Модели управления человеческими отношениями.

Мотивация работников в значительной степени зависит от отношения к ним руководства. С течением лет много разных стилей управления входило в моду и выходило. Единство мотивации и руководство создает определенную модель управления человеческими отношениями. Все их большое количество принято условно делить на теории X, Y и Z.

Теория Х:

В 60-х годах психолог Дуглас Мак Грегор сформулировал ряд постулатов, лежащих в основе рассуждений большинства руководителей и назвал его теорией Х:

1. “Средний человек” не любит работать и старается, по возможности избегать этого занятия.

2. Для достижения целей организации его необходимо контролировать, заставлять и угрожать наказанием, чтобы заставить прилагать необходимые усилия.

3. Он не честолюбив, предпочитает чтобы его направляли, избегает ответственности и желает жить в безопасности.

Основными стимулами являются внешние материальные поощрения, страх потери работы. В основе такого руководства лежит авторитарный стиль руководства.

Теория У:

В противовес изложенным выше постулатам Мак Грегор изложил теорию игрек, стремясь обратить менеджеров на высшие потребности по иерархии Маслоу:

1. “Средний человек” любит работать , для него также естественно работать как и отдыхать.

2. Кроме внешнего контроля и угроз , осознание целей своей работы и целей организации является важными способами побуждения человека к работе.

3. Упорство достижения поставленных целей зависит от вознаграждения.

4. При благоприятных условиях человек не избегает отвественности ,а стремиться к ней.

5. Работая в организации человек способен использовать свое воображение, интеллект, творческие возможности для решения встающих перед ним проблем.

6. При современном уровне развития промышленности используется не весь потенциал работника.

Главными стимулами этой теории являются профессиональный рост и самостоятельность.

Теория Z:

Главными стимулами теории являются групповой подход и привлечение работников к управлению. Японское управление.

Основными ее элементами являются : элементы рабочего самоуправления, кружки качества.

Нет теории которая бы решала бы все проблемы .Менеджеры разрабатывают специальные приемы техники мотивации

Техника мотивации:

а)Приемы ориентированные на работников:

постановка целей

модификация поведения ( система наказаний и наград с целью улучшения поведения работников)

переподготовка

б) Приемы ориентированные на работу:

расширение сферы деятельности и усовершенствование рабочих мест;

гибкий график работы - режим работы при котором работники могут самостоятельно планировать время начала и окончания работы.

телекоммуникации и домашние офисы.

сокращение рабочего времени и деление функциональной нагрузки.

Приемы ориентированные на организацию:

участие в собственности;

участие в управлении.

 

 

3. Управление трудовыми ресурсами.

 

Основным генеральным направлением деятельности менеджеров по управлению персоналом является снижение издержек и предпринимательских рисков приходящихся на рабочую силу, для этого:

улучшение процесса управления человеческими ресурсами, более эффективная организация производства, мотивация ( то что было на прошлом занятии) - в основе рост производительности труда.

снижение квазипостоянных издержек на персонал ( издержки связанные с использованием рабочей силы и относительно мало зависящие от объемов производства)- процесс управления трудовыми ресурсами:

Ø поиск и отбор новых работников ( в том числе текучесть кадров);

Ø система социально и медицинского страхования работников;

Ø издержки на переобучение и повышение квалификации;

Ø издержки социальных конфликтов.

Как правило, чем выше уровень квалификации тем выше уровень последних.

Предметом разговора о процессе управления трудовыми ресурсами и будет проблема снижения рисков и квазипостоянных издержек

Выделяют четыре основные направления, которые в той или иной степени присутствуют в любой, даже минимально занимающейся этими проблемами фирме:

1. планирование потребности в трудовых ресурсах;

2. поиск и отбор новых работников;

3. обучение и повышение квалификации;

4. оценка и вознаграждение.

а) Планирование потребности в трудовых ресурсах;

Первый аспект - количественный : количество принимаемых должно соответствовать количеству рабочих мест и в то же время фирма должна руководствоваться критериями эффективности.

Слишком мало работников - компания не сможет поддерживать необходимый минимально-эффективный объем производства, слишком много, в том числе если компания увеличивает набор работников слишком быстро - прибыль может уйти на заработную плату, фирма будет вынуждена уволить всех тех работников, которых они наняли.

Второй – качественный: уровень профессиональной и социальной квалификации работников.

Важнейшими элементами планирования потребности в рабочей силе являются .

прогнозирование :

Ø объем и структура спроса на рабочую силу ( число и виды профессий, которые потребуются в разное время с учетом текучести кадров);

Ø объем и структура предложения ( состояние внешних и внутренних рынков трда)Внешний рынок труда - это источники рабочей силы за рамками фирмы. Внутренний рынок - это источник рабочей силы внутри самой фирмы.

Ø тенденции на рынке труда:

Ø демографическая ситуация ( рост -сокращение работоспособного населения, выход на рынок труда молодежи, женщин ),

Ø особенности рынка образовательных услуг ( уровень образования, структура профессий, соотношение общего и специального образования).

Ø сложившаяся система представлений о престижности тех или иных профессий.

Ø особенности кадровой политики на других предприятиях. текучесть кадров,(политика занятости: временные работы, неполная занятость, политика оплаты труда и политика благосостояния переманивание работников одних предприятий другими, политика обучения возможности профессионального роста, политика производственных отношений способов решения конфликтов)

Текучесть рабочей силы - описание движения рабочих и рассчитывается в виде индекса текучести рабочей силы, выражающего общее число увольнений в процентах к среднему числу занятых в течение года:

чистая текучесть рабочей силы = ОЧУ/ СНЗ х 100%, где

ОЧУ - общее число увольнений в рассматриваемый период

СНЗ - среднее число занятых.

Относительный характер показателя.

Затраты связанные с текучестью рабочей силы:

Ø затраты на поиск новых работников;

Ø риск уменьшения объемов производства и потери клиентов;

Ø плата за сверхурочные оставшимся;

Ø плата за обучение новым

Ø рост числа брака;

Ø риск потери конфиденциальной информации.

Для разного типа бизнеса - разный риск, в одних приток и оборот людей - “+” ( научные, рекламные агенства) в производстве - “-“

Анализ профессиональных функций:

- изучение особенностей рабочих мест, должностей и обязанностей в динамике. Основные элементы.

Ø функции данной работы ( что в течение дня будет делать работник);

Ø физические аспекты работы;

Ø квалификация и навыки, необходимые для выполнения данной работы;

Ø социальное взаимодействие - необходимость контакта с другими людьми и характер этого контакта;

Ø условия занятости.

Ø необходимость срочности и спешки или кропотливости и терпения.

Методы анализа: хронометраж, дневники рабочего времени и т.д.

На основе описания составляется спецификация набор требований к кандидату на рабочее место ( в анкеты, объявления о найме и т.д.):

б) найм работников:

Способы поиска:

Ø специализированные посреднические частные и государственные фирмы;

Ø рекламные объявления в газетах;

Ø справки через знакомых;

Ø пиратский найм через переманивание лучших сотрудников.

Этапы найма:

Ø получение данных об образовании, опыте, квалификации –резюме ( краткий перечень сведений об образовании, опыте работы и личных качествах, составляемый претендентами на работу )или анкета иногда оба.

Ø восполнение недостающих данных и формирование представления о личности претендента. - собеседование или тестирование;

Ø проверка представленных документов.

в) обучение и повышение квалификации.

Причины вызывающие необходимость обучения и переподготовки:

Ø нехватка достаточно квалифицированных кадров;

Ø рост стоимости рабочей силы как производственного ресурса;

Ø технологические изменения, рост объемов производства и усложнение структуры фирмы;

Ø развитие потенциала работников, подготовка к занятию более высокой должности;

Ø социальная ответственность фирмы за своих работников.

Общее и специальное обучение -проблема распределения издержек между фирмой и обществом, фирмой и другими фирмами.

Ø

Типы обучения:

Ø вводное для новых сотрудников

Ø производственное - для обучение необходимым методам работы в короткий срок;

Ø наблюдающее - для улучшения технических и административных знаний

Ø управленческое обучение для планомерного приобщения работников к большей ответственности.

Ø обучение должностных лиц для совершенствования управленческих навыков.

Методы производственного обучения:

рабочие инструкции, тренажеры, имитации, ролевые игры, изучение прецедентов, фильмы, лекции, дискуссии, ротация кадров - временное использование работников на других постах, и т.д.

в) оценка деятельности работника и вознаграждение:

оценка деятельности работника это заключение о выполнении работником работы.

Цели:

сбор информации, формирование стандартов, формировании платы за труд, минимизация субъективной оценки, усиление групповых стимулов и морального фактора, нормальной корпоративной культуры.

Способы оценки:

Ø ранжирование работ – основные, второстепенные;

Ø бальная система;

Ø время бесконтрольности.

Факторы воздействующие на зарплату ( вспомнить по лекциям М.В.):

Ø макросреда

Ø характер работы. Мы будем говорить в основном: факторы фирмы (производительность, прибыльность компании, рабочие организации и профсоюзы)

Ø кадровые факторы ( масштабы и продолжительность найма).

 

Кроме заработной платы существуют программы стимулирования:

Цели :мотивация работников - сокращение издержек фирмы и снижение рисков. Мы будем рассматривать вторую сторону проблемы.

Основные формы поощрения работников:

Ø премии ( наличные выплаты сверх регулярной з/пл за достигнутые успехи) и комиссионные ( выплаты работникам обеспечивающим определенный объем продаж фирмы);

Ø участие в прибылях, в акционерном капитале, участие работников в управлении- система , когда компания выделяет определенную долу своей прибыли в качестве вознаграждения своих работников. ( терпеливый инвестор).

Ø Дополнительные выплаты и услуги работникам и льготы.

Ø программы страхования и пособия по безработице,;

Ø пенсионные пособия и пенсионные программы

Ø Основная функция этих форм вознаграждения- закрепление работника за данной фирмой и снижение организационных издержек. Дополнительное значение играет тот факт, что все эти программы имеют характер страховок и средства остаются как источник для дополнительных инвестиций.

Ø программы социального и медицинского страхования и пособия по безработице,

Ø пенсионные пособия и пенсионные программы

Ø оплата образования

Ø субсидирование жилья

Ø программы участия работников в собственности фирмы.

Ø

4. Система внутрифирменных институциональных и законодательных регуляторов

а) Механизмы институциональных регуляторов отношений между администрацией и работниками

К механизмам институциональных регуляторов отношений между администрацией и работниками относят:

Ø особенности трудовых договоров;

Ø развитие рабочей демократии

Ø системы социального страхования рабочих

Три направления развития регуляторов, снижающих уровень конфликтности отношений между работниками и менеджерами:

1. система трудового законодательства :

Ø от частноправового трудового договора к коллективному и к системе контрактов

2. система макрорегуляторов особенно в рамках государства “всеобщего благоденствия”.

Ø от патерналистской системы самоподдержки к государственным программам страхования и созданию к сокращению программ макроподдержки

3. создание системы фирменных микрорегуляторов:

Ø флексибилизация индустриальных отношений и расширение контрактной системы трудового договора

Ø создание фирменных систем социального обеспечения, трудового стимулирования, образовательные и медицинские программы.

 

б) Виды договоров работника с администрацией.

Ø Трудовой договор – это соглашение между работником и предприятием о выполнении определенной работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку, за вознаграждение и при определенных условиях труда.

Ø Предмет трудового договора – выполнение трудовой функции, т.е. работы по специальности, квалификации, должности. При этом работник включается в трудовой коллектив независимо от того, был ли он формально зачислен в штат (списочный состав) предприятия или нет, он обязан трудиться с соблюдением правил внутреннего распорядка, т.е. соблюдать режим рабочего времени, выполнять нормы труда и т.д.

Ø Условия труда, предусмотренные законодательством о труде, могут дублироваться в тексте трудового договора. Но часть условий вырабатывается непосредственно соглашением сторон. Такие условия делятся на 2 вида:

необходимые условия, без которых трудовой договор не считается заключенным, а именно: о месте работы (предприятие, учреждение, организация); о трудовой функции; о времени начала работы; о длительности срока; о размере вознаграждения;

дополнительные условия, наличия которых для признания юридической силы трудового договора не обязательно (об обучении, установлении испытательного срока при приеме на работу и т.д.).

Трудовой договор заключается обычно на неопределенный срок. Срочные договоры – если работы не носят постоянного характера, например, для замещения временно отсутствующего работника, сезонные работы. Может быть устная или письменная форма.

Контракт – договор, соглашение со взаимными обязательствами для договаривающихся сторон. Специфические признаки. – с 1987 г. научные организации – на проведение НИИ работ. Сегодня – в новых компаниях. Все иностраные компании – контрактную систему.

Контракт позволяет максимально индивидуализировать условия труда, предусмотреть все права и обязанности сторон. Предприятие позволяет возможность более гибко воздействовать на результаты труда посредством четкого и полного определения трудовых обязанностей, установления дополнительной ответственности, а в случае несоблюдения работником оговоренных обязанностей может досрочно расторгнуть контракт или не возобновить его на новый срок.

Работнику контракт гарантирует на срок действия стабильность трудовых отношений. Усиление обязанностей и ответственности компенсируется как правило, повышенной заработной платой, дополнительными льготами и преимуществами.

В отличие от традиционного трудового договора предметом контракта может быть как трудовая функция, так и достижение конкретных результатов производственно- хозяйственной или коммерческой деятельности. Контракт характеризуется детальным описанием и конкретизацией обязанностей. При этом учитываются условия данного предприятия и индивидуальные особенности работников. Заключается всегда в письменной форме. Может быть срочным, бессрочным.

Включает:

Обязательные условия – без которых он не считается заключенным и дополнительные условия , оговариваемые по взаимному согласию сторон.

Обязательные:

о приеме; времени начала и окончания; трудовая функция; права и обязанности; условия оплаты труда ( помимо ЗП – дополнительная оплата – за ввод объектов, разработку новой продукции..); ответственность сторон за невыполнение условий контракта.

Дополнительные условия: о работе по совместительству; об испытательном сроке; о режиме рабочего времени; отпуске; социальном обслуживании. А также – конфедициальность информации, индивидуальный режим работы, необсуждение с коллегами размера своего заработка.

Ответственность – чаще – материальная –ЗП, депремирование, удержания.