Реферат Курсовая Конспект
ТРУДОВОЕ ПРАВО УКРАИНЫ - раздел Право, Г.с. Гончарова, В.в. Жернаков, С.н. Прилипко ...
|
Г.С. Гончарова, В.В. Жернаков, С.Н. Прилипко
ТРУДОВОЕ ПРАВО УКРАИНЫ
В вопросах и ответах
Учебно-справочное пособие
Издание пятое, переработанное и дополненное
Нормативные акты даны по состоянию на 05.01.2007 года
Харьков
«Одиссей»
ББК 67.301 Т67
Введение
Рецензенты:
Венедиктов В.С. — Первый проректор
Национального университета внутренних дел,
заслуженный юрист Украины, доктор
юридических наук, профессор, президент Украинской
ассоциации специалистов трудового права;
Стычинский Б.С. — кандидат юридических наук, доцент.
Авторский коллектив — преподаватели кафедры трудового права Национальной юридической академии Украины
им. ЯрославаМудрого:
Гончарова Г.С. — кандидат юридических наук, доцент;
Жернаков В.В. — кандидат юридических наук,
заведующий кафедрой;
Прилипко С.Н. — кандидат юридических наук, доцент.
Трудовое право Украины в вопросах и ответах:Учебно-справочное пособие. Издание пятое, переработанное и дополненное / Под. ред. В.В. Жернакова.— X.: «Одиссей», 2007. — 664 с.
1«ВМ 966-633-599-9
В учебном пособии освещены вопросы трудового права в соответствии с программой для юридических высших учебных заведений. Руководство пособием обеспечивает получение студентами знаний на уровне государственного стандарта. В пособии содержатся ответы на вопросы Общей и Особенной частей трудового права. Значительное внимание уделено предмету, методу, источникам; проанализированы все институты Особенной части трудового права. Особое внимание уделено таким субъектам трудового права, как профсоюзы и трудовые коллективы.
Рассчитано на студентов, аспирантов, магистров. Пособием могут пользоваться юрисконсульты, профсоюзные активисты, руководители предприятий, учреждений, организаций, предприниматели и все те, кто интересуется трудовым правом.
© Гончарова Г.С, Жернаков В.В.,
Прилипко С.Н., 2007
18ВК 966-633-599-9 ©ООО «Одиссей», подготовка к
печати, 2007
Трудовое право является одной из важнейших отраслей права, и его нормы призваны сыграть существенную роль в регулировании новых социально-экономических отношений, адекватных рыночной экономике. Знание трудового права необходимо гражданам для выбора собственной модели поведения, организаторам производства — для выполнения функции управления трудом, предпринимателям — для установления взаимоотношений с наемными работниками, студентам, аспирантам, магистрам — для будущей профессиональной деятельности, профсоюзным активистам — для защиты прав наемных работников. Современное законодательство о труде еще не в полной мере отвечает реалиям и потребностям практики, и многие его институты претерпевают частые изменения, что в значительной мере усложняет процесс его изучения.
Статьей 3 действующего Кодекса законов о труде установлено, что законодательство о труде регулирует трудовые отношения работников всех предприятий, учреждений, организаций независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, работающих по трудовому договору с физическими лицами.
В части 2 этой статьи закреплены как принцип единства правового регулирования труда работников всех предприятий, основанных на различных формах собственности, так и особенности в правовом регулировании труда отдельных категорий работников.
Эти особенности определяются законодательством и уставами предприятий. При этом гарантии по занятости, охране труда, труда женщин, молодежи, инвалидов предоставляются в порядке, предусмотренном законодательством о труде.
Вместе с тем труд в негосударственном секторе продолжает оставаться недостаточно урегулированным. Это касается в первую очередь акционерных и других хозяйственных обществ, частных предприятий. И не случайно в Указе Президента Украины «Об основных направлениях развития трудового потенциала в Украине на период до 2010 года» от 3 августа 1999 года № 959/99 с целью обеспечения защиты прав и гарантий работников предусматривается необходимость разработки правовых норм регулирования социально-трудовых отношений в альтернативных секторах экономики («Урядовийкур'ер», 19серпня 1999 року, № 155-156). Отсутствие этих норм порождает некоторые неясности, противоречия в практике и создает для студентов трудности в процессе изучения трудового права.
В предлагаемом пособии авторы стремились прежде всего дать ответы на вопросы, включенные в программу учебного предмета
«Трудовое право», и тем самым оказать студентам помощь в освоении курса трудового права на уровне государственного стандарта знаний, самостоятельно ориентироваться в новых правовых ситуациях, обусловленных появлением многоукладной экономики, запретом принудительного труда, расширением договорных начал в регулировании трудовых отношений, внедрением принципов социального партнерства.
Авторы использовали нормативные акты, раскрывая их содержание, смысл, назначение и условия правильного применения. В большей степени обращалось внимание на относительно новые нормативные акты, такие как Закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», Закон «О государственных наградах», Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» и некоторые другие.
При освещении спорных вопросов авторы приводят мнения специалистов в области трудового права, порой противоположные, предоставляя студентам возможность занять собственную позицию, не навязывая своего мнения, тем самым помогая им творчески подходить к разрешению сложных правовых ситуаций.
Содержание трудового договора, трудового правоотношения — этих центральных институтов трудового права — дается в новой трактовке с позиции оптимального соотношения публично-правовых и частноправовых элементов.
В пособии разъясняется смысл оценочных понятий в трудовом праве, таких как «грубое нарушение трудовых обязанностей», «аморальный проступок» и др. Студент отыщет в нем ответы на вопросы о понятиях коллективного и трудового договоров, совместительства и совмещения профессий, заместительства и временных переводов на другую работу для замены отсутствующего работника, сокращенного и неполного рабочего дня, заработной платы и гарантийных выплат, коллективных и индивидуальных трудовых споров и др.
С целью оказания помощи для решения казусов, выполнения других заданий, в том числе написания курсовых работ, подготовки научных докладов, в пособии помещены наиболее важные законы и другие нормативные акты, регулирующие различные элементы трудовых отношений.
Авторский коллектив надеется на то, что подготовленное пособие окажет помощь студентам в процессе подготовки к зачетам и экзаменам по трудовому праву, а практикующим юристам — в разрешении дел на практике.
Нормативные акты даны по состоянию на 5 января 2007 года.
Раздел I
ТРУДОВОЕ ПРАВО В ВОПРОСАХ И ОТВЕТАХ
Глава 1. Общие вопросы
0 Когда возникло трудовое право и каково
его назначение?
Зарождение трудового права относится к концу XVIII — началу XIX веков, когда в Европе, в том числе и в Российской империи, появляются первые нормативные акты, направленные на регулирование труда. Такими актами были Закон Российской империи 1785 года, по которому ограничивалась продолжительность рабочего времени ремесленников; парламентские акты Англии 1802 и 1819 годов, запрещавшие труд детей в возрасте до 9 лет, ночную работу в хлопчатобумажной промышленности подростков до 16 лет и ограничившие их рабочее время 12 часами в сутки. В середине и особенно в конце XIX века в России были приняты важнейшие акты: Закон 1845 года, в котором запрещалась ночная работа малолетних в возрасте до 12 лет на фабриках; законы 1882 и 1885 годов о труде малолетних и женщин на текстильных предприятиях, а также Закон 1886 года о деятельности фабричной инспекции труда. Среди множества нормативных актов в сфере труда до 1917 года особо следует выделить Устав о промышленном труде, который был создан Государственной канцелярией в результате объединения Устава о промышленности фабрично-заводской и Устава горного. Этот акт можно считать первым кодифицированным актом о труде в России.1
Но становление и развитие трудового законодательства (носившего название и фабрично-заводского, и рабочего законодательства) происходило не автоматически, а в результате социальной борьбы, носившей характер противоречий между наемным трудом и капиталом. Оно появилось и развивалось как право охраны труда. Причем охраны в широком смысле, когда под ней понимаются не только меры по ограничению воздействия неблагоприятных и опасных источников на здоровье работника, но и защита социально-экономических прав и интересов наемных работников. Сюда включается ограничение рабочего времени, повышение оплаты труда,
1 Соболев С.А. Трудовое право России и социальное развитие // Госу
дарство и право.— 1997.— № 4.— С. 109.
охрана труда женщин и несовершеннолетних и т. д. Правовое регулирование в сфере труда приобретает публично-правовой характер задолго до революции 1917 года, и в нем находят разумное сочетание как публично-правовые, так и частно-правовые начала.
В современных условиях степень вмешательства государства в экономику определяется социальными целями, которые ставит перед собой государство. Но так или иначе государство не может и не должно оставаться в стороне от решения социальных проблем, и одним из средств осуществления социальной политики является трудовое законодательство. Баланс производственных и социальных интересов должен обеспечиваться в правовом регулировании, причем баланс не сводится к равенству сторон. В трудовом праве приоритет в двусторонних отношениях отдается более слабой стороне — работнику, и в основе такой позиции — охрана прав и интересов работников. Этим государство осуществляет охранительные функции и устанавливает социальные гарантии. Поэтому служебная роль трудового права состоит в его социальном назначении.1
=^ Каковоместо трудового права всистеме права Украины?
Трудовое право как одна из основных отраслей системы отечественного права обладает самостоятельными предметом и методом, хорошо развитой нормативной базой во главе с кодексом. Помимо трудового права, являющегося главной отраслью в регулировании трудовых и тесно связанных с ними отношений, отношения по применению труда частично регулируются и иными отраслями, в том числе конституционным, гражданским, хозяйственным, административным, уголовно-исполнительным, гражданским процессуальным, международным частным правом, правом социального обеспечения.
Конституционное право является основной отраслью, регламентирующей права и обязанности граждан, в том числе и в социально-экономической сфере. Так, реализация таких важнейших конституционных прав, как право на труд, право на отдых, право на забастовку с целью защиты социальных и экономических интересов, на здоровые и безопасные условия труда, на достаточный уровень жизни невозможна без взаимодействия конституционных положений и механизмов их реализации, установленных трудовым правом. Например, осуществление права на труд обеспечива-
1 Трудовое право России: Учебник для вузов / Ответственные редакторы — доктор юридических наук, профессор Р.З. Лившиц и доктор юридических наук, профессор Ю.П. Орловский. — М.: Издательская группа ИНФРА-М-НОРМА.— 1998.— С. 7.
ется запретом необоснованного отказа в приеме на работу, установленным ст.22 КЗоТ, а конституционное положение о гарантиях от незаконного увольнения реализуется через исчерпывающий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе собственника, установленный в законодательстве о труде.
Наибольшая связь у трудового права — с правом гражданским, поскольку трудовое право выделилось из него, и в гражданском праве остались некоторые виды договоров, связанных с трудом (договоры подряда, бытового заказа, поручения). Но, в отличие от гражданского права, которое регулирует имущественные отношения, и, следовательно, результат труда, трудовое право регулирует не только и не столько результат, сколько процесс труда. Трудовое право регулирует не овеществленный, а живой труд, и во многом это объясняется невозможностью отделить способность к труду как объекту, обладающему определенными имущественными характеристиками, от его носителя — человека. Ни способность к труду, ни сам труд, ни рабочая сила не могут быть товаром, поскольку они не обладают главным товарным признаком — возможностью отделяться от собственника и быть предметом оборота. Отличается трудовое право от гражданского и по методу правового регулирования. Для трудового права характерно сочетание договорного и законодательного регулирования, участие самих субъектов трудовых отношений в установлении условий труда посредством локального нормотворчества, подчинение одной стороны трудовых отношений — работника, другой — работодателю. В гражданском праве действует не императивный, а диспозитивный метод, основанный на договорном способе регулирования отношений и юридическом равенстве сторон.
С административным правом у трудового права много общего в сфере регулирования отношений государственных служащих, аттестованных сотрудников органов внутренних дел и других работников, чей труд (служба) регламентируется актами как административного, так и трудового законодательства. Трудовым законодательством регулируется та часть отношений, которая близка к социальной защите и охране трудовых прав и интересов субъектов административно-правовых отношений. С другой стороны, в сфере трудового права находятся организационно-правовые отношения в труде, поскольку в регулировании процесса труда, где действует единоначалие в управлении производством, используется метод властиподчинения, свойственный административно-правовому регулированию.
Взаимодействие трудового и уголовно-исполнительного права проявляется в регулировании труда при отбывании уголовного наказания, особенно связанного с лишением свободы. Так, согласно ст. 50 Исправительно-трудового кодекса Украины продолжитель-
ность рабочего дня, суммированный учет рабочего времени, освобождение от работ в праздничные дни, охрана труда и техника безопасности в исправительно-трудовых учреждениях, продолжительность труда и предоставление еженедельных дней отдыха в воспи-тательно-трудовыхучреждениях регулируются законодательством о труде. Вместе с тем, труд осужденных к лишению свободы не входит в полном объеме в сферу действия трудового права, поскольку он не является наемным, договорным трудом, и обязательный для сферы трудового права принцип свободы трудового договора на него не распространяется.
с> Что представляет собой предмет трудового права?
Всамом общем виде предмет трудового права как отрасли права составляют трудовые отношения — общественные отношения, возникающие непосредственно при применении труда наемных работников в производственной и иной деятельности, а также другие тесно связанные с ними общественные отношения.
Общественные отношения, составляющие предмет трудового права, можно классифицировать:
1) в зависимости от свойств и характера труда, а также степени
реализации интереса работников на:
— отношения, возникающие в результате реализации способности к труду (по трудоустройству, собственно трудовые отношения, отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации);
— отношения, обеспечивающие охрану и развитие трудовой деятельности рабочих и служащих (между профсоюзном органом и работодателем по участию в управлении предприятиями, учреждениями, организациями и установлению условий труда, по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда, отношения по социальному страхованию работников);
— отношения, возникающие в результате ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей (возникающие при совершении дисциплинарного проступка, по возмещению материального ущерба, причиненного работником предприятию, отношения по возмещению предприятием вреда, причиненного здоровью работника);
— процессуальные отношения в сфере трудового права.1
2) в зависимости от субъектного состава и способа регулирова
ния на:
1 Процевский А.И. Предмет советского трудового права.— М.: Юрид. лит.—1979.—С. 38-40.
— индивидуальные;
— коллективные.1
В свою очередь, коллективные трудовые отношения включают: отношения социального партнерства, по участию трудовых коллективов в установлении коллективных условий труда, по участию трудовых коллективов в управлении организациями, по коллективным переговорам, по заключению и выполнению коллективного договора и соглашений на отраслевом, региональном и национальном уровнях, по деятельности профсоюзов как представителей трудовых коллективов в социально-трудовых отношениях и по применению трудового законодательства, по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.2
=> Что такое трудовое правоотношение и чем оно отличается от других отношений, связанныхс трудом?
Трудовое правоотношение — это двусторонняя правовая связь между работником и работодателем (по терминологии действующего КЗоТ — собственником или уполномоченным им органом), содержание которой состоит в совокупности субъективных прав и обязанностей по выполнению работником за вознаграждение работы по определенной профессии, специальности, квалификации, должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а со стороны работодателя — по созданию надлежащих условий для ее выполнения и оплате труда.
В трудовом правоотношении условно выделяются организационно-трудовой, имущественный (возмездный) и личностный элементы. Организационно-трудовой элемент в трудовых отношениях проявляется во включении физического лица в состав работников организации, в подчинении его внутреннему трудовому распорядку как необходимой составляющей организации труда. Работник выполняет работу, которая обусловлена при заключении сторонами трудового договора, и выполняется она по определенной профессии, специальности, квалификации, должности, предусмотренными Классификатором профессий, утвержденным приказом Госпотребстандарта Украины от 26.12.2005 г. № 375 (введен в действие 01.04.2006 г.). Работа протекает в условиях определенного режима, регулируемого с помощью различных институтов трудового права — рабочего времени, времени отдыха, дисциплины труда. Имущественный (возмездный) элемент состоит в оплате труда работника по заранее установленным нормам, расценкам (окладу),
1 Мацюк А.Р. Трудовые правоотношения развитого социалистическо
го общества.— К.: Наукова думка.— 1984.
2 Трудовое право Украины.— X.: «Одиссей».— 1999.— С. 28.
дополнительным мерам стимулирования труда; компенсации использованного в процессе труда работником инструмента, защитных средств, одежды. Личностный элемент проявляется в выполнении работником труда лично, когда он не вправе перепоручить ее никому другому (ст.30 КЗоТ), в регулировании в процессе трудовой деятельности межличностных отношений, в требованиях к работнику воздерживаться от действий, мешающих другим работникам исполнять их обязанности, вести себя достойно, соблюдать правила общежития (п. 11 Типовых правил внутреннего трудового распорядка от 20.07.1984 г.).
Отсюда вытекают основные признаки трудового правоотношения, позволяющие отличать его от других отношений, связанных с трудом:
— при трудовом правоотношении физическое лицо включается в состав работников предприятия, учреждения, организации;
— работа выполняется лично, и работник не вправе перепоручить ее никому другому;
— работа выполняется по определенной профессии, специальности, квалификации, должности;
— работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка;
— работник выполняет меру труда;
— оплата труда производится по заранее установленным нормам и расценкам; условия оплаты труда устанавливаются локальными актами на основе законодательства, а не только соглашением сторон.
<=> Каков метод правового регулирования трудовых отношений и в чем заключаются его особенности?
Под методом правового регулирования в теории права понимается совокупность приемов, способов воздействия норм права на общественные отношения, составляющие предмет отрасли. Каждая из отраслей права характеризуется своеобразием метода, неповторимым сочетанием различных правовых приемов регулирования, возникающих в определенной сфере человеческой деятельности отношений. Но все они так или иначе основаны на двух исходных способах правового регулирования — диспозитивном (методе договорно-правового регулирования, свойственном гражданскому праву) и императивном (методе власти-подчинения, характерном для административно-правового регулирования).
Метод правового регулирования общественных отношений, составляющих предмет трудового права, базируется на таких прин-
ципах: равенство сторон трудового договора; подчинение общим условиям производства; участие рабочих и служащих в регулировании отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности.1 Заметим, что равенство сторон носит не всеобъемлющий характер, оно в полной мере действует при обсуждении сторонами условий трудового договора (контракта) при приеме на работу, при изменении содержания трудового договора в процессе труда. В процессе трудовой деятельности равенство сторон сталкивается с необходимостью подчинения работника организации труда, с единоначалием в управлении трудом, что фактически означает неравенство сторон.
Метод выражает правовое положение субъектов трудовых правоотношений, порядок установления прав и обязанностей субъектов, способ защиты трудовых прав и обеспечение исполнения обязанностей.
Метод трудового права носит комплексный характер, поскольку в одних институтах (коллективный договор, трудовой договор) наблюдается преобладание диспозитивного метода, другим (дисциплина труда, материальная ответственность, охрана труда) более свойственен императивный метод. В настоящее время наблюдается тенденция к сокращению императивных основ регулирования трудовых отношений при возрастании договорного способа.
Единство и дифференциация правового регулирования существуют в неразрывной связи, и в определенном смысле они образуют диалектическое проявление единства противоположностей.
В основе единства правового регулирования лежит принцип равенства субъектов прав, закрепленный в ст.22 КЗоТ: в соответствии с Конституцией Украины какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав либо установление прямых или косвенных преимуществ при заключении, изменении и прекращении трудового договора в зависимости от происхождения, социального и имущественного положения, расовой или национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе либо ином объединении граждан, рода и характера занятий, места жительства не допускается. Равные права, в соответствии с Законом «О собственности», имеют и предприятия различных форм собственности. В науке трудового права высказана мысль, что единство правового регулирования состоит в наличии общих правовых предписаний, устанавливающих единообразное регулирование трудовых и тесно с ними связанных отношений, независимо от их вида и характера, а также условий труда и особенностей субъектов этих отношений, которые закреп-
1 Советское трудовое право /Под общей редакцией доктора юридических наук, профессора Процевского А.И. — К.: Издательское объединение «Вища школа».— 1981.— С.19.
ляются в Конституции Украины и других нормативно-правовых актах (В.Я. Бурак).
Дифференциация правового регулирования означает отличия в правовом регулировании отдельных видов трудовых отношений. Она обеспечивает применение правовых норм с учетом как объективных факторов, которые характеризуют место работы и условия труда, так и свойств личностного порядка, касающихся самого работника. К объективным факторам относятся: особенности отраслей экономики (например, металлургическая, химическая, горнодобывающая отрасли), условия труда (тяжелые, вредные, на высоте и др.), природно-климатические условия (сезонные работы, работы в горных населенных пунктах), характер связи между работником и предприятием (работа по совместительству), формы и виды собственности. Субъективные факторы проявляются в половозрастных и физиологических особенностях субъектов трудовых отношений (дети, женщины, инвалиды).
<=> Каковы функции трудового права?
Под функциями трудового права следует понимать основные направления правового воздействия на участников процесса труда с целью обеспечения назначения трудового права и законодательства.
Среди основных функций трудового права можно выделить общеправовые функции, свойственные многим другим отраслям — регулятивную и охранительную. Специфическими для трудового права являются функции: защитная, экономическая (или производственная), социальная, воспитательная.
Основное назначение трудового права, наряду с регулированием отношений в процессе труда, состоит в защите прав и интересов участников процесса труда, и прежде всего наемных работников. Трудовое право не только регламентирует поведение в процессе труда, но и закрепляет права работников, устанавливает гарантии их реализации, предусматривает механизмы правовой и социальной защиты этих прав. С другой стороны, обязанности работника регламентируются путем четкого их закрепления в соответствующей правовой форме (например, в квалификационной характеристике), и собственник не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст.31 КЗоТ). Основания прекращения трудовых отношений, особенно по инициативе собственника, исчерпывающим образом закрепляются в нормативных актах не ниже законов.
Экономическая (производственная) функция трудового права проявляется в регулировании порядка труда на производстве, закреплении обязанности собственника обеспечивать работникам
надлежащие условия для высокопроизводительного труда и обязанности работника эффективно использовать рабочее время, посвящать его производительному труду, принимать меры к предотвращению простоев и т. д. Трудовое право воздействует на экономические результаты путем регулирования меры труда и меры потребления, нормирования труда, дифференциации труда по признакам ее сложности, определения количественных и качественных показателей труда, стимулирования материальными средствами высокопроизводительного труда.1
Социальная функция трудового права состоит в обеспечении реализации социальной политики государства, основанной на социальной справедливости и социальной безопасности. Государство осуществляет протекционистскую политику по отношению к наемным работникам, поддерживая их как слабую сторону в отношениях с работодателями. Публичный элемент в трудовом праве проявляется в участии государства в регулировании процесса труда, и этот процесс не может обеспечиваться только индивидуально-договорным регулированием. Государство заинтересовано в стабильной социальной обстановке, поэтому допускает вмешательство в индивидуально-договорное и коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений, в том числе выступая одним из социальных партнеров в механизме трипартизма.
Трудовое право выполняет и функцию по воспитанию у работников понимания ценности труда как единственного универсального источника материальных благ, ценности рабочего времени, сознательного отношения к труду, бережного отношения к имуществу собственника, соблюдению правил межличностного общения в коллективе. Не случайно в «Основных направлениях развития духовности, защиты морали и формирования здорового образа жизни граждан Украины», утвержденных Указом Президента Украины от 27.04.1999 г., обращается внимание на необходимость воспитания трудовой морали.
=> Что представляет собой система трудового права?
Под системой отрасли права понимается объективно обусловленное соединение взаимосвязанных, внутренне согласованных правовых норм, распределенных по различным структурным подразделениям. Систему трудового права Украины составляет структура взаимосвязанных норм, регулирующих обособленную сферу общественных отношений, возникающих из применения труда в общественной жизни. В свою очередь, это определяет множествен-
1 Прокопенко В.1. Трудове право Украши. — X.: Ф1рма «Консум».— 1998.—С.24.
ность правовых норм, необходимость их объединения в определенные группы! создает определенную систему правовых норм^
Многочисленные правовые нормы, регулирующие общественные отношения, образующие систему трудового права, делятся на две большие группы. Одна из них объединяет нормы, устанавливающие общий порядок регулирования для всех отношений, и составляет Общую часть трудового права. Другая группа норм регулирует отдельные группы (стороны) общественных отношений внутри общего массива отношений, составляющих предмет трудового права. Они образуют Особенную часть трудового права.
Общую часть трудового права образуют положения, охватывающие предмет трудового права, сферу его действия, функции, принципы, источники, субъекты социально-трудовых отношений, их права и обязанности и др. Особенная часть состоит из институтов: трудоустройства и занятости, трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, нормирования и оплаты труда, дисциплины труда, материальной ответственности, охраны труда, трудовых споров.
Систему трудового права следует отличать от системы законодательства о труде, которое включает совокупность нормативных правовых актов, регулирующих трудовые и тесно связанные с ними отношения. Система законодательства о труде может не совпадать с системой трудового права, поскольку состоит не из объективно существующих норм права, а из созданных в установленном порядке нормативных актов, которые имеют свои внешние характеристики — наименования нормативного акта и его структурных элементов, разбивку на статьи, пункты и т. д. Законодательный массив не имеет деления на общую и особенную части, и законодательные акты могут систематизироваться, например, по такому признаку, как юридическая сила.
<=> Каковы основные принципы трудового права Украины?
Под принципами трудового права Украины следует понимать закрепленные в праве основные руководящие положения (идеи), которые выражают сущность, важнейшие свойства и признаки, общую направленность правовых норм трудового права Украины, а также стратегические направления политики государства в реализации и гарантиях социально-экономических прав и свобод человека.
1 Прокопенко В.И. Указ. соч.— С.34.
Правовые принципы имеют важное значение в правовом регулировании процесса труда, в правоприменительной и правотворческой деятельности. Давая общую характеристику роли принципов, необходимо отметить, что они:
— служат основой объединения отдельных норм в единую логическую систему, позволяют определить специфические черты отрасли трудового права Украины по сравнению с другими отраслями;
— позволяют глубже уяснить смысл конкретных норм трудового законодательства и определять общую направленность и основные тенденции развития трудового права Украины;
— дают возможность правильно понимать содержание законодательства о труде и его взаимосвязь с экономикой, политикой, нравственностью и правосознанием;
— помогают работодателям и работникам, физическим и юридическим лицам правильно применять действующие нормы права, а также осуществлять правоприменительную деятельность при нестандартных жизненных ситуациях, которые недостаточно урегулированы законодательством, применять аналогию закона, а в необходимых случаях — аналогию права;
— являются основой для осуществления толкования, особенно в тех случаях, когда в различных нормативных актах имеются различного рода противоречия.
Принципы трудового права закреплены в Конституции Украины, в международных правовых актах о труде, законах Украины и других нормативно-правовых актах, вытекают из содержания норм трудового законодательства.
В современных условиях нормы трудового права призваны выступать гарантом осуществления широкого комплекса социально-экономических прав и свобод, которыми наделен человек как участник процесса труда. Эти права и свободы вместе с политическими, гражданскими и другими правами и свободами признаются как показатель цивилизованности любого государства. Для успешной интеграции Украины в мировое сообщество возникает необходимость сделать акцент на правах человека, повысить роль общедемократических ценностей, международных трудовых стандартов, закрепленных в актах ООН, МОТ, Совета Европы, Европейского союза, совершенствовать трудовое законодательство Украины, закладывая в его основу принципы мирового сообщества. (См. Указ Президента Украины «Об утверждении Стратегии интеграции Украины в Европейский Союз» от 11.07.1998 г.). Поэтому учение о принципах трудового права, которые должны быть положены в основу реформирования законодательства о труде, приобретает большое значение.
Исходя из содержания значительного количества нормативных актов, принятых после провозглашения независимости Украины, можно сделать вывод о том, что исходными положениями для трудового права Украины служат следующие важнейшие направления правовой и социальной политики государства:
совершенствование организации труда в рыночной экономике;
— повышение социальной защищенности работников, содействие занятости населения;
— совершенствование организации оплаты труда и его охраны, обеспечение дисциплины труда;
— защита трудовых прав и законных интересов работников.
Все принципы подразделяются на общеправовые, межотрасле
вые, отраслевые и принципы отдельных институтов.
К общеправовым относятся принципы, действующие в рамках всей системы права (принцип законности; принцип демократизма; принцип защиты прав человека; принцип, закрепляющий приоритет общечеловеческих ценностей; принцип, закрепляющий равенство прав и свобод и равные возможности для их реализации, предоставляемые как мужчине, так и женщине и др.).
К межотраслевым относятся те принципы, которые распространяются на несколько отраслей права (например, принцип свободы труда, запрета принудительного труда является руководящим положением в отраслях права, которые затрагивают отношения, связанные с трудом — в трудовом, гражданском, административном). К межотраслевым принципам относятся: право на охрану здоровья, право на образование, право на объединение, право на защиту прав и свобод всеми способами, не запрещенными в законе и др. Некоторые межотраслевые принципы находят отражение и конкретизируются в отраслевых принципах (например, межотраслевой принцип
право на охрану здоровья — нашел свое отражение в принципе трудового права, который называют «право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены»; межотраслевой принцип — право на объединение для защиты своих интересов в трудовом праве реализуется как право на объединение в профсоюзы на конкретном предприятии, организации, учреждении).
К отраслевым относятся такие правовые принципы, которые свойственны какой-либо одной отрасли. Трудовое право имеет свои правовые принципы, которые связаны со всеми или с большинством составляющих ее правовых институтов. Правовые принципы трудового права в литературе называют принципами правового регулирования труда, к которым относятся:
— свобода труда и возможность свободно распоряжаться своими способностями к труду, запрет принудительного труда;
— равноправие в труде и запрет дискриминации в труде;
— социальное партнерство;
— недействительность условий договоров о труде, которые ухудшают правовое положение работника по сравнению с условиями, установленными действующим законодательством о труде;
— право на справедливое вознаграждение в зависимости от выполненной работы, установление государственного минимума оплаты труда;
— право на охрану труда, безопасность труда, защиту от трудового увечья и возмещение ущерба при получении трудового увечья во время исполнения служебных обязанностей, повышенная охрана труда женщин (имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет), молодежи и других работников, нуждающихся в специальной защите;
— материальное обеспечение в случае нетрудоспособности и в связи с материнством;
— право на защиту трудовых прав;
— свобода объединения для защиты своих прав и свобод.
=> Кто является субъектами трудового права?
Под субъектами права в юридической литературе и законодательстве понимаются участники общественных отношений, регулируемых той или иной отраслью права. Поскольку трудовое право регулирует большие группы общественных отношений (непосредственно трудовые отношения; отношения по повышению квалификации и обучению новым профессиям, по материальной ответственности, по трудовым спорам и др.; социально-партнерские отношения), субъектами трудового права являются, соответственно, участники этих отношений: работники и собственники предприятий (уполномоченные ими лица), профсоюзные органы предприятий, учреждений, организаций, трудовые коллективы; социальные партнеры (объединения профсоюзов, объединения собственников, государственные органы, местные органы государственной власти и органы местного самоуправления); органы по рассмотрению трудовых споров (комиссия по трудовым спорам), примирительная комиссия и трудовой арбитраж (для коллективных трудовых споров).
Законодательством эти субъекты наделены соответствующим правовым статусом, включающим трудовую праводееспособность, права и обязанности, гарантии их осуществления.
Работники как субъекты трудового права обладают праводее-способностью, в отличие от гражданского права, где понятия правоспособность и дееспособность являются самостоятельными правовыми категориями. Трудовая правоспособность как способность
гражданина быть носителем трудовых прав и обязанностей неотделима от трудовой дееспособности как способности своими действиями реализовывать права и исполнять обязанности. Во-первых, по трудовому законодательству работник обязан лично выполнять работу и не вправе перепоручать ее никому другому, следовательно, он должен быть дееспособным. Во-вторых, трудовые права и обязанности возникнут только с момента фактического начала трудовой деятельности. Например, право на безопасные условия труда или обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка не могут существовать вне трудового правоотношения, без того, чтобы работник фактически приступил к работе. Начало работы означает реализацию трудовых прав и обязанностей, т.е. проявление дееспособности. Поэтому говорить о том, что трудовая праводееспособность наступает с определенного, установленного законом возраста, не совсем верно. С наступлением установленного в трудовом законодательстве возраста связана возможность реализации конституционного права на труд как возможности зарабатывать на жизнь трудом, который гражданин свободно выбирает или на который свободно соглашается. В соответствии со ст. 188 КЗоТ не допускается прием на работу лиц моложе шестнадцати лет. В исключительных случаях, с согласия одного из родителей или лица, его заменяющего, могут приниматься на работу лица, достигшие пятнадцати лет. Для подготовки молодежи к производительному труду допускается прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легкой работы, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающей процесса учебы, в свободное от учебы время по достижении ими четырнадцатилетнего возраста с согласия одного из родителей или лица, его заменяющего.
с> tjt0 такое Международная организация трудаи каковы ее основные функции?
Международная организация труда была основана правительствами для целей международного сотрудничества в деле обеспечения длительного мира во всем мире и устранения социальной несправедливости посредством улучшения условий труда. Характерной чертой структуры Организации является то, что представители предпринимателей и организаций трудящихся участвуют вместе с представителями правительства в ее работе. Созданная в 1919 году, она стала в 1946 году первым специализированным учреждением Организации Объединенных Наций. Международная организация труда насчитывает около 180 Государств-членов.
За время своего существования МОТ приняла более 180 конвенций и около 190 рекомендаций по основным правам в области труда, найма и профессиональной подготовки, условий труда, социального обеспечения и техники безопасности и охраны здоровья. Эти документы являются результатом детального обсуждения соответствующих вопросов на ежегодных сессиях Международной конференции труда, где присутствуют по четыре делегата (два от правительства, один от предпринимателей и один от трудящихся) от каждого Государства-члена, причем эти делегаты выступают и голосуют индивидуально. Конвенции и рекомендации не являются актами, которые автоматически связывают членов Организации, но правительства обязаны представлять их своим национальным законодательным органам. Доклады различных правительств о применении этих актов ежегодно рассматриваются Конференцией. Существует также механизм для рассмотрения жалоб, включая жалобы о якобы имеющих место нарушениях свободы объединения.
Украина ратифицировала 53 Конвенции.1
Другим основным направлением работы МОТ является предоставление консультаций экспертами и оказание технической помощи в вопросах, связанных с трудовой и социальной политикой. Помощь оказывается в рамках программ технического сотрудничества ООН, а также за счет регулярного бюджета МОТ. Большая часть этой работы проводится в области подготовки и использования рабочей силы, улучшения методов работы и организации труда и развития эффективных систем индустриальных отношений и социального обеспечения.
Эти виды деятельности организуются Международным бюро труда, штат которого образован на международной основе с местопребыванием в Женеве и сетью отделений на местах в большинстве частей мира. Бюро является также постоянным секретариатом Организации и местом сбора и обмена международной информацией и исследованиями. Оно возглавляется Генеральным Директором, назначаемым Административным Советом, состоящим из 28 представителей правительств, 14 представителей предпринимателей и 14 представителей трудящихся. Административный Совет проводит свои сессии три раза в год.
Кроме упомянутой выше деятельности, периодически обсуждаются на специальных конференциях и комитетах вопросы, имеющие специфическое значение для отдельных районов или отраслей промышленности. Организуются также специальные технические совещания. Созданный Организацией в Женеве Международный институт труда предоставляет лицам, занимающим руководящие посты в различных странах, возможности для углубленного изучения вопросов трудовой политики.
1 Людина і праця, 2006, № 2.
Все эти виды деятельности тесно координируются, чтобы достичь тех целей, для которых была создана Международная организация труда: содействовать установлению социальной справедливости и мира.
с> Что следует понимать под правом на труд?
Одним из основных социально-экономических прав, закрепленных в международных правовых актах и в Конституции Украины, является право на труд.
Во Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года (ст.23) закрепляется, что каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы, на равную оплату за равный труд, на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи.
В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, принятом Генеральной Ассамблеей ООН 16 декабря 1966 года, подчеркивается, что государства признают право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается (ст.6).
В соответствии со ст.43 Конституции Украины каждый имеет право на труд, что включает возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно избирает или на который свободно соглашается.
Право на труд прежде всего означает свободу труда, а также право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием и общественными потребностями.
Содержание права на труд включает в себя такие основные направления:
— возможность получить работу и вступить в трудовые правоотношения с предприятием, учреждением или организацией независимо от формы собственности и формы хозяйственной деятельности либо с физическим лицом;
— возможность получения подходящей работы, то есть получение работы по своей профессии, специальности, квалификации с оплатой труда в зависимости от выполненной работы, но не ниже установленного государством минимума;
— возможность свободно выбирать род занятий, свободно избирать профессию, специальность, должность. Гражданин может реализовать конституционное право на труд путем заключения трудового договора с собственником (или упол-
номоченным им органом) на предприятии, в учреждении, организации или с физическим лицом либо заниматься творческой, предпринимательской или иной деятельностью (например, быть писателем, художником, частным нотариусом, адвокатом и т.д.);
— возможность реализовать свои способности к труду в безопасных для здоровья условиях труда;
— возможность в соответствии с законодательством при высвобождении, безработице получить от государственной службы занятости необходимую помощь в трудоустройстве и материальную поддержку на период поиска подходящей работы;
— возможность требовать восстановления нарушенного права на труд как при приеме на работу, так и при переводе на другую работу и при увольнении.
Право на труд имеют все трудоспособные граждане, достигшие возраста 16 лет (а в исключительных случаях — с 15 лет).
<=> Каковы основные гарантии права на труд?
В соответствии с ч. 2 ст. 43 Конституции Украины государство создает условия для полного осуществления гражданами права на труд, гарантирует равные возможности в выборе профессии и рода трудовой деятельности, реализует программы профессионально-технического обучения, подготовки и переподготовки кадров, в соответствии с общественными потребностями.
Провозглашая право на труд, любое демократическое государство создает определенные гарантии, то есть такие средства, которые обеспечивают реализацию конституционного права на труд. Все гарантии принято подразделять на социально-экономические и юридические.
К социально-экономическим гарантиям относятся: экономическое развитие государства; функционирование различных форм собственности; осуществление органами власти и управления программ социально-экономического развития страны; развитие социального партнерства (в Украине уже сложилась практика заключения генеральных соглашений); создание новых предприятий, учреждений и организаций, основанных на различных формах собственности и формах хозяйственной деятельности; привлечение для развития экономики страны иностранных инвестиций, создание предприятий с иностранными инвестициями; возможность заниматься предпринимательской и иной деятельностью, не запрещенной законом.
К юридическим гарантиям относится закрепленное в ст. 24 Конституции Украины положение о том, что все граждане имеют равные права и свободы и равны перед законом. Часть 2 ст. 24 Консти-
туции Украины, а также ст.2' КЗоТ Украины провозглашают, что все граждане равны в трудовых правах независимо от происхождения, цвета кожи, социального или имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, рода и характера занятий, места жительства и других обстоятельств. Важное значение имеет закрепление в законодательстве положения о том, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работников, по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными.
Согласно ст. 51 КЗоТ Украины государство гарантирует трудоспособным гражданам, постоянно проживающим на территории Украины:
свободный выбор вида деятельности;
бесплатное содействие государственными службами занятости в подборе подходящей работы и трудоустройстве в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием, с учетом общественных нужд;
предоставление предприятиями, учреждениями, организациями, в соответствии с их предварительно поданными заявками, работы по специальности выпускникам государственных высших учебных заведений, профессиональных учебно-воспитательных учреждений;
бесплатное обучение безработных новым профессиям, переподготовку в учебных заведениях или в системе государственной службы занятости с выплатой стипендии;
компенсацию, в соответствии с законодательством, материальных расходов в связи с направлением на работу в другую местность; правовую защиту от необоснованного отказа в приеме на работу и незаконного увольнения, а также содействие в сохранении работы. Особенной гарантией является возможность граждан обращения в суд в случае нарушения трудового законодательства вплоть до обращения граждан в международные судебные инстанции, если использованы все национальные средства защиты (ст. 55 Конституции Украины).
Закрепляя гарантии права на труд, законодательство Украины о труде устанавливает порядок приема на работу, порядок перевода, закрепляет исчерпывающий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе собственника (или уполномоченного им органа), а также необходимость получения собственником предварительного согласия профсоюзного комитета на увольнение работника, за исключением случаев, когда такое согласие не требуется в силу закона. Расторжение трудового договора по инициативе собственника при отказе профсоюзного комитета на увольнение работника является грубым нарушением конституционного
права на труд, а работник (право которого было нарушено) подлежит восстановлению на прежней работе.
Кроме вышеизложенного, к основным юридическим гарантиям права на труд следует отнести: запрет использования принудительного труда (ч.З ст.43 Конституции Украины); осуществление со стороны государства надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства; предписание о необходимости обеспечения здоровых и безопасных условий труда, развития и совершенствования института охраны труда (ч.4 ст.43 Конституции Украины, глава XI КЗоТ Украины и др. законодательство); право на коллективные трудовые споры и право на забастовку для защиты трудящимися экономических и социальных интересов (ст.44 Конституции Украины, Закон Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и т.д.) и другие гарантии.
Глава 2. Источники трудового права
<=> Чтоследует понимать под источниками трудового права?
В юридической науке определение источников права как факторов его формирования связано с понятием права в материальном смысле. В связи с изложенным, юристы под источником права в материальном смысле имеют в виду материальные условия жизни общества, господствующий тип производственных отношений и отвергают рассуждения о том, что государственная власть произвольно творит право.
Термин «источник права» употребляется и для обозначения нормативно-правовых актов, в которых закреплены нормы трудового права.
Иногда под источником права подразумевают некоторые материалы, документы, по которым можно знакомиться с содержанием права. В этом смысле термин «источник права» означает источник сведений, источник знаний о праве. Но, естественно, такие источники не относятся к факторам, обусловливающим возникновение правовых норм.
Трудовое право формируется из значительного количества правовых норм, содержащихся в законах, постановлениях Верховной Рады, указах Президента, постановлениях Кабинета Министров, всевозможных ведомственных и локальных нормативных актах. Источники трудового права весьма разнообразны, их классификация может быть проведена по различным критериям: по органу, их издающему (Верховная Рада принимает законы и постановления,
Президент издает указы и распоряжения, Кабинет Министров — постановления и распоряжения, министерства и ведомства — приказы и инструкции, трудовые коллективы принимают локальные нормативные акты и т.д.); по силе нормативного влияния (законы, подзаконные акты, локальные нормативные акты); по содержанию. Одни акты разрешают сторонам урегулировать взаимоотношения соглашением сторон, другие — не допускают никаких отступлений от воли законодателя. Такое разнообразие актов обусловлено особенностями и свойствами труда. Труд — это не всякая деятельность, это не просто затраты мускульной и умственной энергии, а прежде всего целенаправленная общественно-полезная деятельность людей. Условия труда в различных сферах экономики отличаются особенностями. Труд протекает в различных географических и климатических условиях. Различные субъекты трудовой деятельности наделены различным правовым статусом.
Все нормативные акты в различной степени определяют поведение людей в процессе труда и регулируют общественные отношения, составляющие предмет трудового права.
Итак, под источником права, с одной стороны, следует понимать правотворящую силу, созидающую данное явление, а с другой стороны — правовые акты, в которых выражены нормы права, т.е. итог нормотворческой деятельности компетентных органов. Нормативные акты — это результат того, что уже произошло, что реально существует. Во многих литературных источниках термин «источники права» и нормативные акты употребляют как синонимы.
Большое значение для регулирования трудовых прав работников, условий их труда и отдыха, деятельности трудовых коллективов и их полномочных представителей имеют акты международных организаций и в первую очередь Международной Организации Труда. В Украине в настоящее время действует около 60 конвенций МОТ, составляющих неотъемлемую часть нормативно-правовых актов.
Особенностью источников трудового права являются локальные нормативные акты (коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, о премировании, которые могут приниматься как отдельно, так и в качестве приложения к коллективным договорам), которые принимаются на предприятиях, в учреждениях, организациях.
Итак, вся система норм трудового права характеризуется наличием:
— общего и специального законодательства;
— централизованного законодательства и локальных актов;
— обширной группы нормативно-правовых актов, издаваемых Министерством труда и социальной политики;
— нормативно-правовых актов, принимаемых с учетом мнения профсоюзных органов.
Проекты законов, касающиеся социально-экономических отношений, представляются соответствующими органами исполнительной власти с учетом предложений всеукраинских профсоюзов, их объединений.
Проекты нормативно-правовых актов, касающиеся трудовых отношений или социальной защиты граждан, рассматриваются органами исполнительной власти и органами местного самоуправления с учетом мнения соответствующих профсоюзов, объединений профсоюзов.
Профсоюзы, их объединения имеют право вносить предложения субъектам права законодательной инициативы и соответствующим органам государственной власти о принятии или внесении изменений в законы и иные нормативно-правовые акты, касающиеся социально-трудовой сферы.
Важную роль в правопонимании и правоприменении играют решения Конституционного Суда и руководящие постановления Пленума Верховного Суда Украины. Хотя они не являются нормативными актами в прямом смысле, но в них содержатся правоположе-ния, которые можно считать источником права.
<=> Каково значение Конституции
«8
которое причинило или могло причинить вред (существенные нарушения финансовой дисциплины, отказ допустить контролирующие органы к проверке деятельности организации и т.д.). Речь идет о разовом нарушении трудовых обязанностей, а не о длящемся (например, послабление контроля за работой подчиненных работников)1.
Пункт 3 статьи 41 содержит такое основание для увольнения, как совершение аморального проступка. Понятие «аморальный проступок» также является оценочным. Под «аморальным проступком» следует понимать проступки, совершаемые лицами, выполняющими воспитательные функции, нарушающие нравственные устои общества и дискредитирующие звание педагога, воспитателя. Конкретного перечня аморальных проступков в законодательстве также нет, и в каждом конкретном случае руководитель воспитательного или учебного заведения, а затем суд устанавливают наличие или отсутствие факта аморального проступка.
В трудовом законодательстве имеются и другие оценочные понятия (существенные условия труда).
Глава 3. Коллективный договор
=> Что представляет собой коллективный договор?
Коллективный договор — это соглашение, заключаемое для согласования интересов на предприятиях, в учреждениях, организациях, основанных на любых формах собственности, являющихся юридическими лицами и использующих наемный труд, между собственником или уполномоченным им органом (лицом), с одной стороны, и профсоюзными организациями, действующими в соответствии со своими уставами, а в случае их отсутствия — представителями, свободно избранными на общем собрании наемных работников или уполномоченных ими органов, с другой стороны, содержащее обязательства сторон по регулированию трудовых, производственных и иных социально-экономических отношений и нормативные положения, устанавливающие условия труда, оплату труда, режимы рабочего времени и времени отдыха и т.д., а также дополнительные, по сравнению с действующим законодательством, льготы и преимущества для работников.
Таким образом, содержание коллективного договора составляют обязательственные отношения по созданию условий для выпол-
1 Постанови Пленуму Верховного Суду України (1995-1998). Правові позиції щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ / Відп. редактор П. І. Шевчук. — К.: Юрінком Інтер.— 1998.— С 218.
нения основных задач предприятий, учреждений, организаций, и нормативные положения в сфере труда и социального развития.
=> Какое значение имеет коллективный договор?
Переход к рыночной экономике и отход от авторитарнокоманд-ной системы управления обусловил изменения в соотношении между централизованным и децентрализованным, т.е. локальным регулированием условий труда на предприятии, в учреждении, организации в пользу последнего. Современный этап развития трудового законодательства характеризуется сокращением централизованного метода и значительным расширением коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Акцент регулирования неизбежно смещается с централизованного на децентрализованное, с законодательного — на регулирование коллективными соглашениями и договорами; нормативного — на индивидуально-обязательственное.1
Кодекс законов о труде Украины должен стать законодательным актом, который устанавливает и закрепляет основные принципы и положения, минимальные гарантии и способы защиты трудовых прав, а большинство вопросов, связанных с регулированием условий труда и его оплаты, предоставлением социальных благ и преимуществ, должны разрешаться в коллективном договоре. Роль коллективных договоров в современный период настолько повысилась, что всю систему регулирования труда нередко называют коллективно-договорной системой.2
После принятия Международной Организацией Труда Конвенции № 98 от 1948 года «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров» и Рекомендации № 91 от 1951 года «О коллективных договорах» система коллективных договоров получила всеобщее признание.
По мнению В.И.Прокопенко, в заключении колдоговора должен быть заинтересован и работодатель. Будучи удовлетворенными условиями коллективного договора, работники в период его действия, как правило, не выступают с новыми требованиями, в результате чего предприятие может стабильно работать без возникновения конфликтных ситуаций.3
1 Барабаш О.Т. Роль Кодексу про працю в удосконаленні правового
регулювання трудових відносин//Правова держава Україна: проблеми,
перспективи розвитку. Короткі тези доповідей та наукових повідомлень
республіканської наук.-практич. конф.— X., 1995.— 9-11 листопада.—
С 195.
2 Праця і зарплата.— 1994.— №11.— С. 4.
3 Прокопенко В.І. Трудове право: Підручник. — X.: Фірма «Консум»,
1998.—С.141.
ц> Какими нормативными актами следует руководствоваться при заключении коллективного договора?
При заключении коллективного договора прежде всего следует руководствоваться Законом Украины от 1 июля 1993 г. «О коллективных договорах и соглашениях», который разработан с учетом международных норм, конвенций и рекомендаций МОТ, международного опыта и особенностей экономического развития и социального положения общества. Этот Закон регулирует сферу и порядок заключения коллективных договоров, определяет содержание, порядок их принятия и регистрации.
При заключении коллективного договора следует учитывать также:
— Хозяйственный кодекс Украины;
— Закон Украины «Об оплате труда»;
— Закон Украины «Об охране труда»;
— Закон Украины «О государственных наградах»;
— Закон Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и иных граждан преклонного возраста в Украине».
Обязательными при заключении трудового договора являются и положения, предусмотренные в региональных, отраслевых и генеральных соглашениях. Так, в Генеральном соглашении между Кабинетом Министров Украины, всеукраинскими объединениями организаций работодателей и предпринимателей и всеукраинскими профсоюзами и профобъединениями на 2004-2005 годы предусмотрено, что положения этого соглашения действуют непосредственно и распространяются на предприятия, учреждения и организации всех форм собственности. Положения этого соглашения являются обязательными как минимальные гарантии также для применения во время ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров, отраслевых и региональных соглашений.1
Коллективный договор содержит обязательства работодателя, с одной стороны, и трудового коллектива, с другой стороны. Эти обязательства могут касаться разных проблем развития предприятия, учреждения, организации.
Мировой и отечественный опыт свидетельствует о том, что многочисленные проблемы, связанные с условиями труда, можно разрешить путем переговоров между работодателями и наемными работниками. Социальное партнерство и сотрудничество содействуют согласию и прогрессу.
1 Праця і зарплата.— 2004. — № 20, травень.
=> Где заключаются коллективные договоры?
Коллективные договоры заключаются на всех предприятиях, в учреждениях, организациях, использующих труд наемных работников и имеющих статус юридического лица, независимо от формы собственности и хозяйствования, а также от количества работающих. Коллективный договор может заключаться в структурных подразделениях предприятия в пределах компетенции этих подразделений (ст.2 Закона «О коллективных договорах и соглашениях»).
Понятие наемного работника приведено в статье 1 Закона Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»: Наемный работник — это физическое лицо, работающее по трудовому договору на предприятии, в учреждении, организации, в их объединениях или у физических лиц, использующих наемный труд. Здесь уместен вопрос: обязан ли собственник или уполномоченный им орган заключать коллективный договор или это его право?
В соответствии со ст. 65 Хозяйственного кодекса коллективный договор должен заключаться на всех предприятиях, использующих наемный труд. Таким образом, законодательство предусматривает обязательность заключения коллективного договора.
К сожалению, как свидетельствует Национальная служба посредничества и примирения (НСПП), созданная в соответствии с Законом Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» и Указом Президента Украины «О создании Национальной службы посредничества и примирения» от 17 ноября 1988 г. № 1258/98, в Украине коллективными договорами в 1999 году не было охвачено более 5 млн наемных работников1, а на 1 апреля 2002 года численность работников, охваченных колдоговорами, уменьшилась на 0,2%2.
А как быть, если ни одна из сторон не проявляет инициативы в переговорах о заключении коллективного договора? С учетом того, что применение Закона «О коллективных договорах и соглашениях» вызывает большое количество обращений за разъяснениями тех или иных положений, специалисты по вопросам социального партнерства и коллективных соглашений Министерства труда и социальной политики и Федерация прав профсоюзов Украины дали такой ответ: «Если инициативу о проведении переговоров и заключении коллективного договора не проявил орган, представляющий интересы трудового коллектива, ее должна проявить
1 С. Пархомов. Уникати трудових конфліктів. — Урядовий кур'єр.—
1999.—№228.
2 Колективні договори в нових умовах: досвід Києва. — Праця і зарпла
та. — 2002. — № 44, листопад.
другая сторона, т.е. собственник или уполномоченный им орган (лицо)».1
Коллективный договор заключается и в бюджетных учреждениях. Они являются юридическими лицами и используют труд наемных работников. Содержание коллективного договора определяется сторонами в пределах их компетенции. В связи с тем что конкретные размеры тарифных ставок, должностных окладов устанавливаются централизованно, они не могут быть предметом переговоров. Все иные вопросы сферы трудовых и социально-экономических интересов в пределах компетенции сторон и финансовых возможностей учреждений, организаций могут быть предметом переговоров при заключении коллективного договора. На практике возникают вопросы о том, следует ли заключать коллективный договор в учреждениях, организациях, где работают государственные служащие. Нормы трудового права распространяются на государственных служащих в части, не противоречащей Закону «О государственной службе». Условия труда и оплаты государственных служащих устанавливаются законодательством и иными нормативно-правовыми актами. А потому, по мнению главного управления государственной службы при Кабинете Министров Украины, если в этих органах и будет заключаться коллективный договор, он будет иметь формальный характер.2
По нашему мнению, коллективный договор может заключаться и в этих учреждениях, ибо государственные служащие являются в большинстве своем наемными работниками. Государственная служба в Украине — это профессиональная деятельность лиц, занимающих должности в государственных органах и его аппарате по практическому выполнению задач и функций государства и получающих заработную плату за счет государственных средств. С одной стороны, им присущи некоторые черты наемных работников, с другой — их статус имеет особенности. Они не имеют права объявлять забастовки, они должны обеспечивать эффективную работу и выполнение задач государственных органов в соответствии с их компетенцией. Между государственными служащими и руководителями существуют отношения по вертикали, т.е. субординации, а не координации. Но в коллективном договоре, где работают, например, государственными служащими женщины, имеющие малолетних детей, можно устанавливать льготы и преимущества, как и иным женщинам, работающим на других предприятиях и не яв-
1 Андрющенко Є., Грошилін Г., Колот А., Мосівець В., Осовий Г., Пав-
лишин В., Родина С. Суть колективного договору: Відповіді на запитання,
що виникають при застосуванні Закону України «Про колективні догово
ри і угоди» // Праця і зарплата.— 1994.— № 11.— С. 5.
2 Див. Консультацію головного управління державної служби при
Кабінеті Міністрів України. — «Рішення приймає керівник». — Урядо
вий кур'єр.— 1997, 11 вересня.
ляющимся государственными служащими. Кроме того, в этих коллективах, наряду с госслужащими, работает большое количество лиц, не являющихся госслужащими, а потому коллективный договор в этих учреждениях должен заключаться.
Коллективный договор заключается и в высших учебных заведениях. П. 13 «Положения о государственных высших учебных заведениях», утвержденного Постановлением Кабинета Министров Украины от 5 сентября 1996 г. № 1071, предусматривает, что взаимные обязательства руководства высшего учебного заведения и профсоюзного комитета или иного уполномоченного трудовым коллективом органа работников высшего учебного заведения в части обеспечения прав, безопасных условий, выполнения обязательств регулируются коллективным договором, который разрабатывается и заключается согласно действующему законодательству.1
В ст. 32 Закона Украины «О высшем образовании» также предусмотрено, что ректор совместно с профсоюзными организациями подает на утверждение высшему органу общественного самоуправления коллективный договор, а после утверждения подписывает его.2
Если в производственных коллективах коллективные договоры заключались еще в шестидесятые годы, то в учебных заведениях колдоговор — это относительно новая форма регулирования условий труда и оплаты. Первые коллективные договоры были заключены еще в 1990 году, а с 1993 года они стали заключаться в большинстве учебных заведений. Накопленный опыт и анализ их содержания свидетельствует о том, что, благодаря коллективным договорам, работники высших учебных заведений получают льготы: дополнительные отпуска, выходные дни, денежные выплаты в связи с затруднительным положением, в котором оказываются работники и т.д. Подтверждением тому, что колдоговор должен укладываться и в бюджетных учреждениях и организациях, является положение ст. 13 Закона Украины «Об оплате труда», в соответствии с которой оплата труда учреждения, организации, финансируемых с бюджета, осуществляется на основе законодательных и других нормативных актов Украины, Генерального, отраслевых, региональных соглашений, коллективных договоров в пределах бюджетных ассигнований и иных внебюджетных средств. Удачно составленные коллективные договоры в высших учебных заведениях способствуют предотвращению забастовок.
1 Інформаційний збірник Міністерства освіти України. — 1997. —
№1.—С. 3-22.
2 Голос України, 5 березня 2002 р. № 43.
<=> Каков порядок заключения коллективного договора на вновь созданном предприятии?
На вновь созданном предприятии, в учреждении, организации коллективный договор заключается по инициативе одной из сторон в трехмесячный срок после регистрации предприятия, учреждения, организации, если законодательством предусмотрена регистрация, или после решения о создании предприятия, учреждения, организации, если не предусмотрена их регистрация.
с> Заключается ли коллективный договор
При реорганизации предприятия, учреждения, организации и при смене собственника?
При реорганизации предприятия, учреждения, организации коллективный договор с согласия сторон либо сохраняет действие в течение срока, на который он заключен, либо может быть пересмотрен.
При смене собственника действие коллективного договора сохраняется в течение срока его действия, но не более одного года. В этот период стороны должны начать переговоры о заключении нового либо изменении или дополнении действующего коллективного договора.
При ликвидации предприятия, учреждения, организации коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации.
Глава 4. Трудовой договор
<=> Как осуществляется правовое регулирование занятости населения в Украине?
Переход к рыночным отношениям приводит к тому, что часть населения отстраняется от производственной деятельности и не имеет возможности найти себе работу. Появление безработицы вызывает социальную напряженность в обществе, поэтому в правовом, социальном государстве вопросам занятости придается большое значение. Европейская социальная хартия провозглашает, что все работники имеют право на защиту в случае прекращения занятости.
Проблемы занятости, принципы государственной политики занятости населения отражены в конвенциях и рекомендациях Международной Организации Труда. Так, Конвенция № 122«О политике в области занятости» провозглашает в качестве главной цели государственной деятельности активную политику, направленную на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости в целях стимулирования экономического роста и развития, повышения уровня жизни, удовлетворения потребностей в рабочей силе и ликвидации безработицы и неполной занятости. Конвенция № 142«О профессиональной ориентации и профессиональной подготовки в области развития людских ресурсов» (а также соответствующие рекомендации: № 87 «О профессиональной ориентации»; № 117 «О профессиональном обучении»; № 122 «О политике в области занятости»; N° 150 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов») определяют развитие всесторонней и скоординированной политики и программы профессиональной ориентации и профессиональной подготовки, через государственные службы занятости. Немаловажное значение также имеют Конвенция «О безработице» и соответствующие рекомендации: № 1 «О безработице»; №11*0 предотвращении безработицы в сельском хозяйстве»; № 50 *0 международном сотрудничестве в области общественных работ» и др.
Основным нормативным актом, регулирующим правовые вопросы занятости в Украине, является Закон Украины «О занятости населения», который в условиях рыночной экономики и равноправия различных форм собственности закрепляет правовые, экономические и организационные основы занятости населения Украины и его защиты от безработицы, а также социальные гарантии со стороны государства в реализации гражданами права на труд.
Настоящий закон определяет занятость как деятельность граждан, связанную с удовлетворением личных и общественных потребностей и, как правило, приносящая им доход в денежной или иной
форме. Занятость населения, проживающего на территории Украины, обеспечивается государством посредством проведения активной социально-экономической политики, направленной на удовлетворение его потребностей в добровольном выборе вида деятельности, стимулирования создания новых рабочих мест и развития предпринимательства. Этот нормативно-правовой акт дает перечень категорий граждан, которые отнесены к занятому населению; в нем дается определение безработного и подходящей работы. Так, в соответствии со ст. 2 Закона Украины «О занятости населения» безработными признаются трудоспособные граждане трудоспособного возраста, которые из-за отсутствия работы не имеют заработка или других предусмотренных законодательством доходов и зарегистрированы в государственной службе занятости в качестве ищущих работу, готовы и способны приступить к подходящей работе.
В случае невозможности предоставить подходящую работу, безработному может быть предложено пройти профессиональную переподготовку или повысить свою квалификацию. Не могут быть признаны безработными граждане:
а) в возрасте до 16 лет, за исключением тех, которые работали и
были высвобождены в связи с изменениями в организации произ
водства и труда, реорганизацией, перепрофилированием и ликви
дацией предприятия, учреждения и организации или сокращени
ем численности (штата);
б) впервые ищущие работу, не имеющие профессии (специально
сти), в том числе выпускники общеобразовательных школ, в слу
чае отказа их от прохождения профессиональной подготовки или
от оплачиваемой работы, включая работу временного характера,
которая не требует профессиональной подготовки;
в) отказавшиеся от двух предложений подходящей работы с мо
мента регистрации их в службе занятости в качестве лиц, ищущих
работу (в практике известны случаи направления на работу лиц на
предприятия, которые на протяжении многих месяцев не работа
ют, апоэтому на таких предприятиях не платят заработную плату.
Отказ от такого предложения следует считать законным);
г) имеющие право на пенсию в соответствии с законодательст
вом Украины.
При отсутствии подходящей работы решение о предоставлении гражданам статуса безработных принимается государственной службой занятости по их личным заявлениям с восьмого дня после регистрации в центре занятости по месту жительства в качестве ищущих работу. Регистрация граждан проводится при предъявлении паспорта и трудовой книжки, а при необходимости — военного билета, документа об образовании или документов, их заменяющих.
Закон Украины «О занятости населения» также закрепляет основные принципы государственной политики занятости, государст-
венные гарантии в сфере занятости, право граждан на трудоустройство как в Украине, так и за ее пределами, порядок принятия программ занятости населения, правовой статус Государственной службы занятости и Государственного фонда содействия занятости, порядок организации оплачиваемых общественных работ, устанавливает перечень гарантий и компенсаций при потере работы.
Кроме Закона Украины «О занятости населения», правовое регулирование занятости осуществляется:
1) другими законами Украины (например, Закон Украины «О ме
стном самоуправлении», Закон Украины * О содействии социально
му становлению и развитию молодежи в Украине», Закон Украи
ны «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»
и др.);
2) указами Президента Украины (например, Указ Президента Украины от 19 июня 1993 г. № 221/93 «О национальной программе общественных работ»; Указ Президента Украины от 17 октября 1997 г. № 1153/97 «Меры по улучшению положения детей-сирот и детей, которые остались без опеки родителей» и др.);
3) постановлениями Кабинета Министров Украины (например, Постановление Кабинета Министров Украины от 31 декабря 1993 № 1090 «Положение об организации работы по содействию занятости населения в условиях массового высвобождения работников», Постановлениями Кабинета Министров Украины от 24 июня 1991 г. № 47 «Положение о государственном фонде содействия занятости» и многие др.);
4) приказами и распоряжениями Министерства труда и социальной политики Украины и других Министерств и ведомств (например, Приказ Министерства труда и социальной политики Украины от 28 сентября 1998 г. «Инструкция о порядке выплаты гражданам материальной помощи в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению государственной службы занятости» и др.);
5) международными договорами и соглашениями (например, договор между Правительством Украины и Правительством Литовской Республики «О взаимном трудоустройстве граждан», договор между Правительством Украины и Правительством Словацкой Республики «О взаимном трудоустройстве граждан» и др.).
=> Как осуществляется трудоустройство иностранных граждан в Украине?
Правовой статус иностранцев и лиц без гражданства в Украине, их основные права, свободы и обязанности, в том числе и порядок их трудоустройства, закреплены в Законе Украины от 4 февраля 1994 г. «О правовом статусе иностранцев». В соответствии со ст. 8
этого Закона иностранцы имеют равные с гражданами Украины права и обязанности в трудовых отношениях, если иное не предусмотрено законодательством Украины или международными договорами Украины. Иностранцы, которые постоянно проживают в Украине, имеют право работать на предприятиях, в учреждениях и организациях или заниматься иной трудовой деятельностью на основаниях и в соответствии с порядком, установленных для граждан Украины.
Иностранцы, которые прибыли в Украину для трудоустройства на определенный срок, могут заниматься трудовой деятельностью на основании полученного разрешения на трудоустройство. Законом Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты» от 8 июня 2000 года (Праця і зарплата, № 26, июнь 2000 г.) часть третья ст. 8 Закона Украины «О правовом статусе иностранцев» (Ведомости Верховной Рады Украины, 1994 г., № 23, ст. 161) дополнена предложением: «Трудоустройство в Украине иностранцев, нанятых инвестором в пределах должностей (специальностей), определяется соглашением о распределении продукции, осуществляется без получения разрешения на трудоустройство».
Иностранцы не могут назначаться на отдельные должности или заниматься определенной трудовой деятельностью, если в соответствии с законодательством Украины назначение на эти должности или занятие такой деятельностью связано с "принадлежностью к гражданству Украины. Так, в соответствии со ст. 46 Закона Украины «О прокуратуре» прокурорами и следователями могут быть назначены граждане Украины, ст. 8 Закона Украины «О государственной исполнительной службе» устанавливает, что государственными исполнителями могут быть только граждане Украины.
Условия и порядок оформления иностранным гражданам (а также лицам без гражданства) разрешений на трудоустройство в Украине установлены Постановлением Кабинета Министров Украины № 2028 от 1 ноября 1999 г., которым утвержден «Порядок оформления иностранным гражданам или лицам без гражданства разрешения на трудоустройство в Украине» («Урядовий кур'єр», № 230 от 08.12.1999 г.).
Разрешение на трудоустройство оформляется иностранному гражданину (или лицу без гражданства), который имеет намерение заниматься в Украине трудовой деятельностью, если в государстве (регионе) отсутствуют работники, или если есть достаточные обоснования для использования труда иностранных граждан, если иное не предусмотрено международными договорами Украины.
Разрешение на трудоустройство оформляется и выдается Государственным центром занятости Министерства труда и социальной политики для работы на указанном предприятии, в учрежде-
ний, организации на определенной должности (по определенной специальности).
Разрешение на трудоустройство не требуется в следующих случаях: иностранный гражданин имеет вид на жительство в Украине; иностранный гражданин приобрел статус беженца в соответствии с законодательством Украины; представители зарубежного морского (речного) флота и зарубежных авиакомпаний, которые обслуживают эти организации на территории Украины; работники зарубежных средств массовой информации аккредитованы для работы в Украине; артистам и работникам искусства для работы в Украине по специальности; руководителям легализованных в Украине представительств иностранных субъектов хозяйственной деятельности.
=> Что понимается под трудовым договором и каково его содержание?
Одной из основных форм реализации конституционного права граждан на труд является трудовой договор. Заключая его, граждане определяют свое правовое положение на конкретном предприятии, в организации, учреждении или у физического лица (у конкретного работодателя), вступают с ним в трудовые отношения в качестве работника.
В науке трудового права трудовой договор рассматривается в различных аспектах, а именно: 1) как юридический факт, который является главным основанием возникновения трудовых правоотношений и существования его во времени, а также служащий предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 2) как основной институт трудового права, т. е. система правовых норм, регулирующих прием на работу (заключение трудового договора), переводы на другую работу (изменение условий трудового договора) и прекращение трудового договора.
Трудовой договор является центральным институтом трудового права, и его определение дается законодателем непосредственно в тексте закона. В соответствии с ч. 1 ст. 21 КЗоТ Украины трудовой договор — это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную настоящим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для вы-
полнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Содержанием трудового договора является совокупность условий, устанавливающих взаимные права и обязанности его сторон. (Каждая сторона трудового договора имеет свои субъективные права и обязанности, определяемые трудовым договором и трудовым законодательством). Эти условия подразделяются на условия, которые устанавливаются соглашением сторон, и условия, устанавливаемые нормативными актами о труде.
Условия, устанавливаемые соглашением сторон, делятся на основные (необходимые) и дополнительные (факультативные).
Необходимыми являются условия, которые обязательно должны содержаться в любом трудовом договоре и при отсутствии договоренности по которым трудовой договор не считается заключенным. К ним относятся:
— условие о месте работы;
— условие о трудовой функции, которую будет выполнять работник, то есть исполнять обязанности по определенной профессии, специальности, квалификации, должности;
— условие об оплате труда работника;
— условие о времени начала работы.
Трудовой договор считается заключенным только после достижения согласия по всем указанным условиям.
Дополнительные (факультативные) условия трудового договора не влияют на сам факт его заключения, они могут и не включаться в содержание трудового договора. Но, будучи включенными в содержание трудового договора, они становятся обязательными к исполнению сторонами. К ним, например, относятся: условие об испытании при приеме на работу, о работе с неполным рабочим днем, о сроке действия договора, о совмещении профессий (работ), условия по социально-бытовым вопросам (о предоставлении места в детском саду, о предоставлении служебного жилья), о неразглашении коммерческой тайны и другие.
Условия, устанавливаемые нормативными актами о труде, обязательны к соблюдению и не могут изменяться соглашением сторон. Сам факт заключения трудового договора обязывает стороны соблюдать нормы о продолжительности рабочего времени и отпуска, об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности и другие обязательные условия, предусмотренные трудовым законодательством.
Все эти условия подразделяются на два вида. Первые устанавливаются централизованными нормативными актами и не могут изменяться сторонами ни по взаимному соглашению, ни в одностороннем порядке. Всякое соглашение об изменении этих условий является незаконным и должно признаваться недействительным.
Вторые — это условия, устанавливаемые локальными нормативными актами.
Цри определении условий трудового договора следует руководствоваться ст. 9 КЗоТ Украины, закрепляющей правило, в соответствии с которым условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными.
=> Что следует понимать под трудовой функцией?
Трудовая функция (род работы) представляет собой одно из основных условий трудового договора и определяется путем установления сторонами трудового договора профессии, специальности, квалификации и должности, по которой будет работать данный работник на конкретном предприятии, в учреждении, организации. Без определения трудовой функции трудовой договор не может быть заключен, а следовательно, и не может возникнуть трудовое правоотношение.
Профессия — это общий вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью выполняемой работы (например, врач, преподаватель, строитель, железнодорожник и т.д.).
Специальность - это родовое деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность отражает направление навыков и специфическую особенность знаний по данной профессии (например, профессия — врач, специальности — врач-хирург, врач-терапевт, врач-офтальмолог и т.д.; профессия — строитель, специальности — каменщик, маляр, штукатур, плотник и т.д.).
Квалификация — это уровень профессиональной подготовки, уровень теоретических знаний, практических навыков и умений по данной специальности.
Должность предопределяет границы компетенции работника, т.е. круг его обязанностей, права и ответственность. Наименование должности работника отражает характер выполняемой работы независимо от специализации предприятия, учреждения, организации или подразделения, в котором он работает, например, инженер по охране труда, диктор.
Трудовая функция является правовой формой, опосредствующей все остальные условия содержания трудового правоотношения. Если трудовая функция связана, например, с работой с вредными условиями труда, то у работника возникает право на дополнительный отпуск, на получение спецпитания и т.д.
Конкретизация трудовой функции имеет важное практическое значение, потому что лицо обязано не только выполнять работу,
обусловленную соглашением, но и имеет право требовать от собственника (или уполномоченного им органа) ее предоставления.
Определенность трудовой функции позволяет очертить конкретный круг прав и обязанностей сторон, установление которого повышает ответственность за порученное дело, содействует правильной организации труда. Собственник или уполномоченный им орган не имеет права поручать работнику задание, которое не относится к его трудовой функции, не имеет права изменять трудовую функцию без согласия работника.
Точное определение трудовой функции имеет значение также при установлении режима рабочего времени, конкретной продолжительности времени отдыха, соответствующих льгот и преимуществ по установленному роду работы.1
<=> Кто является сторонами трудового договора?
Сторонами трудового договора являются: работник и собственник (или уполномоченный им орган). Стороны трудового договора обладают трудовой правосубъектностью, то есть обладают субъективными правами и несут юридические обязанности. Одной стороной всегда является гражданин, поступивший на работу в качестве работника. Из содержания конвенций Международной организации труда № 10, № 59, № 60 и № 138 (которые регламентируют минимальный возраст для приема на работу), а также из содержания ст. 188 КЗоТ Украины вытекает, что заключать трудовой договор имеют право граждане, достигшие возраста 16 лет. В исключительных случаях, с согласия одного из родителей (или лица, его заменяющего), на работу могут приниматься лица, достигшие 15 лет. Статья 7 Конвенции МОТ «О минимальном возрасте для приема на работу», а также часть 3 ст. 188 КЗоТ Украины допускают прием на работу лиц, достигших 14 лет, при наличии следующих условий:
— эти лица должны быть учащимися общеобразовательных школ или иных учебных заведений соответствующей классификации;
— выполняемая работа должна быть легкой и не причинять вреда здоровью или развитию;
— работа не должна наносить ущерба посещаемости учебного заведения, нарушать учебный процесс и выполняться в свободное от учебы время;
— должно быть получено согласие одного из родителей или лица, его заменяющего.
1 Колбасин Д.А. Содержание трудового договора на современном этапе.— Минск.— «Тіавукаітзхніка»,— 1990 г.— С. 122-125.
Другой стороной трудового договора выступает собственник предприятия, организации, учреждения (или уполномоченный им орган) или физическое лицо. По мнению В.И. Прокопенко, (Прокопенко В.І. Трудове право України, с. 95 и др.) в качестве работодателя как стороны трудового договора выступает конкретное предприятие, организация, учреждение.
Трудовой договор может быть заключен на любом предприятии, независимо от формы собственности (ст. 2 Закона Украины «О собственности»), вида предприятия (ст. 2 Закона Украины «О предприятиях в Украине») организационно-правовой формы хозяйственной деятельности (Закон Украины «О хозяйственных обществах»). Трудовой договор также может заключаться с государственными, общественными, благотворительными и другими учреждениями и организациями, которые легализованы в соответствии с действующим законодательством Украины. Так, например, стороной трудового договора может выступать религиозная организация. На граждан, которые работают по трудовому договору в таких организациях, распространяется законодательство о труде наравне с работниками государственных и общественных предприятий, организаций и учреждений (ст. 26 Закона Украины «О свободе совести и религиозных организациях»).
Стороной трудового договора в качестве работодателя может выступать и физическое лицо. К физическим лицам в данном случае относятся субъекты предпринимательской деятельности без образования юридического лица (с правом найма работников на основании ст. 50 ГК Украины, адвокаты (которые имеют право принимать на работу помощников ст. 8 Закона Украины «Об адвокатуре»), частные нотариусы (ст. 24 Закона Украины «О нотариате»), фермеры (ст. 23 Закона Украины «О сельскохозяйственном (фермерском) хозяйстве») и другие физические лица. Граждане имеют право заключать трудовые договоры с работниками для выполнения функций домработницы, охранника, водителя и других, не запрещенных действующим законодательством Украины, видов работ.
=> В каком порядке осуществляется прием на работу?
Порядок приема на работу и процедура оформления трудовых отношений определяется трудовым законодательством. В соответствии с Конституцией Украины, какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав либо установление прямых или косвенных преимуществ при заключении, изменении и прекращении трудового договора, в зависимости от происхождения, социального или имущественного положения, расовой и национальной при-
надлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе либо ином объединении граждан, рода и характера занятий, места жительства, не допускается.
Трудовой договор может быть заключен как в устной, так и в письменной форме по усмотрению сторон.
Закон не устанавливает обязательной письменной формы, за исключением некоторых случаев, а именно: при организованном наборе работников; при заключении трудового договора о работе в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья; при заключении контракта; в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме; при заключении трудового договора с несовершеннолетним; при заключении трудового договора с физическим лицом; а также в других случаях, предусмотренных законодательством Украины о труде.
При заключении трудового договора гражданин обязан предъявить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях предусмотренных законодательством, также документ об образовании (специальности, квалификации), о состоянии здоровья и другие документы. Так, например, ст. 59 Закона Украины от 7 февраля 2002 г. «О судоустройстве Украины» предъявляет следующие требования к работникам, которые намерены стать судьями, наличие высшего юридического образования, достижения возраста — 25 лет, а также определенный стаж работы по специальности.
Прием на работу оформляется приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа о зачислении работника на работу. В приказе (распоряжении) должно быть указано точное наименование работы (должности), на которую принят работник, в соответствии с классификатором профессий и штатным расписанием.
Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.
В некоторых, предусмотренных законодательством случаях, трудовые отношения оформляются при помощи конкурса. Так, например, ст.ст. 15, 22 Закона Украины «О государственной службе» устанавливают, что прием на государственную службу на должности третьей-седьмой категорий осуществляется на конкурсной основе. Поэтому Кабинет Министров Украины Постановлением от 15.02.2002 г. № 169 утвердил Положение о порядке проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственных служащих.
Как правило, руководитель предприятия, учреждения, организации самостоятельно осуществляет подбор и прием работников,
однако в определенных случаях требуется процедура согласования. Так, в соответствии с Постановлением Кабинета Министров Украины от 29 июля 1999 г. № 1374 утвержден Порядок назначения на должности и увольнения с должностей руководителей управлений, отделов, других структурных подразделений местных государственных администраций, на основании которого руководители управлений, отделов, других структурных подразделений областных, Киевской и Севастопольской городских государственных администраций назначаются на должности и увольняются с должностей главами государственных администраций по согласованию с соответствующими министерствами и другими центральными органами исполнительной власти.
=> Как оформляются трудовые правоотношения, если работодателем является физическое лицо?
Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, то трудовой договор оформляется в письменной форме и обязательно регистрируется в государственной службе занятости.
Форма и порядок регистрации утверждены приказом Министерства труда и социальной политики от 08.06.2001 г. № 260 «Об утверждении Формы трудового договора между работником и физическим лицом и Порядке регистрации трудового договора между работником и физическим лицом».
С принятием этого приказа на территории Украины больше не применяется Постановление Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 28 апреля 1987 г. № 275/1376 «Об утверждении положения и условия труда лиц, которые работают у граждан по договорам, и формы договора».
=> Что следует понимать под необоснованным отказом в приеме на работу?
Статьей 22 КЗоТ Украины запрещается необоснованный отказ в приеме на работу.
Однако ни в кодексе, ни в других нормативных актах нет его определения, хотя предложения о законодательном закреплении понятия необоснованного отказа высказывались неоднократно.
В литературе по трудовому праву с учетом практики выработано следующее представление о необоснованном отказе в приеме на работу: во-первых, это незаконный отказ, то есть такой, причины которого относятся к числу запрещенных законодательством; во-вторых, не относящийся к профессиональным и деловым качест-
вам поступающего на работу; в-третьих, немотивированный, т.е. отказ без указания каких-либо мотивов (в том числе и законных).
Незаконным следует считать отказ в приеме на работу по мотивам беременности или наличия грудного ребенка. Уголовным кодексом такое действие рассматривается как преступление (ст. 134 УК Украины). Незаконным будет и отказ, связанный с нарушением принципа равенства людей, провозглашенного в ст.2 Всеобщей декларации прав человека1 и закрепленного в ст.21 Конституции Украины. Он реализован в ч.2 ст.22 КЗоТ Украины: какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав либо установление прямых или косвенных преимуществ при заключении, изменении и прекращении трудового договора в зависимости от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе либо ином объединении граждан, рода и характера занятий, места жительства не допускается. Конвенция о дискриминации в области труда и занятий № 111 МОТ 1958 года, которая устанавливает запрет дискриминации в области труда и занятий фактически по этим же признакам, дополнительно указывает иностранное происхождение2.
При заключении трудового договора следует учитывать особенности регулирования труда, вызванные особыми природными географическими и геологическими условиями, условиями повышенного риска для здоровья, временных и сезонных работников и др. устанавливаются законодательством (ст. 7 КЗоТ). Например, в соответствии со ст. 190 КЗоТ запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах. Перечень тяжелых работ и работ с опасными и вредными условиями труда, на которых запрещается использование труда несовершеннолетних, утвержден приказом Минздрава Украины от 31.03.1994 г. № 46. Аналогичный запрет содержится в статье 174 КЗоТ в отношении женщин. Следовательно, отказ со ссылкой на эти и аналогичные нормы законодательства следует считать обоснованным.
Не может служить в качестве основания отказа в приеме на работу достижение пенсионного возраста (ст. 11 Закона «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине» от 16.12.1993 г.).
1 Международная защита прав и свобод человека: Сборник докумен
тов.— М.: Юрид. лит.— 1990.— С. 15.
2 Конвенции и рекомендации, принятые Международной конферен
цией труда. Том П.: Международное бюро труда, Женева.— 1991.—
С.1262.
В ст. 18 Закона «О предотвращении заболевания синдромом приобретенного иммунодефицита (СПИД) и социальной защите населения» от 12.12.1991 г. установлен запрет ущемления прав граждан на основании того, что они являются ВИЧ-инфицированными или больными СПИДом.
Не может быть отказано в приеме на работу лицам, с которыми собственник обязан заключить трудовой договор (они указаны в ч. 2 ст. 232 КЗоТ Украины):
работникам, приглашенным в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации (ч.5 ст. 24 КЗоТ);
молодым специалистам, окончившим высшее учебное заведение и в установленном порядке направленным на работу на данное
предприятие;
беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет или ребенка-инвалида, а одиноким матерям при наличии ребенка в возрасте до 14 лет (отказ в приеме на работу по мотивам беременности или наличия грудного ребенка является преступлением, предусмотренным ст. 134 УК Украины);
выборным работникам по истечении срока полномочий; работникам, которым предоставлено право возвратного приема на работу. Такое право в течение 1 года имеют работники, уволенные по п.1 ст.40 КЗоТ, если на их предприятии производится прием на работу работников аналогичной квалификации (ст. 421 КЗоТ);
другим лицам, с которыми собственник или уполномоченный им орган в соответствии с действующим законодательством обязан заключить трудовой договор. Как разъяснил Пленум Верховного Суда Украины в п. 6 Постановления от 06.11.1992 года «О практике рассмотрения судами трудовых споров», к таким лицам относятся инвалиды и несовершеннолетние, направленные на работу в счет брони; лица, которые были уволены в связи с направлением на работу за границу, призывом на срочную или альтернативную службу и возвратились после окончания этой работы или службы. Так, в соответствии со ст. 8 Закона «О социальной и правовой защите военнослужащих и членов их семей» от 20.12.1991 г. за военнослужащими срочной службы, которые до призыва работали на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от формы собственности и хозяйствования, сохраняется при увольнении с военной службы право на трудоустройство их в трехмесячный срок на то же предприятие или предприятие-правопреемник на должность не ниже той, которую они занимали до призыва на военную службу.
В соответствии с ч.1 ст.32 Закона «О статусе народного депутата» от 17.11.1992 г. народному депутату после окончания срока его полномочий, а также в случае досрочного их прекращения по личному заявлению предоставляется предыдущая работа (должность).
Нельзя признать обоснованным отказ и работнику, уволенному с предыдущего места работы за нарушение трудовой дисциплины, поскольку такой отказ не предусмотрен законодательством. Трудовая книжка, в которой содержится запись об увольнении за дисциплинарные проступки (пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40 и п. 1 ст. 41 КЗоТ), не должна быть для работника «волчьим билетом», по которому нельзя устроиться на другую работу.
С другой стороны, обоснованным следует считать отказ в приеме на работу, который связан:
с отсутствием вакансий (свободных мест) на предприятии, в учреждении, организации;
с отсутствием у претендента качеств, необходимых для выполнения работы (профессия, образование, квалификация, опыт работы и др.);
с прямыми ограничениями, установленными в нормативных актах.
Соответствие по профессиональным качествам, в первую очередь, определяется в ходе так называемой документально-ознакомительной процедуры, когда изучаются представленные поступающим на работу: трудовая книжка, документы об образовании, полученной квалификации (диплом, аттестат, удостоверение и т.д.) и, в случае необходимости, испытания. Если в ходе этой процедуры будет установлено, что поступающий соответствует требованиям, предъявляемым для выполнения этой работы, отказать ему в приеме на работу в связи с его нежеланием пройти испытание нельзя. Поскольку испытание устанавливается с целью проверки соответствия работника поручаемой работе и это соответствие уже подтверждено представленными документами, поскольку оно является не обязательным, а факультативным условием трудового договора (ч.1 ст.26 КЗоТ оно «может быть» установлено) и устанавливается соглашением сторон, то отсутствие согласия работника означает невозможность его включения в трудовой договор.
Порядок организации и проведения предварительных (при приеме на работу) медицинских осмотров, а также Перечень профессий, работники которых подлежат медицинскому осмотру, утверждены приказом Минздрава Украины от 31.03.1994 г. № 45. Если в результате медицинского освидетельствования будет выявлено несоответствие, то отказ в приеме на работу становится не правом, а обязанностью работодателя. В соответствии с ч.б ст.24 КЗоТ запрещается заключение трудового договора с гражданином, которому, согласно медицинскому заключению, предложенная работа противопоказана по состоянию здоровья.
Прямые ограничения, установленные в законодательстве, — это прежде всего ограничения, связанные с возрастом. В ст. 188 КЗоТ указан минимальный возраст, с которого допускается прием на рабо-
ту — 16 лет (в исключительных случаях, с согласия родителей — с 15 лет, а учащихся в свободное от учебы время — с 14 лет).
Статьей 251 КЗоТ предусмотрено, что собственник вправе устанавливать ограничения относительно совместной службы близких родственников или свояков (родителей, супругов, братьев, сестер, детей, а также родителей, братьев, сестер и детей супругов), если в связи с исполнением трудовых обязанностей они непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу.
Ограничения на занятие определенной должности или определенной деятельностью могут быть установлены судом в качестве наказания за совершенное преступление (п.З ч. 1 ст. 51 УК). Частью 3 ст. 89 Хозяйственного кодекса предусмотрено, что должностными лицами хозяйственного общества не могут быть лица, служебную или иную деятельность которых признано Конституцией Украины и законом несовместимой с пребыванием на этих должностях, а также лица, которым пребывание на соответствующих должностях запрещено решением суда. В соответствии с ч.1 ст. 3 Закона «О нотариате» не может быть нотариусом лицо, имеющее судимость. Такие ограничения могут устанавливаться и другими законами Украины.
!=> Как осуществляется испытание при приеме на работу?
Испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой работе может быть установлено только при приеме на работу, причем не по усмотрению собственника, а соглашением сторон (ст.26 КЗоТ). Если работник представит документы, свидетельствующие о его способности выполнять работу на надлежащем уровне (трудовую книжку с записью о выполнении данной или аналогичной работы на предыдущем предприятии, в которой могут содержаться сведения о поощрениях, награждениях; документы, подтверждающие соответствующую квалификацию, диплом, аттестат, удостоверение о присвоении соответствующей квалификации и др.), собственник предприятия не может отказать ему в приеме на работу по мотиву несогласия работника пройти испытание. Условие об испытании должно быть отражено в приказе (распоряжении) о принятии на работу; в противном случае работник считается принятым без испытания. Нельзя устанавливать испытание после приема на работу, при переводе или перемещении работника, даже если он против этого не возражает.
В период испытания на работника полностью распространяется законодательство о труде.
Законодательством о труде установлен круг лиц, для которых испытание не может быть установлено. К ним относятся: лица, не
достигшие восемнадцати лет; молодые рабочие по окончании профессиональных учебно-воспитательных учреждений; молодые специалисты по окончании высших учебных заведений; лица, уволенные в запас с военной или альтернативной службы; инвалиды, направленные на работу в соответствии с рекомендацией медико-социальной экспертизы; временные и сезонные работники. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию, а также в других случаях, если это предусмотрено законодательством.
Срок испытания при приеме на работу, если иное не установлено законодательством Украины, не может превышать трех месяцев, а по согласованию с соответствующей профсоюзной организацией — шести месяцев (ч.1 ст.27 КЗоТ). В соответствии со ст. 18 Закона Украины «О государственной службе», а также ст. 153 Таможенного кодекса Украины при принятии на государственную службу может устанавливаться испытание сроком до шести месяцев. На основании ст. 15 Закона «О государственной налоговой службе в Украине» испытательный срок может устанавливаться от шести месяцев до одного года.
Срок испытания при приеме на работу рабочих не может превышать одного месяца.
Срок испытания может быть продлен на количество дней, на протяжении которых работник отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам (ст.27 КЗоТ).
Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание, и дальнейшее его увольнение возможно на общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством. Если на протяжении испытания будет выявлено несоответствие работника порученной работе, собственник до истечения его срока вправе (но не обязан) уволить его с формулировкой «уволен как не выдержавший испытание, ст.28 КЗоТ Украины» без согласия профсоюзного органа, без предупреждения за какой-либо срок и без выплаты выходного пособия. В приказе об увольнении должны быть указаны причины, по которым работник считается не выдержавшим испытание.
=> На какой срок может быть заключен трудовой договор?
Статья 23 КЗоТ Украины определяет, что трудовой договор может быть заключен на: 1) неопределенный срок; 2) на определенный срок, установленный по согласованию сторон; 3) на время выполнения определенной работы.
Большинство трудовых договоров заключаются на неопределенный срок, то есть стороны заранее не оговаривают время действия трудового договора, и в приказе о зачислении работника этот момент не находит отражения.
Часть 2 ст. 23 предусматривает, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера последующей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника и в иных случаях, предусмотренных законодательными
актами.
Таким образом, если предстоящая работа носит постоянный характер, должность является вакантной, то трудовой договор должен заключаться на неопределенный срок. (Так, например, учитель музыки К. был принят на вакантную должность в среднюю школу на срок три месяца, по истечении которого был уволен, хотя сам он имел желание продолжить трудовые правоотношения. В данном случае, в момент заключения трудового договора, были нарушены права К., поскольку должность была вакантной, а работа учителя носит постоянный характер. Поэтому с вышеуказанным гражданином трудовой договор должен был быть заключен на неопределенный срок).
Трудовой договор на определенный срок заключается в первую очередь в тех случаях, если об этом прямо указано в законе.
Договор на время выполнения определенной работы ограничен во времени характером и объемом работы. Например, трудовой договор о сезонной работе, трудовой договор для определенной работы, которая по своему характеру и объему должна оканчиваться ее выполнением.
с=> Какие особенности имеет трудовой договор, заключенный с сезонными работниками?
Трудовой договор с сезонными работниками — это договор, который заключается с работниками на определенный период (сезон) и для выполнения определенного вида работ по перечню, который устанавливается Кабинетом Министров Украины. Список сезонных работ и сезонных отраслей утвержден Постановлением Кабинета Министров Украины от 28 марта 1997 г. № 278.
К сезонным работам и сезонным отраслям относятся:
1. Лесная промышленность и лесное хозяйство:
добыча живицы, барраса и еловой серки;
заготовка пневого осмола;
заготовка мочала;
лесокультурные работы — подготовка грунта, посев и посадка леса, уход за лесными культурами, работа в лесопитомниках;
лесозащитные и противопожарные работы — борьба с вредителями и болезнями леса, прокладка минерализованных полос, дежурство на пожарных вышках, наземное пожарное патрулирование лесов;
заготовка семян;
сбор и переработка пищевых продуктов леса;
полевые лесостроительные работы.
2. Торфяная промышленность:
болотноподготовительные работы;
добыча, сушка и уборка торфа;
ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях.
3. Сельское хозяйство:
работа в овощеводстве, садоводстве, виноградарстве, свекловодстве, хмелеводстве, на выращивании и уборке картофеля, табака, кормов, бахчевых культур, лекарственных растений;
работа на инкубаторно-птичьих и межхозяйственных инкубаторных станциях.
4. Перерабатывающие отрасли промышленности:
работа на предприятиях переработки плодоовощной продукции;
работа на предприятиях сахарной отрасли промышленности; первичное виноделие.
5. Санаторно-курортные заведения и заведения отдыха:
работы, связанные с санаторно-курортным обслуживанием
больных и отдыхающих в санаторно-курортных заведениях и заведениях отдыха.
6. Транспортно-дорожный комплекс.
Авиационные работы в сельском и лесном хозяйствах.
Разъяснения по применению этого Списка дает Министерство
труда совместно с Министерством лесного хозяйства и Министерством сельскохозяйственной продукции.
Сезонными считаются работы, которые вследствие природных или климатических условий выполняются не целый год, а на протяжении определенного периода (сезона), который не превышает шести месяцев.
На работников, занятых на сезонных работах, распространяется законодательство о труде, особенности работы сезонных работников устанавливаются Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 года № 310 «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах».
Лица, которые принимаются на сезонные работы, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. В приказе (распоряжении) о приеме на работу должно быть отмечено, что данный работник принимается на сезонную работу.
Трудовой договор, заключенный с сезонными работниками, имеет следующие особенности:
— не может заключаться на срок, который превышает продолжительность сезона, не может превышать более шести месяцев;
— данный вид работ должен быть включен в специальный перечень;
— сезонным работникам при приеме на работу не устанавливается испытательный срок;
— работники, занятые на сезонных работах, имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив собственника или уполномоченный им орган в письменной форме за три дня;
— могут быть дополнительные основания расторжения, по сравнению с основаниями, перечисленными в КЗоТ Украины, трудового договора с сезонными работниками, по инициативе собственника или уполномоченного им органа (в случае приостановления работ на предприятии, в учреждении, организации на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения объема работ, в случае непоявления на работе вследствие временной нетрудоспособности более одного месяца).
=> Какие особенности имеет трудовой договор с временными работниками?
Временными работниками считаются работники, принятые на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника (за которым сохраняется место работы, должность) — на срок до четырех месяцев.
На временных работников распространяется законодательство о труде, особенности их работы устанавливаются Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 года № 311 ♦Обусловиях труда временных рабочих и служащих».
В приказе (распоряжении) о приеме на работу указывается срок, на который принимается данный работник.
Особенности трудового договора с временными работниками:
— временным работникам при приеме на работу не устанавливается испытательный срок;
— особые условия расторжения такого трудового договора по инициативе работника (должен предупредить собственника или уполномоченный им орган в письменной форме за три
дня);
— дополнительные основания расторжения, по сравнению с ос
нованиями перечисленными в КЗоТ Украины, по инициати
ве, собственника или уполномоченного им органа (в случае
приостановления работ на предприятии, в учреждении, организации на срок более одной недели по причинам производственного характера или сокращения объема работ, в случае непоявления на работе вследствие временной нетрудоспособности более двух недель подряд).
=> Что следует понимать под трудовым контрактом?
Контракт, в соответствии с ч. 3 ст. 21 КЗоТ Украины, является особой формой трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон.
В период переориентации экономики на новые условия хозяйствования контракт выступает одним из важнейших элементов правового механизма привлечения граждан к труду, совершенствования процесса регулирования трудовых отношений, развитие договорных основ между работником и собственником (или уполномоченным им органом).
Институт трудового контракта как основание возникновения трудовых правоотношений впервые появился в трудовом законодательстве Украины после принятия Закона Украины от 20 марта 1991 г. «О внесении изменений и дополнений к Кодексу законов о труде Украинской ССР при переходе республики к рыночной экономике».
Утвердив эти изменения и дополнения, законодатель отграничил трудовой договор от трудового контракта. Правовое положение граждан, которые работают по контракту, отличается от правового статуса работников, которые исполняют свои трудовые обязанности на основании трудового договора.
Трудовой контракт направлен на обеспечение условий для выявления инициативы и самостоятельности работника, учитывая его индивидуальные способности, профессиональные навыки, повышение взаимной ответственности сторон, правовую и социальную защищенность работника.
Отличие трудового контракта от трудового договора проводится по следующим критериям:
1) более полная конкретизация взаимных прав и обязанностей сторон трудовых правоотношений;
2) контракт заключается только в письменной форме;
3) сфера действия контракта определяется законом (т. е. контракт может быть заключен только в тех случаях, если это прямо указано в законе. В настоящее время действуют 39 законов, предусматривающих контрактную форму, в частности, Хозяйственный
кодекс Украины (ст. 65), Закон Украины «О высшем образовании» (ст. 39, 40); Закон «О научной и научно-технической деятельности» (ст. 24);
4) в контракте определяются права, обязанности и ответственность сторон, а также условия материального обеспечения и условия труда работников;
5) в контракте возможно установление дополнительных оснований прекращения трудовых отношений;
6) в контракте стороны могут предусмотреть возможность возмещения конкретного морального ущерба.
Сфера действия контракта определяется такими законами:
1) «О научной и научно-технической деятельности» (после выхода на пенсию научный работник может быть принят на работу в научное учреждение по срочному трудовому договору (контракту) (ч. 5 ст. 24).
2) «О коллективном сельскохозяйственном предприятии» (наемные работники по трудовому договору или контракту (ст. 19).
3) «Об общих принципах создания и функционирования экономических зон»:
а) исполнительный директор органа хозяйственного развития
специальной (свободной) экономической зоны — по срочному кон
тракту (ст. 11);
б) обеспечение специальной (свободной) экономической зоны
работниками осуществляется работодателями на контрактной ос
нове (ст. 17);
4) «О карантине растений» (специалисты в области карантина растений работают на условиях трудового договора (контракта) (ст. 17).
5) «О комитетах Верховной Рады Украины»: к работе в рабочих группах по решениям комитета могут привлекаться специалисты на контрактной основе (п.5 ст. 31).
6) «О нотариате» стажер нотариуса (ст. 13).
7) «О местных государственных администрациях» (контракт заключается с руководителями предприятий, учреждений, организаций, относящихся к сфере управления местных государственных администраций ст. 36).
8) «О концессиях» (концессионер имеет право на контрактной основе привлекать к выполнению специальных работ на объекте концессии третьих лиц (п. 1 ст. 18). Концессионер обязан заключать соответствующие законодательству трудовые договоры (контракты) с работниками (п. 2 ст. 18).
9) «О соглашениях о распределении продукции»: прием (наем) работников инвестором на территории Украины для нужд соглашения о распределении продукции осуществляется путем заключения с ними трудового договора (контракта) (ст. 35).
10) «Основы законодательства Украины о культуре» (заключение договора (контракта) с иностранными юридическими и физическими лицами на любые формы сотрудничества в сфере культуры) (ст. 30).
11) «Основы законодательства Украины об охране здоровья» (заключение договора (контракта) с иностранными юридическими и физическими лицами на любые формы сотрудничества) (ст. 79).
12) Хозяйственный кодекс Украины (с руководителями предприятий) (ч.4 ст. 65).
13) «О товарной бирже» (наемные работники — по согласию сторон).
14) «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» (работники, осуществляющие медицинское обслуживание, работающие в заведениях образования и культуры на загрязненных территориях) (ст. 42).
15) «О защите человека от влияния ионизирующих излучений» (привлечение лиц к ликвидации радиационных аварий и их последствий допускается только на добровольной основе, по контракту) (ст. 7).
16) «О потребительской кооперации» (наем и увольнение работников, в том числе по контракту, в случаях, предусмотренных законодательством) (п. 2 ст. 14).
17) «Об адвокатуре» (помощники адвоката) (ст. 8).
18) «О крестьянском (фермерском) хозяйстве» (наемные работники по трудовому договору (контракту, соглашению) (ст. 23).
19) «О физической культуре и спорте» (профессиональные
спортсмены (лица, осуществляющие профессиональную деятель
ность в спорте) (ст. 23).
20) «О связи» (руководители объединений, предприятий и филиалов) (ст. 16).
21) «О железнодорожном транспорте» (перечень категорий работников утверждается Кабинетом Министров Украины) (ст. 15).
22) «Об образовании» (руководители заведений образования, педагогические и научно-педагогические работники) (ст. 20, 54).
23) «О пожарной безопасности» (работники пожарной охраны) (ст. 19).
24) «О сельскохозяйственной кооперации» (исполнительный директор, исполнительная дирекция, наемные работники (по согласию сторон) (ст. 15, 17, 35).
25) «О телевидении и радиовещании» (работники аппарата Национального совета по вопросам телевидения и радиовещания) (ст. 5).
26) «О Национальном совете Украины по вопросам телевидения и радиовещания» (представители Национального совета в областях) (ст. 14).
27) «О профессионально-техническом образовании» (директор государственного профессионально-технического заведения) (ст. 24).
28) «О государственной программе приватизации» (Фонд государственного имущества ведет учет контрактов с председателями правлений ОАО, заключенных до первого собрания акционеров)
(п. 108).
29) Кодекс торгового мореплавания (судовой экипаж) (ст. 54).
30) «О гражданской обороне Украины» (комплектование специализированных формирований гражданской обороны осуществляется по контракту) (ст. 10).
31) «О милиции» (на службу в милицию принимаются на контрактной основе) (ст. 17).
32) «О войсках гражданской обороны Украины» (войска гражданской обороны комплектуются также на добровольной основе по контракту) (ст. 12).
33) «О службе безопасности Украины» (условия и порядок исполнения обязанностей сотрудниками — военнослужащими СБУ определяются заключенным договором (контрактом)) (ст. 19, 20).
34) «О всеобщей воинской обязанности и военной службе»
(в мирное время женщины могут добровольно вступить на во
енную службу по контракту (п. 7 ст. 7); прием на военную
службу) (ст. 20).
35) «О почтовой связи» (руководитель национального оператора и руководители его филиалов принимаются на работу по контракту) (ст. 17).
36) «Об Обществе Красного Креста Украины» от 28 ноября 2002 года (с руководителями структурных подразделений и иными ответственными работниками общества заключаются трудовые договоры в форме контракта в соответствии с Кодексом законов о труде Украины и Уставом Общества, ст. 34).
37) * О национальном совете Украины по вопросам телевидения и радиовещания» (ст. 14. Представители Национального совета по вопросам телевидения и радиовещания).
38) «О государственной охране органов государственной власти и должностных лиц» (ст. 16. Военнослужащие Управления государственной охраны Украины).
39) «Об аварийно-спасательной службе» (ст. 12, 23. Особый состав профессиональных аварийно-спасательных служб).
40) «О внутренних войсках Министерства внутренних дел Украины» (ст. 8. Особый состав внутренних войск).
41) «О Национальном банке Украины» (ст. 64. Работники Национального банка Украины по перечню, утвержденному НБУ).
с> Что следует понимать под совместительством?
Совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том или другом предприятии, в учреждении, организации или у физического лица по найму.
Для работы по совместительству согласие собственника или уполномоченного им органа по месту основной работы не требуется.
Такая новелла в трудовом законодательстве объясняется прежде всего условиями рыночных отношений, когда возрастает мобильность рабочей силы, появляется рынок труда и альтернативные источники доходов. Распространение вторичной занятости объясняется и низкой стоимостью рабочей силы, резким снижением материального уровня работающих. Зарплата не обеспечивает простого восстановления рабочей силы1. Это порождает стремление больше работать, чтобы получить больший заработок для удовлетворения необходимых жизненных потребностей. Работа по совместительству становится обычным явлением, что может негативно влиять на состояние здоровья работающих, а поэтому их трудовые права следует надежно защищать.
Законодатель в последнее время меняет свое отношение к совместительству. Вместо всяческих ограничений совместительства, он принимает нормативные акты, которые создают большие возможности для работы по совместительству, за исключением случаев, когда оно может нарушить интересы отдельных предприятий, причинить ущерб здоровью работающих1.
Согласно Положению о работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций от 23 июня 1993 г.2 руководители государственных предприятий, учреждений, организаций, их заместители, руководители структурных подразделений (цехов, отделов, лабораторий и т.д.) и их заместители не имеют права работать по совместительству (за исключением научной, преподавательской, медицинской и творческой деятельности).3
Кроме этого нормативного акта, есть и другие законы, которые запрещают совместительство лицам, выполняющим важные государственные функции. Закон Украины «О прокуратуре» от 5 нояб-
1 А. Пивовар. Реформа оплати праці: крок вперед чи два кроки назад? //
Праця і зарплата.— 1994.— № 1.— С. 7-8.
2 См. Постановление Кабинета Министров Украины «О работе по со
вместительству работников государственных предприятий, учреждений и
организаций» от 3 апреля 1993 г. //Урядовий кур'єр.— 1993.— № 54.
2 Утверждено Министерством труда Украины, Министерством юстиции Украины, Министерством финансов Украины 28 июня 1993 г. // Урядовий кур'єр. — 1993 p.— № 123.
ря 1990 года запрещает совместительство службы в органах прокуратуры с работой на предприятиях, учреждениях и организациях, а также с любым предпринимательством, за исключением научной и педагогической деятельности.
Согласно ст.5 Закона Украины «О статусе судей», принятого Верховным Советом Украины 15 декабря 1992 г., судья не может быть народным депутатом, принадлежать какой-либо политической партии, входить в состав органов исполнительной власти, иных государственных органов и предприятий, имеющих цель получения прибыли, заниматься предпринимательской или иной деятельностью, кроме преподавательской, научной или иной оплачиваемой творческой деятельности в свободное от работы время.
Закон Украины «О статусе народного депутата Украины», принятый 21 ноября 1992 г., запрещает занятие иной трудовой деятельностью Председателю Верховной Рады Украины, его заместителям, председателям комитетов Верховной Рады, их заместителям, руководителям иных постоянных органов Верховной Рады Украины и народным депутатам, работающим на постоянной работе в Верховий Раде, за исключением преподавательской и научной
работы.
Статья 16 Закона Украины «О государственной службе», принятого Верховным Советом Украины 16 декабря 1993 г., запрещает государственным служащим заниматься предпринимательской деятельностью непосредственно или через посредников, быть поверенным третьих лиц в делах государственного органа, где они работают, а также выполнять работу на условиях совместительства, кроме научной, преподавательской, творческой деятельностью, а также медицинской практикой.
Закон Украины «О государственной налоговой службе в Украине» в редакции от 24 декабря 1993 г. запрещает должностным лицам государственных налоговых инспекций заниматься предпринимательской деятельностью, а также работать по совместительству.
Закон Украины «Об альтернативной (невоенной) службе» от 12 декабря 1991 г. запрещает гражданам, проходящим альтернативную службу, работать по совместительству и заниматься предпринимательской деятельностью.
Ограничения, касающиеся работы по совместительству, установлены также для работников аудиторских служб и таможенных органов.
В соответствии с п. 6 Постановления Кабинета Министров Украины от 31 августа 1996 г. № 1033 «О мерах по привлечению дополнительных поступлений в бюджет и повышении эффективности расходования бюджетных средств для обеспечения финансирования социальных выплат населению» — продолжительность работы по совместительству не может превышать 4 часов в день и полного
рабочего дня в выходной день. Общая продолжительность работы по совместительству на протяжении месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени. Эти ограничения распространяются лишь на работников государственных предприятий, учреждений и организаций. Оплата труда совместителей производится за фактически выполненную работу (ст. 1021 КЗоТ).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда Украины от 24 декабря 1999 г. «О практике применения судами законодательства об оплате труда», совместители имеют право на оплату фактически выполненной работы и тогда, когда были нарушены установленные для определенной категории работников ограничения для работы по совместительству. Такие нарушения при определенных условиях могут быть основанием для прекращения трудового договора по совместительству.
На практике возникает вопрос о том, может ли рассматриваться дополнительная работа как совместительство, если она выполняется не по трудовому договору, а по гражданско-правовым соглашениям, например, по договору подряда, поручения и т.п. На этот вопрос следует дать отрицательный ответ. И не только потому, что это прямо предусмотрено Положением, а и потому, что такая работа, как правило, оплачивается нерегулярно, выполняется эпизодически с оплатой после ее выполнения по конечным результатам.
На совместителей, работающих по трудовым договорам, естественно, распространяется трудовое законодательство, почти все его правовые институты, т.е. общие правила приема на работу, установления условий труда, формы и срока трудового договора, регулирования рабочего времени, охраны труда, дисциплинарной и материальной ответственности, разрешения трудовых споров.
Законодательство о труде не только не запрещает по общему правилу работу по совместительству, а, наоборот, в некоторых случаях рекомендует отдельные виды работ выполнять в порядке совместительства. Так, например, согласно ст. 15 Закона Украины «Об охране труда», в редакции от 29 ноября 2002 года, на предприятиях производственной сферы с количеством работающих менее 50 человек, функции службы охраны труда могут выполнять в порядке совместительства лица, имеющие соответствующую подготовку.
Все же правовое регулирование труда совместителей имеет и особенности. Они обусловлены тем, что трудовое правоотношение по совместительству является дополнительным правоотношением, что основную часть рабочего времени работник занят на основной работе, которая определяет его социальный статус. Имеет значение и тот факт, что государство, предприятия в настоящее время еще не могут предоставлять одинаковые социальные гарантии как по основному, так и дополнительному правоотношению.
Увольнение с работы по совместительству производится по основаниям, предусмотренным законодательством, а также в случае приема работника, не являющегося совместителем, или ограничения совместительства в связи с особыми условиями и режимом труда, без выплаты выходного пособия (в КЗоТ совместительству посвящены статьи 21 и 1021).
<=> Может ли работник быть принят по совместительству, если он не имеет основного места работы?
Согласно п. 1 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций, утвержденного приказом Минтруда Украины, Министерства юстиции Украины и Министерства финансов Украины от 28.06.93 г. № 43, совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, иной регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии, в учреждении, организации или у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму.
Из этого определения следует, что если работник не имеет основного места работы, он не может быть принят на работу по совместительству. Работа в условиях неполного рабочего дня не является совместительством.
<=> Что следует понимать под совмещением профессий?
Понятие совмещения профессий (должностей) предусмотрено в ст. 105 КЗоТ Украины и Постановлением Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» (СП СССР, 1982, № 2 ст. 7).
Совмещение профессий (должностей) означает выполнение работником на том же предприятии, в учреждении, организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) в границах одного и того же рабочего времени с доплатой в размерах, предусмотренных в коллективном договоре.
Если совместительство разрешается как на одном, так и на разных предприятиях, учреждениях, организациях, то совмещение профессий (должностей) допускается только на одном предприятии, в учреждении, организации.
Работа по совместительству приводит к удлинению времени занятости на работе. Например, работник занят на основной работе 8
часов и на работе по совместительству 4 часа. Общий период занятости составит 12 часов, а при совмещении работник одновременно выполняет работу по двум должностям в пределах 8 часов. Совмещение не приводит к удлинению рабочего времени работника в течение дня.
За выполнение работы в порядке совмещения профессий (должностей) производится доплата на условиях, предусмотренных в коллективном договоре с учетом сложности, характера, объема выполняемых работ, степени использования рабочего времени.
Существовавшие ранее перечни работ, для выполнения которых разрешалось совмещение профессий (должностей), утратили силу. Совмещение профессий допускается и оформляется приказом руководителя.
Что касается согласования приказа с профсоюзным комитетом, то действующее законодательство Украины, в том числе ст. 21 КЗоТ, не обязывают руководителя согласовывать приказ с профкомом. Вопрос о совмещении профессий решается соглашением сторон — работодателем и работником.
Однако п. 3 ст. 38 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» предусматривает право выборного профсоюзного органа принимать участие в решении вопросов оплаты труда работников, условий введения и размеров надбавок, доплат, премий, вознаграждений и т.д. Поэтому, если в колдоговоре вопрос о надбавках за совмещение профессий (должностей) оказался предусмотренным, то приказ о совмещении с указанием размера надбавок следует согласовать с профкомом.
Не допускается совмещение профессий (должностей) руководителям предприятий, учреждений, организаций, их заместителям и помощникам, главным специалистам, руководителям структурных подразделений, научным сотрудникам научных организаций, государственным служащим и др. специалистам.
<=> Чтоследует понимать под временным заместительством?
Заместительство — это выполнение работником, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, обязанностей временно отсутствующего работника. Размер доплат устанавливается на условиях, предусмотренных коллективным договором (ст. 105КЗоТ).
Временное возложение выполнения обязанностей отсутствующего работника также оформляется приказом руководителя и допускается с согласия работника.
В соответствии с разъяснением, содержащимся в п. 15 Постановления Верховного Суда Украины от 24 декабря 1999 г. «О прак-
тике применения судами законодательства об оплате труда» в случае, если условия о размерах доплат за выполнение работником наряду с основной работой дополнительной работы по другой профессии (должности) или обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы не были определены в соответствии со ст. 105 КЗоТ в коллективном договоре или согласованы иначе, размер оплаты за такую работу, выполненную по распоряжению собственника или с его согласия, устанавливается судом с учетом ее сложности, характера, объема, а также степени использования рабочего времени и тарифной ставки работника.
В соответствии с Постановлением Государственного Комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. с учетом изменений и дополнений от 11 декабря 1986 г. «О порядке оплаты временного заместительства» (Бюллетень Госкомтруда СССР 1987 г. № 5) доплаты не устанавливаются штатным заместителям, если они выполняли обязанности отсутствующего работника.
=> Что следует понимать под переводом на другую работу?
Одной из важнейших гарантий реализации конституционного права на труд является запрет собственнику или уполномоченному им органу требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
При заключении трудового договора его сторонами определяется трудовая функция и место работы, которые относятся к основным условиям трудового договора и не могут изменяться в одностороннем порядке. Изменение трудовой функции (специальности, квалификации, должности) или места работы является переводом.
Перевод на другую работу — это предоставление работнику работы, не обусловленной трудовым договором с изменением рода работы (профессии, специальности, квалификации, должности) или места работы, говорится в п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда Украины № 9 от 6 ноября 1992 года «О порядке рассмотрения судами трудовых споров».
Законодательство закрепляет определенные гарантии при переводе работника на другую работу: недопустимость перевода без согласия работника; недопустимость перевода в период временной нетрудоспособности работника; запрет устанавливать испытание при переводе на другую работу; недопустимость перевода на другую работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Все переводы можно классифицировать:
а) по месту работы: перевод на том же предприятии, в учреждении, организации, перевод на другое предприятие в той же местности, перевод в другую местность;
б) по срокам перевода: перевод на определенный срок (времен
ный перевод), перевод на неопределенный срок (постоянный пере
вод);
в) по источнику инициативы: перевод по инициативе собствен
ника, перевод по инициативе работника, перевод по инициативе
третьих лиц, которые не являются стороной трудового договора
(суд, прокурор, органы пожарного надзора и др.).
При всем многообразии переводы на другую работу обладают одной важной чертой — смещение с прежней работы. Перевод всегда предполагает смещение с прежней работы с одновременным переходом на другую работу. Это означает, что работник продолжает трудиться, но либо по другой специальности (должности, квалификации), либо по той же специальности (должности, квалификации), но на другом предприятии, как в этой, так и в другой местности.
В условиях рынка часто происходит реорганизация предприятий, присоединение одного предприятия к другому, их слияние либо разделение. Согласно ст. 36 КЗоТ Украины при смене собственника предприятия, а также при его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно только в случае сокращения численности или штата работников (пункт 1 части первой статьи 40).
Не является переводом (а поэтому не требует согласия работника) изменение ведомственной подчиненности предприятия, смена формы собственности или форм хозяйственной деятельности, если при этом сохранились характер выполняемой работы, размер оплаты труда и другие существенные условия труда. Не является также переводом продолжение работы на предприятии, в учреждении, организации при изменении наименования должности для приведения ее в соответствие с фактически выполняемой работой или с введением новой номенклатуры должностей.
Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника, за исключением временного перевода по ст. 33 КЗоТ Украины.
Следует подчеркнуть, что ч. 3 ст. 43 Конституции Украины запрещает принудительный труд, поэтому любая норма, которая предусматривает перевод без согласия работника, является неконституционной и не может применяться. Постановлением Пленума Верховного Суда Украины «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия» № 9 от 1 ноября 1996 г. установлено, что отдельные положения дисциплинарных уставов и положений о дисциплине труда, которые предусматривают возможность
временного перевода работника без его согласия на другую работу в порядке дисциплинарного взыскания, в случае производственной необходимости или простоя, а также выполнении ими работы не предусмотренной трудовым договором, являются недействительными.
Законом Украины от 24 декабря 1999 г. «О внесении изменений в Кодекс законов о труде Украины» ст. 33 и ст. 34 КЗоТ Украины изложены в новой редакции. Временный перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, допускается только с его согласия. Собственник или уполномоченный им орган имеет право перевести работника сроком до одного месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия, если она не противопоказана ему по состоянию здоровья, только для предотвращения и ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотии, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия людей, с оплатой за выполненную работу, но не ниже, чем средний заработок по предыдущей работе.
При этом запрещается временный перевод беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте до восемнадцати лет без их согласия.
=> В каких случаях работник имеет право требовать перевода на другую работу?
Как отмечалось ранее, содержание трудового договора не может изменяться в одностороннем порядке, поэтому работник не вправе требовать от собственника или уполномоченного им органа, чтобы его перевели на другую работу, не обусловленную трудовым договором. Он может обратиться к руководителю с просьбой и путем переговоров достичь соглашения о переводе на другую работу.
Вместе с тем законодательством о труде установлены случаи, когда с целью охраны труда и здоровья работающих собственник (или уполномоченный им орган) обязан удовлетворить просьбу работника о переводе на другую работу.
Так, согласно ст. 178 КЗоТ Украины беременным женщинам, в соответствии с медицинским заключением, снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине, в соответствии с медицинским заключением другой работы, она подлежит освобождению от основной работы с сохранением
среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет предприятия, учреждения, организации.
Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста трех лет.
Если работник по состоянию здоровья нуждается в предоставлении более легкой работы, то, в соответствии с медицинским заключением, собственник или уполномоченный им орган обязан перевести такого работника (с его согласия) на другую работу временно или без ограничения срока.
При переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеопла-чиваемую работу за работником в течение двух недель со дня перевода сохраняется прежний заработок. Временный перевод на более легкую работу, в соответствии с медицинским заключением, дает право по окончании срока, указанного в медицинском заключении, возвратиться на прежнее место работы. Согласно ст. 11 Закона Украины «Об охране труда» за работниками, которые утратили трудоспособность в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата на весь период восстановления трудоспособности. В случае невозможности выполнения потерпевшим работником прежней работы собственник обязан, в соответствии с медицинскими рекомендациями, обеспечить переподготовку и его трудоустройство, установить льготный режим и условия работы.
=> Что следует понимать под перемещением работника?
Всоответствии с частью 2 ст. 32 КЗоТ Украины, не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. В отличие перевода, перемещение — это изменение рабочего места внутри предприятия, связанное с организацией производства, предоставление работнику работы без изменения трудовой функции (то есть в пределах профессии, специальности, квалификации, должности) и места работы.
Возможность перемещения не нарушает общего принципа обязательности сохранения условий трудового договора. Наличие у собственника (или уполномоченного им органа) права перемещать работников на другие рабочие места обусловливается, с одной сто-
роны, динамичностью производственного процесса, внедрениемно-вых технологий, изменением условий труда, производственных площадей, то есть объективными условиями процесса труда, с другой — тем, что при перемещении на другое рабочее место содержание трудового договора не изменяется. Не допускается безмотивное, т.е. не обусловленное внешними причинами, перемещение. Собственнику или уполномоченному им органу запрещено перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Под рабочим местом следует понимать определенный участок производственной площади, оснащенный необходимыми приспособлениями для работы. Рабочим местом иногда может считаться всякое место, где работник находится в связи с исполнением своих трудовых обязанностей. Для таких профессий, как водители, пилоты местом работы является все протяжение пути, хотя их непосредственное рабочее место — кабина водителя, пилота и т. д. Для ряда профессий крайне трудно определить рабочее место в точном смысле слова. Это почтальоны, линейные мастера по обслуживанию га-зо-, электро- и телеустановок, курьеры и др. Они обслуживают какой-нибудь участок, район города, и рабочим местом в каждом случае будет считаться место непосредственного выполнения работы.
Особенно затруднительно отличать перевод от перемещения в некоторых специфических сферах деятельности: в торговле, в медицине, на автотранспортных предприятиях и др. Здесь необходимо учитывать специфику работы, сложившуюся специализацию по различным видам деятельности, разделение труда.
<=> Что следует понимать под изменением существенных условий труда?
Изменение существенных условий труда как самостоятельная правовая форма изменения содержания трудового договора (наряду с переводом и перемещением) было введено в трудовое законодательство Украины в 1988 году в связи с перестройкой управления экономикой.
В процессе выполнения работы по той же специальности, квалификации или должности допускается изменение существенных условий труда, если это вызвано изменениями в организации производства и труда. Если же изменение существенных условий труда работника произведено собственником или уполномоченным им органом не в связи с указанными причинами, то с учетом конкретных обстоятельств оно должно быть признано неправомерным, а на собственника или уполномоченный им орган должна быть возложена обязанность восстановить прежние условия труда.
При изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других — собственник или уполномоченный им орган обязаны поставить работника в известность не позднее чем за два месяца (ч.З ст.32 КЗоТ).
Если прежние существенные условия не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 ст. 36 КЗоТ Украины. Постановление Пленума Верховного Суда Украины № 9 от 6 ноября 1992 года «О порядке рассмотрения судами трудовых споров» в п. 10 подчеркивает, что расторжение трудового договора по пункту 6 ст. 36 КЗоТ Украины при отказе работника от продол-же ля работы с изменением существенных условий труда может быть признано обоснованным, если изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации и должности возникло в связи с изменениями в организации производства и труда (рационализацией рабочих мест, введением новых форм организации труда, переход к бригадной форме организации труда (или наоборот), внедрением передовых методов, технологий и т. д.).
Отказ работника заключить контракт может быть основанием для расторжения трудового договора по пункту 6 ст. 36 КЗоТ Украины в том случае, если, в соответствии с законом, такая форма трудового договора для данного работника является обязательной.
В случаях, если основания для изменения существенных условий были, но работник, который отказался от продолжения работы, не был предупрежден за два месяца об их изменении или был уволен до окончания этого срока после предупреждения, суд, соответственно, изменяет дату увольнения.
Верховный Суд Украины в «Правовых позициях по рассмотрению судами отдельных категорий гражданских дел» признал изменение тарифного разряда изменением существенных условий труда. Если будет установлено, что оснований для такого изменения не было, то собственник по решению суда обязан восстановить работнику предыдущий разряд.
^> По каким основаниям может быть прекращен трудовой договор?
Всоответствии со ст. 4 Конвенции МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» трудовые отношения с работниками не прекращаются, если нет законных оснований для такого прекращения, связанных со способностями
или поведением работника или вызванных производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы.
Под прекращением трудового договора следует понимать акт прекращения трудовых правоотношений работника с собственником или уполномоченным им органом.
Устойчивость трудовых отношений гарантируется ограничительным перечнем оснований прекращения трудового договора. Расторгнуть трудовой договор и уволить работника можно только по основаниям, которые предусмотрены законом. В Кодексе законов о труде основания прекращения трудовых правоотношений предусмотрены в ст.ст. 28, 36, 37, 38, 40, 41, 199.
В соответствии со ст. 36 КЗоТ основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон;
2) истечение срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу;
4) расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе собственника или уполномоченного им органа либо по требованию профсоюзного либо другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа;
5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;
6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы;
8) основания, предусмотренные контрактом.
Изменение подчиненности предприятия, учреждения, организации не прекращает действие трудового договора.
При смене собственника предприятия, а также при его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно только в случае сокращения численности или штата работников (пункт 1 части первой статьи 40).
Кроме оснований, предусмотренных статьей 36 КЗоТ Украины, трудовой договор прекращается также в случае направле-
ния работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (ст.37 КЗоТ). Он также может быть расторгнут в случае обнаружившегося в процессе испытания несоответствия работника порученной работе (ст.28 КЗоТ) либо по требованию родителей, усыновителей и попечителей несовершеннолетнего, а также государственных органов и должностных лиц, на которых возложен надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде (ст. 199 КЗоТ).
Следует отметить, что согласно ст. 7 КЗоТ Украины действующим законодательством могут быть предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенных условиях (нарушение установленных правил приема на работу и т. д.). В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Украины № 9 от 6 ноября 1992 года «О порядке рассмотрения судами трудовых споров» подчеркивается, что при прекращении трудового договора в связи с нарушением правил приема на работу необходимо учитывать, что увольнение по этим основаниям может иметь место в случаях, когда в соответствии с п. 4 ст.7 КЗоТ Украины специальной нормой законодательства Украины предусмотрены ограничения на прием на работу при определенных условиях (например, лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на протяжении определенного судом срока; принятия на работу, связанную с материальной ответственностью лиц, которые осуждены за растрату, взятки и другие корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена). К нарушениям установленного порядка приема на работу следует также отнести: прием служащих, пребывающих в близком родстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью, за исключением случаев, когда в соответствии с законодательством наличие родства не препятствует заключению трудового договора и в других, установленных законодательством Украины, случаях.
С учетом специфики работы отдельных категорий работников в специальных законах установлены и другие основания прекращения трудового договора. Так, в ст. 30 Закона Украины «О государственной службе» устанавлено, что государственная служба прекращается в случае: нарушения условий реализации права на государственную службу; несоблюдения, связанных с прохождением государственной службы, требований (участие в забастовке, злоупотребление служебным положением; занятие предпринимательской деятельностью; отказа физическим и юридическим лицам в информации, предоставление которой предусмотрено правовыми актами, а также предоставления недостоверной или неполной информации; неправомерного вмешательства, с использованием сво-
его служебного положения, в деятельность других государственных органов, с целью помешать им выполнять свои полномочия и в других случаях, предусмотренных статьями 1 и 5 Закона Украины «О коррупции»); достижения государственным служащим предельного возраста прохождения государственной службы (60 лет для мужчин и 55 лет для женщин); отставки государственных служащих, занимающих должности первой и второй категорий; выявления или возникновения обстоятельств, препятствующих пребыванию государственного служащего на государственной службе (признания его в установленном законом порядке недееспособным, наличия судимости и др.); отказа государственного служащего от принятия присяги или нарушение присяги; непредоставления сведений о доходах или предоставления государственным служащим неправильных сведений о доходах.
Согласно части второй ст. 30 Закона Украины «О государственной службе» основанием прекращения государственной службы для государственных служащих патронажной службы является смена руководителя. Это основание детализируется в Постановлении Кабинета Министров Украины от 31 мая 1995 года № 377 «Порядок пребывания на государственной службе работников патронажной службы членов Правительства Украины», где предусматривается, что кроме общих оснований, предусмотренных КЗоТ Украины, государственные служащие патронажной службы могут быть уволены в случае изменения руководителя или состава государственного органа. В этом случае в трудовой книжке делается запись со ссылкой на пункт первый ст. 40 КЗоТ Украины.
Дополнительные основания расторжения трудового договора могут быть предусмотрены в дисциплинарных уставах и положениях о дисциплине труда. Так, например, Уставом о дисциплине работников морского транспорта предусмотрены такие основания прекращения трудовых правоотношений: грубое нарушение дисциплины, угрожающее безопасности мореплавания или создающее опасность для жизни и здоровья людей; нарушение таможенных правил; Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта — за нарушения дисциплины, последствия которых угрожают безопасности движения поездов, жизни и здоровью граждан (например, машинисты локомотивов за проезд на запрещающий сигнал (независимо от последствий) по его вине; дежурные по станции — за отправление поезда на занятый перегон или принятие поезда на занятый путь, отправление поезда неподготовленным маршрутом; руководители работ, путевые мастера — за неограждение предупредительными сигналами мест проведения путевых работ и т. д.).
=> Каков общий порядок прекращения трудового договора по инициативе собственника?
Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа по основаниям, предусмотренным пунктами 1 (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации), 2-5, 7 статьи 40 и пунктами 2 и 3 статьи 41 КЗоТ, может быть осуществлено только по предварительному согласию профсоюзного органа.
В соответствии со ст. 39 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» выборный орган профсоюзной организации, членом которой является работник, рассматривает в пятнадцатидневный срок обоснованное письменное представление собственника или уполномоченного им органа о расторжении трудового договора с работником. Представление должно рассматриваться в присутствии работника, в отношении которого оно подано. Рассмотрение представления в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению. По желанию работника от его имени может выступать другое лицо, в том числе адвокат. В случае неявки работника или его представителя на заседание, рассмотрение заявления откладывается до следующего заседания (в пределах пятнадцати дней). При повторной неявке работника без уважительных причин представление может рассматриваться в его отсутствие.
В случае, если выборный орган профсоюзной организации не создается, согласие на расторжение трудового договора дает руководитель профсоюзной организации.
Профсоюзный орган сообщает собственнику или уполномоченному им органу в письменной форме о принятом решении в трехдневный срок после его принятия. В случае пропуска этого срока считается, что профсоюзный орган дал согласие на расторжение трудового договора.
Если работник одновременно является членом нескольких профсоюзных организаций, действующих на предприятии, в учреждении, организации, согласие на его увольнение дает та профсоюзная организация, в которую обратился собственник или уполномоченный им орган.
Решение профсоюза о недаче согласия на увольнение должно быть обоснованным.
В соответствии с п. 2.13 «Примерного положения о первичной профсоюзной организации — организационном звене членской Федерации профсоюзов Украины», утвержденного Президиумом Совета Федерации профсоюзов Украины 15 ноября 2000 г. № П-30-7, заседание профкома считается правомочным, если в нем участвовало более половины членов профкома. Решение профкома считается принятым, если за него проголосовало больше по-
ловины членов профкома, присутствующих на заседании, при наличии кворума.
Собственник или уполномоченный им орган вправе расторгнуть трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения согласия профсоюзного органа.
Если расторжение трудового договора с работником осуществлено собственником или уполномоченным им органом без обращения в профсоюзный орган, суд приостанавливает производство по делу, запрашивает согласие профсоюзного органа и после его получения или отказа профсоюзного органа в даче согласия на увольнение работника (часть первая статьи 43 КЗоТ) рассматривает спор по существу.
В некоторых случаях предусмотрены особые процедуры расторжения трудового договора. Так, в соответствии с частью 3 ст. 23 Закона Украины «О печатных средствах массовой информации (прессе) в Украине» редактор (главный редактор), избранный на должность трудовым коллективом редакции, не может быть уволен с должности без согласия трудового коллектива. Такое же правило предусматривается ст. 20 Закона Украины «О информационных агентствах» для руководителя (президента, генерального директора, директора и др.).
Увольнение работника будет правомерно при соблюдении оснований, порядка и условий увольнения работника; соблюдении всех предусмотренных законодательством Украины гарантий при увольнении работника.
Согласно ст. 5 Конвенции МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» незаконным считается расторжение трудового договора в связи с членством в профсоюзной организации, намерением стать представителем трудящихся (выполнением в настоящее время или в прошлом функций представителя трудящихся); подачей жалобы на предпринимателя в случае нарушения законодательства; расой, цветом кожи, семейным положением, семейными обязанностями, беременностью, вероисповеданием, политическими взглядами, национальностью или социальным происхождением.
<=> В каких случаях при расторжении трудового договора по инициативе собственника не требуется предварительного согласия профсоюзного органа?
Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа без согласия профсоюзного органа допускается в случаях:
ликвидации предприятия, учреждения, организации;
неудовлетворительного результата испытания, обусловленного при приеме на работу;
увольнения с совмещаемой работы в связи с приемом на работу другого работника, не являющегося совместителем, а также в связи с ограничениями на работу по совместительству, предусмотренными законодательством;
восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту
работу;
увольнения работника, не являющегося членом профессионального союза, действующего на предприятии, в учреждении, организации;
увольнения с предприятия, из учреждения, организации, где нет профсоюзной организации;
увольнения руководителя предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства или иного обособленного подразделения), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, учреждения, организации, его заместителей, а также должностных лиц таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и должностных лиц государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами; руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности государственными органами, органами местного и регионального самоуправления, а также общественными организациями и иными объединениями граждан;
увольнения работника, совершившего по месту работы хищение (в том числе мелкое) имущества собственника, установленное приговором суда, вступившим в законную силу, либо постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.
Не требуется согласия профсоюзной организации и при расторжении по основаниям, предусмотренным в трудовом контракте, поскольку в момент его заключения собственник (или уполномоченный им орган) и работник достигли взаимного согласия по основаниям и порядку увольнения.
Законодательством могут быть предусмотрены и другие случаи расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа без согласия профсоюзного органа (в ст.431 КЗоТ).
■=> Какой порядок прекращения трудового договора по соглашению сторон?
Реализуя принцип демократизма в трудовом праве, законодатель закрепил в п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины такое основание растор-
жения трудового договора, как соглашение сторон. Это основание характеризует договорный характер трудовых отношений, которые устанавливаются по соглашению сторон и соглашением сторон могут в любое время прекращаться. На практике данное основание применяется главным образом в тех случаях, когда стороны досрочно прекращают срочный трудовой договор. Законодательство не указывает каких-либо причин, ограничивающих возможность такого соглашения, и при прекращении договора, заключенного на неопределенный срок. Прекращение трудового договора по данному основанию правомерно при соблюдении таких условий: 1) стороны не имеют претензий друг к другу; 2) стороны не обязаны выполнять какие-либо дополнительные действия; 3) достигнута договоренность о дате и основании прекращения отношений.
Отличие данного основания прекращения трудового договора от увольнения по собственному желанию заключается в волевом моменте, то есть при расторжении трудового договора по п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины требуется волеизъявление обеих сторон трудового договора, а при расторжении договора по собственному желанию достаточно волеизъявления одного работника. Поэтому и аннулирование этой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии собственника или уполномоченного им органа и работника.
=> В каких случаях истечение срока является основанием расторжения трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ Украины)?
Истечение срока трудового договора (контракта) является основанием прекращения трудовых правоотношений, если трудовой договор был заключен на определенный срок, или если трудовой договор был заключен на время выполнения определенной работы. По этому основанию прекращаются также и трудовые договоры сезонных работников по окончании сезона и временных работников по окончании временной работы. Сам факт истечения срока, окончания обусловленной работы не прекращает трудовой договор, если работник продолжает работать. Для его прекращения необходимо желание одной из сторон трудового договора. Если по истечении срока договора или окончании обусловленной работы трудовое отношение фактически продолжается и ни одна из сторон не требует его прекращения, то договор признается продолженным на неопределенный срок.
Если трудовой договор был заключен на определенный срок с нарушением правил, изложенных в ст. 23 КЗоТ Украины, то условие о сроке является незаконным, а трудовой договор считается за-
ключенным на неопределенный срок. Следовательно, он не может быть расторгнут в связи систечением срока по п.2 ст.36 КЗоТ.
При прекращении трудового договора по п.2 ст.36 КЗоТ следует помнить об особых гарантиях, установленных для отдельных категорий работников. Так, увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (а в некоторых случаях до шести лет), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договор На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.
^> Как происходит увольнение в связи с призывом или поступлением на военную службу (п. 3 ст. 36 КЗоТ Украины)?
Ст. 65 Конституции Украины закрепляет положение о том, что защита Отечества, независимости и территориальной целостности Украины, уважение ее государственных символов является обязанностью граждан Украины. Граждане несут военную службу в соответствии с Законом Украины «О всеобщей воинской обязанности и военной службе» (в редакции Закона от 18.06.1999 г.). Граждане Украины мужского пола, годные к прохождению военной службы по состоянию здоровья и возрасту, обязаны прибыть по вызову военного комиссара на призывные участки, проходить подготовку к военной службе, военную службу и выполнять воинскую обязанность в запасе (ч. 6 ст. 1 Закона). Призыв граждан на срочную воинскую службу производится на основании Указа Президента Украины два раза в год. Призывник обязан прибыть в сборный пункт в срок, указанный военным комиссариатом в повестке. Дляувольнения по этому основанию работник обязан предоставить собственнику или уполномоченному им органу документ, который подтверждает, что работник призывается или поступает на военную службу по контракту (повестку комиссариата, заключенный контракт и т. д.). Работники, направленные на альтернативную службу, в соответствии со ст. 13 Закона Украины «Об альтернативной (невоенной службе)», для увольнения должны предоставить направление для прохождения альтернативной службы.
За военнослужащим срочной службы и курсантами военных учебных заведений, если они увольняются с воинской службы по
состоянию здоровья или семейным обстоятельствам, сохраняется право на предыдущее место работы (должность) в течение трех месяцев со дня призыва или зачисления на воинскую службу, не учитывая времени проезда к постоянному месту жительства.
<=> Как происходит увольнение работника
В связи с переводом работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переходом на выборную должность (п. 5 ст. 36 КЗоТ Украины)?
Это основание увольнения применяется лишь при переводе в другую организацию, т. е. когда с прежней организацией трудовой договор прекращается. Для увольнения в порядке перевода необходимо выраженное в письменной форме волеизъявление: 1) работника (который подает об этом заявление); 2) руководителя по новому месту работы (который направляет письмо руководителю организации, из которой предстоит увольнение, с просьбой уволить в порядке перевода конкретного работника); 3) руководителя организации, из которой предстоит увольнение.
При переходе же на выборную должность должен быть акт избрания на эту должность. Так, например, в соответствии с Законом Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» работник может быть избран в выборные органы профсоюзной организации, действующей на предприятии. Поэтому для увольнения необходимо предоставить собственнику или уполномоченному им органу протокол (или выписку из протокола) общего собрания (конференции) членов профсоюзной организации. При этом следует отметить, что согласно ст. 41 названного Закона работникам, уволенным с работы в связи с избранием их в состав выборных профсоюзных органов, по истечении срока их полномочий предоставляется прежняя работа (должность) или ссогласия работника другая равноценная работа (должность). За работниками, избранными в состав выборных органов профсоюзной организации, действующей на предприятии, в учреждении или организации, сохраняются социальные льготы и поощрения, установленные для других работников по месту работы в соответствии с законодательством.
В приказе об увольнении необходимо не просто ссылаться на п. 5 ст. 36 КЗоТ Украины, но и указывать одну из двух причин основания увольнения работника — перевод на конкретное предприятие, пригласившее работника, либо переход на конкретную выборную должность.
<=> Как происходит увольнение работника
ПО
тогда, когда он выздоровел и уже вышел на работу. Выход работника хотя бы на один день прерывает исчисление срока болезни.
В период болезни не включается отпуск по беременности и родам. Законодательством может быть установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. Например, при заболевании туберкулезом место работы сохраняется за работником в течение 12 месяцев, по истечении которых он также может быть уволен по п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины.
Увольнение по этому основанию должно производиться в крайних случаях, когда болезнь приняла затяжной характер, а отсутствие работника на работе существенно отражается на интересах производства. Нельзя увольнять работника в связи с длительной неявкой на работу, если эта нетрудоспособность наступила вследствие трудового увечья или профессионального заболевания. Для таких работников ч. 6 ст. 11 Закона Украины «Об охране труда» предусмотрена дополнительная гарантия, а именно, за ними сохраняется место работы на весь срок до восстановления трудоспособности, или установления инвалидности независимо от того, по чьей вине произошла трудовая травма.
Как и по другим основаниям, увольнение по п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины является лишь правом собственника (или уполномоченного им органа), а не обязанностью.
=> Каким образом происходит расторжение
трудового договора при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 40 КЗоТ Украины)?
В случаях, когда трудовые правоотношения с работником прекращены незаконно (необоснованно), и этот работник восстановлен на работе и решил приступить вновь к выполнению своих трудовых обязанностей, принятый на его место работник может быть уволен по п. 6 ст. 40 КЗоТ Украины.
Увольнение по данному основанию может иметь место в случаях:
— если незаконно уволенный (или незаконно переведенный) восстановлен на работе по решению суда;
— если на эту работу (должность) претендует военнослужащий срочной службы, так как в соответствии с п. 5 ст. 26 Закона Украины « О всеобщей воинской обязанности и военной службе» за военнослужащим срочной службы и курсантами военных учебных заведений, если они увольняются с воинской службы по состоянию здоровья или семейным обстоятельствам, сохраняется право на предыдущее место работы (должность) в течение трех месяцев со дня призыва или зачисления
на воинскую службу, не учитывая времени проезда к постоянному месту жительства.
Увольнение в случае восстановления на работе работника, который ранее выполнял эту работу, допускается если нет возможности перевести вновь принятого работника (с его согласия) на другую работу.
Законодательством Украины не предусматривается возможность прекращения трудового договора с работником по основанию возвращения на прежнюю работу после окончания полномочий пребывания на выборной должности лица, которое было уволено с этой работы вследствие избрания на такую должность (ст. 118 КЗоТ Украины), если работник не принимался именно на срок полномочий лица, избранного на выборную должность.
<=> Можно ли уволить работника за появление на работе в нетрезвом состоянии (п. 7 ст. 40 КЗоТ Украины)?
Пункт 7 ст. 40 КЗоТ Украины предусматривает такое основание увольнения, как появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Эти действия работника, а также факт распития спиртных напитков на территории предприятия, учреждения, организации являются дисциплинарным проступком, а поэтому за их совершение собственник или уполномоченный им орган может работнику объявить выговор или уволить (а также применить иные меры правового воздействия). Уволить по этому основанию можно и при однократном таком проступке, и независимо от того, продолжал или не продолжал работник работать в этот день, а также независимо от того, случилось ли такое появление в начале, середине или в конце рабочего дня (смены). Главным в данном случае является сам факт нахождения на работе в рабочее время в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Нельзя признать законным увольнение по п. 7 ст. 40 КЗоТ Украины, если работник в таком состоянии появился на работе в свободное от работы время (до или после окончания рабочего дня, в выходной день, во время отпуска, болезни и т. д.). Исключением из данного правила являются работники с ненормированным рабочим временем, с которыми расторжение трудового договора по этому основанию является законным и обоснованным, так как для работника с ненормированным рабочим днем время нахождения на работе свыше установленной его продолжительности считается рабочим.
При увольнении по п. 7 ст. 40 КЗоТ Украины не имеет значения, отстранялся или не отстранялся работник от работы в день появления на работе в нетрезвом состоянии. Увольнение по этому
основанию возможно на следующий день после отстранения от работы или через несколько дней после этого, но при всех обстоятельствах в пределах месячного срока со дня обнаружения этого проступка.
Факт нетрезвого состояния работника (или состояние наркотического или токсического опьянения) может быть подтвержден как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (ст. 27 ГПК Украины), которым суд должен дать соответствующую оценку (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 года «О тактике рассмотрения судом трудовых споров»).
<=> Как происходит увольнение в связи
с совершением по месту работы хищения
(в том числе и мелкого) имущества собственника
(п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины)?
Прекращение трудового договора по п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины производится за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.
Собственник или уполномоченный им орган даже при очевидности факта хищения имущества собственника, включая и мелкое (например, лицо, совершившее хищение, было задержано руководителем предприятия, о чем был составлен акт), не может уволить работника по п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины, если его вина не установлена соответствующим органом. Согласно п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» по этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания или применялись меры общественного воздействия, независимо от того, применялись или не применялись ранее к работнику меры дисциплинарного или общественного воздействия, в рабочее или в нерабочее время было совершено хищение.
При применении п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины следует иметь в виду, что вступившим в законную силу приговором суда работнику должно быть назначено такое наказание, которое не препятствует выполнению им трудовых обязанностей (например, штраф, общественное порицание и др.), в противном случае увольнение производится по п. 7 ст. 36 КЗоТ Украины.
На практике возникают вопросы о возможности увольнения работника по п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины в случае совершения им хищения личного имущества граждан, сданного собственнику или уполномоченному им органу на хранение или с иной целью. С точки зрения уголовного права, такие действия квалифицируются как хищение государственного или общественного имущества, и, следовательно, при этих условиях вполне допустимо прекращение трудового договора с виновным лицом по п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины.
Инициатива прекращения трудового договора с работником по указанному основанию исходит от собственника или уполномоченного им органа, который с учетом всех обстоятельств может и не прибегать к увольнению работника, а ограничиться применением иных мер дисциплинарного воздействия.
Следует иметь в виду, что подача работником, совершившим хищение имущества собственника по месту работы, заявления об увольнении по собственному желанию не лишает собственника или уполномоченный им орган права расторгнуть с ним трудовой договор по п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины.
<=> В каких случаях можно уволить работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей?
Согласно п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины трудовой договор может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения или другого обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации его заместителями, а также должностными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и должностными лицами контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами.
Подразделение может считаться обособленным, если оно действует на основании устава или положения, утвержденного для него организацией-учредителем, и имеет свой текущий или расчетный счет. Учредитель может передать подразделению некоторые права по приему и увольнению работников этого подразделения, если оно расположено в другой местности.
Перечень категорий работников, перечисленных в п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины, является исчерпывающим и расширенному толкованию не подлежит.
Такая повышенная их ответственность обусловлена тем, что эта категория лиц находится в особом правовом положении. Они являются руководителями предприятия, учреждения, организации,
либо представителями органов власти и управления, наделены властнораспорядительными полномочиями, обладают особым характером их должностных функций. От одного грубого нарушения руководителем предприятия, учреждения, организации или его заместителем может быть нанесен большой вред всему производству. От одного грубого нарушения иными лицами, перечисленными в п. 1 ст. 41 Украины, наносится вред престижу государства, подрывается доверие к государственным институтам и нарушаются конституционные права и свободы граждан.
Исходя из содержания термина «одноразовое грубое нарушение», можно утверждать, что для увольнения по п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины необходимо, чтобы работник совершил нарушение трудовых обязанностей, которое бы имело одноразовый и грубый характер, то есть речь идет, во-первых, о единичном нарушении работником своих трудовых обязанностей, а не о длящемся (например, ослабление контроля за подчиненными), а во-вторых, о грубом нарушении (признаком грубости является факт, который характеризует действие или бездействие работника и существенные последствия нарушения трудовых обязанностей).
Данное основание нельзя применять (как нередко происходит на практике) к работникам, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине, поскольку в этих уставах, положениях предусмотрены конкретные проступки, за которые работники могут быть уволены. Поэтому в таких случаях надо и ссылаться на статью устава о дисциплине, а не на п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины, так как он применяется только к специальным субъектам, перечисленным в этом пункте.
Законодательство Украины не определяет понятия однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Это оценочное понятие, и такую оценку дает собственник или уполномоченный им орган. Разрешая вопрос, является ли нарушение трудовых обязанностей грубым, необходимо исходить из характера проступка, обстоятельств, при которых данный проступок был совершен, какой при этом был причинен вред (или какой вред мог бы наступить). Грубыми, например, надо считать проступки, которые причинили или могли причинить значительный материальный или моральный вред личности работника, производству, государству, включая и невыполнение трудового законодательства, например, существенное нарушение финансовой дисциплины, отказ допустить контролирующие органы к проверке и т. д. Это могут быть как действия, так и бездействие руководителя, допустившего грубый дисциплинарный проступок. Поэтому при увольнении по данному основанию должны соблюдаться сроки и правила о наложении дисциплинарных взысканий, поскольку данное увольнение является дисциплинарным взысканием.
В п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины речь идет о разовом грубом нарушении трудовых обязанностей, а не о длящемся (например, ослабление контроля за подчиненными), что может повлечь увольнение по другим основаниям.
Пункт Iі ст.41 КЗоТ предусматривает новое основание для увольнения — виновные действия руководителя предприятия, учреждения, организации, вследствие чего заработная плата выплачивалась несвоевременно или в размере ниже установленного законом размера минимальной заработной платы.
Это основание для увольнения руководителей установлено с целью обеспечения реализации конституционного права граждан на своевременное получение вознаграждения (ст. 43 Конституции Украины), а также для усиления персональной ответственности руководителя за соблюдение законодательства об оплате труда.
Введение такого нового основания для увольнения обусловлено многочисленными нарушениями сроков выплаты заработной платы и погашений задолженности за прошлые месяцы на предприятиях всех форм собственности. Несвоевременная выплата заработной платы является одной из самых болезненных проблем социально-экономической сферы. Анализ ситуации с погашением задолженности свидетельствует о том, что, кроме экономических причин, условием существования этого явления является и субъективный фактор — виновные действия руководителей. По данным Госкомстата Украины, на 1 октября 2002 г. долги по заработной плате составляли 2,4 млрд грн, т. е. треть месячного фонда заработной платы в Украине. Особую тревогу вызывает так называемая безнадежная задолженность предприятий, учреждений, организаций, которая составляет от 1 до 1,5 млрд грн. Внесение в КЗоТ такого основания свидетельствует об усилении государственного влияния на состояние соблюдения законодательства об оплате труда.
Увольнение по этому основанию возможно при наличии вины руководителя в нарушении сроков выплаты заработной платы и ее размера. Нередко руководители расходуют средства фонда оплаты труда на дорогостоящие ремонты, приобретение дорогих автомобилей, не считаясь с потребностями работников.
Это увольнение по своей природе является дисциплинарным, а поэтому оно должно осуществляться с соблюдением порядка и сроков, изложенных в ст. 148 и 149 КЗоТ.
Своевременная выплата заработной платы способствует также реализации мер, предусмотренных в «Стратегии преодоления бедности», утвержденной Указом Президента Украины от 15 августа 2001 г., поскольку и работающее население вследствие невыплаты зарплаты не гарантировано от риска попасть в категорию бедных.
О Как происходит увольнение работника
в связи с утратой к нему доверия со стороны собственника или уполномоченного им органа (п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины)?
Трудовой договор с работником может быть прекращен в случае совершения виновных действий лицом, непосредственно обслуживающим денежные, товарные или культурные ценности, если они дают основание для утраты доверия к нему со стороны собственника (или уполномоченного им органа).
Прежде всего по п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины могут быть уволены работники, принятые на работу, в связи с выполнением которой с ними может быть заключен договор о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности вверенных им ценностей. По этому же основанию могут быть уволены работники, на которых материальная ответственность возлагается в силу специального закона. Однако круг работников, подпадающих под действие п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины, не ограничивается вышеназванными категориями работников. Для расторжения трудового договора по указанному основанию не имеет значения, в каком размере на этих работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный собственнику или уполномоченному им органу.
В связи с утратой доверия могут быть уволены работники, непосредственно обслуживающие денежные, товарные или культурные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), совершившие виновные действия, которые дают основание собственнику (или уполномоченному им органу) для утраты доверия к ним. Понятия «обслуживание», «транспортировка», «распределение» включают в себя не только операции по экспедированию или отпуску ценностей, но и перевозку, упаковку, отбор, разбраковку. Так, в связи с утратой доверия при совершении виновных действий могут быть уволены работники, занимающиеся разгрузкой и укладкой товаров на складах. По мотиву утраты доверия могут быть уволены грузчики, если они заняты транспортировкой товарных ценностей.
Факт доступа работника к денежным, товарным или культурным ценностям, если он непосредственно их не обслуживает, не является основанием для применения п. 2 ст. 41 КЗоТ. Например, уборщица склада имеет доступ к материальным ценностям, но не занята непосредственным обслуживанием их, а только убирает помещение, где они находятся. Решение вопроса о том, является ли работник лицом, обслуживающим денежные или товарные ценности, зависит не только от наименования замещаемой им должности (работы), но и от возложенных на него трудовых обязанностей.
Оно возможно только в результате детального ознакомления с кругом этих обязанностей.
В связи с утратой доверия могут быть уволены не только лица, для которых работа, связанная с обслуживанием материальных ценностей, является прямой, главной обязанностью, но и работники, для которых такая работа является не основной, а совмещаемой. К ним можно, например, отнести водителя такси.
Конкретные факты, на основе которых было выражено недоверие работнику, должны иметь непосредственное отношение к его трудовой деятельности. Вместе с тем следует иметь в виду, что при установлений в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники, занятые непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей, могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.
В связи с утратой доверия может быть уволен работник, непосредственно обслуживающий денежные, товарные или культурные ценности, и в случае, если виновные действия были совершены им в период временного перевода на другую работу, также связанную с обслуживанием указанных ценностей.
Работник не может быть уволен по п. 2 ст. 41 КЗоТ, если отсутствуют конкретные факты, подтверждающие его вину. Поэтому, если предприятию, учреждению, организации причинен ущерб по вине собственника или уполномоченного им органа (например, работнику не были обеспечены надлежащие условия для хранения товара) либо по причине отсутствия у работника необходимых знаний, квалификации для выполнения работы, связанной с обслуживанием денежных или товарных ценностей, прекращать трудовой договор по п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины нельзя. В последнем случае работник может быть уволен по п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины из-за обнаружившегося несоответствия его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Главное отличие оснований увольнения по п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины и п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины состоит в том, что работник, увольняемый по последнему основанию, может добросовестно относиться к своим обязанностям, не нарушать трудовой дисциплины и тем не менее ненадлежащим образом выполнять свою работу.
В случаях, когда в силу малозначительности содеянного, не представляющего большой общественной опасности, либо вследствие акта амнистии отказано в возбуждении уголовного дела, оно прекращено по нереабилитирующим основаниям, работник все равно может быть уволен в связи с утратой доверия к нему со стороны собственника или уполномоченного им органа. Ведь утрата доверия возможна в результате совершения не только преступления, но и такого проступка, который свидетельствует о том, что даль-
нейшее пребывание данного лица на работе,связанной с непосредственным обслуживанием денежных или товарныхценностей, не может иметь место.
Выводы собственника или уполномоченного им органа о том, что данный работник не заслуживает его доверия в результате совершения виновных действий, должны основываться не на субъективном мнении, а на объективных фактах, доказывающих наличие вины работника в причинении материального ущерба или совершении иных незаконных действий. Это могут быть, например, акты ревизий, инвентаризаций, контрольных закупок и т. д.
Основанием для утраты доверия могут быть и такие действия, которые прямо не причиняют материального ущерба собственнику или уполномоченному им органу, например, факты обсчета, обмера, обвеса при совершении покупок гражданами, завышение цен на товары, халатное отношение к сохранности вверенных ценностей, а также другие действия, вследствие которых собственник или уполномоченный им орган не можетдоверять работнику денежные илитоварные ценности.
Gt; При каких условиях допускается увольнение за совершение аморального проступка?
Согласно пункту 3 ст. 41 КЗоТ Украины основанием прекращения трудового договора является совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
Следует отметить, что уволенными по указанному мотиву могут быть только те работники, для которых выполнение воспитательной функции является основным содержанием работы, так как работа по воспитанию подрастающего поколения требует не только высокой квалификации и трудоспособности, но и безупречного морального облика самих воспитателей, их высокого нравственного поведения в коллективе и в быту.
В КЗоТ Украины не установлен круг лиц, подлежащих увольнению по данному основанию. Перечень субъектов, с которыми можно расторгнуть договор по данному основанию, приведен в Законе Украины «Об образовании». Примерный перечень таких лиц также дан в Постановлении Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г. «Опрактике рассмотрения судами трудовых споров». Это воспитатели, учителя, преподаватели, практикующие психологи, методисты, педагогические работники внешкольных заведений, социальные педагоги,мастера производственного обучения.
Определение аморального проступка взаконе не дается и относится к категории оценочных понятий. В широкомсмысле аморальный проступок — это деяние, нарушающее нравственные ус-
той общества, нравственные ценности, которые сложились в обществе. Аморальный проступок — это виновное действие или бездействие, нарушающее основные моральные нормы общества и противоречащее содержанию трудовой функции и тем самым дискредитирующее служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующего круга лиц.
При расторжении трудового договора по п. 3 ст. 41 КЗоТ Украины необходимо тщательно рассмотреть все обстоятельства, свидетельствующие о нарушении моральных норм общества. Основанием для увольнения может быть аморальный проступок, совершенный как на работе, так и в быту. Увольнение по данному основанию не может быть признано правильным вследствие общей оценки поведения работника, не подтвержденной конкретными фактами. На основании слухов и домыслов нельзя увольнять за аморальный проступок. При увольнении по данному основанию необходимо учитывать время, прошедшее с момента совершения такого аморального проступка, его тяжесть и последующее поведение работника.
Для увольнения работников по п. 3 ст. 41 КЗоТ Украины достаточно совершить единичный аморальный проступок.
!=> В каких случаях происходит расторжение
Перерыв для отдыха и питания
Работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов. Перерыв не включается в рабочее время. Перерыв для отдыха и питания должен предоставляться, как правило, через четыре часа после начала работы.
Время начала и окончания перерыва устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.
Работники используют время перерыва по своему усмотрению. На это время они могут отлучаться с места работы.
На тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливается собственником или уполномоченным им органом по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации.
Выходные дни
При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе — один выходной день.
Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе, если он не определен законодательством, определяется графиком работы предприятия, учреждения, организации, согласованным с выборным органом первичной профсоюзной организации предприятия, учреждения, организации, и, как правило, должен предоставляться подряд с общим выходным днем.
В случае, когда праздничный или нерабочий день (статья 73) совпадает с выходным днем, выходной день переносится на следующий после праздничного или нерабочего.
Выходные дни на предприятиях, в учреждениях, организациях, связанных с обслуживанием населения
На предприятиях, в учреждениях, организациях, где работа не может прерываться в общий выходной день в связи с необходимо-
стью обслуживания населения (магазины, предприятия бытового обслуживания, театры, музеи и другие), выходные дни устанавливаются местными советами.
Выходные дни на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях
На предприятиях, в учреждениях, организациях, приостановка работы которых невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости непрерывного обслуживания населения, а также на погрузочно-разгрузочных работах, связанных с работой транспорта, выходные дни предоставляются в дни недели поочередно каждой группе работников согласно графику сменности, утверждаемому собственником или уполномоченным им органом по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации.
Г
Статья 49 Закона Украины «О прокуратуре» устанавливает, что прокурорам и следователям прокуратуры предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью 30 календарных дней с оплатой проезда к месту отдыха и в обратном направлении. Аттестованным работникам прокуратуры, имеющим стаж работы в органах прокуратуры свыше 10 лет, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью:
после 10 лет — 5 календарных дней;
после 15 лет — 10 календарных дней;
после 20 лет — 15 календарных дней1.
В соответствии с Законом Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы» от 28 февраля 1991 г. (в редакции от 19 декабря 1991 г. споследующими изменениями и дополнениями) лицам, работающим (находящимся в командировке) на территориях радиоактивного загрязнения, предоставляется отпуск продолжительностью пропорционально отработанному на этих территориях времени:
— в зонах отчуждения и безусловного (обязательного) отселения — 44 календарных дня. Общая продолжительность отпуска не может превышать 56 календарных дней;
— в зоне гарантированного добровольного отселения — 37 календарных дней. Общая продолжительность отпуска не должна превышать 49 календарных дней.
Указанные отпуска предоставляются без учета дополнительного отпуска, предусмотренного законодательством Украины.
Родителям (одному) или лицу, его заменяющему, имеющему на иждивении ребенка, ставшего инвалидом в результате Чернобыльской катастрофы, предоставляется дополнительный отпуск ссохранением зарплаты сроком на 14 рабочих дней в году (см. Ведомости Верховного Совета Украины, 1996.—№ 13.—Ст. 178; 1996.—№35.—Ст. 162).
<=> В каком порядке исчисляется продолжительность ежегодного отпуска?
Вотличие от предыдущего законодательства Закон «Об отпусках» ввел принципиально новый порядок исчисления продолжительности отпуска — в календарных днях, а не в рабочих, как было ранее.
Календарное исчисление применяется независимо от режимов и графиков работы. Например, дежурный вахтер работает по графику: 12 часов — работа, 36 часов — отдых. Отпуск все равно будет исчисляться в календарных днях. Если работник будет уходить в
1 Ведомости, 1991.— № 52.— Ст. 793.
отпуск за рабочий год (с 16 декабря 2001 г. по 15 декабря 2002 г.) с 1 июля 2003 г., то ему будет предоставлен отпуск продолжительностью 24 календарных дня (если он не имеет права на отпуск большей продолжительности), и отпуск окончится 24 июля 2003 г.
=> Имеют ли право на отпуск сезонные и временные работники?
Сезонным работникам, а также временным работникам отпуск предоставляется пропорционально отработанному ими времени. Список сезонных работ и сезонных отраслей утвержден Постановлением Кабинета Министров Украины от 28 марта 1997 г. N° 278.
=> Какой продолжительности предоставляется отпуск лицам в возрасте до 18 лет?
Лицам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется ежегодный основной отпуск продолжительностью 31 календарный день.
=♦ Какова продолжительность отпуска
На национальном уровне — наемные работники одной или нескольких отраслей (профессий) или профсоюзы либо их объединения, или другие, уполномоченные наемными работниками, органы и собственники, объединения собственников или уполномоченные ими органы (представители) на территории большинства административно-территориальных единиц Украины, предусмотренных частью второй статьи 133 Конституции Украины.
Уполномоченный наемными работниками на представительство орган является единственным полномочным представителем наемных работников до момента прекращения такого спора (конфликта).
Gt; С какого момента возникает коллективный трудовой спор?
Законом Украины от 3 марта 1998 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» установлен момент начала коллективного трудового спора. Им является день, когда уполномоченный представительный орган наемных работников, коллектива работников или профсоюза получил от собственника или уполномоченного им органа уведомление о полном или частичном отказе в удовлетворении коллективных требований и принял решение о несогласии с решением собственника или уполномоченного им органа (представителя) или когда сроки рассмотрения истекли, а ответ от собственника не поступил.
=> Какие стороны участвуют в разрешении коллективного трудового спора?
Сторонами коллективного трудового спора (конфликта) являются: на производственном уровне — наемные работники (отдельные категории наемных работников) предприятия, учреждения, организации либо их структурных подразделений или профсоюзная либо другая, уполномоченная наемными работниками, организация и собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или представитель;
Розділ І Загальні положення
Стаття 1. Заробітна плата
Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник абоуповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
Стаття 2. Структура заробітної плати
Основна заробітна плата. Це — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата. Це — винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Стаття 3. Мінімальна заробітна плата
Мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).
До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.
(Частина друга статті 3 в редакції Законів Л? 1766-ПІ (1766-14) від 01.06.2000, М 2190-IV (2190-15) від 18.11.2004)
(Частину третю статті 3 виключено на підставі Закону № 2190-IV (2190 15) від 18.11.2004)
Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.
Договора по инициативетретьих лиц?........................................................... 121
Что следует понимать подотстранением работника
отработы?............................................................................................................ 122
Как оформляется увольнение с работы и какой
порядок расчета с уволенным работником?...................................................... 124
Что представляет собой трудовая книжка
работника?............................................................................................................ 126
Глава 5. Рабочее время.......................................................................................... 127
Что такое рабочее время?................................................................................... 127
Какова продолжительность рабочего времени?............................................... 128
Можно ли устанавливать для работников меньшую
продолжительность рабочего времени?............................................................ 128
Имеет ли силу на территории Украины Положение «О порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время», утвержденное Постановлением Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам и секретариата
ВЦСПС от 29 апреля 1980 года?....................................................................... 129
Какой продолжительности предоставляется отпуск лицам, работающим на условиях неполного
рабочего дня?....................................................................................................... 129
Для каких категорий граждан устанавливается
сокращенная продолжительность рабочего времени?...................................... 130
Чем отличается неполный рабочий день от
сокращенного рабочего дня?.............................................................................. 131
Что следует понимать под режимом рабочего времени?................................. 131
Что такое ненормированный рабочий день?..................................................... 133
Можно ли устанавливать ненормированный рабочий день для работников, занятых неполный
рабочий день?...................................................................................................... 134
Для кого может устанавливаться ненормированный
рабочий день?....................................................................................................... 134
Может ли работник с ненормированным рабочим днем отказаться выйти за пределы нормального
рабочего дня?....................................................................................................... 135
Что такое уплотненный рабочий день?.............................................................. 135
Какова продолжительность работы накануне
праздничных, нерабочих и выходных дней?...................................................... 135
Какова продолжительность работы в ночное время?....................................... 136
Кому запрещено работать в ночное время?...................................................... 136
Как оплачивается работа в ночное время?........................................................ 136
Какие работы признаются сверхурочными?...................................................... 137
Кого запрещено привлекать к сверхурочным
работам?............................................................................................................... 138
Что такое нормативы рабочего времени?.......................................................... 139
Каковы виды учета рабочего времени?............................................................. 140
Какую отметку следует ставить в табеле в случае отсутствия на работе более 3 часов без уважительных
причин?................................................................................................................. 141
Что такое дежурства?.......................................................................................... 141
Глава 6. Время отдыха............................................................................................... 141
Что означает время отдыха?............................................................................... 141
Какие известны виды времени отдыха? ............................................................ 142
В каких случаях разрешается работа
в выходные дни? ................................................................................................. 143
Как компенсируется работа в выходной день? ................................................. 144
Какие дни являются праздничными и нерабочими? ........................................ 144
Как компенсируется работа в праздничные
и нерабочие дни?.................................................................................................. 144
Какие виды отпусков предоставляются работникам?....................................... 145
Какова минимальная продолжительность ежегодного
отпуска? ............................................................................................................... 145
Какой новый вид социального отпуска ввел Закон
Украины «Об отпусках»?.................................................................................... 145
Кто имеет право на отпуск?................................................................................ 146
Кто имеет право на творческий отпуск?............................................................ 146
Как определяется продолжительность отпусков?............................................. 147
В каких других нормативных актах урегулированы
вопросы об отпусках?.......................................................................................... 147
В каком порядке исчисляется продолжительность
ежегодного отпуска?............................................................................................ 149
Имеют ли право на отпуск сезонные и временные
работники?............................................................................................................ 150
Какой продолжительности предоставляется отпуск
лицам в возрасте до 18 лет?................................................................................ 150
Какова продолжительность отпуска у педагогических
и научно-педагогических работников? .............................................................. 150
Каков порядок предоставления ежегодных отпусков?..................................... 150
Допускается ли деление отпуска на части?......................................................... 152
Допускается ли отзыв из ежегодного отпуска?................................................. 153
Допустима ли выплата денежной компенсации
за неиспользованный отпуск? ............................................................................ 153
Можно ли получить денежную компенсацию при
продолжении работы?.......................................................................................... 153
Каков порядок предоставления отпусков без
сохранения зарплаты? ......................................................................................... 154
Кто считается ветераном труда?.......................................................................... 155
Глава 7. Оплата труда................................................................................................ 156
Каким образом осуществляется правовое
регулирование оплаты труда? ............................................................................. 156
Что следует понимать под заработной платой?.................................................. 157
Какова структура заработной платы?................................................................. 158
Какие существуют способы регулирования
оплаты труда?....................................................................................................... 158
Каким образом устанавливается минимальная
заработная плата?................................................................................................. 160
Что следует понимать под тарифной системой
оплаты труда?....................................................................................................... 161
Что следует понимать под повременной системой
и сдельной системой оплаты труда?................................................................... 163
Как производится оплата труда работников учреждений
и организаций, финансируемых из бюджета?.................................................... 164
Как производится оплата труда на тяжелых работах, на работах с вредными и опасными условиями труда, на работах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями
повышенного риска для здоровья?.................................................................... 165
В каких размерах производится оплата труда по
совместительству?............................................................................................... 166
Как производится оплата труда при совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей
временно отсутствующего работника?............................................................... 166
Как производится оплата труда в
сверхурочное время?........................................................................................... 168
Как производится оплата за работу в праздничные
и нерабочие дни?.................................................................................................. 168
В каких размерах производится оплата работы
в ночное время?................................................................................................... 169
Как производится оплата работы по неоконченному
сдельному наряду? ............................................................................................. 170
Какой порядок оплаты труда при невыполнении
норм выработки?................................................................................................. 170
Какой порядок оплаты труда при изготовлении
продукции, оказавшейся браком?...................................................................... 170
Какой порядок оплаты времени простоя, а также при освоении нового производства
(продукции)?........................................................................................................ 171
Каковы сроки выплаты заработной платы?....................................................... 172
Каковы сроки расчета при увольнении?............................................................ 172
Что следует понимать под гарантийными
выплатами?........................................................................................................... 173
Что следует понимать под компенсационными
выплатами?.......................................................................................................... 176
Какие существуют гарантии и компенсации при
служебных командировках?............................................................................... 177
Как определяется компенсация за износ инструментов,
принадлежащих работникам?.............................................................................. 179
Какие существуют ограничения удержаний
из заработной платы?........................................................................................... 179
Что является основанием для удержания из
заработной платы работника? ............................................................................. 181
Как исчисляется средняя заработная плата
работника?............................................................................................................ 181
Глава 8. Материальная ответственность.................................................................. 182
Что следует понимать под материальной ответственностью работников по трудовому праву
Украины?.............................................................................................................. 182
Что является основанием и каковы условия
материальной ответственности работников?..................................................... 183
В чем состоит отличие материальной ответственности по трудовому праву от имущественной ответственности
по нормам гражданского права?......................................................................... 185
Какие виды материальной ответственности работников
предусмотрены законодательством Украины?................................................. 187
В каких случаях наступает ограниченная
материальная ответственность?.......................................................................... 187
В каких случаях предусмотрена полная материальная
ответственность?.................................................................................................. 188
В каких случаях возможна коллективная (бригадная)
материальная ответственность?.......................................................................... 194
Как определяется размер ущерба и какой порядок его
возмещения?........................................................................................................ 196
Глава 9. Трудовая дисциплина.................................................................................. 198
Что следует понимать под трудовой дисциплиной?.......................................... 198
Как обеспечивается дисциплина труда?............................................................. 199
Как регулируется внутренний трудовой распорядок
на предприятиях, в учреждениях, организациях?............................................. 200
Каковы основные обязанности работников и чем они
установлены?........................................................................................................ 200
Каковы основные обязанности работодателя?.................................................. 202
Каковы поощрения за успехи в труде и как
они применяются?................................................................................................ 204
Каковы преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои
трудовые обязанности?....................................................................................... 205
Каковы поощрения за особые трудовые заслуги?............................................. 205
Где отражаются сведения о поощрениях и награждениях
работников? ......................................................................................................... 207
Что следует понимать под нарушением трудовой
дисциплины? ........................................................................................................ 207
Каковы виды дисциплинарной ответственности?.............................................. 207
Какие взыскания и меры воздействия предусмотрены
законодательством о труде?............................................................................... 208
Кто имеет право применять дисциплинарное
взыскание?............................................................................................................ 209
Какие сроки установлены для наложения
дисциплинарного взыскания?.............................................................................. 210
Какой порядок применения дисциплинарных
взысканий установлен законодательством?...................................................... 211
В каком порядке можно обжаловать наложение
дисциплинарного взыскания?............................................................................. 213
В каком порядке снимается дисциплинарное
взыскание?............................................................................................................ 214
Могут ли за нарушение трудовой дисциплины
применяться меры общественного воздействия?.............................................. 215
Глава 10. Охрана труда.............................................................................................. 215
Что следует понимать под охраной труда?........................................................ 218
Какие установлены гарантии прав работников на
охрану труда?....................................................................................................... 219
Как организована охрана труда на производстве?............................................ 220
Какой порядок разработки инструкций по охране
труда?.................................................................................................................... 223
Какие виды инструктажа следует проводить
с работниками?..................................................................................................... 224
Каков порядок проведения медицинских осмотров?....................................... 226
Какие средства индивидуальной защиты
предусмотрены в законодательстве?.................................................................. 227
В каком порядке расследуются и учитываются
несчастные случаи, профессиональные заболевания
и аварии?............................................................................................................... 228
Какие установлены в законодательстве специальные
нормы по охране труда женщин, несовершеннолетних
и инвалидов?........................................................................................................ 230
Какие органы осуществляют государственный
надзор и общественный контроль за соблюдением
законодательства об охране труда?.................................................................... 233
Какими правами наделен Государственный
департамент надзора за соблюдением
законодательства о труде? ................................................................................. 236
Какие органы осуществляют общественный контроль
за соблюдением законодательства об охране труда?........................................ 237
Глава 11. Трудовые споры........................................................................................ 238
Что следует понимать под трудовыми спорами?.............................................. 238
Какие бывают виды трудовых споров?............................................................. 238
Какие органы рассматривают индивидуальные
трудовые споры?.................................................................................................. 238
Как организуются комиссии по трудовым спорам? ........................................ 239
Какой порядок и сроки обращения в комиссию по
трудовым спорам?............................................................................................... 240
Какой порядок и сроки рассмотрения спора в комиссии
по трудовым спорам?.......................................................................................... 240
Какой порядок принятия решений комиссией
по трудовым спорам?.......................................................................................... 241
В каких случаях трудовые споры рассматриваются
в суде?................................................................................................................... 242
Какие существуют сроки обращения в суд?...................................................... 244
Что следует понимать под коллективными
трудовыми спорами и каков порядок их
разрешения?......................................................................................................... 247
Какие стороны участвуют в разрешении коллективного
трудового спора?.................................................................................................. 248
С какого момента возникает коллективный
трудовой спор?..................................................................................................... 249
Что является предметом коллективного
трудового спора?.................................................................................................. 249
Какой порядок разрешения коллективных
трудовых споров?................................................................................................ 250
Какой порядок рассмотрения спора
примирительной комиссией?.............................................................................. 252
Какой порядок рассмотрения коллективного
трудового спора в трудовом арбитраже?........................................................... 254
Какие предусматриваются гарантии работникам, участвующим в примирительных процедурах
разрешения коллективного трудового спора?................................................... 256
Какими полномочиями обладает Национальная
служба посредничества и примирения?.............................................................. 256
Как осуществляется реализация конституционного
права на забастовку?............................................................................................ 258
В каких случаях право на забастовку
ограничивается? .................................................................................................. 260
В каких случаях забастовка признается
недействительной?............................................................................................... 261
Какие предусмотрены гарантии для работников
во время забастовки? ......................................................................................... 263
Что представляет собой Европейский суд по правам
человека?.............................................................................................................. 263
Может ли гражданин Украины обратиться для разрешения трудового спора в Европейский суд по
правам человека?................................................................................................. 264
Глава 12. Профессиональные союзы................................................................... 265
Что такое профессиональные союзы? ............................................................... 265
Кто может быть членом профсоюза?................................................................. 268
Являются ли профсоюзы субъектом трудового права?................................... 269
Каковы основные права и обязанности профсоюзов?...................................... 2 70
Какими правами наделены выборные профсоюзные органы на предприятиях, в учреждениях,
организациях?...................................................................................................... 271
Участвуют ли профсоюзы в обсуждении проектов
нормативных актов?............................................................................................ 274
Какие обязанности несут профсоюзы?............................................................... 275
В каком порядке осуществляется легализация
профсоюзов, их объединений?............................................................................ 275
Какова символика профсоюзов, их объединений? ........................................... 276
Какие гарантии установлены для работников предприятий, учреждений или организаций,
избранных в профсоюзные органы?................................................................... 276
Какие установлены обязанности работодателя по
созданию условий для деятельности профсоюзов?.......................................... 2 78
Глава 13. Трудовой коллектив........................................................................... 279
Что означает трудовой коллектив?.................................................................... 279
Всех ли работающих можно считать членами трудового
коллектива?.......................................................................................................... 280
Являются ли членами трудового коллектива лица, выполняющие работу для данного предприятия, учреждения, организации на основании договора
подряда и других гражданско-правовых соглашений?..................................... 281
Входит ли руководитель предприятия, учреждения,
организации в трудовой коллектив?.................................................................. 281
Является ли трудовой коллектив субъектом трудового
права?.................................................................................................................... 282
В каких формах осуществляются правомочия
трудовых коллективов?...................................................................................... 284
Является ли производственная бригада субъектом
трудового права?................................................................................................. 286
Каким образом распределяется в бригаде заработок?...................................... 287
РАЗДЕЛ II. НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ АКТЫ........................................... 288
Закон України «Про оплату праці»........................................................................... 288
Закон України «Про відпустки» .............................................................................. 300
Закон України «Про професійні спілки, їх права
та гарантії діяльності»............................................................................................... 319
Закон України «Про державну службу».................................................................. 346
Закон України «Про охорону праці»........................................................................ 366
Закон України «Про колективні договори і угоди»................................................ 392
Закон України «Про порядок вирішення колективних
трудових спорів (конфліктів)».................................................................................. 401
Гірничий закон України............................................................................................. 415
Закон України «Про зайнятість населення» ............................................................ 423
Закон України «Про прокуратуру» ......................................................................... 441
Закон України «Про судоустрій України» .............................................................. 444
Постанова від 13 березня 2002 р. № 294 «Про затвердження Положення про дисципліну працівників
гірничих підприємств» ............................................................................................. 461
Положення про дисципліну працівників гірничих
підприємств ............................................................................................................... 461
Постанова від 26 січня 1993 р. № 55 «Про Положення про дисципліну працівників залізничного
транспорту» ............................................................................................................. 466
Положення про дисципліну працівників залізничного
транспорту ................................................................................................................. 466
Постанова Верховної Ради України «Про затвердження Дисциплінарного статуту прокуратури
України»...................................................................................................................... 473
Дисциплінарний статут прокуратури України.......................................................... 473
Закон України «Про Дисциплінарний статут митної
служби України»........................................................................................................ 478
Дисциплінарний статут митної служби України....................................................... 478
Постанова від 18 січня 2003 р. № 50 «Деякі питання Державного департаменту нагляду за додержанням
законодавства про працю»......................................................................................... 490
Положення про Державний департамент нагляду
за додержанням законодавства про працю............................................................... 491
Перелік постанов Кабінету Міністрів України, що
втратили чинність....................................................................................................... 496
Указ Президента України «Про утворення Національної
служби посередництва і примирення»....................................................................... 497
Положення про Національну службу посередництва
і примирення............................................................................................................... 499
Постанова від 8 лютого 1995 р. № 100
«Про затвердження «Порядку обчислення середньої
заробітної плати»........................................................................................................ 503
Порядок обчислення середньої заробітної плати..................................................... 504
Постанова від 25 серпня 2004 р. № 1112 «Деякі питання розслідування та ведення обліку нещасних випадків,
професійних захворювань і аварій на виробництві» ............................................... 511
Порядок розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на
виробництві................................................................................................................. 512
Постанова від 23 травня 2001 р. № 559 «Перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов'язковим
профілактичним медичним оглядам» ...................................................................... 545
Порядок проведення обов'язкових профілактичних медичних
оглядів та видачі особистих медичних книжок ....................................................... 551
Наказ № 7 від 10.10.97 «Про затвердження Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової
відпустки за особливий характер праці»................................................................... 554
Рекомендації щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової
відпустки за особливий характер праці..................................................................... 555
Наказ Міністерства праці та соціальної політики України № 260 від 08.06.2001 р. «Про затвердження Форми трудового договору між працівником і фізичною особою та Порядку реєстрації
трудового договору між працівником і фізичною особою»................................... 557
Порядок реєстрації трудового договору між працівником
і фізичною особою..................................................................................................... 558
Наказ Міністерства праці та соціальної політики України від 08.06.2001 р. № 260 «Форма трудового договору
між працівником і фізичною особою» ..................................................................... 559
Конвенции Международной организации труда...................................................... 563
Конвенция № 87 1948 года «О свободе ассоциации
и защите права на организацию» .............................................................................. 563
Конвенция №122 1964 года «О политике в области
занятости» (извлечение)................................................................................... 564
Конвенция №9 29 1930 года «О принудительном труде»
(извлечение)............................................................................................................. 566
Конвенция № 158 1982 года «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя»
(извлечение) ............................................................................................................ ># 575
Рекомендация № 166 МОТ 1982 года «О прекращении
трудовых отношений по инициативе предпринимателя » ...................................... 581
Перелік постанов Кабінету Міністрів України, що втратили
чинність........................................................................................................... ............. 588
Типові правила внутрішнього розпорядку для працівників державних навчально-виховних закладів
України ............................................................................................................ 589
РАЗДЕЛ III. ПОСТАНОВИ ПЛЕНУМУ
ВЕРХОВНОГОСУДУ УКРАЇНИ......................................................................... 599
Постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду
судами трудових спорів»........................................................................................... 599
Постанова Пленуму Верховного Суду України
№ 14 від 29.12.1992 р. «Про судову практику в справах
про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам,
установам, організаціям їх працівниками»............................................................... 617
Постанова Пленуму Верховного Суду України
№ 13 від 24.12.1999 р. «Про практику застосування
судами законодавства про оплату праці»................................................................. 628
Постанова Пленуму Верховного Суду України
№ 4 від 31.03.1995 р. «Про судову практику в справах
про відшкодування моральної (немайнової) шкоди................................................ 641
ГОНЧАРОВА ГАЛИНА СТЕПАНОВНА
[ ЖЕРНАКОВ ВЛАДИМИР ВЛАДИМИРОВИЧ
ПРИЛИПКО СЕРГЕЙ НИКОЛАЕВИЧ
і
ТРУДОВОЕ ПРАВО УКРАИНЫ
і в вопросах и ответах
і
I Учебно-справочное пособие
Издание пятое, переработанное и дополненное Под ред. В.В. ЖЕРНАКОВА |
І
I
I
II <
Г
, Ответственный за выпуск СВ. Карплюк
"І Корректор Е.В. Панченко
I
Е Сдано в набор 03.01.2007. Подписано к печати 08.02.2007.
I Формат 60x90/16. Бумага офсетная.
3 Гарнитура «Школьная». Уч.-изд. л. 37,1.
в Тираж 2000 экз., 1-й завод 1000 экз.
I
^ Свидетельство об издательской деятельности
3 и распространении издательской продукции
і Серия ДК № 1784 от 14.05.2004 выдано Государственным комитетом
т телевидения и радиовещания Украины.
і Общество с ограниченной ответственностью «Одиссей»
I 61022, Харьков-22, пр. Правды, 7, оф. 31.
в Тел./факс (057) 719-48-78.
N
Ъ Отпечатано в ЧП «Принт-Лидер»
Ъ г. Харьков, ул. Рудика, 8
и
– Конец работы –
Используемые теги: Трудовое, право, Украины0.05
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: ТРУДОВОЕ ПРАВО УКРАИНЫ
Если этот материал оказался полезным для Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
Твитнуть |
Новости и инфо для студентов