ТЕМА 12. Психологія менеджменту

Нормальне функціонування, забезпечення життєдіяльності, цільове регулювання системи (соціотехнічної, соціокультурної, економічної тощо) здійснюється або безпосередньо людиною, або за допомогою створених нею машин. Проте в кожному випадку в основі реалізації цих функцій лежить дна з найскладніших форм діяльності – управління. У першій половині ХХ ст. сформувалися чотири відносно самостійні школи управлінської думки: наукової організації праці, адміністративної, «людських відносин», науки управління.

Ці школи не були універсальними, вони мали свої позитивні й негативні сторони. Але кожна школа заслуговує на увагу, оскільки всі вонисприяли досягненню успіху в розв’язанні різних управлінських завдань.

Школа наукової організації праці своїм виникненням зобов’язана переважно працям Ф. Тейлра та Л. Гілберта. Ці дослідники головну увагу зосередили на аналізі конкретних трудових операцій; професійному відборі й навчанні, відокремленні управлінської роботи від виконавської.

Адміністративна школа управління своїм завданням ставила створення універсальних принципів управління й побудови організації. Одне з провідних місць у цій школі посідають праці французького вченого А. Файоля, який розглядав управління як єдиний процес, що складається з кількох взаємопов’язаних функцій.

Школа «людських відносин» виникла як реакція на неспроможність інших управлінських підходів усвідомити роль людського фактору як основного моменту ефективності діяльності організації. Фундаторами цієї школи були Е. Мейо та М. Фаллет. Послідовники Е. Мейо втробили рекомендації з оптимізації засобів навчання та форми й потоку інформації між керівниками і робітниками. Зокрма було встановлено, що відсутність взаєморозуміння виникає через невміння адміністраторів висловлювати свої думки й почуття з урахуванням почуттів та уявлень іншої людини.

Як виявилося, раціоналізм за всіх його позитивних якостей далеко не єдиний, а здебільшого й не найкращий шлях підвищення ефективності роботи підприємств та організацій. На противагу обмеженості управлінського раціоналізму в систкмі управлінських знань міцно утвердився інший напрям – поведінкова школа, що грунтується на залученні досягнень психології, соціології та поглиблення розуміння реальної суті управління в організаціях, в значно більших соціальних системах. Його представники ставили за мету збагнути ту чи іншу поведінку людей у межах організації й виявити, колий за яких обставин люди працюють найбільш ефективно й навпаки. Центральним поняттям для прихильників цієї школи стала «мотивація». Поведінкова школа завдячує своїм виникненням, зокрема, працям А. Маслоу, Д. Мак-Грегора, Ф. Херуберга.

Ці два головні напрями управлінської думки – раціоналістичний і поведінковий – хоч і розвивалися паралельно, проте часто заходили в конфлікт між собою.

На зламі 70-х років широкої популярності набули ідеї «ситуативного підходу», в межах якого доводилася правомірність різних типів систем управління – як жорстко регламентованих, так і заснованих на внутрішній свободі – залежно від конкретних характеристик, «організаційного контексту».

У розвитку основних принципів психології управління виділяють три етапи:

1. З кінця ХІХ столяття до 1935 р. основним фактором виступає матеріальне стимулювання, водночас значна увага приділяється систамам організаціїпраці, безпеки праці, навчання кадрів.

2. З 1935 р. починає втілюватися доктрина «людських відносин», що висуває на перше місце моральне стимулювання і роль неформальних лідерів.

3. Проблеми боротьби із стресами, консультативної діяльності, добору і розстановки кадрів та інші, розробка яких починалася на друому етапі, досягла найвищої актуальності на третьому етапі (з 1960 р.), коли основним фактором ефективномті виробництва стали вважати самореалізацію працівника [Психологія: Підручник / За ред. Ю. Л. Трофімова. – 2-ге вид., стереотип. – К.: Либідь, 2000. – С. 554–555].

Отже, розвиток психології управління свідчить про істинність простої прагматичної ідеї: погано ставитись до людини невигідно. В теоретичному й практичному плані розвитку управлінської думки в 90-ті роки виявились дві тенденції.

По-перше, це інтернаціоналізація менедменту, колективне осмислення нових реальностей, пов’язаних іх зростанням конкуренції та взаємозалежності у світовій економіці, розвитком транснаціональних корпорацій, створенням міжнародних систем інформації.

По-друге, набуває дедалі більшого звернення до здорового глузду, простих істин, добре засвоюваних рецептів тими, хто займається управлінською діяльністю.

Інтенсивний пошук моделі ідеального керівника ведеться в лабораторіях та інститутах, школах бізнесу, безпосередньо в організаціях і фірмах у всьому світі. При цьому слід враховувати, що різні види керівної діяльності вимагають різних особистісних якостей – з одного боку, з другого боку – ідентичні функції за однакової ефективності можуть виконуватися по-різному. А це у свою чергу викликає проблему пошуку особистісних рис керівника, у тому числі їх набору та рівня розвитку.

Дослідники називають низку властивостей, які впливають на процес прийняття рішень. Відзначається роль таких чинників, як творчі здібності керівника, його емоційна стійкість, схильність до ризику, рівень домагань, самооцінка та деякі інші.

Психологи переконливо довели, що для підвищення виробничої та соціальної активності людини необхідно враховувати закономірності організації її психічного життя. Це стосується і трудової діяльності виконавців, і самоорганізації діяльності керівника.

Люди по-різному пристосовуються до життєвих умов. За здатністю адаптуватися психологи виділяють три типи людей: з орієнтацією на поточний момент і вільним пристосуванням до умов; з орієнтацією на минуле, здатністю діяти в межах жорсткої структури з чітким регламентуванням; з орієнтацією на майбутнє, з неадекватною ситуації поведінкою. Перший тип людей ефективніше працює під час прийняття рішень, другий – у процесі реалізації в межах відповідної структури, а третій може бути використаний як генератор ідей. Знання про можливості й типи адаптації інших людей дають змогу оптимально розвивати з ними ділові стосунки.