в году (см. Ведомо­сти Верховного Совета Украины, 1996.—№ 13.—Ст. 178; 1996.—№35.—Ст. 162).

<=> В каком порядке исчисляется продолжительность ежегодного отпуска?

Вотличие от предыдущего законодательства Закон «Об отпус­ках» ввел принципиально новый порядок исчисления продолжи­тельности отпуска — в календарных днях, а не в рабочих, как бы­ло ранее.

Календарное исчисление применяется независимо от режимов и графиков работы. Например, дежурный вахтер работает по гра­фику: 12 часов — работа, 36 часов — отдых. Отпуск все равно будет исчисляться в календарных днях. Если работник будет уходить в

¹ Ведомости, 1991.— № 52.— Ст. 793.

отпуск за рабочий год (с 16 декабря 2001 г. по 15 декабря 2002 г.) с 1 июля 2003 г., то ему будет предоставлен отпуск продолжительно­стью 24 календарных дня (если он не имеет права на отпуск боль­шей продолжительности), и отпуск окончится 24 июля 2003 г.

=> Имеют ли право на отпуск сезонные и временные работники?

Сезонным работникам, а также временным работникам отпуск предоставляется пропорционально отработанному ими времени. Список сезонных работ и сезонных отраслей утвержден Постанов­лением Кабинета Министров Украины от 28 марта 1997 г. N° 278.

=> Какой продолжительности предоставляется отпуск лицам в возрасте до 18 лет?

Лицам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется ежегод­ный основной отпуск продолжительностью 31 календарный день.

=♦ Какова продолжительность отпуска

У педагогическихи научно-педагогических работников?

t=> Каков порядок предоставления ежегодных отпусков? Ежегодный дополнительный отпуск предоставляется сверх ежегодного основного… Ежегодные дополнительные отпуска по желанию работника мо­гут предоставляться одновременно с ежегодным основным…

На национальном уровне — наемные работники одной или не­скольких отраслей (профессий) или профсоюзы либо их объедине­ния, или другие, уполномоченные наемными работниками, органы и собственники, объединения собственников или уполномоченные ими органы (представители) на территории большинства админист­ративно-территориальных единиц Украины, предусмотренных ча­стью второй статьи 133 Конституции Украины.

Уполномоченный наемными работниками на представительст­во орган является единственным полномочным представителем на­емных работников до момента прекращения такого спора (кон­фликта).

Gt; С какого момента возникает коллективный трудовой спор?

Законом Украины от 3 марта 1998 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» установлен момент начала кол­лективного трудового спора. Им является день, когда уполномо­ченный представительный орган наемных работников, коллекти­ва работников или профсоюза получил от собственника или уполно­моченного им органа уведомление о полном или частичном отказе в удовлетворении коллективных требований и принял решение о несогласии с решением собственника или уполномоченного им ор­гана (представителя) или когда сроки рассмотрения истекли, а от­вет от собственника не поступил.

 

=> Какие стороны участвуют в разрешении коллективного трудового спора?

Сторонами коллективного трудового спора (конфликта) явля­ются: на производственном уровне — наемные работники (отдель­ные категории наемных работников) предприятия, учреждения, организации либо их структурных подразделений или профсоюз­ная либо другая, уполномоченная наемными работниками, органи­зация и собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или представитель;

Lt;=> Что является предметом коллективного трудового спора?

  надбавок и доплат, режима рабочего времени, по вопросам улучше­ния охраны… Предметом коллективного спора могут быть права и законные интересы нескольких трудовых коллективов или работников всей…

НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ АКТЫ

(Відомості Верховної Ради (ВВР), 1995, № 17, ст.121) (Вводиться в дію Постановами ВР № 144/95-ВР від 20.04.95, ВВР, 1995, № 17, ст.… № 49/96-ВР від 20.02.96, ВВР, 1996, № 9, ст. 45; № 50/97-ВР від 06.02.97, ВВР, 1997, № 12, ст. 106)

Розділ І Загальні положення

Стаття 1. Заробітна плата

Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у гро­шовому виразі, яку за трудовим договором власник абоуповнова­жений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов вико­нуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, резуль­татів його праці та господарської діяльності підприємства.

Стаття 2. Структура заробітної плати

Основна заробітна плата. Це — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, об­слуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата. Це — винагорода за працю понад ус­тановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і ком­пенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Стаття 3. Мінімальна заробітна плата

Мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місяч­ну, погодинну норму праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, над­бавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

(Частина друга статті 3 в редакції Законів Л? 1766-ПІ (1766-14) від 01.06.2000, М 2190-IV (2190-15) від 18.11.2004)

(Частину третю статті 3 виключено на підставі Закону № 2190-IV (2190 15) від 18.11.2004)

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.

Стаття 4. Джерела коштів на оплату праці

Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, — це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного… У разі, коли до надходження кримінальної справи до суду особа не була визнана… (Постанову доповнено пунктом 17-1 згідно з Постановою Пле­нуму Верховного Суду Л? 5 (v0005700-01) від 25.05.2001)

Договора по инициативетретьих лиц?........................................................... 121

Что следует понимать подотстранением работника

отработы?............................................................................................................ 122

Как оформляется увольнение с работы и какой

порядок расчета с уволенным работником?...................................................... 124

Что представляет собой трудовая книжка

работника?............................................................................................................ 126

Глава 5. Рабочее время.......................................................................................... 127

Что такое рабочее время?................................................................................... 127

Какова продолжительность рабочего времени?............................................... 128

Можно ли устанавливать для работников меньшую

продолжительность рабочего времени?............................................................ 128

Имеет ли силу на территории Украины Положение «О порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время», утвержденное Постановлением Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам и секретариата

ВЦСПС от 29 апреля 1980 года?....................................................................... 129

Какой продолжительности предоставляется отпуск лицам, работающим на условиях неполного

рабочего дня?....................................................................................................... 129

Для каких категорий граждан устанавливается

сокращенная продолжительность рабочего времени?...................................... 130

Чем отличается неполный рабочий день от

сокращенного рабочего дня?.............................................................................. 131

Что следует понимать под режимом рабочего времени?................................. 131

Что такое ненормированный рабочий день?..................................................... 133

Можно ли устанавливать ненормированный рабочий день для работников, занятых неполный

рабочий день?...................................................................................................... 134

Для кого может устанавливаться ненормированный

рабочий день?....................................................................................................... 134

Может ли работник с ненормированным рабочим днем отказаться выйти за пределы нормального

рабочего дня?....................................................................................................... 135

Что такое уплотненный рабочий день?.............................................................. 135

Какова продолжительность работы накануне

праздничных, нерабочих и выходных дней?...................................................... 135

Какова продолжительность работы в ночное время?....................................... 136

Кому запрещено работать в ночное время?...................................................... 136

Как оплачивается работа в ночное время?........................................................ 136

Какие работы признаются сверхурочными?...................................................... 137

Кого запрещено привлекать к сверхурочным

работам?............................................................................................................... 138

Что такое нормативы рабочего времени?.......................................................... 139

Каковы виды учета рабочего времени?............................................................. 140

Какую отметку следует ставить в табеле в случае отсутствия на работе более 3 часов без уважительных

причин?................................................................................................................. 141

Что такое дежурства?.......................................................................................... 141

Глава 6. Время отдыха............................................................................................... 141

Что означает время отдыха?............................................................................... 141

Какие известны виды времени отдыха? ............................................................ 142

В каких случаях разрешается работа

в выходные дни? ................................................................................................. 143

Как компенсируется работа в выходной день? ................................................. 144

Какие дни являются праздничными и нерабочими? ........................................ 144

Как компенсируется работа в праздничные

и нерабочие дни?.................................................................................................. 144

Какие виды отпусков предоставляются работникам?....................................... 145

Какова минимальная продолжительность ежегодного

отпуска? ............................................................................................................... 145

Какой новый вид социального отпуска ввел Закон

Украины «Об отпусках»?.................................................................................... 145

Кто имеет право на отпуск?................................................................................ 146

Кто имеет право на творческий отпуск?............................................................ 146

Как определяется продолжительность отпусков?............................................. 147

В каких других нормативных актах урегулированы

вопросы об отпусках?.......................................................................................... 147

В каком порядке исчисляется продолжительность

ежегодного отпуска?............................................................................................ 149

Имеют ли право на отпуск сезонные и временные

работники?............................................................................................................ 150

Какой продолжительности предоставляется отпуск

лицам в возрасте до 18 лет?................................................................................ 150

Какова продолжительность отпуска у педагогических

и научно-педагогических работников? .............................................................. 150

Каков порядок предоставления ежегодных отпусков?..................................... 150

Допускается ли деление отпуска на части?......................................................... 152

Допускается ли отзыв из ежегодного отпуска?................................................. 153

Допустима ли выплата денежной компенсации

за неиспользованный отпуск? ............................................................................ 153

Можно ли получить денежную компенсацию при

продолжении работы?.......................................................................................... 153

Каков порядок предоставления отпусков без

сохранения зарплаты? ......................................................................................... 154

Кто считается ветераном труда?.......................................................................... 155

Глава 7. Оплата труда................................................................................................ 156

Каким образом осуществляется правовое

регулирование оплаты труда? ............................................................................. 156

Что следует понимать под заработной платой?.................................................. 157

Какова структура заработной платы?................................................................. 158

Какие существуют способы регулирования

оплаты труда?....................................................................................................... 158

Каким образом устанавливается минимальная

заработная плата?................................................................................................. 160

Что следует понимать под тарифной системой

оплаты труда?....................................................................................................... 161

Что следует понимать под повременной системой

и сдельной системой оплаты труда?................................................................... 163

Как производится оплата труда работников учреждений

и организаций, финансируемых из бюджета?.................................................... 164

Как производится оплата труда на тяжелых работах, на работах с вредными и опасными условиями труда, на работах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями

повышенного риска для здоровья?.................................................................... 165

В каких размерах производится оплата труда по

совместительству?............................................................................................... 166

Как производится оплата труда при совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей

временно отсутствующего работника?............................................................... 166

Как производится оплата труда в

сверхурочное время?........................................................................................... 168

Как производится оплата за работу в праздничные

и нерабочие дни?.................................................................................................. 168

В каких размерах производится оплата работы

в ночное время?................................................................................................... 169

Как производится оплата работы по неоконченному

сдельному наряду? ............................................................................................. 170

Какой порядок оплаты труда при невыполнении

норм выработки?................................................................................................. 170

Какой порядок оплаты труда при изготовлении

продукции, оказавшейся браком?...................................................................... 170

Какой порядок оплаты времени простоя, а также при освоении нового производства

(продукции)?........................................................................................................ 171

Каковы сроки выплаты заработной платы?....................................................... 172

Каковы сроки расчета при увольнении?............................................................ 172

Что следует понимать под гарантийными

выплатами?........................................................................................................... 173

Что следует понимать под компенсационными

выплатами?.......................................................................................................... 176

Какие существуют гарантии и компенсации при

служебных командировках?............................................................................... 177

Как определяется компенсация за износ инструментов,

принадлежащих работникам?.............................................................................. 179

Какие существуют ограничения удержаний

из заработной платы?........................................................................................... 179

Что является основанием для удержания из

заработной платы работника? ............................................................................. 181

Как исчисляется средняя заработная плата

работника?............................................................................................................ 181

Глава 8. Материальная ответственность.................................................................. 182

Что следует понимать под материальной ответственностью работников по трудовому праву

Украины?.............................................................................................................. 182

Что является основанием и каковы условия

материальной ответственности работников?..................................................... 183

В чем состоит отличие материальной ответственности по трудовому праву от имущественной ответственности

по нормам гражданского права?......................................................................... 185

Какие виды материальной ответственности работников

предусмотрены законодательством Украины?................................................. 187

В каких случаях наступает ограниченная

материальная ответственность?.......................................................................... 187

В каких случаях предусмотрена полная материальная

ответственность?.................................................................................................. 188

В каких случаях возможна коллективная (бригадная)

материальная ответственность?.......................................................................... 194

Как определяется размер ущерба и какой порядок его

возмещения?........................................................................................................ 196

Глава 9. Трудовая дисциплина.................................................................................. 198

Что следует понимать под трудовой дисциплиной?.......................................... 198

Как обеспечивается дисциплина труда?............................................................. 199

Как регулируется внутренний трудовой распорядок

на предприятиях, в учреждениях, организациях?............................................. 200

Каковы основные обязанности работников и чем они

установлены?........................................................................................................ 200

Каковы основные обязанности работодателя?.................................................. 202

Каковы поощрения за успехи в труде и как

они применяются?................................................................................................ 204

Каковы преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои

трудовые обязанности?....................................................................................... 205

Каковы поощрения за особые трудовые заслуги?............................................. 205

Где отражаются сведения о поощрениях и награждениях

работников? ......................................................................................................... 207

Что следует понимать под нарушением трудовой

дисциплины? ........................................................................................................ 207

Каковы виды дисциплинарной ответственности?.............................................. 207

Какие взыскания и меры воздействия предусмотрены

законодательством о труде?............................................................................... 208

Кто имеет право применять дисциплинарное

взыскание?............................................................................................................ 209

Какие сроки установлены для наложения

дисциплинарного взыскания?.............................................................................. 210

Какой порядок применения дисциплинарных

взысканий установлен законодательством?...................................................... 211

В каком порядке можно обжаловать наложение

дисциплинарного взыскания?............................................................................. 213

В каком порядке снимается дисциплинарное

взыскание?............................................................................................................ 214

Могут ли за нарушение трудовой дисциплины

применяться меры общественного воздействия?.............................................. 215

Глава 10. Охрана труда.............................................................................................. 215

Что следует понимать под охраной труда?........................................................ 218

Какие установлены гарантии прав работников на

охрану труда?....................................................................................................... 219

Как организована охрана труда на производстве?............................................ 220

Какой порядок разработки инструкций по охране

труда?.................................................................................................................... 223

Какие виды инструктажа следует проводить

с работниками?..................................................................................................... 224

Каков порядок проведения медицинских осмотров?....................................... 226

Какие средства индивидуальной защиты

предусмотрены в законодательстве?.................................................................. 227

В каком порядке расследуются и учитываются

несчастные случаи, профессиональные заболевания

и аварии?............................................................................................................... 228

Какие установлены в законодательстве специальные

нормы по охране труда женщин, несовершеннолетних

и инвалидов?........................................................................................................ 230

Какие органы осуществляют государственный

надзор и общественный контроль за соблюдением

законодательства об охране труда?.................................................................... 233

Какими правами наделен Государственный

департамент надзора за соблюдением

законодательства о труде? ................................................................................. 236

Какие органы осуществляют общественный контроль

за соблюдением законодательства об охране труда?........................................ 237

Глава 11. Трудовые споры........................................................................................ 238

Что следует понимать под трудовыми спорами?.............................................. 238

Какие бывают виды трудовых споров?............................................................. 238

Какие органы рассматривают индивидуальные

трудовые споры?.................................................................................................. 238

Как организуются комиссии по трудовым спорам? ........................................ 239

Какой порядок и сроки обращения в комиссию по

трудовым спорам?............................................................................................... 240

Какой порядок и сроки рассмотрения спора в комиссии

по трудовым спорам?.......................................................................................... 240

Какой порядок принятия решений комиссией

по трудовым спорам?.......................................................................................... 241

В каких случаях трудовые споры рассматриваются

в суде?................................................................................................................... 242

Какие существуют сроки обращения в суд?...................................................... 244

Что следует понимать под коллективными

трудовыми спорами и каков порядок их

разрешения?......................................................................................................... 247

Какие стороны участвуют в разрешении коллективного

трудового спора?.................................................................................................. 248

С какого момента возникает коллективный

трудовой спор?..................................................................................................... 249

Что является предметом коллективного

трудового спора?.................................................................................................. 249

Какой порядок разрешения коллективных

трудовых споров?................................................................................................ 250

Какой порядок рассмотрения спора

примирительной комиссией?.............................................................................. 252

Какой порядок рассмотрения коллективного

трудового спора в трудовом арбитраже?........................................................... 254

Какие предусматриваются гарантии работникам, участвующим в примирительных процедурах

разрешения коллективного трудового спора?................................................... 256

Какими полномочиями обладает Национальная

служба посредничества и примирения?.............................................................. 256

Как осуществляется реализация конституционного

права на забастовку?............................................................................................ 258

В каких случаях право на забастовку

ограничивается? .................................................................................................. 260

В каких случаях забастовка признается

недействительной?............................................................................................... 261

Какие предусмотрены гарантии для работников

во время забастовки? ......................................................................................... 263

Что представляет собой Европейский суд по правам

человека?.............................................................................................................. 263

Может ли гражданин Украины обратиться для разрешения трудового спора в Европейский суд по

правам человека?................................................................................................. 264

Глава 12. Профессиональные союзы................................................................... 265

Что такое профессиональные союзы? ............................................................... 265

Кто может быть членом профсоюза?................................................................. 268

Являются ли профсоюзы субъектом трудового права?................................... 269

Каковы основные права и обязанности профсоюзов?...................................... 2 70

Какими правами наделены выборные профсоюзные органы на предприятиях, в учреждениях,

организациях?...................................................................................................... 271

Участвуют ли профсоюзы в обсуждении проектов

нормативных актов?............................................................................................ 274

Какие обязанности несут профсоюзы?............................................................... 275

В каком порядке осуществляется легализация

профсоюзов, их объединений?............................................................................ 275

Какова символика профсоюзов, их объединений? ........................................... 276

Какие гарантии установлены для работников предприятий, учреждений или организаций,

избранных в профсоюзные органы?................................................................... 276

Какие установлены обязанности работодателя по

созданию условий для деятельности профсоюзов?.......................................... 2 78

Глава 13. Трудовой коллектив........................................................................... 279

Что означает трудовой коллектив?.................................................................... 279

Всех ли работающих можно считать членами трудового

коллектива?.......................................................................................................... 280

Являются ли членами трудового коллектива лица, выполняющие работу для данного предприятия, учреждения, организации на основании договора

подряда и других гражданско-правовых соглашений?..................................... 281

Входит ли руководитель предприятия, учреждения,

организации в трудовой коллектив?.................................................................. 281

Является ли трудовой коллектив субъектом трудового

права?.................................................................................................................... 282

В каких формах осуществляются правомочия

трудовых коллективов?...................................................................................... 284

Является ли производственная бригада субъектом

трудового права?................................................................................................. 286

Каким образом распределяется в бригаде заработок?...................................... 287

РАЗДЕЛ II. НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ АКТЫ........................................... 288

Закон України «Про оплату праці»........................................................................... 288

Закон України «Про відпустки» .............................................................................. 300

Закон України «Про професійні спілки, їх права

та гарантії діяльності»............................................................................................... 319

Закон України «Про державну службу».................................................................. 346

Закон України «Про охорону праці»........................................................................ 366

Закон України «Про колективні договори і угоди»................................................ 392

Закон України «Про порядок вирішення колективних

трудових спорів (конфліктів)».................................................................................. 401

Гірничий закон України............................................................................................. 415

Закон України «Про зайнятість населення» ............................................................ 423

Закон України «Про прокуратуру» ......................................................................... 441

Закон України «Про судоустрій України» .............................................................. 444

Постанова від 13 березня 2002 р. № 294 «Про затвердження Положення про дисципліну працівників

гірничих підприємств» ............................................................................................. 461

Положення про дисципліну працівників гірничих

підприємств ............................................................................................................... 461

Постанова від 26 січня 1993 р. № 55 «Про Положення про дисципліну працівників залізничного

транспорту» ............................................................................................................. 466

Положення про дисципліну працівників залізничного

транспорту ................................................................................................................. 466

Постанова Верховної Ради України «Про затвердження Дисциплінарного статуту прокуратури

України»...................................................................................................................... 473

Дисциплінарний статут прокуратури України.......................................................... 473

Закон України «Про Дисциплінарний статут митної

служби України»........................................................................................................ 478

Дисциплінарний статут митної служби України....................................................... 478

Постанова від 18 січня 2003 р. № 50 «Деякі питання Державного департаменту нагляду за додержанням

законодавства про працю»......................................................................................... 490

Положення про Державний департамент нагляду

за додержанням законодавства про працю............................................................... 491

Перелік постанов Кабінету Міністрів України, що

втратили чинність....................................................................................................... 496

Указ Президента України «Про утворення Національної

служби посередництва і примирення»....................................................................... 497

Положення про Національну службу посередництва

і примирення............................................................................................................... 499

Постанова від 8 лютого 1995 р. № 100

«Про затвердження «Порядку обчислення середньої

заробітної плати»........................................................................................................ 503

Порядок обчислення середньої заробітної плати..................................................... 504

Постанова від 25 серпня 2004 р. № 1112 «Деякі питання розслідування та ведення обліку нещасних випадків,

професійних захворювань і аварій на виробництві» ............................................... 511

Порядок розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на

виробництві................................................................................................................. 512

Постанова від 23 травня 2001 р. № 559 «Перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов'язковим

профілактичним медичним оглядам» ...................................................................... 545

Порядок проведення обов'язкових профілактичних медичних

оглядів та видачі особистих медичних книжок ....................................................... 551

Наказ № 7 від 10.10.97 «Про затвердження Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової

відпустки за особливий характер праці»................................................................... 554

Рекомендації щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової

відпустки за особливий характер праці..................................................................... 555

Наказ Міністерства праці та соціальної політики України № 260 від 08.06.2001 р. «Про затвердження Форми трудового договору між працівником і фізичною особою та Порядку реєстрації

трудового договору між працівником і фізичною особою»................................... 557

Порядок реєстрації трудового договору між працівником

і фізичною особою..................................................................................................... 558

Наказ Міністерства праці та соціальної політики України від 08.06.2001 р. № 260 «Форма трудового договору

між працівником і фізичною особою» ..................................................................... 559

Конвенции Международной организации труда...................................................... 563

Конвенция № 87 1948 года «О свободе ассоциации

и защите права на организацию» .............................................................................. 563

Конвенция №122 1964 года «О политике в области

занятости» (извлечение)................................................................................... 564

Конвенция №9 29 1930 года «О принудительном труде»

(извлечение)............................................................................................................. 566

Конвенция № 158 1982 года «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя»

(извлечение) ............................................................................................................ _># 575

Рекомендация № 166 МОТ 1982 года «О прекращении

трудовых отношений по инициативе предпринимателя » ...................................... 581

Перелік постанов Кабінету Міністрів України, що втратили

чинність........................................................................................................... ............. 588

Типові правила внутрішнього розпорядку для працівників державних навчально-виховних закладів

України ............................................................................................................ 589

РАЗДЕЛ III. ПОСТАНОВИ ПЛЕНУМУ

ВЕРХОВНОГОСУДУ УКРАЇНИ......................................................................... 599

Постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду

судами трудових спорів»........................................................................................... 599

Постанова Пленуму Верховного Суду України

№ 14 від 29.12.1992 р. «Про судову практику в справах

про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам,

установам, організаціям їх працівниками»............................................................... 617

Постанова Пленуму Верховного Суду України

№ 13 від 24.12.1999 р. «Про практику застосування

судами законодавства про оплату праці»................................................................. 628

Постанова Пленуму Верховного Суду України

№ 4 від 31.03.1995 р. «Про судову практику в справах

про відшкодування моральної (немайнової) шкоди................................................ 641

 

 

ГОНЧАРОВА ГАЛИНА СТЕПАНОВНА
[ ЖЕРНАКОВ ВЛАДИМИР ВЛАДИМИРОВИЧ

ПРИЛИПКО СЕРГЕЙ НИКОЛАЕВИЧ

і

ТРУДОВОЕ ПРАВО УКРАИНЫ

і в вопросах и ответах

і

I Учебно-справочное пособие

Издание пятое, переработанное и дополненное Под ред. В.В. ЖЕРНАКОВА

І

I

I

II <

Г

, Ответственный за выпуск СВ. Карплюк

"І Корректор Е.В. Панченко

I

^Е Сдано в набор 03.01.2007. Подписано к печати 08.02.2007.

I Формат 60x90/16. Бумага офсетная.

³ Гарнитура «Школьная». Уч.-изд. л. 37,1.

в Тираж 2000 экз., 1-й завод 1000 экз.

I

^ Свидетельство об издательской деятельности

3 и распространении издательской продукции

і Серия ДК № 1784 от 14.05.2004 выдано Государственным комитетом

^т телевидения и радиовещания Украины.

і Общество с ограниченной ответственностью «Одиссей»

I 61022, Харьков-22, пр. Правды, 7, оф. 31.

в Тел./факс (057) 719-48-78.

N

Ъ Отпечатано в ЧП «Принт-Лидер»

Ъ г. Харьков, ул. Рудика, 8

и